Считается ли отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом?

Содержание
  1. Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул
  2. Как правильно уволить сотрудника за прогул?
  3. Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?
  4. Оформление процессуальных бумаг
  5. Соблюдение временных периодов
  6. Дата увольнения
  7. Оформление трудовой книжки
  8. Увольнение и больничный
  9. Могут ли уволить беременную за прогулы?
  10. Как уволить за прогулы
  11. Что такое прогул? Какие события туда не относятся
  12. Как правильно уволить за прогул?
  13. Прогулы на работе: казнить нельзя помиловать
  14. При каких условиях можно уволить за прогул
  15. Что такое прогул
  16. Процедура увольнения за прогул
  17. Этап 1. Фиксация отсутствия работника на рабочем месте
  18. Этап 2. Установление причин отсутствия сотрудника на работе
  19. Этап 3. Получение согласия выборного профсоюзного органа на увольнение работника
  20. Этап 4. Издание приказа об увольнении за прогул и внесение записи в трудовую книжку
  21. Этап 5. Окончательный расчет с работником и выдача ему трудовой книжки
  22. Увольнение за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Налоги и бухгалтерский учет, №

Прогул – время сказать работнику «До свидания», или Алгоритм увольнения за прогул

Считается ли отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом?

Что является прогулом без уважительных причин?

Прогул – это отсутствие работников на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2)).

По нормам п. 34 постановления № 2 прогулом также являются:

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 Трудового кодекса РБ, далее – ТК);

– оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).

Случаи, не являющиеся прогулом без уважительной причины

Не являются прогулом без уважительной причины:

– использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,

предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови (часть первая ст. 104 ТК));

– неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 ТК наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда;

– неявка на работу в связи с участием работника в забастовке (отказ работника приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной может повлечь увольнение работника за прогул) (п. 2 ст. 11 ТК);

– отказ нанимателю в просьбе выйти на работу выходной или праздничный день. В частности, неявка на общественное мероприятие (например, на субботник по уборке территории) или на работы, которые не обусловлены трудовым договором (например, направление на сельхозработы), не считается прогулом;

– отказ работника прервать трудовой отпуск;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и т.д.

Уважительные причины прогула

Трудовым законодательством Республики Беларусь не установлен перечень уважительных причин неявки на работу. Этот вопрос решается в каждом конкретном случае нанимателем, а при возникновении разногласий – судом.

На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относят болезнь самого работника, непредвиденную необходимость ухода за заболевшим членом семьи, отсутствие с разрешения соответствующих должностных лиц нанимателя и т.д.

Факт совершения прогула доказывает наниматель, что подтверждается табелем учета рабочего времени. Уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник.

Это может подтверждаться соответствующими документами (листок временной нетрудоспособности, справка организации здравоохранения, повестка в суд, милицию, прокуратуру, справка о нарушении работы транспорта и т.п.

), а также свидетельскими показаниями.

Прежде чем принять решение об увольнении, выясним все обстоятельства

Распространенной ошибкой нанимателя при увольнении работника за прогул без уважительной причины является неполное выяснение уважительности причин. Не на всякую уважительную причину работник может представить должное документальное подтверждение.

И это не означает, что причина автоматически становится неуважительной.

Например, работник, который находился в другой местности, внезапно заболел и не смог явиться на прием к врачу для открытия больничного, или наниматель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и работник был вынужден совершить прогул для госпитализации близкого родственника и т.д.

При применении данного основания рекомендуем внимательно отнестись к объяснениям работников о причинах отсутствия на рабочем месте для исключения ситуаций восстановления их впоследствии на работе по решению суда.

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин

Увольнение по п. 5 ст. 42 ТК – это мера дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК). Соответственно при увольнении по этому основанию следует также соблюдать требования гл. 14 ТК.

Последствия признания прогула незаконным

Работник, считающий свое увольнение незаконным, имеет право обратиться в суд с требованием о восстановлении его на работе или изменении формулировки основания увольнения, а также выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК) и возмещения расходов на услуги юриста (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

На практике иногда встречаются ситуации, когда отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но нанимателем были нарушены требования законодательства при увольнении.

В таких случаях средний заработок восстановленному работнику также взыскивается, но не первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления № 2).

Условия увольнения за прогул

Увольнение за прогул возможно при наличии одновременно следующих признаков:

– неявка на работу в течение всего рабочего дня (смены) либо более 3 ч в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно;

– отсутствие на то уважительных причин. Если одного из этих признаков нет, то увольнение п. 5 ст. 42 ТК не может быть осуществлено.

Что следует помнить при увольнении за прогул

При увольнении за прогул следует помнить, что: 1) не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (часть вторая ст.

43 ТК) увольнение за прогул производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза, а случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, трудовой договор может расторгаться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК);

расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только после предварительного, но не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Лица, которые не могут быть уволены за прогул

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/progul-vremya-skazat-rabotniku-do-svidan_0000000

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Считается ли отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом?

Прогул – это одно из оснований чтобы расторгнуть с вами трудовой договор согласно КЗоТ. Стоит знать, что именно понимается под прогулом – ваша неявка на рабочее место от 3-х часов в один рабочий день. Есть ряд причин, которые являются уважительными и благодаря которым вас не смогут наказать или уволить. Подробнее о прогулах и увольнении из-за них читайте в статье.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула:

“Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).”

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

  • отсутствие 4 и более часа;
  • неуважительная причина;
  • месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте,  правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Важно! Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться законом, определяющим, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение.

Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

КЗоТ Украины позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

  • 1 час утром;
  • 1 час 10 минут после обеда;
  • 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Есть вопрос к юристу?

Задать вопрос Задать вопрос юристу Ответ в течение ~15 минут

Законодатель на текущий 2019 год не дает ни в одной статье КЗоТ определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

  • болезнь работника;
  • болезнь (смерть) близкого родственника;
  • чрезвычайные ситуации;
  • дорожные аварии либо происшествия;
  • жилищно-коммунальные аварии;
  • прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Оформление процессуальных бумаг

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия.

Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте.

При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине).

Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия.

Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления). В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения.

Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом.

В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.

2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе.

На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения.

Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений.

Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка.

То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить.

Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев.

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться законом. Согласно его содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место.

В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной.

Важно! Если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем.

Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей. Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день.

Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным.

Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя.

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел.

Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации. Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании КЗоТ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Источник: https://uristy.ua/articles/labour-law/kak-pravilno-uvolit-sotrudnika-za-progul/

Как уволить за прогулы

Считается ли отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом?

Украинское законодательство предусматривает различные варианты увольнения. Если с нерадивым сотрудником не удаётся договориться «мирно», его согласно п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно уволить по инициативе работодателя, в том числе и за прогулы. Прежде чем увольнять, стоит разобраться с самим понятием прогула, чтобы в дальнейшем работодатель не имел проблем.

Разделение труда – вот главное отличие наших комплексных пакетов. Хотите экономить – пакет БИЗНЕС – ведите базу самостоятельно, мы будет выполнять лишь функции контроля. В пакете ПРЕМИУМ мы будем вести вашу базу самостоятельно. Пакет ПРОСТОЙ – платите по-операционно. Плата за бухуслуги зависит от активности вашей хоздеятельности в отчетном месяце.

Анна Кравченко

3DБухгалтерия, кандидат экономических наук

Что такое прогул? Какие события туда не относятся

Итак, прогул – это отсутствие сотрудника на работе более трех часов в течение рабочего дня, без уважительной на то причины. Сюда, к примеру, можно отнести: самовольный «уход» в отгулы, ежегодный отпуск без согласования с руководителем. Но, не стоит считать прогулом следующие события:

1)    Невыход на работу в связи с уважительной причиной, к таковой можно причислить – болезнь работника, ДТП, причины семейно-бытового характера, если они могут принести вред работнику или окружающим.

2)    Неявку по причине незаконного перевода на другое место работы, с которым работник не согласен или не ознакомлен.

3)    Отсутствие на рабочем месте, если сотрудник при этом находился на территории предприятия (учреждения).

За подобный проступок, можно применить другие меры дисциплинарной ответственности, но не увольнять за прогулы.

Как правильно уволить за прогул?

В том случае, если произошедшие события по вине которых работник не явился на работу, нельзя причислить к уважительным, его можно уволить за прогул. Для того, чтобы в дальнейшем работодатель не имел проблем, такое увольнение необходимо провести в несколько этапов:

 
Этап 1. Документальное подтверждение отсутствия на работе, для этого необходимо иметь:

  • табель учета рабочего времени;   
  • докладную записку на имя руководителя предприятия;
  • составленный акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией в составе не менее 3-х человек.

Этап 2. Потребовать у работника объяснительную записку о причинах отсутствия на рабочем месте, если он отказывается ее предоставить, то составить о данном факте соответствующий документ.

Этап 3. Если работника нет на протяжении нескольких дней и нет документального подтверждения причин его отсутствия, необходимо на домашний адрес отправить письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать письменные объяснения причин неявок на работу.

Этап 4. Если на предприятии есть профсоюз, стоит получить согласие на увольнение работника.

Этап 5. Издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, указав в документе дату и время прогула.

Этап 6. Произвести полный расчет, выплатив работнику все полагающиеся ему средства. Выдать – копию приказа об увольнении; трудовую книжку заполненную соответствующим образом: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Этап 7. Уволить работника за прогул, но стоит помнить, что подобное дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула и не позднее 6-ти месяцев со дня его совершения, к тому же к работнику не должны быть применены прочие меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе.

Если работник отказывается появляться на работе, его можно уволить заочно, издав соответствующий приказ. Для того, чтобы у предприятия в дальнейшем не возникало проблем копию данного приказа и письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой   необходимо отправить по почте на домашний адрес. А вот трудовую книжку, без письменного согласия бывшего сотрудника отправлять не нужно.

Таким образом, несмотря на непростую ситуацию с точки зрения этических норм, законодательно все довольно просто, но если в ходе прочтения материала у Вас возникли вопросы, наш отдел бухгалтерских услуг с радостью на них ответит, уделив особое внимание компенсационным моментам, поскольку данный аспект в этом вопросе заслуживает отдельного внимания.

Компания ЮрМаркет помогает решить вопросы не только кадрового характера, но и оказывает посильную помощь в аспектах бухгалтерского учета и налогообложения. Транспортный налог, налог на недвижимость, налог на землю, налог на прибыль, НДС – все эти вопросы нам по плечу!

Источник: https://www.juridicheskij-supermarket.ua/page_nalogi-progu-rabotnik-prichina.html

Прогулы на работе: казнить нельзя помиловать

Считается ли отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом?
Источник фото: Eterna Law

Прогул — одна из распространенных причин увольнения сотрудников в украинских компаниях. Всегда ли работника имеют право уволить за такой проступок, законно ли это и можно ли считать данное действие панацеей — рассмотрим дальше.

Увольнение за прогул происходит на основаниях, определенных п. 4 ст. 40 КЗоТ Украины, где указано, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть разорван собственником или уполномоченным им органом.

То есть владелец или уполномоченный им орган может, а не обязан, расторгнуть трудовой договор с работником, который совершил прогул.

Поскольку законодатель предоставил работодателю возможность, а не вменил в обязанность, многие недобросовестные работодатели используют данную законодательную норму для того, чтобы избавиться от «неугодного» сотрудника.

На практике в процессе судебного разбирательства каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание для своих требований. Т.е. основным условием успеха является именно доказательная база.

И работодателю, который планирует уволить/уже уволил работника за прогул, следует заблаговременно позаботиться о доказательной базе для защиты своих прав в суде, для чего должным образом зафиксировать нарушения.

В связи с отсутствием правильно подготовленной и обоснованной доказательной базы в большинстве случаев иски бывших работников, уволенных за прогул, с успехом удовлетворяются.

Пунктом 24 постановления пленума «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.

1992 Верховного суда Украины определено, что прогулом работника считается его отсутствие на работе без уважительных причин как в течение всего рабочего дня, так и более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня.

Поскольку прогул является дисциплинарным нарушением, за его совершение владельцем предприятия или уполномоченным им органом на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание — выговор (письменный или устный), замечание (письменное или устное) или же увольнение (ст. 147 КЗоТ).

Если работник своевременно явился на работу, но не приступил к выполнению своих трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин, находясь на работе более трех часов, работодатель не может уволить его в соответствии со ст.

40 КЗоТ, поскольку фактически работник находился на работе (рабочем месте). Важным условием для применения санкций, предусмотренных ст.

147 КЗоТ, является нахождение работника вне территории предприятия или объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу.

В случае выявления прогула работодателю на основании ст. 149 КЗоТ и Типовых правил внутреннего трудового распорядка для работников и служащих предприятий, учреждений, организаций от 20.07.1984 № 213 следует потребовать от работника, который нарушил трудовую дисциплину, письменных объяснений такого нарушения.

Только после получения письменных объяснений причины прогула, изучения причин прогула, всех фактических обстоятельств, квалифицировав на свое усмотрение причины прогула как «уважительные» или «неуважительные», можно принимать решение о взыскании — будет ли это дисциплинарное взыскание либо увольнений.

В случае судебного разбирательства и обжалования решения об увольнении оценка причин как уважительных будет осуществляться судом.

Независимо от причин прогула, необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника и составить соответствующий акт отсутствия работника на работе или подтвердить это другим возможным способом — например, автоматизированной пропускной системой.

В случае принятия работодателем решения об увольнении сотрудника, совершившего прогул, составляется приказ об увольнении с указанием мотива применения именно этой меры ответственности, который должен быть объявлен работнику под роспись.

Если ранее за нарушение работнику было сделано письменное замечание или объявлен письменный выговор, то его последующее увольнение за тот же проступок будет уже незаконным.

Также не стоит забывать о сроке для применения дисциплинарного взыскания (ст. 148 КЗоТ Украины). Дисциплинарное взыскание может быть применено владельцем или уполномоченным им органом непосредственно при выявлении проступка, но не позднее одного месяца со дня его выявления.

Если работник в дальнейшем планирует обжаловать увольнение в судебном порядке, о доказательной базе стоит подумать сразу и оставить себе копии всех документов для того, чтобы иметь доказательства незаконного увольнения.

Карина Павлюк, старший юрист Eterna Law

Мнение автора может не совпадать с мнением редакции. Ответственность за цитаты, факты и цифры, приведенные в тексте, несет автор.

Карина Павлюк,Eterna Law,кадры

Источник: http://agroportal.ua/views/blogs/proguly-na-rabote-kaznit-nelzya-pomilovat/

При каких условиях можно уволить за прогул

Считается ли отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом?

Акценты этой статьи:

  • когда отсутствие на работе сотрудника считается прогулом;
  • как должен действовать работодатель при увольнении работника за прогул.

Что такое прогул

Под прогулом понимается отсутствие работника на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ; п. 24 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9).

Обратите внимание! Законодательством не определен исчерпывающий перечень уважительных причин отсутствия на работе.

Поэтому работодатель самостоятельно в каждом конкретном случае решает, считать ли причину, названную работником, уважительной.

Как правило, уважительными следует признать такие причины, которые исключают вину работника. Например, авария на дороге, форс-мажорные обстоятельства.

Уволить за прогул можно на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ. Там сказано, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе собственника или уполномоченного им органа в случае прогула.

Из формулировки указанной нормы понятно, что работодатель может, а не обязан расторгнуть трудовой договор с прогульщиком. Например, работодатель может наложить на работника дисциплинарное взыскание – объявить выговор, а не увольнять его сразу.

А если работник отсутствовал на рабочем месте менее 3 часов, тогда это не будет прогулом. Это следует рассматривать как нарушение трудовой дисциплины, если причина отсутствия – неуважительная. В таком случае можно объявить выговор.

Процедура увольнения за прогул

Процедура увольнения за прогул состоит из нескольких последовательных этапов. Рассмотрим их подробно.

Этап 1. Фиксация отсутствия работника на рабочем месте

Факт отсутствия работника устанавливается:

  • служебной запиской непосредственного руководителя работника;
  • актом (за подписью нескольких лиц) об отсутствии работника на рабочем месте.

Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует зафиксировать отсутствие работника: ставится буквенный код «НЗ» (неявки з нез'ясованих причин) или цифровой код «28».

Не спешите! Пока причины неявки не выяснены, отражать в табеле учета рабочего времени прогул нельзя. Ведь может оказаться, что причина отсутствия работника – уважительная. Например, человек заболел и находится в больнице. Тогда работодателю надо просто дождаться, когда работник выйдет на работу и представит больничный листок.

Этап 2. Установление причин отсутствия сотрудника на работе

Для установления причин отсутствия работника можно предпринять следующие действия:

  • связаться по телефону с работником, с его семьей, родственниками (при наличии их контактов);
  • направить по адресу проживания работника заказное письмо с уведомлением о вручении с требованием: уведомить о причинах отсутствия на работе и представить документы, которые подтверждают уважительность причины отсутствия на рабочем месте;
  • обратиться в органы полиции для розыска исчезнувшего работника (этот шаг следует предпринять, если на телефонные звонки работник не отвечает, а заказное письмо вернулось с пометкой почты «Закінчення терміну зберігання»).
Сделайте все правильно! Уволить за прогул можно только при наличии двух обязательных условий, а именно если: работник отсутствовал на работе более трех часов без уважительной причины; от работника получена объяснительная записка о причинах невыхода на работу. Он не смог обосновать уважительность своего отсутствия на работе и представить доказательства, подтверждающие уважительность таких причин.

А если работник откажется писать объяснительную записку? В таком случае следует составить акт об отказе работника писать объяснительную записку. Желательно, чтобы акт был подписан несколькими сотрудниками.

До тех пор, пока объяснительная не будет получена (или не будет составлен акт), уволить за прогул нельзя.

Допустим, вам удалось установить, почему работник отсутствовал на работе. Это оказались не уважительные причины. В таком случае в табеле учета рабочего времени фиксируется: буквенное обозначение «ПР» (прогули) или цифровое – «24». И только после этого вы смело переходите к следующему этапу.

Этап 3. Получение согласия выборного профсоюзного органа на увольнение работника

Перед изданием приказа об увольнении за прогул работодателю необходимо письменно обратиться к профсоюзному органу, чтобы получить согласие на увольнение работника. Письменное обращение работодателя о расторжении трудового договора с работником профсоюзный орган обязан рассмотреть в 15-дневный срок в присутствии этого работника (ст. 43 КЗоТ).

Внимание! Этот этап проходят работодатели, у которых создан профсоюзный орган. А если они проигнорируют этот шаг, то через суд работник может оспорить такое увольнение.

Этап 4. Издание приказа об увольнении за прогул и внесение записи в трудовую книжку

Начнем с важного предостережения и сроках увольнения.

Имейте в виду! Уволить за прогул можно в течение месяца со дня его выявления, но не позднее 6 месяцев со дня совершения такого проступка (ст. 148 КЗоТ).

На основании имеющихся документов (см. выше) работодатель имеет право уволить прогульщика, издав приказ (см. образец 1) и внести запись в трудовую книжку (см. образец 2).

Этап 5. Окончательный расчет с работником и выдача ему трудовой книжки

В день увольнения работника работодатель обязан:

  1. Выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку. При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета трудовых книжек.
  2. Выплатить все причитающиеся работнику суммы: зарплату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска (ст. 47, 116 КЗоТ). Обратите внимание: время прогула не оплачивается!
  3. По требованию работника выдать ему справку о работе на предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера зарплаты (ст. 49 КЗоТ).
  4. Выдать работнику на руки копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

Выводы

Работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае прогула, то есть отсутствия на работе более трех часов в течение дня без уважительных причин.

Отсутствие работника на работе должно подтверждаться документально:

  • служебной запиской руководителя такого работника;
  • актом (за подписями нескольких лиц) об отсутствии работника на рабочем месте;
  • табелем учета использования рабочего времени.

От работника следует потребовать объяснительную записку (чтобы выяснить уважительность причины его отсутствия на работе). Если он откажется писать объяснительную, тогда следует составить акт (за подписями нескольких лиц).

Уволить за прогул можно в течение месяца со дня выявления прогула, но не позднее 6 месяцев со дня прогула (ст. 148 КЗоТ).

Источник: “Баланс” № 38-39, который вышел из печати 20.05.19 г.

⤷ СКАЧАТЬ СТАТЬЮ ⤶

Источник: https://balance.ua/ru/news/post/pri-kakix-usloviyax-mozhno-uvolit-za-progul

Увольнение за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). Налоги и бухгалтерский учет, №

Считается ли отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом?

Начнем с определения. Прогул — это отсутствие работника на работе какв течение всего рабочего дня, так и более трех часов беспрерывно либо суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин (см. п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ,абзац первый п. 24 постановления № 9, разъяснение Минюста от 01.02.2011 г.

). Так, например, прогулом будет считаться самовольное использование без согласования с работодателем дней отгулов, очередного отпуска, прекращение выполнения трудовых обязанностей до окончания срока трудового договора или срока, который работник должен отработать после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Не может считаться прогулом:

— отсутствие работника на своем рабочем месте, если он при этом находился на территории предприятия. Ведь в приведенном выше определении в речь идет именно о работе, а не о рабочем месте.

Однако отсутствие работника на рабочем месте может быть признано нарушением трудовой дисциплины. За это работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (см. определение ВСУ от 15.12.2010 г.

по делу № 6-20213св09);

— невыход работника на работу в связи с незаконным переводом;

— отсутствие на работе по уважительным причинам.

Оценку «уважительности» причины отсутствия работника на работе в каждом конкретном случае будет давать работодатель, а при возникновении трудового спора — суд.

Практика показывает, что уважительными причинами, в частности, могут быть признаны болезнь работника, даже если она не подтверждена листом нетрудоспособности, аварии или пробки на дорогах, если они стали причиной опоздания работника, и т. д.

В том случае, если работник обосновывает невыход на работу уважительными причинами, оценка таких причин на предмет уважительности должна исходить из того, что эти причины должны быть существенными, т. е.

такими, которые препятствуют явке на работу и не могут быть устранены самим работником.

Каждая из таких причин должна быть подтверждена соответствующими оправдательными документами (справками), выданными уполномоченными органами.

Обратите внимание: по мнению Минсоцполитики, не является прогулом невыход на работу работников в связи с их перемещением из районов проведения антитеррористической операции, а также тех, которые, оставаясь в таких районах при проведении антитеррористической операции,  не имели возможности выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья (см. письмо Минсоцполитики от 08.07.2014 г. № 7302/3/14-14/13). Отсутствие на работе в указанных случаях считается уважительным, а за работниками должны быть сохранены рабочие места и должности. После выхода работников на работу работодателю следует получить от них письменные объяснения причин невыхода на работу. После признания причины неявки уважительной в табеле рабочего времени рабочие дни неявок по уважительным причинам табелируют литерным кодом «І» (цифровым кодом «30»).

Если причину отсутствия на работе нельзя отнести к уважительным, работодатель вправе уволить работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ. Для этого работодателю необходимо:

1) установить факт отсутствия работника на работе три и более часа беспрерывно либо суммарно в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом в последующем в приказе об увольнении обязательно следует указать день прогула и его время (см. определение ВСУ от 22.09.2010 г. по делу № 6-22007св09);

2) документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте. Подтверждающими документами могут быть докладная записка непосредственного начальника работника на имя руководителя предприятия и акт об отсутствии на рабочем месте, подписанный комиссией, состоящей не менее чем из 3 человек.

Определяя продолжительность отсутствия работника, нужно учитывать только его рабочее время, в которое не включается перерыв для отдыха и питания.

Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть отражен в табеле учета рабочего времени

Часто встречающейся ошибкой при увольнении за прогул является отражение отделами кадров при предоставлении в бухгалтерию о фактически отработанном работником времени сведений о дне прогула как об отработанном времени.

И соответственно начисление бухгалтерией и отражение в ведомостях по заработной плате причитающихся выплат за полный период, за который выплачивается заработная плата, без учета того, что в таком периоде имели место прогулы, оплата которых не предусмотрена.

Учтите: такая ошибка при обращении работника в суд с иском о восстановлении на работе вызовет у суда обоснованные сомнения в том, имел ли действительно место прогул (если предприятие начислило и выплатило за него зарплату), и в законности увольнения в целом;

3) истребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия на работе.

Это требование работодатель может оформить приказом, в котором нужно установить срок, достаточный для подготовки подобных объяснений. Приказ необходимо довести до сведения работника под подпись.

Если работник отказывается дать пояснения по поводу совершенного проступка, об этом составляется соответствующий акт;

4) если работник не является на работу в течение нескольких дней и не сообщает о причине своего отсутствия, необходимо отправить по его домашнему адресу письмо с уведомлением о вручении, в котором потребовать предоставления объяснений в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе, составляется соответствующий акт;

5) соблюсти сроки применения увольнения за прогул. Помните, такое взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня выявления прогула, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения;

6) не применять других мер дисциплинарного взыскания к работнику за прогул;

7) получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника за прогул на основании п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ;

8) издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, с которым ознакомить работника под подпись. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом, об этом нужно составить соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) и пояснительная записка работника либо соответствующий акт об отказе давать пояснения помещаются в личное дело работника. Срок, в течение которого работнику должно быть оглашено содержание приказа об увольнении, КЗоТ не устанавливает. Поэтому здесь следует руководствоваться п.

 31 Типовых правил № 213, которым установлен для этого трехдневный срок;

9) в день увольнения провести с работником окончательный расчет и выдать копию приказа об увольнении и должным образом оформленную трудовую книжку. Формулировка причины увольнения в трудовой книжке должна быть следующая: «Уволен в связи с прогулом без уважительных причин, п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

На практике не редки случаи, когда работник-прогульщик вообще отказывается являться на работу. В этом случае его обычно увольняют последним днем фактического выполнения трудовых обязанностей, издавая приказ об увольнении более поздней датой. «А как быть в такой ситуации с трудовой книжкой?» — спросите вы.

Ведь выполнить требование ст. 47 КЗоТ о выдаче работнику трудовой книжки в день увольнения в данном случае невозможно! Ничего страшного.

Просто для того, чтобы предприятию обезопасить себя в дальнейшем от финансовых претензий работника, необходимо в день издания приказа об увольнении направить по почте с уведомлением о вручении и описью вложения по домашнему адресу работника копию приказа об увольнении (в соответствии со ст.

 47 КЗоТ) и письмо с предложением явиться за трудовой книжкой. Отправлять по почте трудовую книжку без письменного согласия работника нельзя (п. 4.2 Инструкции № 58).

Источник: https://i.factor.ua/journals/nibu/2014/october/issue-79/article-2354.html

Автоправо
Добавить комментарий