Увольнение молодого работника

Правовой ликбез для молодого специалиста: трудовые отношения от А до Я

Увольнение молодого работника

Зачастую молодые специалисты, только что окончившие учебные заведения, остаются совершенно неподкованными в вопросах трудового законодательства. Этот пробел попытались восполнить правовые инспекторы труда Могилевского областного объединения профсоюзов.

Во время проведения очередной «прямой линии» профсоюзные юристы не только рассказали об особенностях правового положения молодого специалиста, но и ответили на ряд вопросов, с которыми постоянно сталкиваются выпускники в начале своей трудовой деятельности.

Разъяснения давала главный правовой инспектор труда Могилевского областного объединения профсоюзов Инна Чеботаревская.

– Отличается ли правовое положение молодого специалиста от статуса иных работников? Никита К., Могилев

– Законодательством установлен ряд особенностей, которые касаются трудовых отношений с молодыми специалистами, рабочими или служащими. Например, наниматель не вправе в течение срока обязательной работы, установленного законодательством, принять на работу молодого специалиста, распределенного (перераспределенного), направленного (перенаправленного) в другую организацию.

Также наниматель не может уволить молодого специалиста в течение срока обязательной работы, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным законодательством.

Так, трудовой договор с молодым специалистом нельзя прекратить по таким часто используемым на практике основаниям, как соглашение сторон, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, желание работника и так далее (п.

33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совмина Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821).

Положение молодого специалиста также отличает ряд законодательно установленных гарантий и компенсаций, которые обязан предоставить наниматель новому сотруднику.

– Уже несколько месяцев я работаю в организации, куда попал по распределению. Обязан ли наниматель предоставить мне отдых, предусмотренный для выпускников, попавших на работу по распределению? Причитается ли мне денежная компенсация, если я откажусь от его использования? Виталий Н., Могилев

– Наниматель не обязан предоставлять такой отдых и денежная компенсация при отказе от его использования не выплачивается. В соответствии с подпунктом 3.

2 пункта 3 статьи 48 Кодекса Республики Беларусь об образовании выпускники, которым место работы предоставлено путем распределения, имеют право на отдых продолжительностью 31 календарный день, а выпускники, направленные для работы в качестве педагогических работников – 45 календарных дней.

Право на данный отдых реализуется выпускником в период после окончания обучения и до даты прибытия на работу, указанной в свидетельстве о направлении на работу.

По инициативе выпускника продолжительность отдыха может быть сокращена (подпункт 3.2 пункта 3 статьи 48 Кодекса об образовании), что означает возможность трудоустройства выпускника по его желанию раньше, чем указано в свидетельстве о направлении на работу.

Выплата денежной компенсации за неиспользованный отдых законодательством не предусмотрена.

– В какой срок наниматель должен выплатить денежную помощь молодому специалист, который направлен на работу по распределению? Ксения В., Бобруйск

– Денежная помощь выплачивается: молодым специалистам, выпускникам, получившим высшее или среднее специальное образование на дневной форме получения образования за счет средств физических лиц или собственных средств граждан, по их желанию и при наличии мест работы, оставшихся после распределения, направленным на работу, а также молодым рабочим (служащим), получившим профессионально-техническое образование.

Выплата денежной помощи осуществляется нанимателем в месячный срок со дня заключения трудового договора (контракта) с выпускником в полном размере независимо от количества использованных им дней отдыха.

Направленным для работы в качестве педагогических работников выпускникам учреждением образования выплачивается денежная помощь за 45 календарных дней за счет средств республиканского или местных бюджетов.

– Год назад меня распределили на предприятие, где я работаю до сегодняшнего дня на условиях контракта. Сейчас я предъявила нанимателю справку о самостоятельном трудоустройстве, однако он не желает меня увольнять. Правомерны ли действия нанимателя? Валерия М., Кричев

– В соответствии с Положением о порядке распределения действия нанимателя правомерны: увольнение молодых специалистов до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается. Исключение составляет решение учреждения образования о перераспределении молодого специалиста либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве.

Таким образом, нормы Положения позволяют нанимателю уволить молодого специалиста до окончания срока обязательной работы, указанного в свидетельстве о направлении на работу, в случае принятия решения учреждением образования о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве, однако следует учесть, что Трудовой кодекс Республики Беларусь  не содержит такого основания для увольнения.

Так, согласно статье 35 законодательного документа основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 37);

2) истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

Таким образом, решение о перераспределении либо справка о самостоятельном трудоустройстве является документом, наличие которого дает право нанимателю уволить молодого специалиста по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, и в установленном порядке – например, перевод работника с его согласия к другому нанимателю (п. 4 ч. 2 ст. 35).

– Можно ли молодому специалисту в период срока обязательной работы перейти из организации, в которую он был распределен, в другую? Павел Д., Могилев

– Да, можно. При этом следует учитывать, что существуют некоторые особенности постоянного перевода молодых специалистов на работу к другому нанимателю. Так, процедура перевода заключается в следующем:

1) будущий наниматель направляет действующему нанимателю, у которого работает молодой специалист, письменное приглашение его на работу в соответствии с полученной молодым специалистом специальностью и присвоенной квалификацией;

2) наниматель, у которого работает молодой специалист, представляет свое согласие на увольнение молодого специалиста в порядке перевода к новому нанимателю;

3) будущий наниматель направляет в учреждение образования, которое распределило или направило молодого специалиста на работу, ходатайство о перераспределении к нему молодого специалиста;

4) молодой специалист обращается в учреждение образования, которое распределило или направило его на работу, с заявлением о перераспределении или перенаправлении. С заявлением молодой специалист предоставляет в учреждение образования приглашение на работу от будущего нанимателя и согласие на перевод действующего нанимателя.

После принятия решения о предоставлении нового места работы учреждение образования выдает молодому специалисту новое свидетельство о направлении на работу, которое он должен представить действующему нанимателю, а также новому нанимателю при оформлении его приема на работу.

5) после представления молодым специалистом нового свидетельства о направлении на работу действующий наниматель осуществляет его увольнение в связи с переводом к другому нанимателю, а новый наниматель оформляет его прием на работу и заключает с ним трудовой договор.

– Может ли наниматель изменить молодому специалисту режим рабочего времени или уменьшить размер оплаты труда? Мария К., Могилев

– Может, однако только с согласия молодого специалиста. Согласно части 2 статьи 32 Трудового Кодекса изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с законодательством.

По общему правилу отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда может являться основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора, однако законодательство не позволяет увольнять молодых специалистов на данном основании.

Поэтому в случае, если молодой специалист не согласен на изменение существенных условий труда, наниматель не вправе в одностороннем порядке произвести такое изменение и не вправе расторгнуть с ним трудовой договор в связи с отказом продолжать работу в изменившихся условиях труда.

В таком случае молодой специалист продолжает работать в прежнем режиме.

Источник: http://mogilevoblprof.1prof.by/news/pravovoy-likbez-dlya-molodogo-spetsialista-trudovyie-otnosheniya-ot-a-do-ya/

Как уволиться с обязательной отработки и вправе ли отказать в трудоустройстве?

Увольнение молодого работника

Звонит Лариса Вольская, молодой специалист. Работаю, но поступила на учебу в магистратуру. Могу ли уволиться до окончания срока обязательной работы?

— Увольнение молодого специалиста возможно до окончания указанного в свидетельстве о направлении срока обязательной работы в случае зачисления в учреждение образования на обучение по дневной форме получения более высокого уровня (ступени).

Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, который зачислен в учреждение образования на обучение за счет средств республиканского и местных бюджетов в дневной форме получения образования на более высокий его уровень, обязан в течение трех дней после зачисления письменно уведомить об этом нанимателя, учреждение образования и вернуть свидетельство о направлении на работу в учреждение образования.

В данном случае трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен по соглашению сторон согласно статье 37 Трудового кодекса или по желанию работника по статье 40.

Таким образом, только по­ступление на платную форму обучения II ступени образования (в вашем случае это магистратура) не является основанием для расторжения трудовых отношений до окончания срока обязательной отработки.

Выпускник вправе отказаться от работы по распределению или от направления на работу в соответствии с договором о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета, договором о целевой подготовке специалиста, рабочего, служащего и добровольно возместить затраченные средства. 

Иван Салкин из Мозырского района беспокоит. Прибыл на работу по распределению, наниматель заключил со мною срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника (декретный отпуск). Правомерно ли это? Какой трудовой договор можно заключить с молодым специалистом?

— Законодательство не регламентирует, какой вид трудового договора должен заключать наниматель при приеме на работу молодых специалистов. Учитывая, что молодой специалист обязан отработать установленный в свидетельстве срок, наниматель обязан обеспечить его работой на весь период отработки. Поэтому в данном случае целесообразно заключить контракт на срок от года до пяти лет.

Заключение контракта с молодым специалистом возможно на меньший срок, чем срок отработки. Однако это не означает, что с истечением срока действия контракта молодой специалист подлежит увольнению. Уволить по такому основанию до истечения срока отработки наниматель не вправе, за исключением некоторых случаев, которые прописаны в постановлении Совмина от 22.06.2011 г. № 821.

Если срок контракта истечет ранее срока отработки, трудовые отношения с молодым специалистом нужно продолжить. Можно заключить трудовой договор на неопределенный срок. В нем срок окончания работы и, следовательно, дата окончания его действия заранее не определены. Соответственно, в данном случае молодой специалист обеспечивается работой на весь срок отработки.

Еще один вариант — срочный трудовой договор, как в вашем, Иван, случае. По общему правилу трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода на работу работника, за которым сохраняется место работы. При этом законодательством установлен закрытый перечень оснований увольнения молодых специалистов.

Такого основания, как увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, в указанном перечне нет. Соответственно, в течение срока обязательной работы по распределению наниматель не имеет права уволить вас по истечении срока действия срочного трудового договора, если вы имеете статус молодого специалиста.

В таком случае у нанимателя возникнет необходимость продолжить трудовые отношения, т. е. предоставить иную работу, заключить новый трудовой договор, выполнить иные кадровые действия по оформлению трудовых отношений.

Алексей Тормин звонит. Меня распределили в сельскохозяйственную организацию в Буда-Кошелевский район. Прибыв на работу 1 августа, узнал, что трудоустроить меня по моей специальности не могут. Когда наниматель вправе отказать молодому специалисту в приеме на работу?

— Законодательством предусмотрено запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора в приеме на работу отдельным гражданам.

В частности, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с молодыми специалистами.

В случае отказа наниматель обязан по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа известить его о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Организации — заказчики кадров, которые не имеют возможности трудоустроить по распределению заявленных ранее выпускников, должны сообщить об этом в учреждение образования не позднее, чем за два месяца до начала распределения.

Звонит Анна Силантьева. Я прибыла по распределению на работу в организацию, но не прошло и месяца труда, как мне выдали уведомление о переходе на неполное рабочее время (4 часа). Работать в таком режиме не намерена. Можно ли изменять молодому специалисту существенные условия труда?

— Запрет на изменение существенных условий труда молодым специалистам законодательством не установлен. Но по общему правилу отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда может являться основанием для прекращения заключенного с ним трудового договора. Однако законодательство не позволяет увольнять молодых специалистов по данному основанию. 

Поэтому, если вы не согласны на изменение существенных условий труда, наниматель не вправе в одностороннем порядке произвести такое изменение и не вправе уволить в связи с отказом продолжать работу в изменившихся условиях труда. Так что вы продолжаете работать в прежних условиях труда. Наниматель вправе изменить молодому специалисту существенные условия труда только с его согласия.

Алла Степановна из Гомеля. Сын перераспределился на другое место работы. По первому месту ему не была выплачена денежная помощь как молодому специалисту. Должны ли ее выплатить по новому месту работы? Есть справка, подтверждающая невыплату.

— Обязанность нанимателя выплатить молодому специалисту, направленному к нему по распределению, денежную помощь (так называемые подъемные) предусмотрена законодательством.

Выплата денежной помощи осуществляется нанимателем в месячный срок со дня заключения трудового договора (контракта) с выпускником в полном размере независимо от количества использованных им дней отдыха.

Таким образом, денежная помощь должна быть выплачена именно тем нанимателем, к которому распределили, в течение месяца со дня заключения трудового договора (контракта) с выпускником в полном размере. В этой связи полагаю, что оснований для выплаты денежной помощи другим нанимателем при перераспределении молодого специалиста не имеется. 

В данной ситуации сын может обратиться в суд для защиты нарушенного права.

Это Инна Светлицкая из Гомельского района. Я приступила к работе по распределению в августе 2017 года. В марте 2018 года оформила отпуск по уходу за ребенком. Будет ли засчитано время нахождения в таком отпуске в срок обязательной работы по распределению?

По желанию выпускника в срок обязательной работы по распределению засчитывается период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Также необходимо знать, что срок обязательной работы по распределению исчисляется с даты заключения трудового договора (контракта) между выпускником и нанимателем.

Аналогично может быть засчитан период военной службы по призыву, службы в резерве в Вооруженных Силах Республики Беларусь. 

Здравствуйте, это Мария Павловна из Калинковичей. В сентябре мне исполнится 60 лет. В июле со мной продлили контракт на три месяца. Правильно ли со мной поступили?

— Продление контракта на срок менее одного года осуществляется только с согласия самого работника.

Особые гарантии по продлению контрактов предоставлены беременным женщинам и женщинам, находящимся в отпуске по беременности и родам, а также имеющим детей в возрасте до пяти лет, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологиче­ской дисциплины, которым до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет.

Что касается иных категорий работников, то право продления либо прекращения с ними трудовых отношений оставлено за нанимателем. Однако коллективным договором могут быть предоставлены иные гарантии по продлению трудовых отношений, по сравнению с законодательством.

Источник: https://gp.by/category/news/society/news201636.html

Увольнение молодого специалиста в порядке перевода к другому нанимателю

Увольнение молодого работника

Представим ситуацию, что молодой специалист хочет уволиться в порядке перевода к другому нанимателю.

Возможен ли перевод работника, имеющего такой статус? Какие документы должны быть представлены работником и в течение какого срока должен быть уволен молодой специалист? Ответы на эти и другие вопросы, возникающие при увольнении молодого специалиста в связи с переводом к другому нанимателю, рассмотрим в данной статье.

Условия перевода к другому нанимателю

Перевод молодого специалиста с его согласия от одного нанимателя к другому возможен по согласованию между нанимателями в соответствии с полученной специальностью и присвоенной квалификацией молодого специалиста (п. 4 ст. 35 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Для перевода молодому специалисту необходимо получить свидетельство о направлении на работу при перераспределении, которое выдает учреждение образования, осуществившее распределение.

Справочно: вопросы распределения и перераспределения молодых специалистов регулирует Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров РБ от 22.06.2011 № 821 «О некоторых вопросах распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, возмещения затраченных государством средств на их подготовку и целевой подготовки специалистов, рабочих, служащих» (далее – Положение о распределении).

Поскольку перевод молодого специалиста с его согласия к другому нанимателю представляет собой самостоятельное основание прекращения трудового договора по п. 4 ст. 35 ТК, то для решения вопроса о прекращении трудового договора необходимо иметь согласие трех сторон: прежнего и нового нанимателя, работника. Рассмотрим пример из практики.

Пример

Молодой специалист в конце рабочего дня представил в кадровую службу организации новое направление на работу, но уже к другому нанимателю и требует уволить его. Работник кадровой службы объяснил работнику, что к направлению необходимо приложить гарантийное письмо, которое должно быть согласовано с действующим нанимателем. Письмо будет основанием для издания приказа.

Однако работник, ссылаясь на Положение о распределении, указал, что письмо-приглашение он представил в учреждение образования и этого было достаточно для выдачи нового направления. Работник кадровой службы связался по телефону с учреждением образования, и там подтвердили сказанное молодым специалистом. Ввиду отсутствия согласия нанимателя работнику было отказано в увольнении.

Учитывая правовой статус молодого специалиста, для увольнения работника в порядке перевода к другому нанимателю трехстороннего соглашения в данном случае будет недостаточно, поскольку помимо согласия вышеперечисленных сторон требуется участие учреждения образования, которое выдает свидетельство о направлении на работу путем перераспределения в другую организацию, т.е. выдает новое свидетельство о направлении на работу.

Справочно: для рассмотрения вопроса о перераспределении молодой специалист должен обратиться с заявлением в учреждение образования, направившее его на работу, с приложением документов, подтверждающих его право на перераспределение (подп. 6.4 Перечня административных процедур, осуществляемых государственными органами и иными организациями по заявлениям граждан, утвержденного Указом Президента РБ от 26.04.2010 № 200 (далее – Указ № 200), п. 16 Положения о распределении).

Для получения нового свидетельства о направлении на работу молодой специалист должен представить в учреждение образования: заявление, документ, удостоверяющий личность, а также письма о согласии прежнего и нового нанимателя на увольнение и прием на работу в порядке перевода – для лиц, письменно приглашенных на работу по полученной специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации. Следует заметить, что писем должно быть два (подп. 6.4 Указа № 200).

Поэтому, исходя из норм Указа № 200, новому нанимателю необходимо подготовить 2 письменных ходатайства: одно на имя руководителя учреждения образования с просьбой о перераспределении молодого специалиста, другое – на имя руководителя организации, в которой молодой специалист работает в настоящее время, с просьбой уволить его в порядке перевода.

Образцы ходатайств смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23–24 журнала.

Второе ходатайство следует направить настоящему нанимателю для получения его согласия на увольнение в порядке перевода. Настоящий наниматель, получив такое ходатайство, или проставляет на нем резолюцию о согласии на увольнение молодого специалиста в порядке перевода, или направляет в адрес будущего нанимателя соответствующее письмо с выражением своего согласия на увольнение.

В любом случае до обращения молодого специалиста в учреждение образования с целью перераспределения у него на руках должно быть согласие настоящего нанимателя. Можно предположить, что работник представляет в учреждение образования заверенную копию документа с резолюцией настоящего нанимателя. Настоящий наниматель оставляет у себя оригинал.

ЭТО ВАЖНО! Согласие на перевод – это право нанимателя, а не обязанность. Таким образом, если один наниматель согласен принять (уволить в порядке перевода), а другой отказывается уволить (принять) работника, то перевод по согласованию сторон считается несостоявшимся.

И только после достижения согласия молодой специалист обращается в учреждение образования, направившее его на работу, с соответствующим заявлением, прилагая документы, подтверждающие его право на перераспределение. Специальная комиссия принимает решение о возможности перераспределения.

Выпускникам, которым место работы предоставлено путем перераспределения, а также путем последующего направления на работу, свидетельство о направлении на работу выдается в 5-дневный срок после принятия решения о предоставлении нового места работы (часть вторая п. 4 Положения о распределении).

Таким образом, возвращаясь к вышеприведенному примеру, можно сделать вывод, что учреждение образования не имело права выдавать свидетельство о направлении на работу к другому нанимателю с учетом того факта, что работник не представил все необходимые для этого документы.

ЭТО ВАЖНО! Наниматели и молодые специалисты обязаны в 3-дневный срок письменно сообщать в учреждения образования о приеме на работу или увольнении молодых специалистов в течение одного года после получения ими профессионально-технического образования, двух лет – после получения среднего специального или высшего образования первой и второй ступени (п. 37 Положения о распределении).

Образец заявления молодого специалиста на увольнение в порядке перевода смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

Образец приказа на увольнение молодого специалиста в порядке перевода к другому нанимателю смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 21 журнала.

Образец приказа о приеме на работу молодого специалиста в порядке перевода смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.

Образец записи в трудовую книжку при увольнении и приеме молодого специалиста в порядке перевода смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.

Справочно: решение о перераспределении выпускников, получивших высшее или среднее специальное образование по профилю образования «Здравоохранение», принимается учреждением образования по согласованию с Минздравом, а выпускников, получивших высшее или среднее специальное образование по направлению образования «Сельское хозяйство», – по согласованию с областным (Минским городским) исполнительным и распорядительным органом по месту нахождения организации, в которую распределен выпускник (п. 2 ст. 85 Кодекса об образовании РБ).
 

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/uvolnenie-molodogo-spetsialista-v-poryad_0000000

Молодой специалист – можно ли его уволить?

Увольнение молодого работника

Основания увольнения молодого специалиста обозначены в ТК РФ. Для лиц возрастом до 35 лет, приступившие к работе в течение года после получения диплома, предусмотрены отдельные льготы при устройстве на работу.

С начала 2010-х годов в некоторые вузы вернули практику распределения специалистом по предприятиям. Такие выпускники должны отработать положенное время (обычно 5 лет) у указанного работодателя.

По отдельным направлением молодым специалистам предоставляются квоты при приеме на работу – учителями, врачами, агрономами.

Увольнение молодого специалиста производится на общих основаниях, за отдельными исключениями. Расторжение трудового договора возможно по желанию работника или инициативе работодателя. Возраст молодого специалиста может быть и старше 35 лет, например, когда гражданин получает образование в очной форме в аспирантуре, т.е. получает диплом преподавателя-исследователя.

Правовые нюансы

При наличии со стороны сотрудника нарушения трудовой дисциплины и других причин для увольнения процедуру прекращения трудового соглашения вправе инициировать работодатель. Увольнение молодого специалиста чревато сложностями, так как подобные категории сотрудника получает поддержку на федеральном и региональном уровне.

Гражданам доступны следующие виды помощи:

  • единовременные выплаты – в качестве подъемных, для переезда на новое место работы по социально значимым профессиям;
  • льготы членам семьи, в том числе при устройстве в дошкольные образовательные учреждения;
  • предоставление жилья на льготных условиях, включая служебные жилые помещения.
  • обеспечение субсидиями на оплату услуг ЖКХ и других целевых расходов.

Статус молодого специалиста сохраняется у гражданина, когда он перешел работать из одной организации в другую либо когда человек был длительное время без работы по уважительным причинам.

Наряду с правами у подобных категорий работников есть обязанности.

Базовые обязанности – выполнять свою работу согласно условиям трудового договора, соблюдать трудовую дисциплину, придерживаться норм локальных нормативных актов.

Причины и основания для увольнения молодого специалиста

Они обозначены в ст. 79-81 ТК РФ. Молодой специалист может уволиться по соглашению с работодателем. До оформления такого документа работник иногда получает предложение о расторжении трудового договора либо соглашение подписывается в процессе фактических мероприятий.

Работник вправе оформить заявление на увольнение по собственному желанию. Тогда ему придется отработать две недели до прекращения работы. Заявление оформляется в свободной форме.

В документе не обязательно, но желательно указывать действительные причины расторжения трудового договора.

Ими могут быть следующие обстоятельства:

  • в связи с уходом в армию. Тогда сотрудник вправе не отрабатывать, а уволиться сразу;
  • в связи с поступлением в ВУЗ на очную форму – обязанность по отработке также не предусмотрена.
  • внезапная болезнь, требующая длительного лечения.

Иные причины для увольнения по собственному желанию могут непосредственно оговариваться с работодателем. Если молодой специалист уходит из организации в порядке перевода, то увольнение не всегда предусматривается. Можно ограничиться приказом о переводе сотрудника в другое место работы, в том числе в филиал или обособленное подразделение организации в другом регионе.

Возможно расторжение трудового договора молодого специалиста с работодателем по причинам, указанным в ст. 81 ТК РФ. Она предусматривает следующие правонарушения со стороны сотрудника:

  1. Периодическое нарушение трудовой дисциплины.
  2. Систематические прогулы – т.е. длительное отсутствие на рабочем месте.
  3. Утрата доверия, если сотрудник имел дело с материальными ценностями работодателя, либо совершил поступок, порочащий репутацию государственной службы.
  4. Потеря лицензии, специального права – лишение водителя прав за пьяную езду.

Сотрудника также могут уволить, когда он привлечен к уголовной или административной ответственности, за которое может последовать наказание в виде лишения свободы, ареста. Расторжение трудового контракта с молодым специалистом также допускается при совершении им дисциплинарного проступка.

В ст. 192 ТК РФ предусмотрены сроки привлечения гражданина к дисциплинарной ответственности. Они составляют 1 месяц с момента выявления проступка либо 3 месяца с момента его совершения. Общий срок привлечения не может быть больше года. Если проступок совершен в рамках ревизии, аудиторской проверки, то срок привлечения составляет не больше трех лет.

Дисциплинарный проступок выявляется на основании служебного сообщения, записки. Работодатель вправе создать комиссию, провести расследование. Комиссия по дисциплинарным нарушениям может рекомендовать работодателю уволить молодого специалиста. Окончательное решение о расторжении трудового договора по причинам, указанным в ТК РФ – ст. 81, остается за работодателем.

Основанием для увольнения выступают следующие документы:

  • заявление молодого специалиста с просьбой о расторжении трудового договора;
  • письменное распоряжение работодателя об увольнении работника. Документ принимается на основании рекомендации дисциплинарной комиссии.
  • приказ об увольнении – универсальное основание при расторжении трудового договора независимо стороны.

Расторжение трудового соглашения возможно в рамках привлечения сотрудника к уголовной ответственности за мошенничество, растрату, иные преступления. Тогда расследование комиссии может не проводиться. В качестве основания для увольнения молодого специалиста могут выступать материалы уголовного или административного дела.

Увольнение молодого специалиста также возможно при сокращении персонала. Об этом сотрудника нужно предупредить не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемого сокращения. Работодатель, по возможности, должен предложить молодому специалисту другую должность. Если она не устраивает, то от работника нужно получить акт об отказе. Аналогичные правила предусмотрены при ликвидации предприятия.

Дополнительные причины увольнения заключаются в следующем:

  1. Отказ от выполнения служебных обязанностей при отсутствии дисциплинарного взыскания.
  2. Разглашение государственной или коммерческой тайны.
  3. Несоответствие занимаемой должности – факт, который проводится в результате аттестации. Она не может проводиться в отношении молодого специалиста, работающего в организации меньше года.

Если прекращение трудового договора проводится по инициативе работодателя, то факт- основание для расторжения трудового договора должен быть тщательно зафиксирован. Сотруднику должна предоставляться возможность предоставить работодателю письменные объяснения в течение двух дней с момента затребования. Отсутствие объяснений не препятствует работодателю уволить работника.

Оформление приказа, гарантии сотруднику

Приказ об увольнении – основной документ, завершающий процедуру расторжения трудового договора с сотрудником.

В нем содержится наименование компании, информация о работодателе, сотрудника — название юридического лица, наименование должности, дата трудоустройства. В приказе об увольнении содержится основание расторжения трудового договора, со ссылкой на нормы ТК РФ.

С приказом сотрудник должен ознакомиться под роспись. Если молодой специалист отказывается сделать это, то составляется соответствующий акт.

Молодому специалисту предоставляются все гарантии, касающиеся системы оплаты труда. Работнику должна быть выплачена зарплата в полном объеме, исключая удержания в качестве штрафов и материальной ответственности, размеры которой устанавливаются договором и обычно не превышают сумму среднего месячного заработка. Остальные выплаты удерживаются в судебном порядке.

Сотрудник должен получить:

  • зарплату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выплаты, которые полагаются за период нетрудоспособности работника.

В последний день увольнения работник должен также получить:

  • трудовую книжку;
  • справку о начисленной зарплате.

Незаконное лишение молодого специалиста работы можно обжаловать в трудовой инспекции. Восстановиться на рабочем месте также получится с помощью юриста в судебном порядке.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-molodogo-specialista

В чем нюансы работы с молодыми специалистами и пенсионерами? отвечает юрист

Увольнение молодого работника

Может ли наниматель устанавливать испытательный срок для молодого специалиста и почему пенсионный возраст – не повод для увольнения.

На эти и другие вопросы в ходе горячей линии ответила главный правовой инспектор труда Гомельской областной организации профсоюза работников образования и науки Наталья Филипенко.

– В организации, куда я прибыла по распределению, со мной заключили контракт на 2 года. Все документы я подписала, а потом заметила, что мне установлен испытательный срок. Что это значит? Если меня уволят через 3 месяца, получается, нужно будет выплачивать деньги за учебу?
Ангелина К., Речицкий район

– При заключении контракта нанимателю нужно было обратиться к Трудовому кодексу: согласно статье 28 этого документа молодым специалистам, получившим среднее специальное, высшее или послевузовское образование, предварительное испытание не устанавливается. В данной ситуации работодатель должен привести содержание контракта в соответствие с законодательством. Увольнение молодого специалиста как работника, который не выдержал испытание, будет незаконным, и его восстановят на рабочем месте.

– Я бухгалтер, 3 года назад достигла пенсионного возраста. Контракт со мной был заключен на 4 года. Сейчас наниматель уведомил о непродлении трудовых отношений, мотивируя тем, что я пенсионерка. Что делать?
Ирина Павловна, Гомель

– В настоящий момент большинство соглашений между профсоюзом и нанимателем, действующих в различных отраслях, имеют ряд льгот для тех, кто работает на условиях контракта, в первую очередь – по продлению трудовых отношений. В Законе от 18 июля 2019 г.

№ 219-З «Об изменении законов», которым внесены изменения и дополнения в Трудовой кодекс, даже предусмотрена отдельная глава, затрагивающая эту тему.

Теперь ТК содержит гарантию по продлению трудовых отношений с работниками, которые не нарушают производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину.

Если вы добросовестный работник и в последний год не имели дисциплинарных взысканий, то обратитесь к нанимателю в письменной форме, сославшись на соответствующий пункт коллективного договора, и сообщите, что хотели бы продлить трудовые отношения и имеете на это право. Если работодатель проигнорирует ваше заявление, обратитесь в отраслевой профсоюз (первичную, районную, областную организации) за поддержкой.

Также отмечу: многие наниматели забывают о ст. 14 ТК «Запрещение дискриминации в сфере трудовых отношений», которая запрещает дискриминацию, в том числе по возрасту.

– Обратился в комиссию по трудовым спорам на своем предприятии, но мне сообщили, что срок обращения за разрешением трудовых споров уже истек. Такое может быть?
Виктор Д., Гомель

– Может. Согласно ст. 242 ТК у работников есть один месяц на обжалование своего увольнения (со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки) и три месяца – в иных случаях, если они считают, что их трудовые права были нарушены.

Эти сроки одинаковы для обращения как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам. Таким образом, пропуск срока исковой давности при отсутствии уважительных причин является основанием для отказа в рассмотрении заявления, поданного в комиссию по трудовым спорам.

– Я заменяла работницу, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, и работала в той же организации по совместительству на условиях бессрочного трудового договора. Сейчас, когда выходит основной работник, директор сказал, что и с совместительства меня уволят автоматически. Это правомерно?
Антонина С., Гомель

– Действительно, при трудоустройстве на замену основного работника работа носит временный характер, так как ограничена сроками. Как только выходит тот, кого заменяешь, тебя увольняют.

А договор по совместительству – это совершенно другой вид трудовых отношений. Расторгают такой договор в соответствии с общими правилами действующего законодательства.

Без согласия работника – только в том случае, если на место совместителя принимают человека, для которого данная работа будет основной (ст. 350 ТК).

– Наниматель предлагает изменить мою рабочую инструкцию, а я не хочу выполнять обязанности, которые мне вменяют. Могу отказаться от них?
Галина К., Мозырский район

– Рабочая инструкция является локальным нормативным правовым актом, который наниматель разрабатывает самостоятельно на основе Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (утверждены постановлением Министерства труда и социальной защиты от 30 марта 2004 г. № 34). Нанимателю предоставляется право самостоятельно принимать решения о применении квалификационных характеристик либо профессиональных стандартов, содержащихся в квалификационных справочниках.

Многое зависит от того, что именно наниматель хочет вменить вам в обязанности, и чем это обусловлено. Изменения возможны либо с письменного согласия работника (поскольку это затрагивает его трудовую функцию), либо путем введения совмещения должностей (профессий) по процедуре изменения существенных условий труда (ст. 32 ТК). При несогласии работника его увольняют по п. 5 ст. 35 ТК.

– Работаю учителем математики. Ушла в отпуск, а в школу пришло заключение МРЭК, где указано, что мне присвоена нерабочая группа инвалидности. Наниматель позвонил и сказал прийти, чтобы расписаться в приказе об увольнении. Но я ведь в отпуске. Разве так можно?
Екатерина П., Гомель

– Получив заключение МРЭК о присвоении работнику нерабочей группы инвалидности, наниматель обязан прекратить трудовые отношения в соответствии с п. 2 ст. 42 ТК. Однако увольнение по указанному основанию невозможно в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК).

Владимир Николаев, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Источник: http://pravo.by/novosti/obshchestvenno-politicheskie-i-v-oblasti-prava/2019/august/38833/

На что имеет право молодой специалист

Увольнение молодого работника

Более двух месяцев прошло, как к работе приступили молодые специалисты. За этот период накопились вопросы, связанные с трудовой деятельностью этой категории работников, и некоторые из них сегодня рассмотрим. Редактировать

юрист Адвокатского бюро «Сфера Права». Алёна Ефремова

Молодой специалист, работая по распределению, зарегистрировался в качестве индивидуального предпринимателя.

Не отработав установленный срок обязательной работы, он желает уволиться и заняться предпринимательской деятельностью в сфере, обусловленной его специальностью.

Может ли это считаться переводом к другому нанимателю и основанием для перераспределения молодого специалиста?

В данной ситуации перевод к другому нанимателю не состоится, так как молодой специалист намерен лишь прекратить действующие трудовые отношения.

Как индивидуальный предприниматель он не является работником.

Заключить трудовой договор с самим собой и выступать в лице и работника, и нанимателя одновременно индивидуальный предприниматель не вправе, так как это противоречит сущности трудовых отношений.

Следовательно, оснований для перераспределения в данной ситуации у молодого специалиста нет.

При приеме молодого специалиста на работу с ним был заключен срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Работница решила прервать отпуск и выйти на работу. Как поступить нанимателю в такой ситуации?

Законодательство не устанавливает, какой трудовой договор следует заключать с молодым специалистом. Наниматель и молодой специалист вправе самостоятельно определить вид заключаемого трудового договора.

Учитывая тот факт, что молодой специалист обязан отработать установленный в свидетельстве о направлении на работу срок, наниматель обязан обеспечить его работой на весь период отработки.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет можно использовать как полностью, так и по частям. Это значит, что работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, может в любое время его прервать и приступить к работе.

Срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, прекращается со дня, предшествующего дню выхода на работу отсутствующего работника.

Если бы на месте молодого специалиста был иной работник, то в такой ситуации наниматель смог бы прекратить с ним срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия.

Однако для прекращения трудового договора с молодым специалистом законодательством установлен закрытый перечень оснований, вышеуказанного основания среди них нет. Соответственно, наниматель не вправе уволить молодого специалиста в период обязательной работы в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

В данном случае наниматель обязан предоставить работу временно отсутствующей работнице, которую она выполняла ранее (по той же должности и на том же рабочем месте). В свою очередь, уволить молодого специалиста он тоже не вправе. Таким образом, наниматель должен обеспечить работой обоих работников.

В том случае, если в организации есть вакансия на ту же должность, по которой с молодым специалистом заключен срочный трудовой договор, нанимателю нужно продолжить с ним трудовые отношения, изменив срок действия трудового договора.

Что делать если вакансии на ту же должность у нанимателя нет?

Есть несколько вариантов выхода из сложившейся ситуации.

1. Перевод молодого специалиста на другую работу у того же нанимателя.

Если у нанимателя есть вакансия на другую должность, которая соответствует полученной специальности и квалификации молодого специалиста, наниматель вправе перевести его на такую должность. Для этого потребуется письменное согласие молодого специалиста.

2. Перевод работницы, которая выходит на работу, прервав отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, на другую работу.

Если у нанимателя есть другая работа, он вправе предложить ее временно отсутствовавшей работнице. Важно знать, что только с согласия этой работницы наниматель может перевести ее на другую работу. При этом молодой специалист останется работать на прежней должности.

3. С согласия молодого специалиста возможен его перевод к другому нанимателю.

Такой перевод возможен при условии соответствия работы у другого нанимателя полученной специальности и присвоенной квалификации молодого специалиста. В данном случае необходимо, чтобы учреждение образования, направившее молодого специалиста на работу, перераспределило его для трудоустройства к другому нанимателю.

4. Введение новой единицы в штатное расписание.

Если у нанимателя нет вакансии либо есть вакансия, но на другую должность, не соответствующую специальности и присвоенной квалификации молодого специалиста, либо последний не согласен на перевод на другую должность, а также на перевод к другому нанимателю. В таком случае нанимателю придется внести в штатное расписание новую штатную единицу должности, по которой с молодым специалистом был заключен срочный трудовой договор.

Молодой специалист увольняется в связи с получением образования более высокого уровня. По каким основаниям он должен быть уволен?

В данном случае молодой специалист должен быть уволен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РБ для увольнения по инициативе работника. Увольнение в данном случае может быть инициировано только самим работником.

Следовательно, в такой ситуации трудовой договор расторгается по основаниям, предусмотренным для увольнения по инициативе работника:

– по собственному желанию работника – в отношении трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок;

– по требованию работника – в отношении срочных трудовых договоров (в том числе контрактов);

– по соглашению сторон – в отношении любых видов трудовых договоров.

В данном случае законодательство не требует получения разрешения на увольнение молодого специалиста у направившего его на работу учреждения образования или согласования с ним.

Наниматель обязан письменно в месячный срок уведомить учреждение образования об увольнении молодого специалиста, с указанием причин и приложением соответствующих документов, в том числе подтверждающих право выпускника на освобождение от возмещения средств, затраченных государством на его обучение.

С какой даты будет исчисляться срок обязательной работы по распределению?

Срок обязательной работы по распределению исчисляется с даты заключения между выпускником и нанимателем трудового договора. Для лиц, получивших высшее образование по профилю образования «Здравоохранение», срок обязательной работы по распределению исчисляется с даты заключения трудового договора по должности врача-специалиста.

Сколько дней отдыха предоставляется молодому специалисту?

Выпускникам, направленным на работу по распределению, предоставляется отдых продолжительностью 31 календарный день, а выпускникам, направленным для работы в качестве педагогических работников, – 45 календарных дней. По инициативе выпускника продолжительность отдыха может быть сокращена.

Можно ли заключить договор подряда или иной гражданско-правовой договор с работником, прибывшим на работу по распределению?

Наниматель не вправе заключить гражданско-правовой договор с работником, прибывшим на работу по распределению. Наниматель обязать заключить с молодым специалистом трудовой договор.

Однако молодые специалисты, заключившие трудовой договор, имеют право параллельно осуществлять деятельность по гражданско-правовым договорам, а также работать по совместительству.

О событиях и проблемах сообщайте в эту группу VIBER

Источник: http://www.ganc-chas.by/by/page/lawyer/12302/

Автоправо
Добавить комментарий