Правомерно ли увольнение сотрудника, находящегося на больничном по срочному трудовому договору?

Споры с сотрудниками, находящимися на больничном чрезмерно долго

Правомерно ли увольнение сотрудника, находящегося на больничном по срочному трудовому договору?

Практически в любой организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на больничном. Не каждый работодатель лояльно отнесется к тому, что его работник заболел, находится на больничном довольно длительное время и неизвестно, когда приступит к своим трудовым обязанностям. Как следствие, по этому поводу возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем.

Если говорить о том, как долго можно находиться на больничном, то следует отметить, что сроки временной нетрудоспособности определяются согласно Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности». В соответствии с п.

11 Порядка при амбулаторном лечении заболеваний (травм), связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и единолично продлевает его на срок до 30 календарных дней.

При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии. Согласно п. п. 2 п.

13 по решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 календарных дней. Какие-либо ограничения по количеству листков нетрудоспособности, выдаваемых работнику в течение года или иного периода времени, отсутствуют.

Путем проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ) гражданин может быть признан инвалидом (п.2 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95; далее — Правила). На МСЭ направляются граждане, имеющие стойкие ограничения жизнедеятельности и трудоспособности и нуждающиеся в социальной защите по заключению врачебной комиссии при:

— очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее 4 месяцев от даты ее начала;

— благоприятном клиническом и трудовом прогнозе при временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше 10 месяцев (в отдельных случаях: состояния после травм и реконструктивных операций, при лечении туберкулеза — свыше 12 месяцев);

— необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности (п. 28 Порядка).

Таким образом, максимальная продолжительность периода нахождения на больничном законодательством не установлена. Больничный лист выдается на весь период лечения до выздоровления либо до установления инвалидности.

Возникает вопрос, можно ли уволить работника, находящегося на больничном чрезмерно долго? Ранее КзоТ РФ предусматривал увольнение в случае если работник находится на больничном более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).

Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством по инициативе работодателя нельзя. Более того, в ст.

81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Таким образом, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.

Однако работодатель может предложить работнику уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) Рассмотрим определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011.

Работник обратился в суд с целью оспорить увольнение по собственному желанию, считая его незаконным, поскольку заявления об увольнении он не писал, в момент увольнения находился на больничном, что подтверждалось справкой из районной поликлиники.

В суде были заслушаны показания свидетеля, о том, что начальник отдела кадров просил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, но тот отказался. Однако суд не нашел нарушений при увольнении. Он указал, что показания свидетеля на выводы суда не влияют.

То обстоятельство, что работник находился на больничном, не влияет на правомерность расторжения трудового договора, т. к. инициатором увольнения был работник, а не работодатель.

Таким образом, можно сделать вывод, что работнику довольно сложно будет доказать в суде тот факт, что увольнение по собственному желанию было произведено под принуждением работодателя.

Работодатель также может предложить работнику увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При согласии работника трудовой договор расторгается в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

В данном случае можно привести пример успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. Рассмотрим апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156).

Суд внимательно исследовал составленное работником и работодателем соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было.

В соглашении содержалось обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь. В связи с чем суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).

Установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится. К этому выводу пришел Свердловский областной суд. Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

На момент увольнения была временно нетрудоспособна. Истица требовала признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе. Но суд пришел к выводу, что увольнение правомерно. В удовлетворении требований работнице отказано.

Решение суда первой инстанции оставлено в силе (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013).

Что касается работников, длительно болеющих и находящихся на испытательном сроке. В данном случае необходимо учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст.

71 ТК РФ в период срока, установленного для испытания, если в трудовом договоре содержится условие об испытании, т. к. согласно ст.

70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Больничный не является препятствием для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.

83 ТК РФ), например при лишении специального права на срок более 2 месяцев, если это влечет невозможность работы.

Например, водитель организации, временно лишенный прав за нарушение Правил дорожного движения, был уволен в период нетрудоспособности (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.07.2011 N 33-11291/2011).

Необходимо отметить, что ТК РФ наделяет работодателя правом на период временной нетрудоспособности работника принять на его место нового по срочному трудовому договору до выхода прежнего на работу (ч. 1 ст.

59 ТК РФ) либо поручить исполнение обязанностей отсутствующего работника другому с его письменного согласия в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ), либо осуществить временный перевод другого работника на место работника, находящегося длительное время на больничном (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

В последнем случае перевод осуществляется только по соглашению работодателя и переводимого работника, заключенному в письменной форме.

В ряде случаев заболевание работника дает работодателю право прекратить с ним трудовые отношения, но для этого необходимо наличие соответствующего медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Согласно ст.

73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2482

Влияние больничного на день увольнения

Правомерно ли увольнение сотрудника, находящегося на больничном по срочному трудовому договору?

Нередко в день увольнения работники находятся на больничном. Хотя данное обстоятельство не представляет собой какой-то пробел в правовом регулировании, все же, как показывает судебная практика, заблуждения относительно влияния больничного на процедуру увольнения имеются как со стороны работников, так и со стороны нанимателей. Предлагаем рассмотреть данный аспект более детально.

Запрет на увольнение работника в период нахождения его на больничном

Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности установлен ч. 2 ст. 43 ТК. Он распространяется на основания увольнения по инициативе нанимателя, за исключением увольнения по п. 6 ст.

42 ТК (в связи с неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании), в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

То есть нельзя увольнять работников в период временной нетрудоспособности по основаниям, предусмотренным:— статьей 42 ТК (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК);

— подпунктом 2.10 п. 2 Декрета N 29.

Также в качестве основания увольнения по инициативе нанимателя рассматривается нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников
Республики Беларусь .

На практике наиболее распространенными являются следующие ошибки.

Ошибка 1: основания увольнения, предусмотренные подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29, рассматриваются как основания увольнения по инициативе нанимателя. К ним применяются ограничения, установленные в том числе ч. 2 ст. 43 ТК.

Отметим, что есть схожие основания увольнения, т.е. те, которые предусмотрены подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29 и нормами ТК. Например, увольнение по п. 1-2 ст. 47 ТК и абз. 2 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29.

Ошибка 2: ошибочно расширяется перечень оснований увольнения по инициативе нанимателя. Так, кроме оснований, предусмотренных ст. 42 ТК и подп. 2.10 п.

2 Декрета N 29, к основаниям увольнения по инициативе нанимателя относят большинство оснований увольнения, предусмотренных, в частности, ст.

350 ТК, а также нормами, регулирующими расторжение контракта, если инициатором выступает
наниматель, и т.п.

Сложность увольнения по основаниям, предусмотренным ст. 47 ТК

Согласно п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по желанию , или по требованию работника , или по инициативе нанимателя .

То есть в ст. 35 ТК в качестве оснований увольнения по инициативе нанимателя приведены напрямую только те, что предусмотрены ст. 42 ТК. В то же время при перечислении в ст. 35 ТК всех общих оснований увольнения нигде
не упоминается ст. 47 ТК.

Отметим, что наименование самой ст. 47 ТК прямо не указывает на то, что в ней представлены основания увольнения по инициативе нанимателя: «Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях«.

Основные гарантии, которые предоставляются работнику при увольнении по инициативе нанимателя, приведены в ст. 43, 46, 240, ч. 3 ст. 268 и ч. 3 ст. 283 ТК. Также обращаем внимание на основания увольнения как меры дисциплинарного взыскания, предусмотренной п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК. Среди таких оснований выделяют указанные
в п. 1 и 5-1 ст. 47 ТК.

Как видно, законодатель не дает однозначного ответа на вопрос, являются ли основания, предусмотренные ст. 47 ТК, основаниями увольнения по инициативе нанимателя.

В юридической литературе есть мнение, что такими основаниями могут быть только те, которые напрямую поименованы как основания увольнения по инициативе нанимателя. То есть основания, предусмотренные ст. 42 ТК и подп. 2.10 п. 2
Декрета N 29.

Однако судебная практика в настоящее время достаточно однозначно показывает, что абсолютное большинство оснований, предусмотренных ст. 47 ТК, оцениваются как основания увольнения по инициативе нанимателя.

Это особенно актуально, когда работника увольняют в период его временной нетрудоспособности. При этом также в судебной практике выработался буквальный подход к ч. 1 ст. 46 ТК: при увольнении по ст. 47 ТК не требуется уведомлять профсоюз, т.к. ст.

47 ТК в ч. 1 ст. 46 ТК прямо не указана .

В то же время в материалах судебной практики указывается, что не все основания увольнения, предусмотренные ст. 47 ТК, являются основаниями увольнения по инициативе нанимателя.

Таким образом, при увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 47 ТК
(за исключением п. 4), рекомендуем опираться на сложившуюся судебную практику и учитывать запрет, установленный ч. 2 ст. 43 ТК, т.е.

не производить увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Уведомлять профсоюз об увольнении по данному основанию, если иное не установлено соглашением, коллективным договором, не требуется.

Больничный как основание для переноса дня увольнения

Рассмотрим ситуацию, когда законодательство не устанавливает запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности. При этом временная нетрудоспособность влияет на срок, по истечении которого можно уволить работника.

Речь в данном случае идет о таком основании увольнения, как расторжение трудового договора с предварительным испытанием . Напомним, что срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе .

То есть если одна из сторон или стороны трудового договора намерены расторгнуть его по истечении срока предварительного испытания, то нахождение работника на больничном продлевает период (срок) испытания на столько дней, сколько длится сама временная нетрудоспособность, т.к. период временной нетрудоспособности в срок предварительного испытания не засчитывается.

Данная особенность актуальна, когда речь идет об увольнении по истечении срока предварительного испытания. Напомним, что каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием :

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

Следовательно, из-за больничного при данном основании переносится предполагаемый (рассчитанный) ранее день увольнения.

Если же увольнение по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК осуществляется до истечения срока предварительного испытания с предупреждением об этом другой стороны письменно за три дня, то нахождение работника на больничном не влияет на увольнение, в том числе на день (дату) увольнения.

Обратим внимание также на разъяснение Минтруда, данное в рубрике «Вопрос-Ответ — Заключение, изменение, прекращение трудового договора (контракта), оформление трудовых отношений» (Вопрос: Каковы порядок и условия установления работникам предварительного испытания при приеме на работу? В чем заключаются особенности расторжения трудовых договоров с предварительным испытанием? — Режим доступа: http://www.mintrud.gov.by/ru/new_url_1664155806. — Дата доступа: 16.08.2018). В нем указано, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, когда в целях большей защиты прав и законных интересов отдельных категорий работников законом предусмотрены дополнительные гарантии. В связи с этим необходимо иметь в виду, что при увольнении по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК не соблюдаются гарантии, установленные для отдельных категорий работников. Например, для беременных женщин — гарантии, предусмотренные ст. 268 ТК, для лиц моложе 18 лет — ст. 282 ТК. О таком увольнении не уведомляется профсоюз. Допустимо увольнение работника по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК в период его временной нетрудоспособности.

Случаи, когда больничный не влияет на день увольнения

Во всех остальных случаях, когда имеет место увольнение не по инициативе нанимателя (т.е. не по ст. 42, 47 (кроме п. 4) ТК, подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5, подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29) и трудовой договор с предварительным испытанием (по истечении его срока) не расторгается, больничный сам по себе не препятствует увольнению.

Это косвенно подтверждается п. 16 постановления N 4, согласно которому контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. При этом увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности.

Например:
— при увольнении по п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК (соглашение сторон) больничный не препятствует увольнению, т.к. согласно ст.

37 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок , а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора;
— при увольнении по п. 2 ч. 2 ст.

35 ТК, когда с требованием о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока выступает наниматель, такое увольнение не может расцениваться как увольнение по инициативе нанимателя.

Источник: https://ilex.by/vliyanie-bolnichnogo-na-den-uvolneniya/

Декретница на срочном трудовом договоре | «Гарант-Сервис» г. Киров

Правомерно ли увольнение сотрудника, находящегося на больничном по срочному трудовому договору?
Увольнение беременной женщины, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

Всем известна аксиома — увольнять беременную женщину нельзя.

Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье.

Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней. В частности, работодатель может предоставить такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком или подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о бессрочном характере работы.

Но в ситуации, когда работодатель не намерен продолжать трудовые отношения, ему необходимо быть очень осторожным. С одной стороны, он обязан соблюсти все права беременной женщины, предоставленные ей трудовым законодательством, а с другой стороны — все особенности прекращения срочного трудового договора.

Основная опасность заключается в том, что работодатель не всегда может верно определить срок прекращения трудового договора и, соответственно, вовремя предупредить работника о его расторжении.

При этом если работодатель не предупредит сотрудницу об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, а она после истечения срока трудового договора продолжит выполнять свои должностные обязанности, то условие о срочном характере трудовых отношений автоматически утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если работодатель рассчитывает прекратить срочный трудовой договор, то излишняя бдительность в вопросе исчисления срока его окончания не помешает.

Отдельно хотелось бы отметить, что правило о предупреждении сотрудницы об увольнении за три дня не распространяется на случаи, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Более подробно об этом читайте ниже.

Обратите особое внимание, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Очень часто работодатели допускают подмену понятий, рассматривая истечение срока трудового договора в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Тем не менее это грубейшая ошибка. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя четко указаны в Трудовом кодексе *(1), причем истечения срока трудового договора среди них нет.

Соответственно, запреты на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а также на расторжение трудового договора в период пребывания в отпуске или во время временной нетрудоспособности*(2), не распространяются на случаи прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Существует много примеров из судебной практики, где суды принимают сторону работодателя при увольнении беременной, занятой по срочному трудовому договору*(3).

Несмотря на вышесказанное, законодатель не допускает ущемления трудовых прав беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору.

Так, в зависимости от объема предоставляемых гарантий, таких сотрудниц можно разделить на две группы.

К первой относятся женщины, которые приняты на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а ко второй — женщины, срочный трудовой договор с которыми заключен по иным причинам.

Срочный трудовой договор был заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности*(4).

Из указанной формулировки следует, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает при соблюдении сотрудницей двух условий:1) представление работодателю заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности;2) представление работодателю медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.

Соответственно, если беременная женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора и не представила медицинскую справку, подтверждающую беременность, то срочный трудовой договор может быть прекращен, а беременная женщина — уволена.

Однако Верховный Суд РФ*(5) дает ограничительное толкование части 2 статьи 261 Трудового кодекса, указывая на полную невозможность расторжения срочного трудового договора до окончания беременности.

Исходя из этого, можно предположить, что прекратить трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в ситуации, когда сама женщина откажется от его продления.

Причем если впоследствии женщина изменит свое решение и обратится в суд с требованием о восстановлении ее на работе, то суд с высокой долей вероятности восстановит ее на прежнем месте.

Чтобы обезопасить себя от потенциальных злоупотреблений, работодателю рекомендуется (желательно в письменной форме) разъяснить беременной женщине ее право на продление срока трудового договора до окончания беременности, а в случае ее отказа — письменно зафиксировать этот факт.

Для контроля за сроком действия трудового договора работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Отметим, что женщина не обязана представлять такую справку без соответствующего запроса работодателя или если работодатель запрашивает ее чаще установленного срока.

Выходит, что первую справку женщина приносит, чтобы проинформировать работодателя о беременности, а вторую и третью — чтобы ее подтвердить, и только если работодатель обратится с соответствующим запросом.

Целесообразно, чтобы женщина была ознакомлена с запросом о представлении медицинской справки письменно под подпись, а в случае ее отказа от ознакомления работодатель мог представить соответствующий акт, подписанный как минимум двумя незаинтересованными работниками работодателя, которые впоследствии могли бы это подтвердить.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в Постановлении, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

При рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

При этом отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности на 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов*(6).

Обратите внимание, что довольно часто возникают ситуации, когда отпуск по беременности и родам продлевается в связи с получением женщиной листка нетрудоспособности на дополнительные календарные дни.

Соответственно, работодатель, получив от беременной женщины листок нетрудоспособности (в т.ч. дополнительный листок нетрудоспособности) и заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам (в т.ч. о его продлении), может прекратить трудовой договор на следующий день после окончания отпуска по беременности и родам.

При этом необходимо помнить, что по общему правилу работодатель обязан не позднее чем за три календарных дня до окончания отпуска по беременности и родам предупредить сотрудницу о предстоящем прекращении трудового договора*(7).

В связи с тем, что после ухода в отпуск уведомить сотрудницу письменно под подпись будет затруднительно, представляется обоснованным предупредить женщину о дате прекращения срочного трудового договора до ее ухода в отпуск по беременности и родам, а не менее чем за три календарных дня до даты предполагаемого увольнения уточнить в письменной форме, получала сотрудница дополнительный листок нетрудоспособности или нет.

Если беременность прекратилась по иным причинам, чем рождение ребенка, то женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Фактически узнать об окончании беременности работодатель может, только получив соответствующий документ от самой сотрудницы или же проявив необходимую бдительность и запросив справку, подтверждающую состояние беременности, при условии, что предыдущая справка была представлена не ранее чем три месяца назад.

Если с момента представления последней справки три месяца еще не прошло, а у работодателя возникли сомнения по поводу продолжения беременности, работодатель может в письменной форме обратиться к сотруднице с запросом о состоянии беременности, не требуя представления соответствующей медицинской справки, однако стоит понимать, что женщина вправе отказаться от ответа на него.

По мнению автора, даже если указанный запрос останется без ответа, то в случае возникновения конфликтной ситуации сам факт того, что работодателем предпринимались меры для определения срока истечения трудового договора, может быть использован для подтверждения добросовестности работодателя.

Если беременная женщина принята на время отсутствия другого работника

Однако из каждого правила есть свои исключения. Применительно к прекращению срочного трудового договора таким исключением являются беременные женщины, принятые на работу в связи с выполнением обязанностей отсутствующего работника.

По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу. Так как постоянный работник может вернуться на работу в любое время, то каждый рабочий день временного работника может стать последним.

Фактически это правило в полной мере применяется и к беременным женщинам.

Так, женщина, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть уволена в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья*(8). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как отмечается Верховным Судом РФ*(9), под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из указанного выше следует, что если временно отсутствующий работник вышел на работу во время беременности замещающей его женщины, а у работодателя нет никаких вакансий, либо женщина отказывается от перевода на иную должность, обязанности по которой она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с такой сотрудницей, не дожидаясь окончания беременности. Поэтому, даже несмотря на беременность, женщина, которая согласилась быть принятой на работу на время выполнения функций временно отсутствующего работника, не может быть уверена, что она сохранит рабочее место как минимум до окончания отпуска по беременности и родам.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать несколько выводов:— по общему правилу срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности;— при рождении ребенка срок действия срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам;— если беременность окончена по иной причине, чем рождение ребенка, срочный трудовой договор подлежит прекращению в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;

— трудовой договор с беременной женщиной, принятой на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, может быть прекращен до окончания беременности, но только в ситуации, когда невозможно перевести женщину на иную должность или женщина сама отказывается от этого.

Напомним, в случае увольнения женщина должна быть ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора.

Непосредственно в день прекращения трудового договора работодатель обязан вернуть трудовую книжку и выплатить сотруднице все денежные средства, которые должны были быть ей выплачены в связи с выполнением трудовой функции (если они еще не выплачены), как, например, заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска, пособие по беременности и родам и прочие. Так как работодатель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком, то и пособие по уходу за ребенком после прекращения трудовых отношений он выплачивать не будет.

В заключение отметим, что если работодатель принял решение не продлевать срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, то процедура расторжения трудовых отношений должна быть соблюдена в мельчайших подробностях.

Здесь следует руководствоваться одним правилом — какими бы доверительными ни были отношения с беременной сотрудницей, любое свое действие работодателю лучше подтверждать документально.

С учетом того, что судебная практика по вопросу прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, работающими на условиях срочного трудового договора, до сих пор имеет противоречивый характер, в случае возникновения спора каждая «бумажка» может стать решающим доказательством, которое позволит сохранить работодателю хорошую репутацию и сэкономить немало денег.

Источник: http://garant-kirov.ru/articles/as171114-2/

Контракт истекает, работник болеет…Увольняем во всех случаях?

Правомерно ли увольнение сотрудника, находящегося на больничном по срочному трудовому договору?

Материал подготовлен с использованиемправовых актов по состоянию

на 9 марта 2017 г.

У работника истекает контракт. Продлевать его наниматель не намерен.

Об этом он должным образом уведомил работника, а последний возложенную на него законодательством обязанность проинформировать о решении продолжить или прекратить трудовые отношения не исполнил .

За неделю до истечения срока действия контракта работник заболел и в последний день работы находился на больничном. Вправе ли наниматель в приведенной ситуации уволить работника? Всегда ли это допустимо? Давайте разберемся.

Увольнение во время болезни: правила и исключения

По общему правилу законодательство о труде запрещает увольнять работника во время его болезни, если инициатива увольнения исходит от нанимателя .

При этом из названного правила есть несколько исключений.

Прекращение трудовых отношений по инициативе нанимателя в период болезни работника допускается, если временная нетрудоспособность работника продолжается более четырех месяцев подряд. Однако законодательством может быть установлен и более длительный срок сохранения места работы (должности) за работником (например, при заболевании туберкулезом) .

Кроме того, увольнение по инициативе нанимателя во время болезни работника возможно при ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

Перечень оснований увольнения, происходящего по инициативе нанимателя, в трудовом законодательстве изложен как исчерпывающий (закрытый). Расширить его наниматель не вправе.

По всем иным основаниям увольнения, происходящего не по инициативе нанимателя, прекращение трудовых отношений с работником во время его болезни возможно.

Увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора в рассматриваемой ситуации является правомерным и не зависит от длительности болезни .

Это обусловлено тем, что истечение срока действия срочного трудового договора является самостоятельным основанием увольнения .

Однако и при прекращении трудовых отношений с работником в связи с истечением срока действия срочного трудового договора могут быть нюансы, поскольку законодательством о труде предусмотрены льготы для различных категорий работников. Разобраться в них не всегда просто. Рассмотрим подробнее наиболее распространенные из них.

Как быть с инвалидом?

Для работников-инвалидов трудовым законодательством предусмотрены определенные гарантии, касающиеся прекращения с ними трудовых отношений. Однако эти гарантии распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе нанимателя.

В частности, не допускается увольнение таких работников по инициативе нанимателя при прохождении ими реабилитации (медицинской, профессиональной, трудовой и социальной) в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них .

НА ЗАМЕТКУРеабилитация инвалидов осуществляется в соответствии с законодательством на основании индивидуальной программы реабилитации инвалидов, выдаваемой медико-реабилитационной экспертной комиссией по результатам медико-социальной экспертизы 

Если прекращение трудовых отношений с работником-инвалидом происходит в связи с истечением срока действия контракта, то увольнение такого работника по данному основанию допустимо. При этом не имеет значения, работник был признан инвалидом до дня или в день истечения срока действия контракта, болел в этот день или нет.

А если это беременная работница?

Для беременных женщин законодательством о труде установлены льготы и гарантии. В частности, в случае истечения срока действия контракта, заключенного с беременной работницей, наниматель обязан его продлить. Контракт с ней продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

При этом необходимым условием такого продления является согласие беременной работницы . Если она против, трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока действия контракта.

НА ЗАМЕТКУНаниматель также обязан продлить контракт или заключить новый, в частности :— с работающими женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам;— матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет либо вышедшей из такого отпуска

Итак, если беременная работница желает продолжения трудовых отношений, наниматель не вправе расторгнуть с ней контракт в связи с истечением срока его действия.

Представляется, что перед продлением контракта наниматель обязан выяснить все обстоятельства и волеизъявление работницы.

Для того чтобы исключить неопределенность, на наш взгляд, беременной работнице в свою очередь необходимо представить нанимателю документ, подтверждающий ее беременность.

НА ЗАМЕТКУСрок, в течение которого работница должна представить нанимателю документы, подтверждающие факт ее беременности, законодательством не предусмотрен

Проанализируем несколько возможных ситуаций.

Ситуация 1. Работница во время болезни была уволена по рассматриваемому основанию.

После чего она представляет нанимателю для назначения и выплаты пособия листок нетрудоспособности в связи с общим заболеванием, а также медицинскую справку о состоянии здоровья, подтверждающую, что она была беременной на день истечения срока действия контракта.

Справка была выдана за две недели до дня увольнения. Иными словами, работница знала о своей беременности еще до увольнения, но нанимателю об этом не сообщила.

Ситуация 2. Работница о своей беременности узнала в момент выписки из больницы. На этот день она уже была уволена.

Правомерно ли поступил наниматель в вышеуказанных ситуациях, уволив беременную работницу в связи с истечением срока действия контракта? Представляется, что и в первом случае, и во втором наниматель поступил правомерно. Ведь на момент увольнения работницы у него не было сведений о ее беременности ввиду отсутствия документа, подтверждающего этот факт.

Кроме того, отсутствовало и волеизъявление работницы по поводу продолжения или непродолжения трудовых отношений.

В первом случае правомерность действий нанимателя подтверждается бездействием работницы. А она была заранее уведомлена о том, что продлевать контракт с ней наниматель не намерен.

Кроме того, работница также обязана была за месяц до истечения срока действия контракта уведомить нанимателя о том, готова она продолжать трудовые отношения или нет.

Тем более что она знала о своей беременности и могла сообщить об этом нанимателю до момента увольнения.

Во втором случае наниматель не мог знать о беременности работницы в день ее увольнения, так как она сама об этом узнала только при выписке из больницы, уже после прекращения с ней трудовых отношений.

Поэтому, на наш взгляд, увольнение беременной работницы в период ее болезни в связи с истечением срока действия контракта в обоих случаях является правомерным.

Основанием для продления контракта является не только факт беременности, подтверждаемый соответствующим документом, но и согласие работницы.

Как правило, справку о беременности работница может представить только на пятую неделю беременности. Следовательно, узнать о своей беременности она может и в день увольнения, и позднее. А это известие, полагаем, может существенно повлиять на ее волеизъявление.

В приведенных ситуациях при предъявлении работницей медицинской справки о состоянии здоровья, подтверждающей ее беременность, и изъявлении желания продолжать трудовые отношения нанимателю целесообразно пойти навстречу работнице, а именно отменить (признать утратившим силу с момента издания) приказ о ее увольнении. Поскольку, если работница обратится в суд с требованием о восстановлении на прежней работе, высока вероятность, что суд примет решение в пользу работницы.

Истечение срока действия контракта является самостоятельным основанием увольнения работника, которое происходит не по инициативе нанимателя.

Это значит, что по указанному основанию наниматель вправе прекратить трудовые отношения даже с инвалидом, в том числе во время его болезни.

Уволить же беременную работницу в связи с истечением срока действия контракта (независимо от того, болеет она или нет) он может только в случае, если работница не дала согласия на продолжение с ним трудовых отношений .

Источник: https://ilex.by/kontrakt-istekaet-rabotnik-boleet-uvolnyaem-vo-vseh-sluchayah/

Практика споров с временными работниками

Правомерно ли увольнение сотрудника, находящегося на больничном по срочному трудовому договору?

В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст. 59 ТК РФ.

Теме правового положения и особенностей заключения и расторжения трудового договора с «временщиками» посвящена не одна статья. С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками.

Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? В чем выражаются особенности доказательной базы работодателя «временщика» и есть ли особые различия по сравнению со спорами с работниками, работающими на постоянной основе? Какие решения больше присущи для самых «популярных» из споров с «временщиками»? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Исходя из состава судебных решений, основной состав спорящих временных работников составляют:

– «срочники»: работники, с которыми трудовой договор заключен на определенный срок для выполнения определенного объема работ или на основе итогов конкурса;- «замещающие»: работники, принятые на работу на период отсутствия основного сотрудника (на период его болезни или отпуска);- совместители: работники, принятые на работу по совместительству на постоянной основе, но могущие быть уволены по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ — в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа является основной. Именно из-за данной особенности в рамках настоящей статьи мы рассматриваем совместителей как «временщиков»;

– сезонники: работники, принятые для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).

С иными категориями «временщиков», срок трудовых отношений с которыми установлен по основаниям, перечисленным в ст.

59 ТК РФ (например, с лицами, направляемыми на работу за границу; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и пр.

), судебные споры встречаются очень редко или не встречаются вовсе. Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались.

1. «Срочники»

В соответствии с п. 2 ч.1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ).

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок

Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора и оспорил его в суде. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора (по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст. ст.

59, 332 ТК РФ и ст. 20 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.1996 года № 125-ФЗ). Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. 1 ст.

79 ТК РФ, согласно которым о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст.

127 ТК РФ предусмотрено, что при увольнении в связи с истечением срока трудового договора может предоставляться отпуск с последующим увольнением и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона. Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе.

Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора.

Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу.

Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил.

Суд не согласился с таким мнением, указав, что из содержания трудового договора следует, что он заключен на выполнение работ по разработке рабочей и конструкторской документации, поставке материалов и оборудования, строительству и пуско-наладке ледостойкой стационарной платформы № 1 на месторождении.

Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший.

Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

2. Замещающие отсутствующего

В силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора являются истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ.

Правовую позицию по рассматриваемому вопросу высказал Конституционный Суд РФ в Определении от 21.10.2008 г. № 614-О-О, который указал, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора.

Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст.

256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ.

Пример: работник не согласился с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратился в суд с иском о восстановлении. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного.

Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка.

В тот же день (в день выхода с больничного) основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законно и обоснованно.

При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе.

Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал (решение Ачитского районного суда Свердловской области от 23.04.2012 года по делу № 2-94).

Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Пример:

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2288

Автоправо
Добавить комментарий