Увольнение по собственному желанию в связи с состоянием здоровья

Содержание
  1. Увольнение предпенсионера в 2019 году
  2. Что значит «необоснованный»: разберемся с понятиями
  3. Отказ в приеме на работу
  4. Увольнение предпенсионеров
  5. Увольнение по состоянию здоровья
  6. Несоответствие занимаемой должности в силу состояния здоровья 
  7. Отказ работодателя от выплаты выходного пособия 
  8. Ответственность за допуск работника к запрещенной работе
  9. Порядок увольнения по состоянию здоровья при отказе от перевода
  10. Увольнение работника по состоянию здоровья при отсутствии подходящей работы
  11. Порядок действий при расторжении трудового договора по состоянию здоровья
  12. Советы юриста: какие есть основания для расторжения трудового договора и что должны знать работник и работодатель
  13. Отказ работодателя от трудового договора по причине, обусловленной работником
  14. Сокращение
  15. Ограничения отказа работодателя
  16. Как лучше уволиться: по собственному желанию или по соглашению сторон? | БІЗНЕС
  17. Увольнение по инициативе работодателя: права и ограничения

Увольнение предпенсионера в 2019 году

Увольнение по собственному желанию в связи с состоянием здоровья

Понятие «предпенсионный возраст» существовало и ранее, трудовое законодательство определяло его как возраст, в котором остается два года до наступления пенсии, в том числе и досрочной. С 2019 года предпенсионными признаны пять лет до пенсии.

Пенсионная реформа постепенно сдвигает границы трудоспособного возраста, а значит, и предпенсионные пять лет. Чтобы вам было удобно ориентироваться в переходный период, мы составили таблицу для мужчин и женщин:

Год выхода на пенсию Возраст выхода на пенсию Предпенсионный возраст
Женщины Мужчины Женщины Мужчины
2019 55,5 60,5 50,5 55,5
2020 56,5 61,5 51,5 56,5
2021 58 63 53 58
2022 59 64 54 59
2023 60 65 55 60

Что значит «необоснованный»: разберемся с понятиями

Федеральный закон от 03.10.2018 № 352-ФЗ внес в УК РФ ст. 144.

1, которая за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение грозит должностному лицу штрафом до 200 000 рублей или в размере заработной платы осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок до 360 часов. Закон вступил в силу 14 октября 2018 года. Это один из редких случаев, когда нарушение трудового законодательства грозит работодателю уголовной ответственностью.

Статья 64 ТК РФ как «необоснованный» определяет отказ в приеме на работу по соображениям пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста и пр.

При этом статья содержит уточнение «и по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников».

Это значит, что законным основанием отказа в приеме на работу (и увольнения) может стать несоответствие соискателя требуемым деловым качествам.

ТК РФ не дает точного определения термину «деловые качества», но работодатель может опираться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. ВС РФ рекомендует опираться на профессионально-квалификационные и личностные качества работника, в том числе на состояние его здоровья.

Отказ в приеме на работу

Чуть выше мы обозначили два важных аргумента, которые может использовать работодатель, если не хочет брать на работу соискателя предпенсионного возраста.

Первое — это деловые качества. Как человек любого другого возраста, предпенсионер будет должен доказать вам, что он в состоянии выполнять ту работу, что указана в должностной инструкции. Если вы понимаете, что соискатель «не дотягивает», четко и внятно объясните, каких именно компетенций ему не хватает.

Хорошую службу могут сослужить нелюбимые многими профстандарты. Если есть желание или необходимость внедрить эту систему (сейчас она обязательна лишь для бюджетных учреждений), вы можете начать именно с тех людей, кто только приходит к вам устраиваться. Свое решение закрепите в должностной инструкции и иных ЛНА.

В Постановлении Пленума ВС РФ говорится, что кроме требований к квалификации, которые есть в официальных документах (квалификационных справочниках и профстандартах), работодатель может выдвигать дополнительные требования, например, проектировщик должен уметь работать в программах ZWCad и AutoCAD, а администратор — знать английский и китайский языки. Если это обосновано спецификой деятельности, закрепите эти требования в ЛНА, чтобы у инспекции по труду не было к вам вопросов.

Второй аргумент — состояние здоровья. Если должность предъявляет повышенные требования к самочувствию и выносливости соискателя, вы вправе отправить его на медосмотр. Вердикт медиков оспорить в суде будет очень непросто.

Корректно оформить прием или увольнение сотрудника позволит программа Контур.Персонал.

Узнать больше

Увольнение предпенсионеров

Увольнение по собственному желанию — один из самых простых и популярных способов прервать трудовые отношения. Но в случае с предпенсионерами работодателю надо быть осторожным. Если в качестве причины расторжения трудового договора вы укажете возраст, вам грозит уголовная ответственность (все та же ст. 144.1 ТК РФ).

Также не стоит давить на сотрудника и уговаривать его написать заявление по собственному. Верховный Суд учел подобные ситуации и в своих разъяснениях подчеркнул: если найдены доказательства, что предпенсионер написал заявление под давлением, то работодатель будет наказан согласно УК РФ (Постановление Пленума Верховного Суда от 27.11.2018).

Увольнение сотрудника предпенсионного возраста по соглашению сторон и в связи с окончанием действия срочного договора производится по общему правилу (ст. 78 и 79 ТК РФ). Закон не оговаривает особые условия для такой категории сотрудников.

В случае сокращения штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) процедура увольнения предпенсионера тоже не будет отличаться от стандартной. Это значит, что вы обязаны не менее чем за два месяца предупредить сотрудника письменно и одновременно с этим предложить другую вакансию (ч.

 1 ст. 180 ТК РФ). Преимущественное право сохранить свое рабочее место есть у высококвалифицированных работников, а при равной квалификации — у лиц с двумя и более иждивенцами, получивших профессиональное заболевание и т.д. Возраст в данном случае значения не имеет.

Вы также вправе уволить сотрудника предпенсионного возраста в общем порядке в следующих случаях:

  • предприятие ликвидируется;
  • меняется собственник предприятия;
  • сотрудник не соответствует должности;
  • сотрудник не выполняет свои трудовые обязанности;
  • непосредственный руководитель зафиксировал прогул сотрудника;
  • работник пришел на рабочее место пьяный;
  • сотрудник совершил хищение имущества и пр.

Помните: основание для расторжения трудовых отношений должно быть оформлено должным образом. Неверная фиксация прогула — повод оспорить увольнение в суде.

Нарушили процедуру аттестации — ее результаты аннулируются, и тогда увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности суд расценит как необоснованное и накажет вас по ст. 144.1 УК РФ.

Будьте внимательны и цените опытных сотрудников!

Источник: https://kontur.ru/articles/5397

Увольнение по состоянию здоровья

Увольнение по собственному желанию в связи с состоянием здоровья

Полная утрата работником своей трудоспособности, иными словами, наступление инвалидности, независимо от его причин, в обязательном порядке влечет за собой расторжение трудового договора.

В силу пункта 5 статьи 83 Трудового Кодекса РФ, отсутствие трудоспособности должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением, которое оформляется и предоставляется только после комиссионного обследования такого работника.

В этом случае никаких альтернатив увольнению не существует, поскольку возможность продолжения трудовой деятельности исключается, а значит перевод на другую, более легкую работу невозможен.

Закон определяет такое основание для прекращения действия трудового договора как обстоятельство, не зависящее от воли сторон, и в соответствии с частью третьей статьи 178 ТК РФ, утративший трудоспособность работник имеет право на выходное пособие в размере его двухнедельного заработка.

Несоответствие занимаемой должности в силу состояния здоровья 

Если по результатам медицинского осмотра у работника были выявлены противопоказания к продолжению трудовой деятельности на занимаемой должности, руководитель обязан немедленно принять меры к переводу такого сотрудника на другую работу, условия труда которой соответствуют состоянию его здоровья. Работнику в письменном виде предлагается занять любую имеющуюся на предприятии вакансию. При этом допускается перевод и на более низкооплачиваемую должность. 

Увольнение, в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ, допускается лишь в случае отказа работника от предложенного ему перевода. При этом отказ должен быть выражен однозначно и в письменном виде. Как правило, для этого используется формулировка «от предложенной должности отказываюсь», выполненная сотрудником собственноручно и заверенная его личной подписью.

Будет прекращен трудовой договор и при невозможности перевода, например, в связи с отсутствием в организации вакантных рабочих мест. Это основание подтверждается действующим штатным расписанием.

Равно как и при утрате трудоспособности, работник, отказавшийся от перевода, необходимого ему по медицинским показаниям, может рассчитывать на получение выходного пособия в размере двухнедельного заработка.

Отказ работодателя от выплаты выходного пособия 

Довольно часто работодатели предпринимают попытки расторгнуть договор с нетрудоспособным сотрудником по основанию, не предполагающему денежной компенсации. Чаще всего это происходит в форме убеждения уволиться по собственному желанию.

Противостоять такому поведению начальника не всегда бывает просто, однако делать это не только возможно, но и необходимо. Если переговоры не привели к желаемому результату, то достичь его поможет обращение в трудовую инспекцию.

Для этого достаточно составить мотивированную жалобу, к которой нужно приобщить копию медицинского заключения.

В тексте жалобы будет нелишним сделать отметку о намерении обратиться в суд в случае непринятия должных мер в отношении руководителя.

Ответственность за допуск работника к запрещенной работе

Как известно, от появления проблем со здоровьем, к сожалению, не может быть застрахован никто. Однако иногда такие проблемы оказываются легко решаемыми, а в другое время – они накладывают определенный отпечаток на дальнейшую жизнь человека.

Наличие таких проблем может быть выражено в различных ограничениях, которые могут быть установлены в отношении профессиональной деятельности гражданина.

В случае появления таких ограничений у сотрудника, его работодатель должен своевременно отреагировать на возникшие изменения.

Прежде всего, данное реагирование будет заключаться в установлении запрета на выполнение тех или иных профессиональных обязательств.

В соответствии с установленными требованиями официальное отстранение сотрудника от его должности должно быть осуществлено работодателем в тот же день, когда служащим будут представлены соответствующие доказательства.

В большинстве случаев главным документальным подтверждением будет служить официальное медицинское заключение, в котором представлена вся информация относительно текущего состояния гражданина и имеющихся у него заболеваний.

После получения вышеуказанного заключения работодатель должен приступить к оформлению всех необходимых документов для установления запрета на исполнение сотрудником его профессиональных обязательств.

Несмотря на такое строгое правило, современная практика показывает, что зачастую руководители не слишком серьезно относятся к его соблюдению. Многие предпочитают делать вид, что просто не получали никаких документов.

Другие аргументируют свое бездействие тем, что они просто хотели перенести процедуру отстранения на другой период.

В любом случае, вне зависимости от фактических причин, несоблюдение вышеуказанного правила является серьезным нарушением. Более того, такое нарушение всегда будет грозить работодателю применением в его отношении предусмотренных законодательством мер ответственности. В большинстве случаев такие меры будут выражены в назначении крупных денежных штрафов в адрес виновного лица, например:

  • для физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, которые выступают в роли работодателей, максимальный размер взыскания может достигать 25 000 рублей;
  • для представителей юридических лиц, а именно для руководителей различных организаций, максимальная величина штрафа может составить 130 000 рублей.

Порядок увольнения по состоянию здоровья при отказе от перевода

Увольнение по причине состояния здоровья всегда будет являться аннулированием трудовых отношений в одностороннем порядке. Здесь главным инициатором выступает именно работодатель. Именно поэтому при подобных обстоятельствах важнейшим вопросом будет оставаться надлежащее оформление этой процедуры. Работодателю нужно не забыть о нескольких основных этапах:

  1. Оформление официального предложения для сотрудника относительно его перевода на другую должность. Естественно, данный этап руководитель организации сможет осуществить только в том случае, если на момент ухудшения состояния здоровья сотрудника на предприятии имеются иные вакантные места работы. При этом следует помнить, что предлагаемое место возможного перевода должно полностью подходить сотруднику при учете его текущего состояния здоровья.
    Предложение о другой работе всегда должно быть оформлено в письменном виде. Для этого работодателем создается документ в свободной форме. В нем должны присутствовать следующие сведения: данные о сотруднике, в отношении которого было составлено предложение, наименование вакантной должности, а также размер установленной на ней заработной платы. Такое предложение всегда желательно оформлять в двух экземплярах. Только в этом случае у работодателя останется подтверждение того факта, что он действительно провел данную процедуру надлежащим образом.
  2. Дальнейшее развитие событий напрямую будет зависеть от соответствующего решения сотрудника. Если служащий согласится перейти на новую должность, руководитель сможет приступить к оформлению всех требуемых документов. Главной бумагой в данном случае будет являться официальное распоряжение начальства о переводе служащего на другую должность.
  3. Если же сотрудник в официальном порядке отказался от предложенной вакансии, значит, единственным вариантом дальнейшего развития событий станет его увольнение в одностороннем порядке. В данном случае работодателю также необходимо будет подготовить главный документ – соответствующий приказ об увольнении на основании состояния здоровья. Запись о непосредственной причине разрыва профессиональных отношений также вносится и в трудовую книжку подчиненного с указанием соответствующих ссылок на нормы закона.
  4. И, наконец, после урегулирования всех вышеуказанных вопросов работодателю останется выполнить не менее важное обязательство, а именно – осуществление полного расчета с увольняемым подчиненным. В эту процедуру входит выплата сотруднику всех положенных ему компенсаций, включая заработную плату, денежные средства за неиспользованные отпускные дни и т.д.

Увольнение работника по состоянию здоровья при отсутствии подходящей работы

Предоставление сотруднику, у которого имеются проблемы со здоровьем, альтернативной должности является важнейшим этапом в процедуре его увольнения. Здесь работодатель должен показать, что он не желает просто уволить служащего, а хочет, чтобы он смог остаться в организации и продолжить трудовую деятельность.

Именно поэтому предложение о другой работе для сотрудника всегда необходимо оформлять в виде официального документа. Как уже было сказано выше, желательно подготовить его в двух одинаковых экземплярах. Один выдается сотруднику, в то время как другой, с подписью работника, возвращается руководителю организации.

Следует отметить, что с работодателя снимается ответственность за выдачу сотруднику предложений о другой работе, если такой работы, на момент увольнения подчиненного, просто не имелось в организации. Если это действительно так, единственным вариантом станет увольнение служащего в ближайшее время.

Отдельно необходимо напомнить и о таком важном вопросе, как предоставление служащему всех положенных выплат. Помимо начисленной заработной платы и стандартной компенсации за отпуск, сотрудник сможет претендовать и на получение выходного пособия.

Минимальный размер данной выплаты должен быть равен среднему размеру заработка служащего за две недели его работы. Руководителем организации в официальном порядке может быть установлена и иная сумма выходного пособия. Главное, чтобы такие самостоятельные действия не нарушали прав служащих.

Например, руководитель может установить сумму пособия, которая будет равна заработку сотрудника за один месяц его работы и т.д.

Порядок действий при расторжении трудового договора по состоянию здоровья

Вне зависимости от причин увольнения сотрудника, сама процедура расторжения ранее заключенного трудового договора всегда представляет собой серьезный процесс, к которому каждый руководитель должен подходить с максимальной ответственностью. Если речь идет об увольнении служащего в связи с его проблемами со здоровьем, сама процедура разрыва профессиональных отношений будет включать в себя следующие основные этапы:

  1. Решение об увольнении работодатель вправе принять только на основании официальных подтверждающих документов. Для этого сотрудник должен представить соответствующие заключения из медицинских организаций.
  2. После получения доказательств руководителю необходимо будет позаботиться о предложении сотруднику других альтернативных вакансий, работа на которых не будет ему противопоказана.
  3. Если служащий согласится продолжить свою трудовую деятельность в другой должности, работодатель сможет приступить к оформлению документов для перевода.
  4. Если же сотрудник откажется от предложенных ему вакансий, руководителю необходимо будет приступить к оформлению увольнения по независящим от сторон обстоятельствам. Заключительным этапом данной процедуры будет являться осуществление полного расчета, включая и выплаты выходного пособия увольняющемуся сотруднику.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/uvolnenie-po-sostoyaniyu-zdorovya/

Советы юриста: какие есть основания для расторжения трудового договора и что должны знать работник и работодатель

Увольнение по собственному желанию в связи с состоянием здоровья

В прошлый раз мы говорили об основаниях для прекращения трудового договора и отказе от трудового договора по инициативе работника, пишет юрист Мстислав Русаков. Сегодня остановимся более подробно на расторжении трудового договора по инициативе работодателя и на том, какие при этом есть права у работников.

Максимальный испытательный срок составляет 4 месяца. Закон позволяет устанавливать и меньший испытательный срок и вовсе его не применять, но не думаю, что работодатели часто на это идут.  В своей практике я видел только один договор без испытательного срока, да и то, может быть, только потому, что выступал в нем в качестве законного представителя работодателя.

Также по закону испытательный срок не может быть дольше половины срока действия договора. То есть если договор заключен на полгода, то соответственно и испытательный срок не может превышать трех месяцев.

Как работодатель, так и работник могут в течение испытательного срока отказаться от срочного и бессрочного трудового договора, считая со дня поступления работника на работу. Но при этом работодатель не может отказаться от трудового договора по причине, противоречащей цели испытательного срока.

Как работник, так и работодатель при отказе от трудового договора в течение испытательного срока должны предупредить об этом не менее чем за 15 календарных дней.

Отказ работодателя от трудового договора по причине, обусловленной работником

Работодатель может отказаться от трудового договора по уважительной причине, исходящей от работника, прежде всего, если работник:

– долгое время не справлялся с выполнением трудовых заданий в связи с состоянием здоровья. Долгим временем при этом считается нахождение на больничном листе в течение четырех месяцев;

– долгое время не справлялся с выполнением трудовых заданий вследствие недостаточной квалификации, непригодности или неприспособленности к рабочему месту, что не позволяет продолжать трудовые отношения;

– несмотря на предупреждение, игнорировал разумные распоряжения работодателя или нарушал трудовые обязанности;

– несмотря на предупреждение работодателя, находился на работе в состоянии опьянения;

– совершил кражу, обман или иное деяние, что стало причиной утраты доверия к нему со стороны работодателя;

– вызвал недоверие третьего лица к работодателю;

– виновно и в существенной мере причинил ущерб имуществу работодателя или создал опасность возникновения вреда;

– нарушил обязанность сохранения тайны или ограничения конкуренции. При этом ограничение конкуренции должно быть установлено отдельным соглашением и за отдельную плату.

Стоит особо отметить, что, во‑ первых, этот перечень не является исчерпывающим; во‑ вторых, «может» это не значит «должен». При этом трудовой договор в этих случаях расторгается «со дня» без предварительного предупреждения об отказе.

Сокращение

Работодатель может отказаться от трудового договора, если продолжение трудовых отношений становится невозможным вследствие уменьшения объема работы, реорганизации работы или в ином случае прекращения работы (сокращение).

В этом случае в выигрыше могут оказаться работники на срочном договоре. Работодатель обязан будет им выплатить всю полагающуюся до окончания срочного договора зарплату.

С учетом того, что срочный договор может быть заключен на срок до 5 лет, сумма может получиться совершенно астрономическая.

Помимо этого сокращением также считается отказ от трудового договора:

– при прекращении деятельности работодателя;

– при объявлении банкротства работодателя.

При отказе от трудового договора в связи с сокращением преимущественное право остаться на работе имеет представитель работников и работник, воспитывающий ребенка в возрасте до трех лет.  

При этом работодатель должен заранее предупредить об отказе от договора. Если продолжительность трудовых отношений работника у работодателя составляет:

– менее одного рабочего года – не менее чем за 15 календарных дней;

– от одного до пяти рабочих лет – не менее чем за 30 календарных дней;

– от пяти до десяти рабочих лет – не менее чем за 60 календарных дней;

– десять и более рабочих лет – не менее чем за 90 календарных дней.

Если работодатель предупреждает об отказе позднее, чем предусмотрено законом, то работник имеет право получить возмещение в размере, в котором он имел бы право его получить при соблюдении срока предупреждения. К слову сказать, то же самое и при обратной ситуации, когда работник, например, увольняется по собственному желанию, не отработав 30 дней. В этом случае он выплачивает работодателю такую же компенсацию.

При отказе от трудового договора вследствие сокращения работодатель выплачивает работнику возмещение в размере одного среднемесячного вознаграждения за труд работника. Помимо этого можно еще рассчитывать на компенсацию от Кассы по безработице.

При работе на этого работодателя не менее 5 лет – в размере месячного оклада, при 10 и более лет – двух месячных окладов. Однако чтобы жизнь работнику медом не казалась, законодатель установил, что при получении страховки по сокращению отодвигается дата получения возмещения страхования по безработице.

В первом случае его начинают начислять только по прошествии 30 дней, во втором случае – по прошествии 60 дней.

Ограничения отказа работодателя

Работодатель не может отказаться от трудового договора по причине того, что:

– работница беременна или имеет право получить отпуск по беременности и родам;

– работник выполняет важные семейные обязанности;

– работник в течение короткого времени не справляется с выполнением трудовых заданий по состоянию здоровья;

– работник представляет других работников;

– работник, работающий на условиях полного рабочего времени, не желает продолжать работу на условиях неполного рабочего времени, или работник, работающий на условиях неполного рабочего времени, не желает продолжать работу на условиях полного рабочего времени;

– работник проходит срочную, альтернативную или резервную службу.

Однако работодатель может уволить всех вышеперечисленных по другим причинам.

И, честно говоря, еще не приходилось встречать уведомления об отказе от трудового договора, в котором работодатель честно бы писал «Вы уволены потому, что беременны» или «Договор прекращается на основании того, что Вы представляете других работников». Так что это положение мы можем смело отнести к благим пожеланиям.

Тем не менее, в законе есть отдельные положения, защищающие права представителя работников и беременной или лица, воспитывающего маленького ребенка.

До отказа от трудового договора с представителем работников работодатель должен запросить мнение об отказе от трудового договора у профсоюза или у работников, выбравших работника для представительства.

Работники, выбравшие работника для представительства, или профсоюз должны предоставить мнение в течение десяти рабочих дней со дня, когда был задан вопрос.

 Работодатель должен в разумной мере учитывать мнение работников и обосновать, почему он не учел мнение работников.

То есть за прекращение трудового договора с представителем работников работодатель «наказывается» дополнительными бюрократическими процедурами. Во-первых, он должен спросить мнение.

Во-вторых, он должен обосновать, почему это мнение для него не важно. Понятно, что с таким законом можно легко избавиться от любого профсоюзного лидера.

Здесь также надо учесть то, что в профсоюзах состоит только 5% от числа занятого населения.

Работодатель не может сократить беременную или женщину, имеющую право на отпуск по беременности и родам, либо лицо, использующее отпуск по уходу за ребенком или отпуск усыновителя. Также он не может отказаться от трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей право на отпуск по беременности и родам, в связи с уменьшением трудоспособности работника.

P. S. Пользуясь случаем, напоминаю, что на сайте Правозащитного центра «Китеж» (www.kitezh.eu) можно получить бесплатную юридическую консультацию.

Источник: https://www.mke.ee/sobytija/sovety-yurista-kakie-est-osnovaniya-dlya-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-i-chto-dolzhny-znat-rabotnik-i-rabotodatel

Как лучше уволиться: по собственному желанию или по соглашению сторон? | БІЗНЕС

Увольнение по собственному желанию в связи с состоянием здоровья

Действующее трудовое законодательство предусматривает множество способов увольнения, но в этой консультации остановимся только на следующих:

– прекращение трудового договора по соглашению сторон (ч.1 ст.36 КЗоТ);

– расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ);

– расторжение срочного трудового договора по инициативе работника (ст. 39 КЗоТ).

Что следует знать при увольнении по собственному желанию?

Этот вариант менее распространённый, чем увольнение по соглашению сторон, но в повседневной жизни встречается довольно часто.

В Кодексе законов о труде Украины для урегулирования данного вопроса предусмотрены: статья 38 (расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника) и статья 39 (расторжение срочного трудового договора по инициативе работника).

Перед тем, как принимать решение увольняться по собственному желанию, следует знать, что действующее трудовое законодательство содержит для работника обязательство предупредить работодателя о своём намерении (желании уволиться) за две недели. Простые обыватели это обязательство называют отработкой.

Соответственно уволиться в любой момент не получится, но в статьях так же предусмотрены исключительные случаи, когда не требуется обязательное письменное предупреждение работодателя о своём намерении за две недели.

При наличии документального подтверждения предусмотренного законом обстоятельства, отрабатывать две недели не придётся.

Как уволиться по собственному желанию без двухнедельной отработки?

Согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ, законодателем предусмотрено ряд исключительных случаев, когда может быть разорван трудовой договор, который был заключён на неопределённый срок по инициативе работника (по собственному желанию), а именно:

– в случае, когда заявление работника об увольнении с работы по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжать работу (переезд на новое место жительства);

– перевод мужа или жены на работу в другую местность;

– поступление в учебное заведение;

– невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;

– беременность;

– уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком с инвалидностью;

– уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или лицом с инвалидностью I группы;

– уход на пенсию;

– прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам.

Данный выше перечень так же распространяется для случаев, когда был заключён срочный трудовой договор, который разрывается по инициативе работника.

Часть 1 ст. 39 КЗоТ так же предусмотрен дополнительный перечень случаев, когда досрочно подлежит разрыву срочный трудовой договор по требованию работника, а именно:

– в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору;

– нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Обстоятельства, которые позволяют уволиться без отработки необходимо подтвердить документально.

Что следует знать при увольнении по соглашению сторон?

Увольнение по соглашению сторон значительно отличается от увольнения по собственному желанию. Одним из отличий является наличие волеизъявления (инициативы) одной из сторон: как работодателя, так и работника.

Вторым отличием является то, что, если инициатива об увольнении исходит от работника, то последний может быть уволен в любой оговорённый с работодателем момент и для этого закон не требует указывать уважительную причину увольнения, как в случае с увольнением по собственному желанию. Это так же означает, что не нужно работодателя предупреждать за две недели до желаемой даты увольнения.

Уволиться можно и в день написания заявления.

По состоянию на ноябрь 2019 года в Украине, увольнение по соглашению сторон один из самих распространённых вариантов при прекращении трудовых правоотношений между работником и работодателем.

Данный вариант наиболее подходящий для большинства случаев, за что и обрёл столь высокую популярность.

Чтобы уволиться по соглашению сторон, достаточно следующего:

– оговорить и согласовать вариант увольнения по соглашению сторон;

– написать заявление на увольнение по ч. 1 ст. 36 КЗоТ (по соглашению сторон).

Есть ли отличие (разница) в увольнении по собственному желанию и увольнении по соглашению сторон?

Увольнение по соглашению сторон:

– инициатива может исходить от любой из сторон;

– можно уволиться в любой момент, который согласован между работником и работодателем;

– заявление об увольнении по соглашению сторон может быть подано в любой момент (в том числе и в день увольнения).

– стороны не обязаны предупреждать друг друга за две недели и увольнение может произойти в любой момент;

– чтоб уволиться в срок менее, чем две недели, не нужно указывать уважительную причину.

Увольнение по собственному желанию:

– инициатива увольнения всегда исходит только от работника;

– нельзя уволиться в любой момент, без наличия уважительной причины и ее документального подтверждения;

– заявление на увольнение не может быть подано в срок менее двух недель до желаемой даты увольнения (кроме случаев, когда указана и документально подтверждена уважительная причина предусмотренная ч. 1 ст. 38 КЗоТ);

– чтоб уволиться в срок менее двух недель до желаемой даты увольнения необходимо в заявлении на увольнение по собственному желанию указать и документально подтвердить уважительную причину, которая предусмотрена ч. 1 ст. 38 КЗоТ;

Решили открыть свой бизнес? Напомним, что с помощью PatentBot – инновационного партнерского сервиса ЛІГА:ЗАКОН – можно онлайн регистрировать торговые марки в Украине, ЕС и США. Такая регистрация осуществляется круглосуточно. Ознакомиться с сервисом можно по ссылке.

Что делать, если заявление на увольнение по собственному желанию написано, но увольняться передумал?

Согласно ч. 2 ст.

38 КЗоТ, если работник по истечении срока предупреждения об увольнении не оставил работы и не требует расторжения трудового договора, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

С практической точки зрения это выглядит так: если на вашу должность не приглашен новый работник, вы не требуете вас уволить и выходите на работу в следующий день за днём увольнения, то вас уволить не могут, а поданное ранее заявление считается таким, что поданным не было.

Проверьте потенциального работодателя с помощьюсервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН. Оформить заявку на тестовый доступ можно здесь.

Что делать, если работник хочет уволиться и написал заявление на увольнение по собственному желанию, а работодатель отказывается его принимать?

Не исключено, что подобная ситуация может произойти, но не стоит расстраиваться. Необходимо написать и правильно оформить заявление на увольнение по собственному желанию и отправить его заказным письмом с описью вложения на юридический адрес предприятия.

Заявление на увольнение считается поданным с момента получения письма работодателем, а подтверждением этому будет уведомление о вручении.

С момента вручения отсчитываем 14 календарных дней и с точки зрения законодательства со следующего календарного дня считаемся безработными.

Источник: https://biz.ligazakon.net/news/191208_kak-luchshe-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-po-soglasheniyu-storon

Увольнение по инициативе работодателя: права и ограничения

Увольнение по собственному желанию в связи с состоянием здоровья

Работодатель вправе расторгнуть трудовой до­говор (срочный или бессрочный) по своей инициативе, если у него имеются на то основания, пре­дусмотренные законом.

Общие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя перечислены в ст. 40 КЗоТ (см. п. 10 таблицы на с. 5). Дополнительные основания, по которым можно уволить отдельные категории работников при определенных условиях, — в ст. 41 КЗоТ (см. п. 11 таблицы на с. 6).

Кроме того, дополнительные условия для увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа может содержать контракт (п. 8 ст. 36 КЗоТ). Например, контракт с руководителем предприятия может предусматривать следующие основания для расторжения трудового договора по инициативе собственника:

— систематическое невыполнение руководителем без уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом;

— одноразовое грубое нарушение руководителем законодательства или обязанностей, предусмотренных контрактом, в результате чего для предприятия наступили значительные негативные последствия (понесены убытки, уплачены штрафы и т. п.);

— невыполнение предприятием обязательств перед бюджетом и фондами социального страхования по уплате налогов, сборов и обязательных платежей, страховых взносов, а также невыполнение предприятием обязательств по выплате заработной платы работникам или несоблюдение графика погашения задолженности по заработной плате;

— нарушение порядка осуществления расчетов в иностранной валюте;

— рост объемов просроченной кредиторской задолженности;

— рост объемов дебиторской задолженности, который не сопровождается соответствующим ростом объемов реализации продукции предприятия;

— другие основания.

При увольнении по основаниям, установленным в контракте, но не предусмотренным действующим законодательством, следует ссылаться на п. 8 ст. 36 КЗоТ с указанием соответствующего пункта контракта.

Увольняя работника по собственной инициативе, работодатель обязан выдать ему в день увольнения копию приказа об увольнении

В остальных случаях копия приказа выдается по требованию работника (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).

Обратите внимание: из положений ст. 431 КЗоТ следует, что увольнение в случае неудовлетворительного результата испытания, обусловленного при принятии на работу (ст. 28 КЗоТ), также относится к увольнениям по инициативе работодателя.

Однако у ВСУ по данному вопросу иное мнение. В своих решениях от 23.01.2008 г. по делу № 6-6627св07 и от 18.08.2010 г.

по делу № 6-25307св09 ВСУ указал, что «расторжение трудового договора с работником во время испытательного срока нельзя признать таким, которое производится по инициативе собственника или уполномоченного им органа, поскольку работник при приеме на работу, давая согласие на испытание, фактически дает согласие и на возможность расторжения с ним трудового договора, если в течение испытательного срока будет установлено несоответствие его работе, на которую он принят».

И еще один важный момент, о котором следует знать работодателю, решившему расторгнуть трудовой договор с работником по собственной инициативе. Касается он ограничений при увольнении по инициативе собственника. Перечислим их.

Во-первых, трудовой договор не можетбытьпрекращен по инициативе работодателя в период:

временной нетрудоспособности работника (кроме увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗоТ);

пребывания работника в отпуске (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).

Это справедливо и для случая, когда листок нетрудоспособности выдан работнику в день увольнения (см. п. 17 постановления № 9). Исключение — полная ликвидация предприятия, учреждения, организации*.

Во-вторых, увольнение по основаниям пп. 1, 2, 6 ч. 1 ст. 40 и п. 4 ч. 1 ст. 41 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Если же работнику была предложена работа, а он отказался, факт отказа лучше оформить письменно. Это позволит избежать неприятностей, если работник решит обратиться в суд.

В-третьих, расторгая трудовой договор по инициативе работодателя, нужно помнить об особенностях увольнения отдельных категорий работников (см. ст. 184, 1861 и 198 КЗоТ).

Так, ч. 3 ст. 184 КЗоТ установлен запрет на увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа:

беременных женщин;

женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе на основании медицинского заключения — до 6 лет);

одиноких матерей при наличии детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Обращаем внимание, что перечисленные категории женщин не могут быть уволены не только по основаниям, предусмотренным ст.

 40 и 41 КЗоТ, но и в других случаях, когда увольнение квалифицируется как увольнение по инициативе работодателя. Единственное исключение составляет случай полной ликвидации предприятия.

В такой ситуации уволить работницу можно, но только при условии ее обязательного трудоустройства.

Не может быть признано, что работодатель выполнил обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на этом же либо ином предприятии другая работа или была предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам, например по состоянию здоровья (абзац первыйп. 9 постановления № 9). Невыполнение этой обязанности предприятием влечет за собой восстановление женщины на работе с выплатой средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Вместе с тем расторжение трудового договора с перечисленными категориями женщин по тем основаниям, которые не квалифицируются как увольнение по инициативе работодателя, не запрещается.

Гарантии, установленные ст. 184 КЗоТ, на основании ст. 1861 КЗоТ, распространяются также на отцов, которые воспитывают детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), а также на опекунов (попечителей).

Еще одна «проблемная» в части увольнения категория — это несовершеннолетние работники (моложе 18 лет).

Работодатель вправе уволить их по собственной инициативе только после получения согласия на это районной (городской) службы по делам детей (см. ст. 198 КЗоТ). При этом увольнение по основаниям, указанным в пп.

 1, 2 и 6 ст. 40 КЗоТ, разрешено проводить только в исключительных случаях и не допускается без трудоустройства.

Несоблюдение требований ст. 198 КЗоТ при увольнении несовершеннолетнего работника может квалифицироваться как увольнение без законных оснований. А это может повлечь за собой его восстановление на прежней работе.

Ряд гарантий, в том числе и в части увольнения, предусмотрен ст. 252 КЗоТ и ст. 41 Закона № 1045 для работников, которые были избраны в проф­союзные органы и срок полномочий которых полностью истек.

По общему правилу, работодатель не вправе увольнять по собственной инициативе таких лиц в течение года после окончания срока, на который они избирались

Исключения из этого правила перечислены также в ст. 252 КЗоТ. Это:

— полная ликвидация предприятия;

— выявленное несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья;

— совершение работником действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения с работы (службы).

Учтите, гарантии прописанные в ст. 252 КЗоТ для бывших профсоюзных работников, не распространяются на тех, полномочия которых в профсоюзных органах были досрочно прекращены в связи с несоответствующим выполнением своих обязанностей или по собственному желанию. Исключение — если такое прекращение обусловлено состоянием здоровья.

Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2014/october/issue-79/article-2349.html

Автоправо
Добавить комментарий