Сокращение в ВУЗе по окончании срока трудового договора

Содержание
  1. О срочных и бессрочных трудовых договорах в университете
  2. Трудовой договор, трудовое законодательство и трудовые отношения: гарантии и льготы
  3. 1. Трудовое законодательство и иные правовые акты, регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации
  4. 2. Понятие молодого специалиста в российском законодательстве
  5. Вопрос: Я занимаю должность старшего преподавателя в вузе (избрана по конкурсу). Срок договора истекает летом. В связи с сокращением нагрузки конкурс на старшего преподавателя проводиться не будет. Является ли это основанием для увольнения? В п. 11 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации указано, что не позднее окончания учебного года ректор (проректор) объявляет фамилии и должности научно-педагогических работников, у которых истекает срок трудового договора в следующем учебном году. Данная информация помещается на доске объявлений вуза (факультета, филиала)… (информационный портал Роструда
  6. Увольнение по сокращению штатов в 2019 году: расчет компенсации, оформление
  7. Как считать компенсацию из-за досрочного расторжения трудового договора при сокращении 
  8. Как считать выходное пособие при сокращении работника
  9. Как считать средний заработок на период трудоустройства при сокращении работника 
  10. Особенности для Крайнего Севера
  11. Как оформить увольнение сотрудника при сокращении штата в 2019 году
  12. Штрафы за несвоевременное перечисление выплат при увольнении
  13. Тонкости распределения студентов: Молодой специалист может работать на полставки, а уволить его можно по сокращению

О срочных и бессрочных трудовых договорах в университете

Сокращение в ВУЗе по окончании срока трудового договора

Срочные трудовые договора — это удар для осуществления полноценной научной работы в ВУЗе. Статья сопредседателя «Университетской солидарности» Ванды Тиллес.

В последние годы в университетах России наметилась тенденция на заключение трудовых договоров с преподавателями вузов на один год, и даже менее года. МОТ (Международная организация труда) относит срочный трудовой договор к понятию «неустойчивая занятость», а работников с такими договорами называет словом «прекариат».

Преподаватель в условиях годичного контракта не защищен, находится «на коротком поводке»: при малейшей попытке высказать свое мнение о недостатках управления вузом или нарушении трудовых прав ему напоминают, что «скоро конкурс, вы подумайте».

Такие завуалированные угрозы нарушают право научно-педагогического работника «участвовать в обсуждении вопросов, относящихся к деятельности образовательной организации», которое зафиксировано в ст. 50 ФЗ-273 «Об образовании в РФ».

За последние два года сама процедура конкурса также претерпела существенные изменения – если до 4.12.2014 г.

основными в процедуре конкурса были рекомендации и мнение кафедры, то теперь в Положение о конкурсе введен некий «коллегиальный орган управления», который и должен определять соответствие квалификации преподавателя занимаемой должности (например, проводить сравнительный анализ квалификации двух преподавателей по открытым лекциям).

Необходимость наличия в «органе управления» специалистов в областях знаний, соответствующих преподаваемой дисциплине, в приказе не уточняется. Так как требования к процедуре конкурса не конкретны, то не провести по конкурсу и выдавить из университета могут любого, даже выдающегося преподавателя-ученого, что наблюдается повсеместно, например, в Казани (профессор И.

Ясавеев), Санкт-Петербурге (профессор Е. Курашов). Причем ректорат не останавливает угроза срыва учебного процесса: с только что уволенными преподавателями пытаются заключить гражданско-правовые договоры на условиях почасовой оплаты (более низкой оплаты), взывая к их моральному долгу – не бросать студентов посередине семестра или дипломной работы, «только принять экзамен» и т.д.

Или поручают вместо уволенных преподавание неспециалистам в данной дисциплине, так как реального конкурса нет – на конкурс подал документы единственный реальный претендент, претендент имеет мнение отличное от «правильного», тайным волеизъявлением он не проводится по конкурсу, увольняется в связи с окончанием срока трудового договора, образуется вакансия, которую заполняют как получится.

На конкурсах выдвигаются требования приносить в вуз деньги в виде грантов, договоров НИОКР. Например, в ЮГУ не провели по конкурсу председателя профкома (лингвиста) по причине отсутствия доходов от НИОКР. Преподаватели с активной гражданской и просто активной жизненной позицией всегда находятся под прицелом.

В правовых базах можно найти десятки проигранных преподавателями дел о не проведении по конкурсу – суд всегда упирается в «тайное волеизъявление» членов ученого совета.

Более открытой и прозрачной является предусмотренная законодательством процедура аттестации (Положение об аттестации, но она проводится раз в пять лет (часть 10 статьи 332 ТК РФ) только для тех преподавателей, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Кроме желания ректора безраздельно властвовать на своей территории, годичные контракты – это страховка ректора на случай резкого сокращения министерством контрольных цифр приема, что потребует увольнения преподавателей по сокращению штатов и затратам на компенсации. Но о таких случаях материальных потерь вуза информации в СМИ нет.

Годичный контракт пытаются обосновывать формированием конкурентной среды, утверждая, что конкурс на кафедрах практически отсутствует.

У любого преподавателя есть трудовой договор и должностная инструкция, действия руководителя согласно ТК РФ очевидны – не соответствует преподаватель квалификационным требованиям или просто плохо работает – увольняй, но в этом случае администрации придется строго соблюдать процедуры, так как высока вероятность, что такое увольнение будет обжаловано в суде. (Ведь конкурс этот преподаватель прошел – его квалификация устроила ученый совет, и придется доказывать в суде не соответствие занимаемой должности или дисциплинарные нарушения). Напротив, в случае срочного трудового договора преподаватель будет уволен легко и просто — по окончании договора, даже находясь на больничном, даже находясь в отпуске по уходу за ребенком.

Да, годичный контракт удобен руководству вуза с точки зрения менеджмента, но полезен ли такой контракт университету? Научную работу планировать только на один год? Можно ли вообразить формирование научной школы, когда с руководителем школы заключен договор на год? Качественный учебник или монография – это работа (при 900 часах учебной нагрузки повсеместно и для всех) явно работа более, чем на год. Да и заурядную методичку к лабораторным работам преподаватель будет писать без энтузиазма, имея в виду, что через полгода его уволят. Университету нужны временщики? Или всё-таки нужны кафедры – как коллективы единомышленников, если хотите — единоверцев, «сеющих разумное-доброе-вечное», формирующие новых педагогов и новые знания? Нельзя применять к управлению университетом принципы менеджмента хозяина овощебазы.

Есть веские правовые основания для заключения трудовых договоров с преподавателями на неопределенный срок. Трудовой кодекс Российской Федерации считает безусловным заключение трудового договора на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ), и накладывает определенные ограничительные условия на заключение срочных ТД.

ТК РФ дополняет, что с преподавателями вузов трудовые договора могут заключаться и на определенный срок, но только по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ).

Приказ министерства Положение устанавливает, что «С лицом, успешно прошедшим конкурс на замещение должности педагогического работника, заключается трудовой договор в порядке, определенном трудовым законодательством.

Трудовые договоры на замещение должностей педагогических работников могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет». А трудовое законодательство определяет, что трудовой договор заключают работник и работодатель: «Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем» (ст.15 ТК РФ).

Пункт 4.4.

Отраслевого соглашения определяет порядок заключения трудового договора, если соглашение о сроке трудового договора не достигнуто: «В случае если научно-педагогический работник успешно прошел конкурс, но в последующем стороны не смогли договориться о приемлемом конкретном сроке трудового договора, трудовой договор с таким лицом заключается на неопределенный срок». Министерство образования согласилось, что именно таким образом будет соблюден баланс интересов сторон трудового договора.

При этом, Отраслевое соглашение рекомендует «предусматривать в коллективных договорах образовательных организаций высшего образования конкретные сроки трудового договора, заключаемого с научно-педагогическим работником, избранным по конкурсу на замещение должности научно-педагогического работника, в случае, если трудовой договор с ним не может быть заключен на неопределенный срок». Однако в коллективном договоре придется указать причины, по которым трудовой договор не может быть заключен на неопределенный срок. Список этих причин однозначно указан в части 1 ст. 59 ТК РФ и список этот не имеет расширительного характера. И там нет «недостаточного количества статей в WoS», «недостаточного заработка преподавателя по грантам, НИР и НИОКР» и прочих, мягко говоря, странных причин, по которым с профессорско-преподавательским составом вузов России повсеместно заключают трудовые договоры («эффективные» контракты) на 1 год.

Есть вузы, в которых трудовые договора заключены со всеми штатными преподавателями на неопределенный срок (например, МВТУ им. Баумана).

Есть индивидуальное решение суда, вступившее в силу (Документ 4) – доцент не согласилась с заключением трудового договора на 10 месяцев и 21 день. Протокол разногласий, составленный преподавателем, к трудовому договору, предложенному работодателем, признан судом законным, а трудовой договор – заключенным на неопределенный срок («Университетская солидарность» уже писала об этом раз, два).

Договор (и трудовой договор не исключение) состоит в том, что стороны – работник и работодатель – договариваются. Можно договариваться индивидуально, но лучше – объединяясь в профсоюз «Университетская солидарность», и отстаивая свои права на «стандартную», «устойчивую» занятость. Одно из основных требований нашего профсоюза, приведенных в петиции: «Заключать трудовые договоры по результатам конкурса на должность не менее чем на три года.  Предоставить право преподавателям, успешно прошедшим два конкурса подряд, на заключение бессрочных трудовых договоров. Разработать с участием преподавателей четкие и прозрачные критерии прохождения конкурса на должность.» Под петицией может подписаться любой, кто согласен с требованиями профсоюза «Университетская солидарность».

Источник: «Университетская солидарность»

Источник: http://ktr.su/content/news/detail.php?ID=5359

Трудовой договор, трудовое законодательство и трудовые отношения: гарантии и льготы

Сокращение в ВУЗе по окончании срока трудового договора

На вопросы отвечает О. А. Чернова, заведующая кафедрой государственно-правовых дисциплин ТОГУ, кандидат юридических наук.

1. Трудовое законодательство и иные правовые акты, регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации

Регулирование трудовых отношений в Российской Федерации осуществляется трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда.

Трудовое законодательство Российской Федерации состоит из Трудового кодекса Российской Федерации (принят 30 декабря 2001 г., действует с изм. на 19.05.2013 г.), федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения регулируются также иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, как то:

  • указами Президента Российской Федерации (к примеру, указ Президента РФ от 29 апреля 2010 г. № 518 «О мерах государственной поддержки молодых работников организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации»);
  • постановлениями Правительства Российской Федерации (к примеру, постановление Правительства РФ от 3 декабря 2002 г. № 858 «О федеральной целевой программе «Социальное развитие села до 2012 года». Программа включает мероприятия, в том числе направленные на улучшение жилищных условий молодых семей и молодых специалистов, проживающих в сельской местности);
  • нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти (к примеру, приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ № 449 от 28 июня 2007 г. утвержден административный регламент предоставления государственной услуги по организации временного трудоустройства, в том числе безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые);
  • нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации (к примеру, постановление Правительства Хабаровского края от 15 июня 2009 г. № 178-пр «О реализации мероприятий по улучшению жилищных условий граждан, проживающих в сельской местности» скачать (261.9 KБ);
  • нормативные правовые акты органов местного самоуправления (к примеру, решением Собрания депутатов Советско-Гаванского муниципального района в 2008 г. были утверждены муниципальные целевые программы «Кадры отрасли «Культура» скачать (249.0 KБ) , «Педагогические кадры» скачать (273.5 KБ), предусматривающие мероприятия по целевой подготовке и закреплению молодых специалистов);
  • коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Коллективный договор является правовым актом, который заключают работники и работодатель в лице их представителей.

Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения в организации (в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях) или у индивидуального предпринимателя.

Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения в организации (или у индивидуального предпринимателя).

и структура коллективного договора определены в статье 41 Трудового кодекса РФ и включают следующие вопросы:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников;
  • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определенные сторонами.

При этом важно помнить, что содержание и структура коллективного договора определяются по соглашению сторон (соглашению, достигнутому между работодателем и представителями работников).

и структура коллективного договора определяются по соглашению сторон.

Кроме того, в коллективном трудовом договоре могут быть определены дополнительные льготы и преимущества для работников, более благоприятные условия труда (по сравнению с установленными действующими законами). Однако, возможность установления дополнительных льгот и преимуществ работникам конкретной организации (учреждения, предприятия) напрямую зависит от финансово-экономических возможностей работодателя.

Соглашение – правовой акт, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Соглашение регулирует социально-трудовые отношения и устанавливает общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений между работниками и работодателями.

Отраслевое соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам конкретной отрасли.

В настоящее время заключено значительное количество отраслевых соглашений, в которых установлены общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам конкретной отрасли. Приведем лишь отдельные из них:

  • Федеральное отраслевое соглашение по радиоэлектронной промышленности Российской Федерации на 2009 – 2011 годы скачать (361.4 KБ);
  • Федеральное отраслевое соглашение по финансируемым из федерального бюджета подведомственным Росморречфлоту учреждениям в сферах внутреннего водного транспорта Российской Федерации и образования Российской Федерации на 2009 – 2012 годы скачать (362.5 KБ);
  • Отраслевое соглашение по федеральным государственным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации на 2010 – 2012 годы скачать (310.3 KБ);
  • Отраслевое соглашение организаций и учреждений Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2009 – 2011 годы скачать (297.9 KБ);
  • Отраслевое соглашение по организациям рыбного хозяйства на 2010 – 2012 годы скачать (306.5 KБ)
  • Отраслевое соглашение по организациям железнодорожного транспорта на 2011 – 2013 годы скачать (306.8 KБ);
  • Отраслевое соглашение по организациям ракетно-космической промышленности Российской Федерации на 2011 – 2013 годы скачать (284.0 KБ).

и структура соглашения определяются по договоренности сторон (представителей работодателя и работников), которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения.

и структура соглашения определяются по договоренности сторон.

В соответствии со статьей 46 Трудового кодекса РФ в Соглашение могут быть включены следующие вопросы:

  • оплата труда;
  • условия и охрана труда;
  • режимы труда и отдыха;
  • развитие социального партнерства;
  • иные вопросы, определенные сторонами.

В действующих Отраслевых Соглашениях по договоренности сторон включены отдельные разделы, предусматривающие льготы, гарантии и компенсации молодым специалистам и учащейся молодежи.

Вместе с тем, работодателям рекомендуется устанавливать дополнительные социальные льготы и гарантии молодым специалистам, во-первых, за счет собственных средств и с учетом собственных финансовых возможностей, во-вторых, с обязательным включением их в коллективный договор.

Справочно:

Название Отраслевого соглашенияРаздел Соглашения, предусматривающий льготы, гарантии и компенсации молодым специалистам
Федеральное отраслевое соглашение по финансируемым из федерального бюджета подведомственным Росморречфлоту учреждениям в сферах внутреннего водного транспорта Российской Федерации и образования Российской Федерации на 2009 – 2012 годы Раздел 8. Социальная защита молодежи, работающей в учреждениях
Отраслевое соглашение по федеральным государственным учреждениям, находящимся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации на 2010 – 2012 годы Раздел VII. Гарантии социально-экономических и трудовых прав молодых специалистов и учащейся молодежи
Отраслевое соглашение организаций и учреждений Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды на 2009 – 2011 годы Раздел 5. Работа с кадрами и молодыми специалистами
Отраслевое соглашение по организациям ракетно-космической промышленности Российской Федерации на 2011 – 2013 годы Раздел VII. Работа с молодежью

Работодатели (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством вправе принимать локальные нормативные акты, содержание нормы трудового права.

При этом важно помнить следующее: Локальные нормативные акты

  • не должны ухудшать положение работника;
  • должны соответствовать действующему трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам и соглашениям;
  • должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии).

Примером локального нормативного акта может служить Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД», утв. ОАО «РЖД» 23 декабря 2005 г.

Данное положение было разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД», коллективным договором ОАО «РЖД», и направлено на привлечение молодых специалистов на работу, закрепление их в ОАО «РЖД», расширение предоставляемых им социальных гарантий.

В Положении определены:

  • статус и обязанности молодого специалиста;
  • предоставляемые молодому специалисту гарантии и компенсации;
  • обязанности ОАО «РЖД» по отношению к молодому специалисту.

2. Понятие молодого специалиста в российском законодательстве

В действующем федеральном законодательстве (Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, принятые по вопросам регулирования трудовых отношений) не содержится понятия «молодой специалист».

Однако понятия «молодой специалист», «молодой работник» используется в различных нормативных правовых актах, регулирующих трудовые и иные непосредственно с ними связанные отношения с участием молодых специалистов. Данные понятия можно встретить и в названиях правовых актов и по тексту.

При этом единые критерии, позволяющие отнести конкретную категорию работников к молодым специалистам, до сих пор не выработаны.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 70) используется термин «Лицо, окончившее образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющее государственную аккредитацию, и впервые поступающее на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения».

В Соглашении между Правительством Российской Федерации и Правительством Французской Республики о временной трудовой деятельности граждан одного государства на территории другого государства (Рамбуйе, 27 ноября 2009 года) молодой специалист рассматривается как гражданин государства одной Стороны в возрасте от 18 до 30 лет, уже работающий или приступающий к трудовой деятельности, который отправляется на территорию государства другой Стороны для улучшения своих трудовых перспектив и углубления своего знания общества принимающего государства благодаря приобретению опыта оплачиваемой работы на основании трудового договора, заключенного с работодателем государства другой Стороны.

Указ Президента РФ от 29.04.2010 г. № 518 «О мерах государственной поддержки молодых работников организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации» распространяет свое действие на молодых инженерно-технических работников, специалистов и высококвалифицированных рабочих организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации в возрасте до 35 лет.

В Концепции развития образования в сфере культуры и искусства в Российской Федерации на 2008 – 2015 годы (утв. распоряжением Правительства РФ от 25.08.2008 г. № 1244-р) под молодым специалистом понимается выпускник высших и средних специальных учебных заведений искусств.

Источник: http://pnu.edu.ru/ru/recruitment/graduates/legal-aspects/

Вопрос: Я занимаю должность старшего преподавателя в вузе (избрана по конкурсу). Срок договора истекает летом. В связи с сокращением нагрузки конкурс на старшего преподавателя проводиться не будет. Является ли это основанием для увольнения? В п. 11 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации указано, что не позднее окончания учебного года ректор (проректор) объявляет фамилии и должности научно-педагогических работников, у которых истекает срок трудового договора в следующем учебном году.

Данная информация помещается на доске объявлений вуза (факультета, филиала)… (информационный портал Роструда

Сокращение в ВУЗе по окончании срока трудового договора

Я занимаю должность старшего преподавателя в вузе (избрана по конкурсу). Срок договора истекает летом. В связи с сокращением нагрузки конкурс на старшего преподавателя проводиться не будет. Является ли это основанием для увольнения? В п.

11 Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации указано, что не позднее окончания учебного года ректор (проректор) объявляет фамилии и должности научно-педагогических работников, у которых истекает срок трудового договора в следующем учебном году.

Данная информация помещается на доске объявлений вуза (факультета, филиала). По указанным должностям ректор (проректор, руководитель филиала) объявляет конкурсный отбор в порядке, определенном п. 3 настоящего Положения не позднее, чем за 2 месяца до окончания срока трудового договора.

Получается, что я не могу подать документы на конкурс, так как он не проводится. Является ли такая ситуация основанием для увольнения?

В данном случае речь идет о сокращении численности или штата работников, что в свою очередь исключает необходимость проведения конкурса.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее – персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работникам, вместе с уведомлением об увольнении, необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены.

Также необходимо предлагать любую вакансию, которая появилась в вузе в период уведомления. В случае расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (c зачетом выходного пособия).

Правовое обоснование:

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Согласно пункта 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ (увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ст. 19 Приказа Минобразования РФ от 26.11.2002 N 4114 “Об утверждении Положения о порядке замещения должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении Российской Федерации” и в соответствии с п.

 77 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 апреля 2001 г.

N 264, увольнение педагогических работников по инициативе администрации высшего учебного заведения в связи с сокращением штатов допускается только после окончания учебного года.

Информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, сентябрь 2015 г.

Источник: http://base.garant.ru/57294088/

Увольнение по сокращению штатов в 2019 году: расчет компенсации, оформление

Сокращение в ВУЗе по окончании срока трудового договора

При увольнении по сокращению штатов в 2019 году надо сделать расчет компенсации, выходного пособия и заработка на время трудоустройства. Список выплат, на которые сотрудник может претендовать, зависит от причины увольнения. Как считать выплаты покажем на примерах, и подробно разберем правила оформления увольнения по сокращению.

Изменений в состав  и порядок назначения выплат при сокращении работников, чиновники в 2019 году не вносили. Последние изменения затронули только основания для увольнения. Чиновники запретили увольнять за поддельный диплом и расторгуть договор с беременной женщиной, даже если она пропускают работу без уважительных причин. 

 Подробная процедура увольнения по скоращению штатов в 2019 году >>>

Если трудовой договор расторгают из-за сокращения штата, увольняемому сотруднику помимо заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск полагается еще три выплаты:

  • компенсация в случае досрочного расторжения трудового договора;
  • выходное пособие;
  • заработок на время трудоустройства.

Особые гарантии сокращаемым сотрудникам могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Однако для коммерческих организаций такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ). Действующие отраслевые соглашения смотрите в таблице.

 Подсказка от экспертов Высшей школы Главбух про порядок выплат при сокращении

Расшифровку читайте в Высшей школе Главбух в программе «Ведение учета» в курсе «Выплаты работникам».

Как считать компенсацию из-за досрочного расторжения трудового договора при сокращении 

По общему правилу о предстоящем прекращении трудовой деятельности в связи с сокращением численности сотрудников работодатель обязан предупредить работника не менее чем за два месяца до последнего дня работы согласно статье 180 ТК РФ.

Скачать документы, которые нужны для оформления увольнения

Вместе с тем стороны могут договориться, что сотрудник не будет отрабатывать положенные два месяца, а уволится раньше. Такой порядок чиновники предусмотрели в Трудовом кодексе, но сотрудник должен дать свое письменное согласие. В этом случае работнику полагается дополнительный размер денежных средств – компенсация при увольнении по сокращению штатов в 2019 году.

Выплаты считают за период со дня увольнения до той даты, когда истекут два месяца с момента предупреждения. Но отметим: увольнять работника досрочно – это право работодателя, а не обязанность.Если увольняют руководителя, то компенсацию платят в размере, указанном в трудовом договоре с ним, но не менее трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК).

Пример расчета выходного пособия и компенсации за увольнение сотрудника до истечения срока предупреждения о предстоящей ликвидации организации:

В январе руководство организации приняло решение о ликвидации и увольнении сотрудников в марте. 14 января кладовщика П.А. Беспалова известили о предстоящем увольнении, намеченном на 20 марта. 29 января Беспалову предложили уволиться с 30 января (т. е. ранее намеченного дня). Беспалов дал согласие на свое увольнение.

При увольнении ему выплатили: – выходное пособие; – компенсацию. Средний дневной заработок Беспалова составляет 1313 руб./дн. Выходное пособие бухгалтер рассчитал за первый после увольнения месяц – с 31 января по 28 февраля. В этом периоде по графику работы Беспалова (пятидневная рабочая неделя) 19 рабочих дней.

Выходное пособие составило 24 947 руб. (1313 руб./дн. ? 19 дн.). Его выплатили сотруднику в день увольнения, 30 января. Компенсация Беспалову полагается за период с 31 января по 20 марта включительно. На это время приходится 33 рабочих дня. Сумма компенсации составила: 1313 руб./дн. ? 33 дн. = 43 329 руб.

Общая сумма выплаты Беспалову в день увольнения составила:

24 947 руб. + 43 329 руб. = 68 276 руб.

Как считать выходное пособие при сокращении работника

Когда трудовой договор расторгают в связи с сокращением штата, увольняемому работнику полагается выходное пособие в размере среднемесячного заработка (ст. 178 Трудового кодекса РФ). Причем эта сумма выплачивается работнику даже в том случае, если он трудоустроится на следующий день после прекращения действия трудового договора с вашей компанией.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка и является минимальным пределом. При этом средний месячный заработок сотрудника, который в расчетный период отработал полностью норму рабочего времени, не может быть менее одного МРОТ. Ведь такой минимум установлен для зарплаты (ст. 133 ТК).

Подсказка от экспертов Системы Главбух

Отвечает Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Выходное пособие в связи с сокращением штата полагается даже работающему пенсионеру. Пенсионеры имеют те же права и обязанности, что и остальные сотрудники организации. Подробнее >>>

Расчет выходного пособия при увольнении по сокращению штата в 2019 году считайте по формуле:

Выходное пособие = Количество рабочих дней (часов) в первом месяце после увольнения (со дня, следующего за днем увольнения) ? Средний дневной (часовой) заработок

Как считать средний заработок на период трудоустройства при сокращении работника 

За работником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не больше чем на два месяца со дня увольнения. Причем в этой сумме учитывается размер уже выплаченного выходного пособия.

Иногда среднемесячный заработок сохраняют и в течение третьего месяца со дня увольнения. Такое решение выносит служба занятости, если сотрудник в двухнедельный срок зарегистрировался на бирже труда, но так и не вышел на работу спустя три месяца после увольнения (ст. 178 Трудового кодекса РФ). Для выплаты понадобится справка из службы занятости.

Чтобы работнику выплатить заработок на период трудоустройства у работодателя должно быть подтверждение, что сотрудник в этот период нигде не трудился. Тут будет достаточно трудовой книжки, в которой отсутствует запись о новой работе. А как документально работодателю оформить сокращение, читайте в разделе “Как оформить увольнение сотрудника при сокращении штата”.

Средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяц рассчитывайте по формуле:

Средний заработок на период трудоустройства за второй (третий) месяц после увольнения = Количество рабочих дней (часов) во втором (третьем) месяце после увольнения (со дня, следующего за днем окончания первого (второго) месяца) ? Средний дневной (часовой) заработок

Пример расчета выплаты среднего заработка на период трудоустройства. Сотрудник устроился на новую работу в середине второго месяца после увольнения:

В организации П.А. Беспалов работает кладовщиком, его оклад составляет 20 000 руб. в месяц. 12 января его уволили в связи с ликвидацией организации. Поэтому Беспалову положены: – выходное пособие; – средний заработок на период трудоустройства. Выходное пособие Беспалову было выплачено в день увольнения – 12 января.

Для определения выходного пособия расчетным периодом является время с 1 января по 31 декабря предшествующего года. Заработок Беспалова за этот период составил 240 000 руб. (20 000 руб./мес. ? 12 мес.). За расчетный период он отработал 247 дней. Средний дневной заработок Беспалова составил: 240 000 руб. : 247 дн. = 971,66 руб./дн.

В первом месяце после увольнения (с 13 января по 12 февраля) 23 рабочих дня. Выходное пособие составило: 23 дн. ? 971,66 руб./дн. = 22 348,18 руб. На следующий день после увольнения Беспалов встал на учет в службу занятости. В течение первого месяца после увольнения (с 13 января по 12 февраля) Беспалов не смог трудоустроиться.

В счет сохранения среднего заработка за первый месяц после увольнения бухгалтер зачел сумму выходного пособия, выплаченного в связи с увольнением. В течение второго месяца (с 13 февраля по 12 марта) после увольнения Беспалов устроился на новую работу. Дата трудоустройства – 1 марта.

Во втором месяце после увольнения с 13 по 28 февраля включительно количество дней, в течение которых Беспалов числился нетрудоустроенным, составило 11 рабочих дней, что подтверждает отсутствие записей в трудовой книжке. 2 марта ему был выплачен средний заработок за 11 рабочих дней.

Сумма среднего заработка на период трудоустройства за второй месяц после увольнения составила:

11 дн. ? 971,66 руб./дн. = 10 688,26 руб.

Особенности для Крайнего Севера

Выплаты при сокращении работника в 2019 году в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях больше, чем в других российских регионах.

Дело в том, что эти компании могут сохранять средний заработок за работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев. Это также делают по решению службы занятости населения.

Но при условии, что в месячный срок после увольнения работник обратился в эту службу, а его не трудоустроили (ст. 318 ТК РФ).

Средний заработок на период трудоустройства до трех месяцев (с зачетом выходного пособия) сохраняется за сотрудниками, которые работают в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, при увольнении в связи с:

  • ликвидацией организации;
  • сокращением штата.

В отличие от общего правила, для сохранения среднего заработка на период трудоустройства за третий месяц таким сотрудникам решение службы занятости не нужно.

Кроме того, средний заработок в указанных случаях может быть сохранен за такими сотрудниками и на период до полугода на основании решения службы занятости.

Это возможно в том случае, если в месячный срок после увольнения сотрудник обратился в эту службу, но не был ею трудоустроен. Подробнее о выплатах на Крайнем Севере >>>

Выплаты при сокращении работника в 2019 считают от среднего заработка.  Сначала возьмите все начисления в расчетном периоде. Это 12 календарных месяцев, которые предшествуют увольнению. В расчет не включайте суммы, не связанных с оплатой труда. То есть материальную помощь, оплату стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг и отдыха в расчет брать не надо.

В течение 12 месяцев сотрудник мог быть в отпуске, болеть, не работать из-за простоя или находиться в командировке. Это время исключается из расчетного периода. Соответственно, не учитываются при расчете среднего заработка и начисления за эти периоды.

Дальше выплаты при сокращении работника в 2019 году определяют по формуле:

Выплаты при сокращении работника 2019 = Начисления работнику за расчетный период : Количество отработанных дней в расчетном периоде х Количество рабочих дней, подлежащих оплате

Отметим, что выходное пособие считают исходя из графика работы конкретного сотрудника, которого решили увольнять.Точно так же выплачивается выходное пособие и сотруднику, которому установлена неполная рабочая неделя. Если у вас остались вопросы по расчету, введите его в поисковую строку ниже и получите ответ в Системе Главбух.

Как оформить увольнение сотрудника при сокращении штата в 2019 году

Увольняя сотрудника из-за сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое нарушение может стать поводом для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

При увольнении выполните следующие шаги:

  • издайте приказ о сокращении численности или штата;
  • определите, имеет ли кто из работников преимущественное право оставления на работе;
  • сформируйте список сокращаемых сотрудников (должностей);
  • уведомите сотрудника о предстоящем увольнении;
  • предложите увольняемому другую вакантную должность;
  • оформите перевод тех, кто согласился на вакансию;
  • сообщите о предстоящем сокращении в профсоюз и в службу занятости;
  • согласуйте с профсоюзом решение об увольнении участников профсоюз;
  • выплатите выходное пособие и компенсации;
  • увольте тех, кто отказался от предложенных должностей.

Образец приказа о сокращении

Редакция журнала «Главбух» предупреждает

Прежде чем сдавать зарплатную отчетность, проверьте, полностью ли вы рассчитались с бывшими сотрудниками. Есть ситуации, когда компания обязана выдать уволенным премию или пособия. Чаще всего о бывших коллегах забывают, когда начисляют годовые премии. В какой момент и сколько выплачивать бывшим работникам>>

Штрафы за несвоевременное перечисление выплат при увольнении

Работодателя, который вовремя не выплатит положенные суммы уволенному сотруднику или выдаст меньше, проверяющие оштрафуют по части 6 статьи 5.27 КоАП. Для предпринимателей штраф составит от 1000 до 5000 руб., а для компаний от 30 000 до 50 000 руб.

Помимо штрафа работодатель должен выплатить работнику проценты за задержку (ст. 236 ТК). Ее размер – 1/150 ключевой ставки. Начислять компенсацию начнут со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/17262-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtatov

Тонкости распределения студентов: Молодой специалист может работать на полставки, а уволить его можно по сокращению

Сокращение в ВУЗе по окончании срока трудового договора

Не все выпускники вузов – молодые специалисты

Если у вас есть распределение, вам выдали свидетельство о направлении на работу, тогда вы – молодой специалист. И на время работы по распределению имеете ряд гарантий.

Если распределения нет, то с дипломом выдается справка о самостоятельном трудоустройстве. На этих выпускников вузов гарантии для молодых специалистов не распространяются.

Хотя в коллективном договоре конкретной организации могут быть предусмотрены льготы и для них.

После окончания учебы бывшему студенту положен отдых продолжительностью 31 календарный день, а выпускникам, направленным для работы в качестве педработников, – 45 дней. Этот отпуск предоставляется не нанимателем, а учреждением образования, и отпускных здесь не предусмотрено.

В свидетельстве о направлении на работу срок прибытия в организацию указан с учетом этих дней отдыха. Но если вы хотите быстрее начать трудиться, а начальник вас уже ждет, то можно этот отпуск не использовать или использовать частично.

Но неиспользованные дни отдыха забрать позже не получится.

Прибывшего по направлению выпускника наниматель принять на работу обязан. И более того – на должность, которая соответствует полученной специальности (направлению специальности, специализации).

При оформлении на работу потребуются паспорт, диплом, военный билет, свидетельство о направлении на работу, трудовая книжка и свидетельство соцстрахования, при необходимости – медсправка.

Если же это для вас первое место работы, то трудовую и свидетельство заведет сам наниматель.

Как и с любым работником, с молодым специалистом заключается письменный трудовой договор. Он составляется в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон – и подписывается как нанимателем, так и работником.

Законодательством не запрещено заключать с молодыми специалистами контракт или срочный трудовой договор, например, на время замены декретницы.

Но если раньше срока распределения закончится контракт или декретница выйдет на работу, вас в связи с этим уволить нельзя.

В трудовом договоре указывают место работы, структурное подразделение, должность (она должна соответствовать указанной в направлении на работу), основные права и обязанности работника и нанимателя; срок договора (если он есть); условия оплаты труда и др. Могут быть предусмотрены и дополнительные условия: например, срок отработки, ваш статус – молодой специалист. Но такого условия, как испытательный срок, тут быть не может.

Также вас должны под роспись ознакомить с приказом о приеме. И именно с даты приема на работу пойдет отсчет срока отработки распределения. А подтверждение вашего выхода на работу наниматель отправит в учебное заведение.

При переезде будет компенсация всем членам семьи

В месячный срок со дня заключения трудового договора наниматель должен выплатить молодому специалисту денежную помощь. Размер ее равен месячной стипендии, которую вы получали в последнем учебном семестре. Если стипендии у вас не было, вы получите выплаты из расчета социальной стипендии.

Если же молодой специалист распределился в населенный пункт, отличный от его постоянного места жительства (согласно регистрации в паспорте), то ему положена компенсация в связи с переездом на работу в другую местность. Это действует, даже если он учился, например, в Гомеле, там же распределился, но до учебы жил и был зарегистрирован в Барановичах.

Компенсируют стоимость не только вашего проезда, но и членов семьи, расходы по провозу имущества, выплатят суточные за каждый день нахождения в пути, также единовременное пособие на вас и на каждого переезжающего члена семьи (подробно – подп. 3.3 п. 3 ст. 48, п. 6 ст. 84 Кодекса об образовании, ч. 1 ст. 96 Трудового кодекса). Но придется представить все документы, подтверждающие расходы: билеты на проезд, квитанции на оплату провоза багажа и т. д.

Наниматель может (но не обязан) компенсировать затраты за наем жилья. Это может быть дополнительная денежная помощь или специально выделенные средства.

Распределились на свое место работы? Вы тоже молодой специалист!

Наниматель иногда поступает так: увольняет работника, окончившего вуз, а потом принимает уже как молодого специалиста. Но это не обязательно.

Если ваша должность соответствует полученной специальности, начало срока отработки распределения можно зафиксировать, например, в приказе или в допсоглашении к трудовому договору.

Если нет – вас надо будет перевести на должность, соответствующую полученному образованию, и заключить новый трудовой договор. В любом случае вы приобретаете статус молодого специалиста.

Несмотря на то, что молодой специалист распределен к нанимателю, с которым он уже состоит в трудовых отношениях, ему также выплачивается денежная помощь. Никаких исключений на этот счет в законодательстве нет.

По распределению можно работать на полставки

Молодому специалисту, как и всем работникам, наниматель вправе изменить существенные условия труда. Это может быть, например, изменение режима рабочего времени или системы оплаты труда, понижение зарплаты или заключение договора о полной матответственности и т. д.

По общему правилу в случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда его увольняют с выплатой выходного пособия. Но молодого специалиста по этому основанию уволить нельзя.

Поэтому, если вы с новыми условиями не согласны, смело отказывайтесь – будете продолжать работать по-прежнему.

Перевод на другую должность, повышение, назначение вас руководителем с вашего согласия тоже возможны. Но новая должность по-прежнему должна соответствовать полученной специальности (направлению специальности, специализации). В случае перевода заключается новый трудовой договор.

Молодой специалист не обязан работать на полную ставку. Неполные рабочий день или неделя могут устанавливаться по соглашению между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии.

Некоторым категориям неполное время по их просьбе наниматель обязан устанавливать: например, беременным женщинам, женщинам, имеющим ребенка в возрасте до четырнадцати лет, работникам, осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой и др. (ч. 2 ст. 118, ч. 2 ст. 289 ТК).

А в свободное от основной работы время бывший студент может подрабатывать, например, по совместительству или по договору подряда. Здесь уже не важно, по какой специальности вы будете работать, а должность может абсолютно не соответствовать полученному образованию. Но ваш второй наниматель имеет право запросить подтверждение того, что вы отрабатываете распределение на основном месте.

А как уволиться?

Уволиться молодому специалисту ни по собственному желанию, ни по соглашению сторон не получится. Если вы не планируете возмещать в бюджет средства, затраченные государством на ваше обучение.

Если нашли новое место работы, то надо заниматься перераспределением и увольняться в порядке перевода к другому нанимателю. Но для этого вашего желания недостаточно. На перераспределение должны быть согласны учебное заведение и ваш новый наниматель, а с увольнением – нынешний. Наниматель имеет полное право не отпустить вас до конца срока распределения.

Если стороны об увольнении договорились, то вуз выдаст новое свидетельство о направлении на работу. Конечно, новая работа тоже должна соответствовать полученной специальности. И оставшийся срок распределения вы будете отрабатывать на новом месте. На вас будут распространяться гарантии для молодых специалистов.

Также уволиться можно, если поступите на дневное обучение в учреждение образования более высокого уровня (ступени), в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, колдоговора, трудового договора или перехода на выборную должность и если вуз вам выдаст справку о самостоятельном трудоустройстве.

Но наниматель и по своей инициативе может уволить молодого специалиста.

Например, в связи с сокращением численности или штата, если сотрудник совершил прогул или появился на работе в состоянии алкогольного опьянения (подробно – п.

33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу…). Кстати, вследствие недостаточной квалификации молодого специалиста уволить нельзя.

По вашему желанию в срок работы по распределению засчитают службу в армии, службу в резерве, время нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

КСТАТИ

Студенты-платники, которые распределились на оставшиеся после бюджетников места, не считаются молодыми специалистами, зато уволиться они могут до окончания срока распределения.

Источник: https://www.kp.by/daily/27005/4067417/

Автоправо
Добавить комментарий