Правомерно ли решение работодателя об отстранении работника от работы?

Содержание
  1. Отстранение от работы: основания, порядок, последствия | Правоведус
  2. Основания для отстранения от работы
  3. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
  4. Не прохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний охраны труда
  5. Не прохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования
  6. Наличие противопоказаний у работника для выполнения трудовых функций, указанных в трудовом договоре
  7. Приостановление действия специального права работника на срок до двух месяцев
  8. Отстранение от работы по требованию органов или уполномоченных должностных лиц
  9. Отстранение от работы
  10. Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения
  11. Ваш домашний юрист
  12. Отстранение от работы: специфика и возможные ошибки
  13. Случаи отстранения
  14. Сроки отстранения
  15. Оплата труда в период отстранения
  16. Споры о выплате зарплаты в период отстранения от работы

Отстранение от работы: основания, порядок, последствия | Правоведус

Правомерно ли решение работодателя об отстранении работника от работы?

Отстранение работника от работы носит правовой характер, порядок действий регламентируется Трудовым кодексом РФ.

О том, в каких случаях работодатель имеет право отстранить от работы, какие при этом должны составляться документы, а также, чем отличается отстранение от освобождения от работы, мы предлагаем прочитать в нашей статье.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Отстранение от работы представляет собой действие работодателя, который в силу определенных причин, вправе не допустить работника к исполнению его должностных обязанностей. Отстранению от работы посвящена ст. 76 Трудового кодекса РФ, в которой данный факт отмечается как временная мера, не влияющая на изменение трудового договора.

Однако закон предусматривает ряд случаев, когда отстранение от работы может повлечь за собой и такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. В нашей статье мы остановимся более подробно на каждом из оснований для отстранения работника от работы и рассмотрим порядок оформления документов в каждом отдельном случае.

Отстранение работника от работы может быть произведено как работодателем, так и органами правоохранительной власти либо должностными лицами, имеющими на это право на основании определенных нормативно-правовых актов.

Работник отстраняется от работы в срок до момента устранения причин, явившихся основанием для недопущения до работы либо отстранения от исполнения должностных обязанностей.

Период отстранения от работы до момента устранения причин провинившемуся работнику не оплачивается! Исключения составляют случаи не прохождения обучения и проверки знаний по охране труда и медицинского осмотра не по вине работника.

Основания для отстранения от работы

Статья 76 ТК РФ предусматривает 6 основных причин, которые могут являться следствием для отстранения работника от работы. Остановимся на каждой причине более подробно.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Как известно, появление на работе в вышеназванном состоянии является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может послужить полноценным основанием для увольнения сотрудника.

Причем стоит отметить, что данное дисциплинарное взыскание может быть применено также и в том случае, если работник находился не на рабочем месте, а на территории организации. В соответствии с ч. 2 ст.

76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от выполнения должностных обязанностей в случае его появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, независимо от степени опьянения.

Действия работодателя должны быть правильно оформлены документально, а факт состояния опьянения официально фиксируется и удостоверяется медицинским заключением либо свидетельскими показаниями.

Отметим, что на основании ст. 81 ТК РФ, если факт выявления состояния опьянения выявлен у работника, являющегося членом профсоюзной организации, свидетельские показания оформляются актом с участием представителя профсоюза.

Порядок действий работодателя при отстранении работника, находящегося в состоянии опьянения включает в себя следующие этапы:

  • Составление акта с участием не менее двух свидетелей. В случае судебного разбирательства акт, подписанный несколькими свидетелями, рассматривается, как письменные свидетельские показания. Акт должен включать в себя полные данные работника, его занимаемая должность, описание состояния опьянения, данные и подписи свидетелей, того, кто составляет акт и того, в отношении кого составляется данный документ.

В случае отказа работника от подписания акта, данный факт отмечается в документе с заверением подписями составителя свидетелей. Также на отказ от подписи провинившегося работника допускается составление отдельного акта.

  • Проведение медицинского освидетельствования. Это наиболее весомое доказательство состояния опьянения работника, которое проводится в специализированном учреждении (либо в выездной лаборатории). Результатом проведенного мед.освидетельствования является заключение, содержащее четкое развернутое состояние освидетельствуемого.

Отметим, что работник имеет право отказаться от медицинского освидетельствования. Также, работника нельзя направить на освидетельствование в принудительном порядке.

Работник, который был обнаружен на работе в состоянии любого опьянения, может приступить к исполнению своих должностных обязанностей уже на следующий день, то есть после устранения основания для отстранения от работы. Однако, работодатель вправе также на следующий день отказать провинившемуся работнику в работе и применить к нему дисциплинарное взыскание – увольнение.

Тот день, когда сотрудник был отстранен от работы за нахождение в состоянии опьянения, не может быть расценен, как прогул без уважительных причин.

Не прохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний охраны труда

Российское трудовое законодательство предусматривает обязательное обучение и проверку знаний вновь принимаемых и переводимых работников по технике безопасности и охраны труда (ст. 212 ТК РФ).

В случае не прохождения обучения и проверки в данной области сотрудник должен быть отстранен от работы до устранения основания (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Проведение проверки знаний по охране труда у работников осуществляется в присутствии членов комиссии, результаты оформляются протоколом.

Работники, которые не прошли проверку знаний, обязаны в срок не позднее 1 месяца пройти повторное обучение.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Отстранение работника от работы на данном основании предполагает его недопущение к исполнению должностных обязанностей в срок до окончания обучения и проверки знаний.

Не прохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра и психиатрического освидетельствования

В соответствии со ст. 212 ТК РФ в обязанности работодателя входит недопущение работников к работе без прохождения медицинского осмотра и обязательных психиатрических освидетельствований. В случае выявления данного факта сотрудник отстраняется от работы в срок до момента прохождения осмотра с выдачей заключения.

Отметим, что медицинские осмотры и психиатрические освидетельствования осуществляются за счет средств работодателя.

Наличие противопоказаний у работника для выполнения трудовых функций, указанных в трудовом договоре

В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник, имеющий противопоказания для выполнения работы по трудовому договору на основании медицинского обследования, должен быть отстранен от исполнения должностных обязанностей. Основанием для отстранения такого работника от работы служит медицинское заключение.

На основании ст. 73 ТК РФ работник, у которого были выявлены медицинские противопоказания, с письменного согласия последнего должен быть переведен работодателем на другую должность.

В случае необходимости временного перевода на срок до 4-х месяцев при отсутствии необходимой должности в организации, работодатель обязан отстранить работника от работы на срок, указанный в мед.заключении, сохранив при этом за ним его место работы.

В случае необходимости перевода на срок более 4-х месяцев или постоянно, при отсутствии другой свободной должности, соответствующей медицинским показаниям, трудовой договор между работодателем и работником прекращается.

Приостановление действия специального права работника на срок до двух месяцев

На основании ч. 1 ст. 76 ТК РФ работник отстраняется от работы в случае приостановления его специального права на срок до 2-х месяцев. Например, это может быть лицензия, право на управление транспортным средством или ношение оружия и иные права.

В случае, если данное основание влечет невозможность исполнения работником своих трудовых функций, работодатель обязан предложить работнику все вакансии, имеющиеся в его местности, в соответствии с указанными требованиями.

Основанием для отстранения работника от работы в соответствии с выявленным фактом приостановления действия специального права является решение суда. Однако, такое отстранение может быть осуществлено в связи с истечением срока действия этого права.

В случае лишения либо приостановления специального права работника на срок более 2-х месяцев, трудовой договор с работником должен быть прекращен(ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Отстранение от работы по требованию органов или уполномоченных должностных лиц

Работодатель обязан отстранить работника от исполнения должностных обязанностей в случае требования соответствующих органов (ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В общий перечень должностных лиц, имеющих право на отстранение работника от работы, входят:

  • федеральная инспекция труда;
  • специализированные государственные инспекции (госсанэпиднадзор, госгортехнадзор и другие);
  • судебный орган.

При получении документа об отстранении сотрудника от исполнения трудовых функций, работодатель обязан внимательно изучить документ на предмет надлежащего оформления и правильности вынесенного решения. В случае, если документ содержит информацию об отстранении от должности в виде рекомендации или просьбы, решение принимается работодателем самостоятельно.

+7 (499) 288-21-46
Круглосуточно

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/otstranenie-ot-rabotyi/

Отстранение от работы

Правомерно ли решение работодателя об отстранении работника от работы?
Отстранению от работы посвящена статья 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к работе – выполнению его трудовой функции.

И несмотря на то, что отстранение от работы рассматривается действующим законодательством как временная мера и само по себе не влечет изменения трудового договора или его прекращения, в ряде случаев оно может предшествовать увольнению работника.

Кроме того, отстранение сотрудника от работы по предусмотренным ТК РФ основаниям является безусловной юридической обязанностью работодателя.

Интересно, что ТК РФ рассматривает понятия «отстранение» и «недопущение» как синонимы. Однако смысловая разница между этими понятиями все же существует.

Так, если признаки состояния опьянения (одного из оснований для отстранения, предусмотренных ст. 76 ТК РФ) обнаружены у работника до начала рабочего дня (смены), например, на пропускном пункте предприятия, то работодатель обязан не допустить его до выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

Если же данные признаки были выявлены в течение рабочего дня (смены), работник должен быть отстранен от работы. В настоящей статье для удобства изложения мы будем использовать термин «отстранение».

При наличии соответствующих оснований работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к ней.

Чаще всего в период отстранения от работы заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением ряда случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (на этих исключения мы остановимся далее в статье).

Отстранение, как правило, является временным и не предполагает прекращения трудового договора.

Отстранение от работы может производиться по инициативе:

  • работодателя;
  • органов и должностных лиц, специально уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Статья 76 ТК РФ содержит шесть оснований для отстранения работника от работы. Рассмотрим более подробно каждое из них.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Согласно абзацу 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При этом работник подлежит отстранению от работы независимо от того, в какое именно время рабочего дня (смены) он появился на работе в подобном состоянии. Степень опьянения и характер выполняемой работы также не имеют принципиального значения.

Безусловно, работник, находящийся в таком состоянии, не сможет должным образом выполнять свои трудовые обязанности.

Трудовой кодекс не определяет продолжительность отстранения от работы сотрудника, появившегося в состоянии опьянения, и лишь содержит указание на то, что отстранение от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его основанием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Чаще всего работодатель не допускает работника к работе в тот день (смену), когда обнаружено соответствующее состояние работника. На следующий день сотрудник может вновь приступить к своим трудовым обязанностям.

Появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) – грубое нарушение трудовой дисциплины и трудовых обязанностей. За подобный дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения по подп. «б» п.

6 ст. 81 ТК РФ. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения или нет.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2).

Статья 76 ТК РФ не предусматривает обязательного оформления отстранения от работы в письменном виде.

Однако для того, чтобы в будущем не возникло споров и разногласий с работником, действия работодателя рекомендуется правильно задокументировать.

И в первую очередь это касается факта появления работника в состоянии опьянения – он должен быть зафиксирован и удостоверен. Согласно п. 42 Постановления № 2 состояние опьянения работника может быть подтверждено:

  • медицинским заключением;
  • другими видами доказательств (например, свидетельскими показаниями), которые должны быть соответственно оценены судом. Обратите внимание, что если работник является членом профсоюза, свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза (ст. 81 ТК РФ).

Итак, каков порядок действий работодателя?

Прежде всего рекомендуем составить акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения, подписанный не менее, чем двумя свидетелями (см. Пример 1). Если спор дойдет до суда, данный акт как раз выступит примером доказательств «другого вида».

Не стоит надеяться только на свидетельские показания, поскольку свидетели могут забыть все обстоятельства, при которых произошло отстранение, уволиться и т.д.

Акт, подписанный несколькими свидетелями, будет рассматриваться судом в качестве письменных свидетельских показаний.

Жестких требований о содержании данного акта, а также о том, кто именно должен его составлять, нет.

Акт может быть составлен непосредственным руководителем работника, руководителем структурного подразделения или, что нередко встречается, работником кадровой службы.

Данная обязанность может быть предусмотрена трудовыми инструкциями и локальными нормативными актами работодателя. Что касается содержания акта, в нем, помимо данных о «провинившемся» работнике, желательно указать следующие сведения:

  • дату, время и место составления акта;
  • фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;
  • фамилии и должности (профессии) работников, присутствовавших при составлении акта (свидетелей);
  • состояние работника, ставшее поводом для вывода об опьянении и составления акта;
  • подписи составителя акта и присутствовавших при его составлении работников;
  • подпись работника, в отношении которого составляется акт (т.е. работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с актом).

На что обратить внимание при составлении акта? Следует подробно описать признаки опьянения (например, несвязная речь, характерный запах, нарушение координации движений и пр.) При этом если признаки алкогольного опьянения определить довольно легко, то наркотическое и токсическое опьянение – весьма затруднительно.

Отчасти это связано с тем, что употребление различных наркотических и токсических средств характеризуются разными признаками. Показателями подобного опьянения могут быть: расширенные зрачки, бледность, быстрая несвязная речь, повышенная возбудимость или наоборот апатия и др.

В этих случаях лучшим подтверждением состояния работника является все-таки медицинское заключение.

Акт о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения подписывает составивший его работник и свидетели (как правило, также работники предприятия). Затем с ним необходимо ознакомить работника, прибывшего в состоянии опьянения.

Не лишним будет и его письменное объяснение причин появления на работе в таком состоянии. Однако иногда степень опьянения работника не позволяет ему ознакомиться с составленным актом.

В данной ситуации в акте следует сделать отметку о том, что ознакомить работника с актом не представляется возможным, поскольку он не может контролировать свои действия и осознавать значение заданных ему вопросов.

Пример 1

Показать

Работник может и вполне осознанно отказаться от подписания акта, например, посчитав, что работодатель преувеличил степень его опьянения. В данном случае отказ работника следует отметить в акте и также заверить эту запись подписями составителя и свидетелей. На практике иногда составляется отдельный акт – об отказе от подписи. На усмотрение работодателя возможны оба варианта.

После составления акта работник отстраняется от выполняемой работы и направляется на медицинское освидетельствование (при этом желательно выделить ему сопровождающего из числа работников). Отметка о направлении на освидетельствование также делается в акте.

Медицинское заключение, выдаваемое по результатам проведения медицинского освидетельствования, является наиболее весомым доказательством состояния опьянения работника.

Однако необходимо учесть, что работник, привлекаемый работодателем к данной процедуре, вправе отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения (ст. 33 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан, утвержденных ВС РФ 22.07.1993 г.

№ 5487-1). Следовательно, направить работника на освидетельствование в принудительном порядке нельзя.

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7222

Ваш домашний юрист

Правомерно ли решение работодателя об отстранении работника от работы?

«Меня отстранили от работы. Директор сообщил мне об этом по телефону: «Ты отстраняешься от работы за конфликтное поведение с сотрудниками». Что мне делать? Ходить ли в офис? В каких случаях возможно отстранение работника от работы?»

Отстранение от работы возможно только по основаниям, предусмотренным законом. В противном случае это будет расцениваться, как лишение возможности трудиться. Такого основания, как в описываемом случае, законодательство не содержит. Ходить на работу нужно. Также надо потребовать приказ об отстранении и запастись доказательствами, что вас не допускают до работы.

Каковы же основания отстранения от работы согласно закону?

Перечень оснований отстранения от работы содержится в ст. 76 ТК РФ, к ним относятся:

Появление на работе в алкогольном опьянении;

Непрохождение обучения и проверки по охране труда;

Непрохождение медицинского осмотра или психиатрического освидетельствования, когда это необходимо согласно законодательству (например, повар, воспитатель);

Выявление противопоказаний для выполнения работы согласно трудовому договору, если это установлено медицинским заключением;

Когда приостановлено специальное право работника на срок до 2-х месяцев (например, право на управление ТС, право на ношение оружия);

Когда требование об отстранении от работы выдвинуто органами или должностными лицами, уполномоченными на это нормативно-правовыми актами РФ или федеральными законами.

Например, работника — носителя возбудителей инфекции, который может явиться источником ее распространения в связи с особенностями работы, может отстранить от работы главный санитарный врач или его заместитель.

Государственный инспектор труда, суд также имеют право отстранить работника от работы.

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

В других случаях, предусмотренных федеральными законами и НПА РФ.

Как видите, у работодателя нет возможности отстранить  работника от работы за то, что предусмотрено, например, локальными актами организации.

Есть дополнительные основания для отстранения от работы работников, занятых на подземных работах (ст. 330.

4 ТК РФ): несоблюдение требований безопасности и при совершении действий, создающих угрозу жизни или здоровью людей, неприменение средств индивидуальной защиты, которые выданы работнику, наличие у работников взрывопожароопасных объектов курительных принадлежностей, источников огня, алкогольных напитков.

В целом незаконное отстранение от работы – любой повод, непредусмотренный законом.

 Читайте: временного сотрудника, замещающего сотрудника, находящегося в декрете, можно оформить только по срочному трудовому договору

Каков порядок отстранения от работы?

Явно сообщения по телефону недостаточно для правомерного отстранения.

Факт основания должен быть подтвержден документально: состояние алкогольного опьянения зафиксировано актом, требование должностного лица или суда соответствующим документом, отсутствие медицинского осмотра также можно зафиксировать актом.

Далее работодатель должен издать приказ об отстранении от работы, что будет являться основанием для бухгалтерии не начислять заработную плату или начислять в меньшем размере, а для работника оправданием причины отсутствия на рабочем месте. А вот устное сообщение по телефону  к делу не пришьешь. После подобных уведомлений, в результате которых вы на работу не пошли, вас могут уволить за прогул.

Работник отстраняется от работы на весь период времени устранения причин, которые явились основанием. В приказе нужно указать срок отстранения или период.

Например, при отстранении от работы пьяного можно указать в приказе только один день. Если работник не прошел медицинский осмотр, то в приказе об отстранении от работы нужно указать «до дня прохождения обязательного медицинского осмотра».

Когда в приказе не указана дата или конкретные сроки отстранения, то при устранении препятствий для работы нужно издать приказ о допущении к работе с конкретной даты.

Также в приказе нужно отразить начисляется заработная плата или нет.

С приказами нужно знакомить работника под роспись. При отказе от подписи фиксировать отказ актом.

 Работникам же советуем отдавать подтверждения того, что основания отстранения отпали под роспись.

Начисляется ли заработная плата за период отстранения работника от работы?

В этот период заработная плата не начисляется, если иное не предусмотрено законами.

Так если работник не прошел обучение по охране труда или проверку знаний по этому вопросу, если не прошел обязательный медицинский осмотр не по своей вине, а по причине не выполнения своих обязанностей работодателем, то работник хоть и отстраняется от работы, но оплата производится как за простой, т.е. 2/3 среднего заработка.

Итак, если вас отстранили от работы, но при этом нет законных оснований, то решение работодателя нужно оспаривать в суде и требовать оплаты этих дней. 

От работодателя требуйте копию приказа об отстранении, чтобы обезопасить себя от увольнения за прогул.

Запасайтесь доказательствами того, что это работодатель не дает вам работать, а не вы сами отлыниваете от выполнения обязанностей.

Рекомендуем почитать:

Обжалование дисциплинарных взысканий.

Как взыскать зарплату?

Чем чревата работа без оформления трудового договора?

Уволили, а трудовую книжку не выдали. Что делать?

Отправляют в отпуск за свой счет. Имеют ли право?

Уволен по сокращению штата. Оплачивается ли больничный после увольнения?

Произошел пожар. Как возместить ущерб?

Автосервис произвел некачественный ремонт. Что делать?

Источник: http://domyurist.ru/trudovyie-prava/otstranenie-ot-rabotyi

Отстранение от работы: специфика и возможные ошибки

Правомерно ли решение работодателя об отстранении работника от работы?

Отстранение от работы – нетипичное действие, с которым работодатели сталкиваются не часто. Так что, к сожалению, ошибок в данной области допускается немало. Поэтому, чтобы не попасть впросак, давайте разберем основные из них. Тем более, что в ряде установленных законом случаев работодатель обязан отстранить сотрудника от работы.

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

В Трудовом кодексе РФ специального понятия «отстранение от работы» не установлено. Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику выполнять свои должностные обязанности, инициированный работодателем или иным уполномоченным лицом.

Случаи отстранения

Работодатель обязан отстранить сотрудника от работы в случаях (ст. 76 ТК РФ):

  • появления его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • если работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • выявления в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья;
  • требования органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • а также на срок до четырех месяцев – в случае установления на основании медицинского заключения необходимости перевода работника при невозможности осуществления такого перевода. Данная обязанность возникает у работодателя независимо от причины такой невозможности перевода (собственный отказ работника от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя). Отстранение производится на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) (ст. 73 ТК РФ).

Вопрос в тему

Показать

У нас в магазине произошло хищение (вернее, присвоение вверенного имущества). Работник, которого обвиняют в этом, – материально ответственное лицо. Идет предварительное следствие.

Руководитель, опасаясь и дальнейших преступных действий со стороны данного работника, дал кадровой службе указание отстранить его от работы.

Насколько я понимаю, мы не имеем на это права? Как же нам обезопасить себя от возможности повтора преступления? Работник не настаивает на увольнении, а работодатель не хочет его увольнять, пока не закончится предварительное следствие и не выяснятся все обстоятельства дела.

Да, вы не имеете права отстранять работника от работы. У работодателя установлена лишь обязанность отстранять его в случаях, предусмотренных ТК РФ. Хищение или присвоение вверенного имущества не включены в список оснований для отстранения (ст. 76 ТК РФ).

Единственное основание, подходящее к Вашей ситуации, – это отстранение работника по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Таким органом при производстве предварительного следствия является суд. Согласно ст.

114 УПК РФ следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. Однако такие действия целиком и полностью являются инициативой органов предварительного следствия, а не работодателя.

Конечно, никто не запрещает работодателю походатайствовать перед следователем об этом. Но вот будет ли удовлетворено Ваше ходатайство – большой вопрос. В любом случае Вы можете ограничить доступ провинившегося работника к материальным ценностям, не доверяя ему их, и направить его действия на выполнение иных функций согласно его должностным обязанностям.

Например, на формирование ведомостей, архивных кассовых документов и т.д. И отстранения не происходит, и в то же время ценности временно не вверяются. Цель работодателем достигнута, и закон не нарушен.

Сроки отстранения

Период отстранения длится от момента выявления вышеуказанных обстоятельств и до их устранения (ст. 76 ТК РФ).

Если обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.

Вопрос в тему

Показать

Работник, получивший медицинское заключение о необходимости перевода на легкий труд, скрывает это в связи с тем, что знает об отсутствии у работодателя возможности перевести его на другую работу.

Кроме того, имеется вероятность получения им более строгого медицинского заключения в будущем – о необходимости постоянного перевода на другую должность. Работодатель случайно узнал об этом, однако подтверждающих документов о состоянии здоровья работника у него нет.

Что должен предпринять работодатель? Обязан он или имеет право отстранить такого работника от работы?

Закон закрепил за работодателем лишь обязанность по отстранению от должности, не дав ему на это право. Поскольку у Вас не имеется никаких документов, удостоверяющих необходимость перевода работника на другую должность, Вы, как работодатель, отстранять работника не должны.

Отстраняя его от должности, Вы можете столкнуться с его сопротивлением, и в будущем, возможно, – со спором о признании отстранения незаконным и взыскания среднего заработка за весь период отстранения.

Однако в связи с наличием в законодательстве требований о регулярном медицинском осмотре большинства категорий работников работник уже в принудительном порядке планово может быть направлен Вами на медосмотр, результаты которого он не сможет скрывать.

При получении медицинского заключения по результатам планового осмотра смело отстраняйте работника, если перевести его на легкий труд у Вас не имеется возможности.

Вариант удлиненного срока отстранения. Согласно ст.

73 ТК РФ трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ. Однако работодатель вправе с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Таким образом, закон содержит единственный случай удлиненного (более четырех месяцев) периода отстранения.

К сведению

Показать

Период отстранения работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине от работы, включается в стаж работы, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска (ст. 121 ТК РФ). В указанный стаж также включаются время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

Однако в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время отстранения работника от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ (то есть в связи со всеми причинами, не зависящими от работодателя).

Оплата труда в период отстранения

Наиболее существенным для работника является вопрос оплаты времени отстранения. По общему правилу, закрепленному ст. 76 ТК РФ, в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Такие исключения установлены для следующих случаев:

  1. В соответствии со ст. 114 УПК РФ при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. Временно отстраненный от должности подозреваемый или обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие, которое выплачивается ему в соответствии с п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. По своему смыслу данные выплаты являются процессуальными издержками, которые возмещаются за счет средств федерального бюджета либо средств участников уголовного производства.

    К сведению

    Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=9134

Споры о выплате зарплаты в период отстранения от работы

Правомерно ли решение работодателя об отстранении работника от работы?

Мария Иванова, юрист

ivanova.t-ms@ya.ru

В Трудовом кодексе РФ специального понятия «отстранение от работы» не установлено. Под отстранением от работы понимается принудительный запрет работнику выполнять свои должностные обязанности, инициированный работодателем или иным уполномоченным лицом.

Случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, перечислены в ст. 76 ТК РФ. К таковым относятся:

– появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– непрохождение работником в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

– непрохождение работником в установленном порядке обязательного медицинского осмотра (обследования), а также обязательного психиатрического освидетельствования в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

– выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

– приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

– требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

– в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Также возможно отстранение на срок до четырех месяцев – в случае установления на основании медицинского заключения необходимости перевода работника при невозможности осуществления такого перевода.

Данная обязанность возникает у работодателя независимо от причины такой невозможности перевода (собственный отказ работника от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя). Отстранение производится на весь указанный в медицинском заключении срок с сохранением места работы (должности) (ст.

73 ТК РФ).

Однако одного факта, указанного в вышеприведенной статье, недостаточно, чтобы отстранение от работы было признано законным. Большое значение имеет правильное его оформление. Рассмотрим на примере.

Р. обратился с иском к ООО «Астраханьгазпром» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением Красноярского районного суда исковые требования удовлетворены.

Определением судебной коллегии по гражданским делам решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

Р. состоял в трудовых отношениях с ответчиком и работал в должности оператора технологических установок. Приказом ответчика уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Суд, удовлетворяя требования истца, правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, и дал им надлежащую оценку.

Факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения должен быть доказан работодателем.

Состояние алкогольного, равно как и токсического или наркотического опьянения работника, должно быть определено работодателем в установленном порядке.

Согласно Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. заместителем Министра здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. N 06-14/33-14) (с изм. и доп.

от 12 августа 2003 г.

) медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения назначается в случаях, когда закон предусматривает дисциплинарную ответственность за употребление алкоголя либо пребывание в состоянии опьянения.

Результаты медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться действительными при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с настоящей инструкцией, и при проведении лабораторных исследований были использованы только методики и устройства, разрешенные для применения в целях освидетельствования.

При рассмотрении дела судом было установлено, что протокол медицинского освидетельствования составленный в медицинском пункте НУЗ МСЧ не может являться достоверным достаточным доказательством пребывания работника в состоянии опьянения, поскольку не соответствует требованиям об относимости и допустимости доказательств.

Согласно выводам медицинского освидетельствования Р., проведенного в ОГУЗ «Наркологический диспансер», установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено. Данное заключение было подтверждено в судебном заседании врачом-наркологом. Допрошенные в судебном заседании свидетели не подтвердили факт нахождения истца в алкогольном опьянении.

Поскольку юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по п.п. «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ является не факт употребления алкоголя, а именно состояние опьянения, вывод суда о том, что увольнение работника являлось незаконным и он подлежит восстановлению в должности, является обоснованным.

Вывод: Отстранение от работы должно быть надлежащим образом оформлено.

Порядок отстранения можно описать в виде последовательности действий работодателя:

1. Выявление обстоятельств, указанных в ст. 76 ТК РФ.

2. Предоставление работнику письменного уведомления о предлагаемых вакантных местах у работодателя (иной работы).

Поскольку обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника, прохождение рассматриваемой стадии предложения работодателем иной работы работнику предусматривается лишь в этих случаях. В случае согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.

3. При отсутствии вакантных мест и иной работы, которую работник может выполнять и во всех остальных случаях, – издание приказа об отстранении работника от должности с обязательным указанием срока отстранения и причин. Форма приказа произвольная, так как унифицированной формы данного документа законодательно не утверждено.

4. Ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью – составление акта об этом.

5. Фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).

6. После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, – издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем комиссионно составляется соответствующий акт.

***

Распространена ошибка, когда работодатель использует отстранение от работы в качестве дисциплинарного взыскания. Рассмотрим на примере.

К. обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда. В обоснование иска К. указала, что работала в ООО «Роялти-Мебель».

По результатам очередного собрания учредителей данного общества она была отстранена от должности за недоверие. Истица просила признать незаконным отстранение ее от работы и обязать ответчика допустить ее к работе; взыскать с ответчика средний заработок за все время незаконного отстранения от работы.

Из пояснений представителей ответчика следует, что причиной отстранения истицы от работы явилось недоверие к ней, вызванное допущенными ею в работе нарушениями.

Таким образом, данную меру ответчик использовал в качестве дисциплинарного взыскания, намереваясь осуществить увольнение истицы, но не выполнил всех предусмотренных ст. 193 ТК РФ обязательных действий по расторжению трудового договора. Однако как указал суд, такая мера не предусмотрена ст.

192 ТК РФ, устанавливающей перечень дисциплинарных взысканий. Ее применение не предусмотрено и ст. 76 ТК РФ, перечисляющей случаи возможного отстранения от работы.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2379

Автоправо
Добавить комментарий