Расторжение трудового договора в связи с нарушениями его работодателем

Расторжение трудового договора: порядок, причины, последствия..

Расторжение трудового договора в связи с нарушениями его работодателем

В настоящее время многим работодателям пришлось задуматься об увольнении части персонала. Причина всем известна: кризис. К сожалению, иногда увольнение сотрудников производится с нарушениями прав работников. В конечном итоге это нередко приводит к судебным спорам и штрафам при проверках. Данная статья поможет избежать ошибок и расстаться с работником без взаимных обид.

Причины прекращения договора

Порядок прекращения трудового договора регулируется гл. 13 ТК РФ. Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений.

Общие основания прекращения трудового договора приведены в ст. 77 ТК РФ.

Согласно указанной статье основаниями прекращения трудового договора являются:

– соглашение сторон;

– истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

– расторжение трудового договора по инициативе работника;

– расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

– перевод работника по его просьбе либо с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

– отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо с ее реорганизацией;

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

– отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

– отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

– обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

– нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Рассмотрим особенности прекращения договора по данным основаниям более подробно.

Расторжение договора по соглашению сторон

Общие правила

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

При этом аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Такие выводы содержатся в п. 20 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление N 2).

Отметим, что ВАС РФ рекомендовал судам руководствоваться Постановлением N 2 при рассмотрении споров, связанных с расторжением договора по соглашению сторон.

К сведению. Право на использование отпуска за первый год работы возникает по истечении шести месяцев непрерывной работы сотрудника в организации (ст. 122 ТК РФ).

При увольнении должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Причем не имеет значения, получил работник право на использование отпуска или нет (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2006 N 944-6).

В Трудовом кодексе РФ порядок увольнения по соглашению сторон подробно не прописан, поэтому стороны трудовых отношений вправе самостоятельно решать конкретные вопросы, связанные с прекращением трудового договора по этому основанию.

Так, в соглашении стороны могут предусмотреть выплату выходного пособия, а также другие гарантии работника и работодателя.

При этом следует учитывать, что Трудовым кодексом РФ при прекращении трудового договора по соглашению сторон предусмотрена только выплата денежной компенсации за неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска.

Если работник уволен за виновные действия, то ежегодный отпуск при увольнении ему не предоставляется, а выплачивается только денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по соглашению сторон работник вправе отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Расчет компенсации

Порядок определения количества дней отпуска, за которые необходимо выплатить работнику денежную компенсацию при увольнении, установлен п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30.04.1930 N 169 (далее – Правила).

Количество дней, подлежащих оплате, рассчитывается исходя из количества месяцев, отработанных в рабочем году.

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается пропорционально дням отпуска за отработанные месяцы. Если количество отработанных дней в месяце составляет менее его половины, то месяц не учитывается. Если отработано более половины месяца, то он учитывается как целый.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/112028/

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей – Управление персоналом

Расторжение трудового договора в связи с нарушениями его работодателем

М. В. Пресняков, кандидат философских наук, доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина (г. Саратов)

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

ПРОГУЛ

Работник может быть уволен по инициативе работодателя за прогул, под которым закон понимает отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Нужно заметить, что в прежней редакции Трудового кодекса пп. «а» п. 6 ст. 81 был сформулированнесколько иначе, и под прогулом понималось отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Однако продолжительность ежедневной работы некоторых категорий лиц может и не превышать 4 часов.

Например, в силу ст.

94 ТК РФ для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет продолжительность ежедневной работы не должна превышать 2,5 часа, а в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 4 часа. Более того, у большинства работников рабочий день разделяется перерывом для отдыха и приема пищи и как правило, пополам. Иными словами, их рабочее время составляет четыре часа до обеденного перерыва и четыре часа — после него. В прежней же формулировке названной нормы под прогулом понималось отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд. Учитывая, что обеденный перерыв к рабочему времени не относится и работник может использовать его по своему усмотрению, можно прийти к абсурдному выводу, что большинство работников нельзя увольнять за прогул, даже если они вообще не появились на работе. В связи с этим законодательным курьезом Пленум Верховного Суда разъяснил, что прогулом является, в том числе, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, т. е. даже если его продолжительность не превышает четырех часов.

Заметим, что в новой редакции законодатель выделяет собственно прогул как отсутствие без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, которое также является основанием для увольнения.

Пленум Верховного Суда (Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17 марта 2004 г.) пояснил, что к прогулу, в частности, следует относить:

1) нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня хотя и на территории организации, но вне пределов рабочего места;

2) оставление без уважительной причины работы без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока
предупреждения;

3) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Так, Е. Семенова приводит следующий пример из судебной практики1. М. за час до окончания рабочего дня подал непосредственному начальнику Г. заявление о предоставлении ему на следующий день отпуска без сохранения заработной платы для ремонта автомобиля в целях прохождения техосмотра в органах ГАИ.

Дав предварительное согласие, Г. пояснил, что согласно внутренней организационной структуре в его компетенцию не входит принятие окончательного решения по данному вопросу, и направил М. к руководителю службы А. За полчаса до окончания работы М. обратился к А. с просьбой дать письменное согласие на предоставление одного дня дополнительного отпуска.

В присутствии других работников руководитель службы отказал А. в его просьбе. Однако М. на следующий рабочий день не вышел на работу, о чем были составлены акт и докладная записка А. на имя генерального директора с предложением уволить виновника за прогул. Директор принял решение об увольнении М. по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ст.

81 Трудового кодекса РФ.

С М. взяли объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины и издали приказ о его увольнении. Не согласившись с увольнением, М. подал иск о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и выплате морального вреда. Суд отказал в удовлетворении исковых требований М.

о восстановлении на работе, обосновав решение тем, что причина, указанная истцом в заявлении на отпуск, не относится к категории причин, по которым работодатель обязан его предоставить, что истец, достоверно не убедившись в предоставлении отпуска, допустил самовольный невыход на работу.

Вместе с тем необходимо учитывать, что не является прогулом использование дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования таких дней не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой ст. 186 ТК РФ и ст. 9 Закона Российской Федерации «О донорстве крови и ее компонентов» от 9 июня 1993 г. (с послед. изм.) дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

В приведенном выше примере аргументация ответчика, которая была воспринята судом, сводилась к тому, что причина, указанная истцом в заявлении на отпуск, не относится к категории причин, по которым работодатель обязан его предоставить. Возникает вопрос: было бы решение суда иным, если бы М.

требовал предоставления ему неоплачиваемого отпуска по тем основаниям, которые предусмотрены ст. 128 ТК РФ (т. е.

когда работодатель обязан такой отпуск предоставить)? Так, некоторые авторы полагают, что предоставление отпуска без сохранения заработной платы перечисленным работникам до окончания рабочего года является обязанностью работодателя, оно не зависит от усмотрения работодателя.

В связи с чем при отказе работодателя предоставить отпуск без сохранения заработной платы до окончания рабочего года перечисленные работники могут реализовать данное право самостоятельно, предупредив работодателя о времени использования отпуска в письменной форме не позднее чем за две недели2. По нашему мнению, эта ситуация не так однозначна, как может показаться на первый взгляд.

Например, работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году.

Однако может ли он предоставить такой отпуск в удобное для себя, а не для работника время? Иными словами, зависит ли от его усмотрения время использования такого отпуска, поскольку согласно мнению Пленума Верховного Суда именно от этого фактора зависит, будет ли самовольный уход в отпуск квалифицироваться как прогул. Например, если бы М.

потребовал предоставления такого отпуска в связи с регистрацией брака, то, по нашему мнению, при отказе его невыход на работу не может рассматриваться как прогул, поскольку время использования такого отпуска не зависит от усмотрения работодателя.

Согласно трудовому законодательству работодатель обязан предоставить отпуск за свой счет совместителю, если по совмещаемой работе продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше продолжительности такого отпуска по основному месту работы, — на недостающие до этой продолжительности дни.

В этом случае также время использования дней отпуска не зависит от усмотрения работодателя. Другое дело — отпуск без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны, работающим пенсионерам по старости, работающим инвалидам и т. п. Во всех этих случаях время предоставления отпуска может варьироваться и, по нашему мнению, должно определяться по соглашению сторон.

Работник, имеющий право на предоставление такого отпуска, в случае отказа его предоставить в сроки, указанные в заявлении, может обратиться в КТС или суд. Однако самовольное использование отпуска, на наш взгляд, можно рассматривать как прогул. Прогулом будет являться и невыход на работу в случае законного перевода.

Например, согласно ст. 72.2 Трудового кодекса в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (аварии, катастрофы и т. п.

), работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Если переведенный работник не выйдет на работу, то он может быть уволен за прогул.

Однако сам перевод должен производиться в соответствии с законом.

В этой связи Пленум Верховного Суда отметил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к исполнению трудовых обязанностей) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Вместе с тем при увольнении по данному основанию не имеет значения, было ли в действительности произведено такое отстранение.

В новой редакции данной нормы законодатель уточнил место совершения данного дисциплинарного проступка: увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Источник: https://www.top-personal.ru/issue.html?2203

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя | ГАРАНТ

Расторжение трудового договора в связи с нарушениями его работодателем

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1. Статья 81 посвящена основаниям, по которым работодатель вправе уволить работника по своей инициативе. Перечень этих оснований закреплен в ч. 1 комментируемой статьи и содержит 12 пунктов.

Одни из этих оснований распространяются на всех работников, другие – применимы лишь к определенной категории работников. Рассмотрим каждый из них подробно.

Пункт 1 – ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 Гражданского кодекса РФ) (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Согласно ст. 61 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение:

– по решению учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

– по решению суда – в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер или в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

В соответствии со ст. 65 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом).

Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо – прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ). При этом важен сам факт ликвидации, а не то, на каком основании ликвидируется юридическое лицо, являющееся работодателем.

Трудовой договор расторгается на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуального предпринимателя.

Такое решение принимает либо сам предприниматель, либо суд вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Работодатель обязан предупредить своих работников о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца.

Однако с письменного согласия работника он имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК).

Так, если работник, с его письменного согласия, увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении).

Важно понимать, что в данном случае речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Всем работникам, увольняемым в связи с ликвидацией юридического лица, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения – по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК).

В соответствии с ч. 4 ст. 81 правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда прекращается деятельность филиала, представительства юридического лица, расположенных в другой местности.

Необходимо отметить, что, хотя комментируемая статья наряду с ними называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства такими структурными подразделениями могут быть только филиалы и представительства (ст.

 55 Гражданского кодекса РФ).

Пункт 2 – сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию правомерно при наличии следующих условий:

а) произошло реальное сокращение численности работников или штата. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников;

б) увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК такое преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

– работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В коллективный договор могут быть включены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации. Они выработаны судебной практикой.

В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений. Для подтверждения более высокой квалификации работника помимо уровня образования принимаются во внимание опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Работодатель вправе учитывать также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.

), если эти качества необходимы для исполнения работы по соответствующей должности.

Для подтверждения необходимых деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

Норма о преимущественном праве на оставление на работе не применяется, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность. В этой ситуации работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность.

Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.

N 2;

в) работник предупрежден о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК);

Источник: http://base.garant.ru/59604336/646cd7e8cf19279b078cdec8fcd89ce4/

Увольнение с работы

Расторжение трудового договора в связи с нарушениями его работодателем

Начало читай тут

Конституция Украины гарантирует каждому гражданину защиту от незаконного увольнения (ч. 6 ст. 43). Данная гарантия обеспечивается путем закрепления целого ряда требований к порядку прекращения трудового договора.

Одним из таких требований является возможность прекращения трудового договора только по предусмотренным действующим законодательством основаниям, общий перечень которых закреплен в КЗоТ. Итак, законодательством предусмотрены такие основания и случаи прекращения трудового договора:

1) соглашение сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ);

2) окончание срока, на который был заключен трудовой договор (п. 2, 3 ч. 1 ст. 23 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требование об их прекращении (п. 2 ст. 36 КЗоТ);

3) призыв или поступление работника на военную службу, направление на альтернативную (невоенную) службу (п. 3 ст. 36 КЗоТ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ — при расторжении бессрочного трудового договора,ст. 39 КЗоТ— при расторжении срочного трудового договора) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

5) перевод работника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 36 КЗоТ);

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ);

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник приговорен (кроме случаев освобождения от отбывания наказания с испытанием) к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 36 КЗоТ);

8) расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. 40 КЗоТ — по общим основаниям,ст. 41 КЗоТ — с отдельными категориями работников при определенных условиях) (п. 4 ст. 36 КЗоТ);

9) расторжение трудового договора по требованию профсоюзного или другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45 КЗоТ);

10) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ);

11) расторжение трудового договора, в том числе срочного, с несовершеннолетним по требованию его родителей, усыновителей и попечителей, а также государственных органов и служебных лиц, на которых возложен надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, в случае когда продолжение его действия угрожает здоровью несовершеннолетнего или нарушает его законные интересы (ст. 199 КЗоТ);

12) установленное во время испытательного срока несоответствие работника работе, на которую он принят (ст. 28 КЗоТ).

Кроме того, ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления дополнительных основанийдля прекращения трудового договора, которые устанавливаются различными законодательными и подзаконными актами и распространяются на определенные категории работников.

Например, согласно ст. 30 Закона о госслужбегосударственная служба может прекращаться в случаях:

— нарушения условий реализации права на госслужбу, определенных ст. 4 Закона о госслужбе;

— несоблюдения связанных с прохождением госслужбы требований, установленных ст. 16 Закона о госслужбе;

— достижения госслужащим предельного возраста прохождения государственной службы;

— отставки госслужащих 1 и 2 категории согласно ст. 31 Закона о госслужбе;

— выявления или возникновения обстоятельств, которые препятствуют пребыванию государственного служащего на госслужбе (ст. 12 Закона о госслужбе);

— отказа госслужащего от принятия присяги или ее нарушения;

— неподачи или подачи госслужащим неправдивых сведений о его доходах.

Рассмотрим требования к порядку прекращения трудового договора по наиболее распространенным на практике основаниям более подробно.

4.2. Каковы особенности прекращения трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ)

Отличительная черта этого основания прекращения трудового договора от других, предусмотренных КЗоТ, следует из самой его формулировки.

В данном случае трудовой договор может быть прекращен в любое время после достижения согласияпо этому поводу между работником и собственником предприятия (уполномоченным им органом).

При этом инициатором прекращения трудового договора может быть как работник предприятия, так и собственник (уполномоченный орган).

Обращаем внимание, что само по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить просьбу работника об увольнении в любое время (т. е.

до окончания предусмотренного законодательством двухнедельного срока предупреждения) не означает, что трудовой договор прекращен по п. 1 ст. 36 КЗоТ, если не было договоренности сторон именно об этом основании прекращения трудового договора.

В этом случае увольнение считается произведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ)*. На это обращает внимание и ВСУ в абзаце втором п. 8 постановления № 9.

* Подробнее об особенностях прекращения трудовых договоров по инициативе работников см. на с. 52.

Соглашение сторон может быть основанием для прекращения как срочных трудовых договоров, так и трудовых договоров, заключенных на определенный срок. В то же время на практике необходимость в прекращении трудового договора на основании п. 1 ст.

36 КЗоТ возникает, как правило, у сторон срочного трудового договора для досрочного его прекращения. Дело в том, что по инициативе работника срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, предусмотренных ст. 39 и ч. 1 ст. 38 КЗоТ.

По инициативе собственника предприятия досрочное прекращение срочного трудового договора также требует наличия оснований, предусмотренных КЗоТ.

Если же ни одна из сторон договора не имеет достаточно веских оснований для досрочного прекращения срочного трудового договора, в этом случае они могут договориться о его прекращении на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ.

Дата увольнения в этом случае определяется сторонами трудового договора по взаимной договоренности.

При этом для увольнения по соглашению сторон характерно отсутствие взаимных претензий и обязанностей сторон в части, например, выплаты выходного пособия, обязательства относительно последующего трудоустройства, предварительного предупреждения об увольнении или согласования увольнения с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем).

Еще одна особенность прекращения трудового договора на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ касается возможности отзыва заявления об увольнении по соглашению сторон, в случае если инициатива увольнения принадлежит работнику. Как известно, отзыв заявления об увольнении в одностороннем порядке — безусловное право работника, но только если трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 38 КЗоТ, т. е.

в случае увольнения по собственному желанию. В случае прекращения трудовых отношений между работником и работодателем на основании соглашения сторон заявление работника об увольнении в одностороннем порядке не может быть отозвано. Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора может иметь место только при взаимном согласии собственника или уполномоченного им органа и работника.

Такой вывод подтверждает и судебная практика. Судебная палата по гражданским делам ВСУ в определении от 25.02.2004 г. отметила, что при прекращении трудового договора по соглашению сторон (на основании п. 1 ст. 36 КЗоТ) возможность отзыва работником своего заявления не предусмотрена, в отличие от увольнения по собственному желанию.

4.3. Как уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)

Возможностьпрекращения срочного трудового договора по окончании его срока действия дает п. 2 ст. 36 КЗоТ. При этом обращаем внимание, что на этом основании может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в строгом соответствии с требованиями ст. 23 КЗоТ.

Если же по каким-либо причинам трудовой договор с работником не отвечает установленным правилам, то условие о сроке считается незаконным, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, такой договор не может быть прекращен на основании п. 2 ст.

36 КЗоТ.

Прекращение срочного трудового договора по истечении его срока не требует от работника оформления заявления об увольнении. Собственник предприятия (уполномоченное им лицо) также не обязан предупреждать или каким-либо образом заранее информировать работника об увольнении.

В то же время истечение срока трудового договора не влечет за собой автоматическое увольнение работника. Дело в том, что согласно требованиям того же п. 2 ст.

36 КЗоТ истечение срока является основанием для прекращения срочного трудового договора, кроме тех случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не выдвинула требования об их прекращении.

Поэтому работодатель в последний день срока договора должен издать приказ об увольнении работника*. При этом необходимо ознакомить работника с оригиналом такого приказа под роспись.

* О порядке оформления приказа об увольнении см. с. 77.

Следует отметить, что к срокам истечения срочных трудовых договоров нужно относиться очень внимательно, ведь прекращение трудового договора при истечении его срока возможно только в течение одного дня.

Источник: https://buhgalter.com.ua/articles/details/3569/

Работать по-новому: Что меняют в Трудовом кодексе

Расторжение трудового договора в связи с нарушениями его работодателем

Работать по-новому: Что меняют в Трудовом кодексе

Из открытых источников

Оригинал на страницеТимофея Милованова в

В новом законопроекте о труде четко определяются условия для расторжения трудового договора.

Статья 33. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

1.

Работник имеет право в любое время по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно или указанными в трудовом договоре средствами электронной связи не менее чем за две недели.

Трудовым и/или коллективным договором может быть предусмотрен перечень уважительных причин, согласно которых работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в срок, о котором он просит.

Трудовым договором, заключенным с руководителем юридического лица, его заместителем, председателем, членами наблюдательного совета и/или исполнительного органа, руководителем представительства иностранного юридического лица может быть предусмотрен иной срок предупреждения работником работодателя.

2. Отказ работодателя заключить дополнительное соглашение о расторжении трудового договора на основании, указанном в этой статье, является грубым нарушением трудового законодательства.

3.

Запрещается путем применения моббинга (травли), насилия, угроз, введения в заблуждение или иным образом принуждать работника к расторжению трудового договора по его инициативе против его воли.

Статья 34. Расторжение трудового договора по инициативе работника в связи с нарушением работодателем условий трудового договора.

1.

Работник имеет право по собственной инициативе расторгнуть в срок, о котором он просит, трудовой договор в связи с нарушением работодателем условий трудового договора.

2. Для прекращения трудового договора по этому основанию работник обязан привести фактические данные, касающиеся нарушения работодателем условий трудового договора.

3.

В случае отказа работодателя подписывать дополнительное соглашение, предусматривающее расторжение трудового договора на этом основании, трудовой договор расторгается работником в одностороннем порядке путем направления работодателю в способ, определенный трудовым договором, или заказным письмом с уведомлением о вручении заявления о расторжении трудового договора в связи с нарушением работодателем его условий с приведением фактических данных, касающихся нарушения работодателем условий трудового договора.

  • “Все для людей”: Украинцам предлагают новый Трудовой кодекс

4. В случае расторжения трудового договора по основаниям, определенным этой статьей, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере, определенном трудовым договором, но не менее 50 среднедневных заработных плат.

5. Споры, связанные с отсутствием согласия работодателя на расторжение трудового договора по этому основанию, и/или отказом выплачивать компенсацию, предусмотренную частью третьей настоящей статьи, решаются в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Статья 35. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

1.

Работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником.

2. О решении расторгнуть трудовой договор по основаниям, предусмотренным частью первой настоящей статьи, работодатель должен письменно или указанными в трудовом договоре средствами электронной связи уведомить работника в срок:

1) не менее чем за 15 дней – если сумма периодов работы работника у данного работодателя составляет не более 6 месяцев;

2) не менее чем за 30 дней – если сумма периодов работы работника у данного работодателя составляет более 6 месяцев;

3) не менее чем за 60 дней – если сумма периодов работы работника у данного работодателя составляет более пяти лет;

4) не менее чем за 90 дней – если сумма периодов работы работника у данного работодателя составляет более 10 лет.

3.

По договоренности сторон сроки предупреждения, указанные в части второй настоящей статьи, могут быть заменены денежной компенсацией в размере, определенном трудовым договором, но не меньше среднедневного заработка работника за каждый рабочий день уменьшения срока такого уведомления.

4. Работодатель имеет право без согласия работника заменить сроки предупреждения, предусмотренные частью первой этой статьи, денежной компенсацией в сумме размера, определенного трудовым договором, но не меньше двойного среднедневного заработка за каждый рабочий день уменьшения срока такого предупреждения.

Порядок расчета среднедневного заработка определяется Кабинетом министров Украины.

5. В случае отказа работника подписывать дополнительное соглашение, предусматривающее расторжение трудового договора на этом основании, трудовой договор расторгается работодателем в одностороннем порядке путем предоставления работнику в способ, определенный трудовым договором, или заказным письмом с уведомлением о вручении информации о расторжении трудового договора.

6. Споры, связанные с отсутствием согласия работника на расторжение трудового договора по этому основанию, решаются в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Статья 36. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с нарушением работником условий трудового договора.

1.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с нарушением работником условий трудового договора более двух раз в течение 180 календарных дней. Перечень условий трудового договора, нарушение которых является основанием для его прекращения в соответствии с настоящей статьей, определяется в трудовом договоре.

2. Работодатель обязан привести фактические данные, подтверждающие нарушение работником условий трудового договора.

3.

В случае отказа работника подписывать дополнительное соглашение, предусматривающее расторжение трудового договора на этом основании, трудовой договор расторгается работодателем в одностороннем порядке путем предоставления работнику в способ, определенный трудовым договором, или заказным письмом с уведомлением о вручении информации о расторжении трудового договора в связи с нарушением работником его условий с приведением фактических данных, касающихся нарушения работником условий трудового договора.

4. Споры, связанные с отсутствием согласия работника на расторжение трудового договора по этому основанию, решаются в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

5. Несоответствие работника занимаемой должности, выполняемой работе не считается нарушением работником условий трудового договора.

Тимофей Милованов

Редакция может не соглашаться с мнением автора. Если вы хотите написать в рубрику “Мнение”, ознакомьтесь с правилами публикаций и пишите на blog@112.ua.

Источник: https://112.ua/mnenie/rabotat-po-novomu-chto-menyayut-v-trudovom-kodekse-519718.html

Автоправо
Добавить комментарий