Решение спорного вопроса об увольнении

Содержание
  1. Спорные вопросы увольнения по соглашению сторон – Управление персоналом
  2. 1. Увольнение по соглашению сторон и увольнение по собственному желанию
  3. 2. Что на самом деле скрывает «соглашение» сторон или почему работодателю это выгодно
  4. 3. Выходное пособие или компенсация при расторжении трудового договора по соглашению сторон
  5. Как правильно уволить сотрудника
  6. Увольнение по собственному желанию
  7. Увольнение по соглашению сторон
  8. Закончился срок трудового договора
  9. Увольнение по инициативе работодателя
  10. Решили закрыть ФЛП: что делать с работниками
  11. Сокращение
  12. Неиспользованный отпуск при увольнении
  13. Окончательный расчёт с работником
  14. Алгоритм кадровых действий при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников
  15. Спорные моменты увольнения директора по инициативе учредителей
  16. Услуги Правовой защиты
  17. ���������� �� ������: ������� ������� ��������

Спорные вопросы увольнения по соглашению сторон – Управление персоналом

Решение спорного вопроса об увольнении

Наталия Пластинина, практикующий юрист

Не так часто встречающееся, как увольнение по собственному желанию, такое «мирное» основание увольнения — соглашение сторон, все равно нет-нет, но влечет за собой возникновение судебного спора.

1. Увольнение по соглашению сторон и увольнение по собственному желанию

Довольно часто споры возникают на пустом месте: только лишь из-за заблуждений уволенного работника. Работник ошибочно полагает, что мог как в случае увольнения по собственному желанию, вовремя «передумать» и сделать увольнение несостоявшимся.

Но при применении рассматриваемого основания такое аннулирование соглашения о расторжении трудового договора возможно только в том же порядке – по соглашению сторон. То, что спор заранее основан на заблуждении, не убавляет работы судье, а проблем — работодателю. Это — самый частый вид спора, вытекающий из увольнений по соглашению сторон.

Для того, чтобы ясно представлять хотя бы основные отличия этих двух оснований увольнения, приведем сравнительную таблицу.

характеристика увольнение по собственному желанию увольнение по соглашению сторон
подача заявления всегда – собственное желание работника. Мнение работодателя трудовым законодательством в этом случае не учитывается и никоим образом не влияет на права работника и предоставляемые ему Трудовым кодексом РФ гарантии Всегда обоюдное желание. При этом не возбраняется инициатором соглашения выступить и работодателю, а работнику — согласиться на расторжение трудового договора.
Форма основания Личное письменное заявление работника Формально форма соглашения ТК РФ не установлена. Может быть как заявлением работника с резолюцией работодателя, так и соглашение, как единый документ.
Приказ об увольнении Есть. Издается по унифицированной форме. Есть. Издается по унифицированной форме.
Возможность аннулирования желания расторгнуть трудовой договор Да, возможно в одностороннем порядке Нет, в одностороннем порядке сторона трудовых отношений «передумать» не вправе. Только — по обоюдному соглашению сторон.

Работодатели в большинстве случаев данную разницу знают. Однако работники по-прежнему основания увольнения путают, а затем обращаются в суд. Суд же не считает позицию работника правильной. В основном, работнику отказывают в удовлетворении требований.

Практика (отзыв соглашения о расторжении трудового договора может быть осуществлен только обеими сторонами трудовых отношений):

Н.Л.А. обратилась к ОАО «Севералмаз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что была уволена по соглашению сторон по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако считает увольнение незаконным, так как подписала соглашение об увольнении под давлением работодателя, которое заключалось в угрозе уволить ее за прогул. На ее отзыв соглашения работодатель не прореагировал и уволил ее по вышеуказанному основанию.

Суд посчитал доводы истицы не основанными на законе, и ее требования не удовлетворил.

Суд указал, что при прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию необходимо совместное волеизъявление его сторон, направленное на окончание трудовых отношений. Однако это не исключает проявления соответствующей первоначальной инициативы работником либо работодателем.

Такая инициатива со стороны работника может быть выражена в его письменном заявлении с предложением о прекращении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты.

С другой стороны, работодатель сам может проявить подобную первоначальную инициативу, предложив работнику для подписания проект соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон.

Суд пришел к выводу, что волеизъявление на расторжение трудового договора истцом осуществлено добровольно, каких либо доказательств понуждения ее к этому со стороны работодателя не установлено, поэтому доводы истца, что заявление написано ею под давлением суд нашел несостоятельными.

Незаконным увольнением признается необоснованное увольнение или совершенное с грубым нарушением порядка увольнения в соответствии со ст.394 ТК РФ, что в настоящем случае не было установлено (решение Октябрьский районный суд города Архангельска от 10.02.2011 года по делу №2-760/2011) .

2. Что на самом деле скрывает «соглашение» сторон или почему работодателю это выгодно

Работник, в основном идет на увольнение по соглашению сторон для:

1) получения компенсации в связи с расторжением трудового договора (часто используется при увольнении руководящих лиц организации).2) для исключения возможности увольнения его за дисциплинарный проступок.

3) действительно под некоторым психологическим давлением работодателя, практически ничем недоказуемым.

Работодатель же, предлагая заключить работнику такое соглашение о расторжении трудового договора частенько исходит из не очень честных помыслов:

1) Уволить работника в кратчайшие сроки, пусть даже выплатив ему компенсацию за расторжение трудового договора.2) Избавиться о неугодного сотрудника, если иные способы неприемлемы или не дали результатов.

3) случаях увольнения работника — льготника.4) Прикрытие истинного сокращения штатов — для ускорения процедуры.

Однако случаи прикрытия вскрываются контролирующими органами, которые в рамках своих полномочий требуют устранить выявленные нарушения прав работников.

Пример (работника защищает прокуратура):

Как отметил генеральный прокурор, рассуждая о влиянии кризиса на трудовые отношения, некоторые хозяева, понимая, что люди от них зависят, отправляют работников в отпуска без сохранения заработной платы, либо понуждают их увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон. В Курской области, например, по требованию прокурора Медвенского района восстановлены на работе 100 сотрудников ООО “Чермошное”, а руководитель, незаконно уволивший их, привлечен к административной ответственности .

Именно в связи с прикрытием работодателем истинного положения вещей зачастую возникают и споры особого вида: о взыскании выходных пособий и компенсаций при увольнении.

3. Выходное пособие или компенсация при расторжении трудового договора по соглашению сторон

4.1. Основные виды выходных пособий предусмотрены ст. 178 ТК РФ.

В большинстве случаев судебных споров речь идет о выходном пособии, выплачиваемом при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ). Однако все чаще встречаются споры по поводу выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Практика (простое решение: работодатель признал обязанность по выплате выходного пособия при увольнении по соглашению сторон):

Х. обратился с иском к ООО «Медвежья гора» о взыскании задолженности по заработной плате, указав в обоснование иска, что 14.04.2010 трудовой договор с ним был расторгнут по соглашению сторон, которым также была предусмотрена выплата истцу выходного пособия в размере ….. рублей. Между тем, при увольнении истцу выходное пособие не выплачено. Также не выплачена заработная плата за апрель 2010 г.

в сумме …. руб. В связи с этим истец просит взыскать с ответчика данные суммы. Ответчик иск признал в полном объеме; сообщил, что последствия признания иска, в том числе то, что признание иска влечет его удовлетворение, ему разъяснены и понятны. Признание иска заявлено добровольно.

Суд полагает, что признание иска ответчиком не противоречит закону, в связи с тем, что истец действительно работал в ООО «Медвежья гора», 14.04.2010 был уволен по соглашению сторон. Размер невыплаченной истцу заработной платы и выходного пособия подтверждается соглашением о расторжении трудового договора от 14.04.2010, расчетным листком и объяснениями сторон. На основании изложенного, иск Х.

был судом удовлетворен в полном объеме (решение Медвежьегорского районного суда Республики Карелия от 21.06.2010) .

4.2. Частью 4 статьи 178 ТК РФ предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Неправильное толкование данной возможности и неточное прочтение статьи закона приводят неожиданным решениям суда.

Практика (очень интересные выводы суда: работникам, уволенным по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, отказано во взыскании выходного пособия, предусмотренного соглашением о расторжении трудового договора):

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2072

Как правильно уволить сотрудника

Решение спорного вопроса об увольнении

13 ноября 2018 Пригодится для: Предприниматели

Правильно уволить сотрудника так же важно, как и оформить трудовые отношения. Вам нужно получить заявление от работника, издать приказ об увольнении и вовремя отдать ему положенные деньги.

Работодателю всегда лучше договориться с сотрудником об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. Если пойдёте на конфликт, работник может обратиться с жалобой в Гоструда, и к вам наведаются с проверкой.

Кто может проверить деятельность предпринимателя

Увольнение по собственному желанию

Тут всё просто: работник пишет на ваше имя заявление об увольнении за две недели до даты ухода — эти две недели он должен доработать. Указывает причину ухода — ст. 38 КЗоТ, проследите, чтобы проставил дату составления и подпись.

Вы на основании заявления издаёте приказ об увольнении, в котором тоже указываете причину и дату увольнения — последний рабочий день (абз. 2 п. 2.27 Инструкции № 58). Дайте сотруднику прочитать приказ, пусть подпишет его и укажет дату ознакомления.

И тут начинаются нюансы.

Сотрудник может увильнуть от двухнедельной доработки, а вы получите право уволить его за прогул без уважительных причин (п. 4 ст. 40 КЗоТ). Но просто так нельзя уволить работника раньше, если он не просил об этом. А если уволите, он сможет восстановиться через суд.

Если во время 2-недельной отработки работник заболел и отсутствовал вплоть до дня увольнения — оно всё равно состоится. Болезнь в данном случае не причина не увольнять.

Работник вообще может передумать увольняться, как ни в чём не бывало продолжить работу после двух недель на доработку, и увольнять его по ранее поданному заявлению нельзя. А ещё у него есть право отозвать своё заявление в течение 14 дней.

Если договоритесь, что отпускаете сотрудника без доработки, в заявлении он должен указать фактическую дату увольнения и причину. А вот и уважительные причины для таких случаев:

  1. Переезд в другой город или страну. Причины переезда вам неважны и могут быть разные: обучение, покупка дома в другом городе, перевод супруга на работу в другую область, проблемы со здоровьем из-за проживания в конкретной местности.
  2. Беременность, уход за ребёнком до 14 лет или ребёнком-инвалидом.
  3. Сотрудник будет ухаживать за больным членом семьи или инвалидом I группы.
  4. Работник вышел на пенсию и хочет завершить трудовую карьеру.
  5. Вашего сотрудника приняли на работу по конкурсу в другую компанию.

Увольнение по соглашению сторон

Договориться с сотрудником об увольнении — для работодателя самый оптимальный вариант. В этом случае работник уходит без отработки. По соглашению можно уволить работника даже во время отпуска или болезни.

В заявлении сотрудник не обязан указывать причину ухода, просто пишет дату и просит уволить его по п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Подтверждает вашу договорённость об увольнении заявление работника и его подпись в ознакомлении с приказом.

Отозвать заявление об увольнении по соглашению сторон нельзя, но работник может передумать уходить, вы не обязаны принимать его обратно, если не хотите этого.

Если инициатор увольнения — вы, заключите с работником письменное соглашение о прекращении трудового договора, это поможет избежать спорных ситуаций.

В этом случае также издаётся приказ об увольнении, в котором обязательно должна быть дата увольнения и основание — п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Закончился срок трудового договора

В трудовом договоре можно прописать, что действует он до определённой даты, тогда увольнение происходит по ст. 39 КЗоТ, на основании вашего приказа, а заявление работника не нужно.

Работник может возразить, что уходить не собирается. Ваш ответ: согласие на увольнение в определённый срок он дал, когда подписал трудовой договор.

Если срок договора истёк, а сотрудник продолжает работать и вы не против, действие договора продлевается на неопределённый срок, и он становится бессрочным. В дальнейшем уволить работника вы сможете по любой другой статье КЗоТ, кроме 39-й.

Сотрудник может захотеть уволиться раньше, чем закончился срочный трудовой договор, тогда увольнение проводят по ст. 38 КЗоТ — «по собственному желанию».

Увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник плохо работает, постоянно опаздывает и прогуливает работу, хамит покупателям и коллегам, сам уходить не собирается, а у вас нет сил это терпеть, можете его уволить по ст. 40 КЗоТ.

Это сделать легко, если письменно закреплены обязанности работников, распорядок работы, правила поведения на рабочем месте. И есть документальные подтверждения, что работник постоянно нарушает их. Если договаривались и выговаривали только на словах — так не годится.

Работник может подать на вас в суд, а суд — признать увольнение незаконным и восстановить сотрудника, и вам придётся выплатить ему зарплату за время якобы вынужденного прогула и продолжать терпеть его работу. Поэтому к увольнению по 40-й статье надо подготовиться.

Вот причины, по которым можно инициировать увольнение:

  1. Сотруднику не хватает квалификации для занимаемой должности. Чтобы это доказать, собирайте письменные подтверждения: отказ в допуске к работе, нет права на определённый вид деятельности, сотрудник провалил проверку знаний, нужных в работе.
  2. Состояние здоровья мешает выполнять обязанности. У вас на руках должны быть медицинские документы, подтверждающие сниженную работоспособность сотрудника, противопоказания к определённым видам деятельности; факты опасных ситуаций из-за поведения работника; заключение аттестационной комиссии о том, что работник не соответствует занимаемой должности.
  3. Не выполняет обязанности без уважительных причин. Подтверждение — объяснительные, которые вы можете заранее потребовать у работника.
  4. Прогулы без уважительных причин: отсутствие на работе больше 3 часов — это уже прогул, доказательство — объяснительная, написанная самим работником, почему он отсутствовал. 
  5. Болезнь более четырёх месяцев подряд. Декрет не считается.
  6. Пьяный сотрудник на рабочем месте. Сюда же входят случаи, когда работник явился в состоянии наркотического или токсического опьянения. Чтобы подтвердить эти факты, у вас на руках должны быть результаты медэкспертизы или акт отказа проходить её, подписанный работником. Акт, где зафиксированы признаки нетрезвого состояния (запах алкоголя, неустойчивая походка, несвязная речь и прочее); докладные записки других работников. Если ваш сотрудник явился на работу в наркотическом опьянении, вы должны обратиться в полицию.
  7. Работник украл имущество работодателя. Увольнение возможно, если у вас на руках есть решение суда, подтверждающее его вину. Нет доказательств — нет увольнения.
  8. Из декрета вернулась менеджер, на место которой вы приняли сотрудника, и теперь его надо уволить.
  9. Предприниматель мобилизован, деятельность приостановлена и в работниках нет потребности. К слову, не всегда при мобилизации ФЛП хоздеятельность останавливается.
  10. Работник не соответствует требованиям должности, и обнаружилось это во время прохождения испытательного срока. Чтобы увольнение прошло без проблем, заранее проговорите, по каким критериям будете оценивать работу сотрудника, ознакомьте его с положением о прохождении испытательного срока и должностной инструкцией.

Доказывать, что основания для увольнения серьёзные, — задача работодателя, так что прежде чем затевать увольнение, вооружитесь доказательствами.

А ещё нельзя уволить работника, когда он в отпуске или сидит на больничном (ч. 3 ст. 40 КЗоТ).

Вы должны выплатить выходное пособие в сумме не меньше среднего месячного заработка, если увольняете сотрудника: за недостаток квалификации, по состоянию здоровья, в случае восстановления предыдущего работника.

Работодатель не имеет права уволить по своей инициативе:

  • беременных и матерей с детьми до 3 лет (до 6 лет, ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одиноких матерей с ребёнком до 14 лет или ребёнком-инвалидом (ч. 3 ст. 184 КЗоТ);
  • сотрудника, который воспитывает детей без матери, тут же случаи, когда мать находится на длительном лечении, опекунов (попечителей) (ст. 186-1 КЗоТ);
  • работников до 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

Уволить перечисленные выше категории работников можно, только если решите закрыть своё ФЛП. Причём увольнять их можно при условии обязательного трудоустройства.

Решили закрыть ФЛП: что делать с работниками

При закрытии ФЛП оптимальный вариант — договориться с сотрудниками об увольнении по соглашению сторон. В этом случае не нужно оформлять дополнительные документы, дожидаться 2-недельной доработки и переплачивать налоги. Правда, надо выплатить работнику выходное пособие — средний месячный заработок.

Сокращение

Если не договоритесь, придётся сокращать работников.

Сокращение нужно обосновать: что произошло и почему это единственный выход. Алгоритм действий такой:

  1. ФЛП издаёт приказ, в котором излагает, почему сокращает сотрудников.
  2. Письменно предупреждает работников, которые будут уволены, не позднее чем за два месяца до сокращения (ч. 1 ст. 49-2 КЗоТ). Обязательно получите подпись каждого работника, что с предупреждением он ознакомлен, с проставленной датой.
  3. Издаёт приказы об увольнении. Сделайте записи в трудовые книжки и проведите расчёт — выплатите зарплату, выходное пособие, а кому полагается — ещё и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Неиспользованный отпуск при увольнении

Бывает, работник не успел сходить в отпуск. Он может подать вам два заявления: одно об увольнении, второе — о предоставлении отпуска. Днём увольнения будет последний день отпуска.

Как считать компенсацию за неиспользованный отпускЕсли сотрудник отпуск не отгулял, его надо компенсировать деньгами. В приказе об увольнении пропишите количество неиспользованных дней отпуска и сумму компенсации.

За отработанный год сотруднику положено 24 календарных дня отпуска. Отсчёт ведётся с даты заключения трудового договора. Месяц работы равен 2 дням отпуска, праздники и нерабочие дни не считаются. Как рассчитать компенсацию, расскажем в отдельной статье.

Окончательный расчёт с работником

В день увольнения выплатите всё, что должны работнику: зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, если требуется — выходное пособие (ст.ст. 47, 116 КЗоТ).

Оклад работника составляет 3800 грн.

В месяц увольнения он отработал 16 из 22 рабочих дней, значит ему следует выплатить зарплату 2763,64 грн (3800 грн / 22 × 16).

А если увольняете потому, что закрываете ФЛП, дополнительно надо выплатить ещё 3800 грн выходного пособия.

Предварительно сообщите работнику, сколько денег он получит в день увольнения.

В трудовой писать надо то же, что и в приказе об увольнении. Если не заполните трудовую или не выплатите положенные деньги в день увольнения, придётся дополнительно выплатить средний заработок за время задержки, включая день фактического расчёта.

Работник может не явиться в день увольнения, тогда причитающиеся ему деньги надо выдать не позднее следующего дня после того, как он этого потребует.

Если инициатор увольнения работодатель, надо выдать работнику копию приказа об увольнении, в остальных случаях отдаёте, если попросит (ст.ст. 47, 116 и 117 КЗоТ).

Работник может попросить выдать ему справку подтверждающую, что он работал у вас (ст. 49 КЗоТ). В ней нужно указать его должность, квалификацию и продолжительность работы у вас.

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/kak-pravilno-uvolit-sotrudnika

Алгоритм кадровых действий при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

Решение спорного вопроса об увольнении

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников часто вызывает много вопросов, ответы на которые содержатся в статье. Кроме того, в статье приведен подробный алгоритм кадровых действий, в котором шагов рассмотрена процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников.

В последнее время вопросы увольнения в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее  ТК)) наиболее актуальны как в частных, так и в государственных организациях.

От редакции:

Как правило, в связи с сокращением численности увольняют рабочих, а в связи с сокращением штата – руководителей, специалистов и служащих, чьи должности включены в штатное расписание.

По указанному основанию можно расторгнуть как бессрочный, так и срочный трудовой договор, >в т.ч. и контракт, независимо от срока его действия.

От редакции:

В то же время увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске недопустимо (часть вторая ст. 43 ТК).

Порядок кадровых действий при увольнении в связи с сокращением численности  или штата работников

Порядок расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников определен ст. 43 ТК. В то же время пошагового алгоритма кадровых действий при увольнении работника по данному основанию указанная норма законодательства о труде не содержит, поэтому воспользуйтесь алгоритмом, предложенным ниже.

Алгоритм кадровых действий при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников

Рассмотрим каждый шаг процедуры увольнения более подробно.

Шаг 1. Получите документ с решением нанимателя провести процедуру сокращения численности или штата работников.

От редакции:

Решение нанимателя провести процедуру сокращения численности или штата работников оформляют соответствующим приказом, в котором отражена объективная необходимость проведения сокращения, а также определены мероприятия по осуществлению данной процедуры.

Приказ о сокращении должен содержать причины, послужившие сокращению численности или штата работников, информацию о количестве штатных единиц (с расшифровкой должностей), подлежащих сокращению, мероприятия по реализации приказа, лиц, ответственных за исполнение соответствующих пунктов приказа.

В число мероприятий по реализации приказа о проведении сокращения численности или штата работников должны быть включены мероприятия по формированию списков работников, подлежащих сокращению, письменное уведомление таких работников с соблюдением сроков, установленных ст.

43 ТК, изучение возможности перевода высвобождаемых сотрудников на другую работу (в т.ч. и с переобучением). 

Документами, подтверждающими сокращение численности или штата работников, являются штатные расписания, приказы по организации либо вышестоящих органов, планы по труду, материалы о сокращении фонда заработной платы, данные об уменьшении объемов работ организации.

Образец приказа о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Шаг 2. Проверьте, не относятся ли работники, подлежащие сокращению, к категории лиц, увольнение которых по данному основанию невозможно.

Уволить в связи с сокращением численности или штата работников можно не каждого работника.

Так, законодательством о труде установлены гарантии при прекращении трудового договора (контракта) с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), согласно которым расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК с ними недопустимо, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (часть третья ст. 268 ТК).

От редакции:

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников также недопустимо:

– с лицами моложе 18 лет – без согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК);

– работниками, являющимися членами комиссии по трудовым спорам, в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК).

Шаг 3. Подготовьте и передайте руководителю организации список работников, подлежащих увольнению, и укажите в нем лиц, которые при сокращении численности работников перед другими имеют преимущественное право на оставление на работе, а также лиц, увольнение которых по данному основанию невозможно.

От редакции:

Формированием списков работников, подлежащих сокращению, чаще всего занимается специалист по кадрам. Таким образом, истребуйте у руководителей,

в чьих подразделениях намечено произвести сокращение, информацию о производительности труда их работников, поскольку при сокращении численности или штата работники с более высокой производительностью труда имеют преимущественное право оставления на работе (часть первая ст. 45 ТК).

Также при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдают следующим категориям работников:

– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС (п. 1 части второй ст. 45 ТК);

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий (п. 2 части второй ст. 45 ТК);

– инвалидам (п. 3 части второй ст. 45 ТК);

– предусмотренным в коллективных договорах, соглашениях (п. 4 части второй ст. 45 ТК);

– ветеранам боевых действий на территории других государств (ст. 18 Закона РБ от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»);

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/algoritm-kadrovykh-deistvii-pri-uvolneni_0000000-0

Спорные моменты увольнения директора по инициативе учредителей

Решение спорного вопроса об увольнении

  1. Основой для написания этой статьи стал случай из недавней практики, касается он увольнения руководителя. Скажем так – нечастый случай, и как оказалось довольно спорный.

  2. Итак, все по порядку. Учредители компании ООО «Легенда» приняли решение о назначении директором молодой перспективной девушки, имевшей к тому времени определенный опыт работы. Проработав в этой должности около 3-х лет, директор Смирнова Е.В.

    ушла в отпуск по уходу за ребенком. Учредители стали подбирать кандидата для временного исполнения обязанностей директора и одновременно решили провести аудиторскую финансовую проверку.

    Результаты проверки оказались неутешительными: было обнаружено нецелевое использование финансовых средств компании директором, заключение подложных договоров, присвоение ею денежных средств и пр.

    Естественно учредители задумались о том, как же побыстрее «расстаться» со Смирновой Е.В. и при этом не нарушить нормы трудового законодательства? Вот что посоветовал им эксперт по трудовому праву:

1) Из перечня оснований для увольнения работников, имеющих детей в возрасте до 3-х лет (в эту категорию попала Смирнова Е.В.) , по инициативе работодателя согласно части 4 статьи 261 ТК РФ, с учетом обнаруженных в компании обстоятельств допустимы к применению следующие:

— ликвидация организации (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);

— совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по двум последним основаниям является дисциплинарными взысканиями (ч. третья ст. 192 ТК РФ). Поэтому работодатель должен доказать, что при привлечении руководителя к ответственности в виде увольнения учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника.

2) Кроме того нужно было учесть, что речь идет о расторжении трудовых отношений не с рядовым сотрудником, а с руководителем.

Правовой статус руководителя отличается от статуса иных работников. Это связано с особенностями его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией.

Руководитель реализует права и обязанности юридического лица, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации.

От качества его работы зависят результаты деятельности компании, сохранность имущества организации.

3) Учредители задали эксперту вопрос: «Кто должен принимать решение о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения?»

В соответствии с Федеральным законом от 08.02.

1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» применение к руководителю дисциплинарных взысканий (в том числе увольнение по виновным статьям) не отнесено к компетенции какого-либо органа управления (например, Общего собрания участников), но этим же законом допускается расширение компетенций органа управления, что должно быть отражено в Уставе организации.

В Уставе ООО «Легенда» отсутствовало указание на дополнительные полномочия Общего собрания участников по применению к руководителю дисциплинарных взысканий (в том числе в форме увольнения).

В этом случае решение Общего собрания участников может быть признано судом незаконными (при обращении работника).

При таких обстоятельствах работодатели (Общее собрание) вынужденно прибегают иногда к досрочному прекращению полномочий руководителя с выплатой компенсации, даже в случае наличия его виновных действий.

Решение о досрочном увольнении директора в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ может быть принято Общим собранием участников в любое время и без указания причин, конкретных обстоятельств, подтверждающих необходимость прекращения трудового договора.

Аналогичные разъяснения по данному вопросу содержатся в Постановлении Конституционного суда РФ № 3-П. Существование указанного права работодателя компенсируется предоставлением директору в результате потери должности материальной выплаты не ниже трехкратного среднемесячного заработка (ст.

278 и 279 ТК РФ), если иное не установлено трудовым договором.

4) В соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ работодатель вправе указывать в трудовом договоре с директором дополнительные основания его прекращения, не предусмотренные нормами ТК РФ. Но надлежаще оформленный (подписанный обеими сторонами трудовой договор) с директором в ООО «Легенда», как оказалось, отсутствует.

Соответственно нет и дополнительных оснований для увольнения, которыми также можно было бы воспользоваться для оформления процедуры увольнения. Отсутствие трудового договора со Смирновой Е.В.

могло бы затруднить также и решение трудового спора по увольнению руководителя, в случае её обращения в суд, что не исключали учредители.

К сведению: В соответствии с ч.2 ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это лица.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Отсутствие заключенного трудового договора по истечении трехдневного срока является нарушением трудового законодательства, за которое ч. 3 ст.

5.27 КоАП РФ в отношении работодателей и должностных лиц предусмотрена административная ответственность.

5) Эксперт рекомендовал все-таки составить трудовой договор с директором, подписать у уполномоченного члена Общего собрания участников Общества и пригласить для подписи трудового договора Смирнову Е.В.

, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком. Дату начала работы указать по факту её вступления в должность, а дату подписания договора текущую. В случае отказа Смирновой Е.В.

рекомендовал составить соответствующий акт об отказе в подписи трудового договора.

6) Решение вопроса об увольнении директора ООО «Легенда» осложнилось тем, что в соответствии с ч.6 ст.81 ТК РФ и п.

50 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 не допускается увольнение директора по инициативе работодателя (Общего собрания участников) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, в том числе по уходу за ребенком. Т.е.

до выхода на работу Смирновой Е.В., уволить её по инициативе работодателя не представляется возможным, за исключением случая ликвидации организации.

Этот вариант развития событий учредители сразу же отвергли, поскольку ликвидация организации на данном этапе деятельности компании в их планы не входила и была нецелесообразна.

7) Расторгнуть трудовой договор в связи с утратой доверия (по п.7 ч.1ст.81 ТК РФ) можно, если сотрудник совершил виновный проступок, который и стал причиной утраты доверия.

Это могут быть как умышленные виновные действия, так и факты небрежности, халатности со стороны сотрудника.

Следует учесть, что для увольнения в связи с утратой доверия достаточно самого факта нарушения действующего в организации порядка учета, хранения и выдачи вверенных сотруднику товарно-материальных ценностей. Обнаружена при этом недостача или нет, значения не имеет.

Следует обратить внимание на тот факт, что уволить по основанию утраты доверия можно только сотрудников, непосредственно обслуживающих денежные средства и материальные ценности – занимающихся их приемом, хранением, транспортировкой, распределением и т. п. 

Главного бухгалтера, бухгалтера уволить в связи с утратой доверия нельзя. Они не являются сотрудниками, непосредственно обслуживающими материальные ценности (определение Верховного суда РФ от 31 июля 2006 г. № 78-В06-39).

Исключение составляют, например, случаи, когда главный бухгалтер (бухгалтер) выполняет обязанности кассира, с которыми он ознакомился под подпись (п. 4.2 указания Банка России от 11 марта 2014 г. № 3210-У).

В случае ООО «Легенда» такого документа, который бы уполномочил директора на выполнение обязанностей кассира не было. Кроме того данные обязанности не закреплены ни в Уставе ООО «Легенда», ни в трудовом договоре с директором (поскольку таковой документ попросту отсутствовал).

В соответствии с вышеприведенными доводами, эксперт сделал вывод, что увольнение Смирновой Е.В. в связи с утратой доверия по п.7 ч.1ст.81 ТК РФ будет неправомерным.

8) В итоге оказалось, что после выхода из отпуска по уходу за ребенком к директору ООО «Легенда» может быть применено лишь одно основание для увольнения (из 3-х перечисленных в начале статьи) — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом должна быть соблюдена процедура применения дисциплинарного взыскания, установленная ст.193 ТК РФ.

Во-первых, необходимо было учесть установленные для применения взыскания сроки. Нахождение сотрудника в отпуске по уходу за ребенком прерывает течение месячного срока на привлечение его к дисциплинарной ответственности (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Данная норма позволяет работодателю привлечь сотрудника к ответственности после окончания отпуска, когда сотрудник вновь приступит к работе. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые сотруднику в соответствии с действующим законодательством, в том числе и отпуск по уходу за ребенком (подп. 2 ч. 1 п.

 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Но срок издания приказа о применении дисциплинарного взыскания (в этом случае нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком) как и срок ознакомления с ним сотрудника не может выходить за пределы, установленные частью 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ: шести месяцев со дня совершения проступка или двух лет, если нарушение выявлено по результатам ревизии или проверки. Ситуация в ООО «Легенда» не выходила за рамки соблюдения сроков.

Во-вторых, привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только при условии, что его вина доказана.

Работодатель обязан также доказать, что допущенное нарушение входило в круг должностных обязанностей работника по занимаемой должности, а также тот факт, что допущенное нарушение является однократным и грубым.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей». На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым договором.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации в том числе следует расценивать, и неисполнение возложенных на него трудовым договором функций, которые повлекли имущественный ущерб организации

Т.е. эксперт предложил следующий вариант развития событий (применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения согласно ст.193 ТК РФ):

— по факту проведения аудиторской проверки затребовать от Смирновой Е.В. письменные объяснения своих действий, выразившихся в грубом нарушении трудовых обязанностей (желательно пригласить сотрудника в офис или выехать к ней на дом с комиссией в составе не менее 3-х человек из числа работников организации), в случае отказа дать объяснения, составить соответствующий акт;

— подготовить решение Общего собрания участников о расторжении трудовых отношений с директором с указанием причин;

— подготовить приказ об увольнении работницы по п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ, в приказе указать на должностные обязанности, которые грубо были нарушены сотрудницей, также указать реквизиты следующих документов: акта (протокола) аудиторской проверки, объяснительной работницы (если будет), акта об отказе дать объяснения;

— в день выхода Смирновой Е.В. на работу из отпуска по уходу за ребенком предъявить для ознакомления решение Общего собрания об её увольнении и приказ об увольнении, в случае отказа подписывать – составить соответствующий акт об отказе

— в день увольнения произвести полный расчет с работницей и выдайте трудовую книжку.

9) Но вместе с тем эксперт отметил, что поскольку увольнения по дисциплинарным основаниям (в том числе п.10 ч.1 ст.81 ТК РФ) часто являются спорными, то можно было бы воспользоваться следующими основаниями для увольнения:

– совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ), но для применения данного основания, соответственно, требуется обратиться в судебные органы по факту нарушений со стороны работника (директора);

– соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), но данное основание может оказаться затратным с точки зрения выплаты единовременной компенсации директору при увольнении.

10) В итоге, выслушав доводы эксперта и оценив возможные риски, учредители приняли решение расстаться со Смирновой Е.В. по п. 2 ст. 278 ТК РФ (досрочное расторжение трудовых отношений) с выплатой денежной компенсации в размере трехкратного среднемесячного заработка. Но в этом случае, придется дождаться выхода на работу Смирновой Е.В. после окончания отпуска по уходу за ребенком.

Напрашивается вывод: нужно очень внимательно относиться к оформлению трудовых отношений с руководителем организации, предусмотреть многие моменты в Уставе и в трудовом договоре (например, дополнительные основания для увольнения руководителя, расширенные полномочия учредителей по применению дисциплинарных взысканий к руководителю, должностные обязанности руководителя и пр.), чтобы в последующем не было таких проблем, как у учредителей ООО «Легенда».

Название компании и фамилия руководителя вымышленные.

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ

Источник: https://otrude.ru/baza-znanij/avtorskie-kolonki/topchij-irina-alekseevna/spornyie-momentyi-uvolneniya-direktora-po-inicziative-uchreditelej.html

���������� �� ������: ������� ������� ��������

Решение спорного вопроса об увольнении

������ �����, ������� ������� ����������. ���� �� �������, ���� ���� � �������, ������� �������� ���������� ��� ���������� � ������������ � �. 4 ��. 40 ���� ������� ��� ������������ ��������.

������������ �. 2 ��.

40 ���� ������� ������������� ���������� � ����� � ���������� ��������������� ��������� ���������� ��������� ��� ����������� ������ ���������� ������������� ������������ ��� ��������� ��������, ������� ������������ ����������� ������ ������, � ��� �� � ������ ������ � �������������� ������� � ��������������� ����� ��� ������ ������� � ��������������� �����, ���� ���������� ����������� �� ���� ������������ ������� ������� � ��������������� �����.

����, �� ������ �� ����� ������� �� ����������, ������������ � �. 2 ��. 40 ���� �������.

��������� ��� ���������� �� ������

���������� �� ������ ���������� �� ����������, ������������ � �. 4 ��. 40 ���� �������, ��� �������, ��� �������� �������, ����������� �� �������������� ����, � ����� ������� �������� ������� �� ��������� ����� ��� �������� ����� ���� �������� ������������� ��� �������������� �� �������.

�� ���� �������� ��� �������������� �� ����� �����, � �� ������, ����������� �������� ������� � ����������, ������� �������� ������.

���������� �� ����� ��������� ����������� ������ � ��� ������, ���� �������� �������� ������ ��� ������������ �� ������ ����� ���� ����� � ������� �������� ��� ��� ������������ �������. ������ ������ ��� ������������ �������������� ����� ��� ������������ ����� �� ����������. ��������, ������������� ����� �������� ����� �������, ������� ��������� ���� ���������.

������������ ������� �������� �� ������

����������������� �� ��������� �������� �������������, ��� ������� ������� ������ ��������� ��������� �� ������������ ��������. �������, ����� ������ � �������� ������ ���������� �� ������ ���������, ���������� �� �. 4 ��. 40 ����, ��� ������ �������� �� ���������� ������������� � ��������� ����� �������������� �� ��������������� ��. 27 ����.

���, ��������, ������������ �������� �������� ���������� ��������� �� ������ �� �� ��������� ��������. ��� ���� ���������� �� ���� ������� ����� �������������� �� ������ ���������� ������� ��� �������� ������������ ����������, � � �������������� ����������� � ������� ���������������� (����������� ��� �� 31.10.2002 �. � 6-10006��02).

����� ������������� ����� ������������ ������� �������-�������� ���������, ������������� ��������� �� ����� ������ �� ������� ������ ��� ������� ���������� �� �������, ���������� ���������� �������� � �. �.

�������������� ������� �������� �� ������

�������������� �������� ���������� �� ������ ����������� � ���������, ��������� ������: ��������� ���� � ���������������, ����������� ������������� ��� ������������ � ���������� ��� �������������� �� ������� ���� �������, ���������� �������, ���������� ������ �� ��������� ����� ��������� �������� ��� �����, ������� �������� ������ ����������� �� ���������� ����� ��������� ������� ��� �������� ����������� �������� ��������� (������������� ������� ���������� ���� ������� “� �������� ������������ ������ �������� ������” �� 06.11.92 �. � 9).

���� ������� ������ ���� ������������ ����� ����������� ����, ������� �������� ���������� ��� �������� ��������������� ������� � ������ ����� ������������� �������� ������� ����������. � ������ ������������� ������� “��” � ������.

����� ����, ���� ���� �������� ������ ��������� ��� ������ ������� �� ������ ��� ���������������� ���������� ��������� ������ ��������� ����������� ����������� (�. 1 ��. 43 ���� �������).

������ � ��� ����� ���������, ��� ���������� �� ���������� ������� (� ��� ����� � �� ���������� �� ������ ������ ���� ����� � ������� �������� ���) �������� �������������� ���������� � ����� �������������� � ����������� ������, ������������� ��� ���������� �������������� ��������� � ������������ �� ��. ��. 147 � 149 ���� ������� (������ �������������� �� 10.06.2014 �. � 214/13/116-14).

����, � ������ ���������� �� ������ ������ �������� ����� ���� ��� ���������� ��������������� ��������� (��. 148 ���� �������).

���, �������������� ��������� ����������� ���������� ��� �������������� �� ������� ��������������� ��� ��������� ���������, �� �� ������� ������ ������ �� ��� ��� ���������, �� ������ ������� ������������ ��������� �� ������ � ����� �� ��������� ������������������� ��� ���������� ��� � �������.

�������������� ��������� �� ����� ���� �������� ������� ����� ������� �� ��� ���������� ���������.

����� ����, �� ��������� ��. 149 ���� ������� �� ���������� ��������������� ��������� �������� ��� �������������� �� ����� ������ ����� � ���������� �������� ���������� ���������� ����������.

��������� ����������� � ������� (������������) � ������������ ��������� ��� ��������.

���� �� �������� ��������� �� ������, � �� ���� ��������� ��� � �������� �� ������, �� �� ������ �� ���� ������� � ���������� ���������� � ��������� � ����������, ��������, ��������� ����������, ����� �� �������� ������� ������ �� ������ �� ����� �������� � ���� ���� (� ������ ������� ������ ������� �� �����������) � �. �. ��� ���� ����� �������� ���� ����� ���� ����������������� ���������� ��� ����, ����� ����� �������������� ����������� ���������� � ������ ��������� �����������.

Источник: http://bz.ligazakon.ua/magazine_article/BZ008145

Автоправо
Добавить комментарий