Попала под сокращение

Если Вы попали под сокращение, то Вам необходимо знать! –

Попала под сокращение

Решение о ликвидации организации либо пре­кращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников организации, индивиду­ального предпринимателя принимает работода­тель. Работодатель обязан уведомить работника персонально под подпись за два месяца до даты предполагаемого увольнения. В уведомлении работник ставит дату и подпись.

Увольнение по сокращению численности или штата работни­ков допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК РФ), т. е. одновременно с предупрежде­нием об увольнении администрация предприя­тия должна предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квали­фикации работника (ст.

180 ТК РФ).

Не допускается:

• увольнение работника по инициативе работо­дателя в период его временной нетрудоспособ­ности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуаль­ным предпринимателем);

• увольнение беременных женщин по инициа­тиве работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринима­телем).

Расторжение трудового договора по инициати­ве работодателя с женщиной, имеющей ребёнка в возрасте до трёх лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребёнка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребёнка – ребёнка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем, являющимся единственным кормильцем ребёнка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единствен­ным кормильцем ребёнка в возрасте до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более малолет­них детей, если другой родитель (иной закон­ный представитель ребёнка) не состоит в трудовых отношениях (ст. 261 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудо­вую книжку и произвести с ним расчёт. По письменному заявлению работника работода­тель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, в том числе справку о среднем заработке – для Центра занятости (ст. 84.1 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организа­ции увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месяч­ного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудо­устройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия) (ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях средний месяч­ный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работ­ник обратился в этот орган и не был им трудо­устроен, т.е. выплата среднего заработка за третий месяц производится работодателем по предъявлении справки, выданной Центром занятости населения.

Статья 178 ТК РФ, а также иные нормы ТК РФ не возлагают на работодателя- индивидуального предпринимателя выплачи­вать выходное пособие при увольнении работ­ника в связи с сокращением штата. Такая обязанность должна быть прописана в трудо­вом и (или) коллективном договорах.

Гражданам, уволенным в соответствии с п. 1,2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федера­ции, признанным в установленном порядке безработными, выплачивается пособие по безработице с первого дня по истечении периода, в течение которого за гражданином сохранялась средняя заработная плата (с зачётом выходного пособия) по последнему месту работы.

Документы, необходимые для регистра­ции в целях поиска подходящей работы:

• заявление о предоставлении государствен­ной услуги содействия в поиске подходящей работы (заполняется при обращении);

• паспорт гражданина Российской Федерации или документ, его заменяющий;

• индивидуальная программа реабилитации инвалида (для граждан, относящихся к данной категории).

Кроме того, Вы можете предъявить сле­дующие документы:

трудовую книжку или документ, её заменяю­щий, а также трудовые договоры и служебные контракты; справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы;

• документы об образовании и о квалифика­ции;

• документы, подтверждающие отнесение граждан к категории испытывающих трудно­сти в поиске подходящей работы, предусмот­ренной статьёй 5 Закона Российской Федера­ции «О занятости населения в Российской Федерации».

Если Вас уволили в предпенсионном возрасте.

Не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста по предложению органов службы занятости может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно при условии:

• признания гражданина в установленном порядке безработным;

• отсутствия возможности для трудоуст­ройства;

• наличия страхового стажа продолжитель­ностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимо­го стажа на соответствующих видах работ, дающего право на досрочное назначение страховой пенсии по старости;

• достижения возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин;

• увольнения в связи с ликвидацией организа­ции либо прекращением деятельности инди­видуальным предпринимателем, сокращени­ем численности или ми а та работников органи­зации, индивидуального предпринимателя.

Обращайтесь в ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ КАЛАЧЕВСКОГО РАЙОНА

8 (84472) 3-74-62 gkuczn_klh_vo@mail.ru Все услуги служба занятости населения оказывает бесплатно!

Источник: http://kalachadmin.ru/about/info/messages/1825/

Что делать, если вы попали под сокращение?

Попала под сокращение

Кризисное время – это всегда время перемен, в том числе и для организаций и их сотрудников. Что делать, если условия, в которых вы работали раньше, поменялись на противоположные или вы попали под сокращение? Как не пасть духом в такой сложный период и учесть все нюансы такого увольнения?

По кодексу

Когда в фирме грядет сокращение, то волей-неволей сотрудники начинают переживать за свое рабочее место. Кто попадет под сокращение? Кого решат уволить? И какие гарантии может дать работодатель в случае, если все-таки придется уходить с насиженного места?

Во-первых, необходимо определиться, с кем законодательство запрещает расторгать трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя:

  1. С беременными женщинами.
  2. С женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, за исключением увольнения за виновные деяния.
  3. С одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка в возрасте до четырнадцати лет.
  4. С другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери.
  5. С родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет.
  6. С единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.

Трудовое законодательство также обязывает работодателя принять меры по трудоустройству работника на другую имеющуюся работу.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ оставляет право не сокращать работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной же производительности труда и квалификации преимущество остается за семейными людьми (подробнее в ст. 179 ТК РФ).

– При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан персонально в письменной форме сообщить им об этом не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий под подпись работника, – поясняет заместитель главного государственного инспектора труда в Амурской области (по правовым вопросам) Рената Пельменева. – При массовом увольнении работников это необходимо сделать не позднее,чем за три месяца. Вместе с тем статья 180 Трудового кодекса РФ допускает расторжение трудового договора и до истечения срока предупреждения с письменного согласия работника. При этом ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, она исчисляется пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Трудовое законодательство также обязывает работодателя принять меры по трудоустройству работника на другую имеющуюся работу. Имеется в виду вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника. А также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

– При расторжении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, – говорит Рената Пельменева.

– А также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения.

Это решение принимают органы службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Спокойствие, только спокойствие…

Слова знаменитого мультипликационного героя Карлсона должны стать девизом для тех, кто все-таки попадает под сокращение. Ведь уныние и депрессия не помогут вам встать на ноги в такой непростой период вашей жизни. В психологии выделяются стадии психического состояния, которые проходит человек, потерявший работу. Что это за этапы и что чувствует работник, когда узнает, что его сокращают?

– Первое, что ощущает человек, это шок, – поясняет клинический психолог Ольга Хоценко. – В этом состоянии человек может находиться один или два месяца. Вторая стадия – это осознание. Человек, как правило, привыкает ко всему, это касается и сокращения, работник свыкается с мыслью, что его уволили, и начинает извлекать из этой ситуации бонусы.

На заметку

После 3-4 месяцев человек переходит в другую стадию – пессимизм. Если он за это время не находит другое место работы, его состояние переходит в угнетенное.

Человек становится раздражительным, у него пропадает уверенность в том, что он может чего-то достичь в жизни. Четвертой, завершающей стадией является фатализм.

На этом этапе люди очень часто опускают руки, сдаются, нередко обращаются к алкоголю.

Чтобы не допустить четвертой стадии психического состояния, необходимо настроиться на позитивный лад и не впадать в отчаяние.

– Самое главное – не зацикливаться на этой проблеме, – советует Ольга Хоценко. – Нужно взять ключевые фразы, которые будут вашим якорем, не дающим вам оторваться от привычной жизни. Необходимо помнить, что неудача – это тоже результат. Этот период дается вам, чтобы задуматься и сформулировать здоровое отношение к сложившейся ситуации.

По мнению психолога, важно не винить себя в случившемся. Мы знаем, что страна переживает кризис, что многие предприятия вынуждены сокращать численность своих работников, но нашей собственной вины в этом нет.

– Очень хорошо в этот период работает принцип «я не один», – рассказывает Ольга Александровна. – Мысль о том, что не только его одного сократили, что есть такие же люди, как он, которые попали под увольнение, дает большую моральную поддержку и успокаивает.

В это время ориентиром должен быть план дальнейших действий. Необходимо оценить свои перспективы, написать план на ближайшее время – чего я хочу. И конечно, целью должен быть поиск другой работы. Необходимо встать на учет в центр занятости и стремиться найти себе применение.

Важно помнить, что поиск работы – это тоже работа, и не останавливаться на полпути.

Как искать работу

  • Зарегистрируйтесь в службе занятости и оставьте там пожелания о характере работы. Если в течение первых двух недель вы встанете на учет в ЦЗН и не найдете с его помощью работу, то работодатель, помимо выплат среднемесячной зарплаты в течение двух месяцев, должен будет выплатить вам зарплату и за третий месяц. Кроме того, если после регистрации в ЦЗН человек признается безработным и получает пособие по безработице, этот период включается в его страховой стаж.
  • Обратитесь в негосударственные агентства по трудоустройству. Конечно, за услуги кадровых агентств взимается определенная плата, зато вы получаете доступ к обширной базе вакансий.
  • Обновите информацию в своем резюме, отошлите его целенаправленно в те организации, в которых хотели бы работать. Помните, опытного и классного специалиста возьмут, даже если он был сокращен на предыдущей работе.
  • Проявляйте усердие и не опускайте рук при поиске работы: предметней ищите в печатных СМИ, на различных сайтах вакансий подходящие варианты. Не забывайте об эффективности «сарафанного радио»: не стесняйтесь расспрашивать о свободных вакансиях у знакомых.

В тему

Источник: https://2x2.su/job/article/sokratit-nelzya-pomilovat-67111.html

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2019

Попала под сокращение

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Сокращение численности или штата работников

Попала под сокращение

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников. Такая норма установлена п. 1 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Сокращение численности или штата работников является основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст. 43 ТК.

Уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда могут явиться основанием для сокращения численности или штата работников

Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы организации и укомплектованию ее наиболее квалифицированными кадрами.

В случае сокращения работников, выполняющих работы, включенные в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), увольнение производится по сокращению численности.

Если сокращаются работники, занимающие должности, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКСД), то основанием  увольнения является сокращение штата.

Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда, внедрение нового оборудования, автоматизация процессов производства, внедрение комплексных технологий, проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей.

Наниматель должен издать приказ о предстоящем сокращении численности работников

Наниматель должен издать приказ о предстоящем сокращении численности работников. В приказе следует отразить объективную необходимость проведения сокращения, а также определить мероприятия по осуществлению данной процедуры.

Приказ о сокращении должен содержать причины, послужившие сокращению численности или штата работников, информацию о количестве штатных единиц (с расшифровкой должностей), подлежащих сокращению, мероприятия по реализации приказа, ответственных лиц за исполнение соответствующих пунктов приказа.

В число мероприятий по реализации приказа о проведении сокращения численности или штата работников включается формирование списков работников, подлежащих сокращению, письменное уведомление таких работников с соблюдением сроков, установленных ст.

43 ТК, изучение возможности перевода высвобождаемых сотрудников на другую работу (в т.ч. и с переобучением).

Категории работников, которых запрещено увольнять по инициативе нанимателя

После издания приказа необходимо определить категории сотрудников, которых в соответствии с законодательством запрещено увольнять по инициативе нанимателя и которые пользуются преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности или штата работников (ст. 45 ТК).

При равной производительности труда и квалификации наниматель обязан отдавать предпочтение в оставлении на работе следующим категориям работников (часть вторая ст. 45 ТК):

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; – принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 г. – в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; – инвалидам;

– иным категориям работников, которые предусмотрены законодательством, коллективным договором или соглашением.

Так, преимущественное право на оставление на работе при прочих равных условиях при сокращении численности или штата работников предоставляется:

– ветеранам боевых действий на территории других государств (подп. 1.17 п. 1 ст. 18 Закона РБ «О ветеранах»); – лицам, избранным в состав профсоюзных органов (абз. 4 части первой ст. 24 Закона РБ «О профессиональных союзах»);

– женам военнослужащих и членам семей военнослужащих, погибших при выполнении воинского долга (п. 1 ст. 24 Закона РБ «О статусе военнослужащих»).

Вне зависимости от производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях.

Гарантии при прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей, закреплены в ст. 268 ТК.

Так, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст.

42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК. Следовательно, поскольку увольнение по сокращению численности или штата работников является основанием для увольнения по инициативе нанимателя, то расторжение трудового договора (контракта) с вышеперечисленными категориями работников не допускается.

Вы должны помнить, что работающим отцам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери, предоставляются гарантии, предусмотренные частью третьей ст. 268 ТК (часть пятая ст. 271 ТК).

Наниматель имеет право произвести перестановку работников в пределах однородных профессий и должностей

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК  менее квалифицированного работника.

Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников.

При этом могут быть использованы ЕТКС и ЕКСД, утвержденные в установленном порядке (часть вторая ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п. (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.

2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление Пленума)).

Наниматель должен предлагать сокращаемому работнику имеющуюся у него работу

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Такая норма содержится в ст. 43 ТК.

При сокращении численности или штата работников наниматель должен предлагать сокращаемому сотруднику имеющуюся у него работу как соответствующую роду деятельности работника, так и иную, которую он может выполнять с учетом квалификации и практических навыков, в т.ч. и неквалифицированную.

При этом наниматель обязан предлагать сокращаемому работнику не только имеющуюся у него постоянную работу, но и любую срочную. Юридическое значение имеет лишь письменное согласие сотрудника на перевод.

Не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Справочно: в п. 6 ст.

42 ТК речь идет о расторжении трудового договора до его истечения в случае  неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Наниматель обязан предупредить работника об увольнении не менее чем за 2 месяца или выплатить компенсацию

При расторжении трудового договора при сокращении численности или штата работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить о нем работника. Это предусмотрено ст. 43 ТК.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

Работнику предоставляется один свободный день в неделю  для самостоятельного трудоустройства

В указанный период (2 месяца) работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Профсоюз необходимо уведомить о расторжении договора

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при сокращении численности или штата работников производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

В ситуациях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

В случае увольнения по сокращению численности или штата работнику следует выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Отметим, что,  разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора. Данное положение содержится в п. 25 постановления Пленума.

На балансе организации числятся 2 единицы служебного легкового автомобиля и один грузопассажирский автомобиль. Организация приняла решение сократить количество служебных легковых автомобилей на одну единицу.

Один из служебных легковых автомобилей закреплен за водителем Воробьевым И.И., заработная плата которого рассчитывается исходя из тарифного оклада 260 021 руб., а грузопассажирский автомобиль – за водителем Петренко П.В., заработная плата которого рассчитывается исходя из тарифного оклада 265 021 руб.

В связи с уменьшением количества транспортных средств руководитель организации издает приказ о внесении изменения в штатное расписание, исключив из административно-хозяйственного отдела штатную единицу водителя с тарифным окладом 260 021 руб. При этом отделу организационной, правовой и кадровой работы поручено уведомить работника (фамилия не указана) в соответствии с законодательством.

У кадровой службы возникли вопросы: возможно ли в данном случае уволить в связи с сокращением численности работников водителя грузопассажирского автомобиля Петренко П.В. и как правильно в соответствии с законодательством произвести данное увольнение?

Нанимателю следует определить, какой сотрудник будет подлежать увольнению в связи с сокращением численности штата с учетом возможной перегруппировки работников, а также гарантий, предусмотренных законодательством, в отношении отдельных категорий работников.

В случае если он не будет производить перестановку работников либо это не представляется возможным, письменное уведомление о сокращении с разъяснением правовых последствий увольнения по п. 1 ст. 42 ТК и предложениями о переводе работника на другую работу (в  т.ч.

и с переобучением) должно быть вручено водителю служебного легкового автомобиля Воробьеву  И.И.
 

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/sokrashchenie-chislennosti-ili-shtata-ra_0000000

Сокращение на работе

Попала под сокращение

Работодатель имеет право принять решение о сокращении должностей на своём предприятии. Что необходимо знать, если вы попали под сокращение

Имеют ли право меня сократить?

Если работодатель принял решение сократить штат на предприятии, он должен уведомить об этом сотрудников, которые занимают сокращаемые должности. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до предполагаемого сокращения.
Однако не всех работников можно сократить. Нельзя сокращать:

  • работников, которые в момент сокращения находятся на больничном. Об этом говорится в п. 6 ст. 81 ТК РФ;
  • работников, которые находятся в отпуске по уходу за малышом (п. 4 ст. 256 ТК РФ)
  • работников, находящие в отпуске – ежегодном, дополнительном, учебном или административном;
  • беременных и женщин с детьми до 3 лет;
  • членов профсоюзных организаций;
  • представителей от работодателя, которые участвуют в коллективных переговорах или же участвуют в разрешении коллективных споров.

Этих работников нельзя сокращать.

Есть ещё такие категории работников, которые имеют другую «привилегию» – право преимущественного оставления на работе. В первую очередь, это специалисты с более высокой квалификацией.

Если рассматривать двух одинаковых работников, преимущественное право будет иметь:

  • работник, имеющий 2 и более иждивенцев;
  • инвалид, включая инвалидов вследствие боевых действий, в которых участвовала Россия;
  • ветераны ВОВ;
  • работник, являющийся единственным кормильцем в семье;
  • работник, получивший увечье по вине работодателя;
  • работник, который повышает квалификацию за счёт работодателя и по его назначению.

Кроме того, если на предприятии заключается коллективный договор, в нём могут быть указаны дополнительные категории работников, которые имеют преимущественное право.

По каким основаниям могут сократить

Сократить работника можно только по двум основаниям:

  • если работодателем было принято решение о сокращении должностей, то есть штата. То есть исключением из штатного расписания некоторых должностей;
  • ликвидация предприятия.

Работодатель не обязан уведомлять сотрудников о причинах сокращения их должностей.

Права работника при сокращении

Каждый сокращаемый работник должен знать свои права. Это право на:

  • получение письменного уведомления о сокращении его должности минимум за 2 месяца до предполагаемого сокращения; кроме того, он должен расписаться в уведомлении;
  • получение любой другой должности, подходящей ему по уровню квалификации и по здоровью. Эта должность может быть и нижестоящей и меньше оплачиваемой. Работник имеет право от неё отказаться, но после отказа такой работник сокращается;
  • получение денежной компенсации;
  • отгул неиспользованного отпуска;
  • увольнение, до окончания срока сокращения;
  • обжалование сокращения в суде, если не была соблюдена процедура сокращения или этого работника нельзя сокращать по причинам, указанным выше.

В случае решения об обжаловании сокращения, подать иск необходимо в течение месяца после получения приказа о сокращении или же трудовой книжки.

Компенсация при сокращении

При увольнении по сокращению штатов, каждый «сокращённый» сотрудник имеет право получить выходное пособие. Его размер равен среднемесячному заработку сотрудника на этом предприятии. Также работник должен получить компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Если сокращенный сотрудник не устраивается на работу в ближайшее время после сокращения, работодатель также обязан ему выплачивать среднемесячную зарплату, но не дольше 2 месяцев. Для получения этой компенсации бывшему работодателю необходимо представить трудовую книжку, в которой будет отсутствовать запись о новом месте работы.

Работодатель будет обязан выплачивать «сокращённому» сотруднику пособие за третий месяц безработицы только в том случае, если такой сотрудник в течение 2 недель после сокращения встал на учёт в Центр занятости и до сих пор не нашёл работу.

Есть ещё один нюанс, который знают далеко не все работники.

Работодатель должен выплатить ещё одно пособие, если последний увольняется по собственному желанию сразу же после получения уведомления о сокращении. Сумма этого пособия рассчитывается пропорционально неотработанным дням до истечения 2-хмесячного срока.

Такую компенсацию необходимо отразить в документах – то есть составить дополнительное соглашение к договору, в котором и указать наличие такой выплаты. Если на предприятии заключается коллективный договор, то в нём могут быть предусмотрены дополнительные компенсации при сокращении штатов или ликвидации предприятия.

В трудовой книжке «сокращённых» сотрудников должна стоять запись «уволен в связи с сокращением штатов (ликвидацией предприятия)», и обязательно должна быть сделана ссылка на соответствующую статью ТК РФ – п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция процедуры сокращения

Каждому работодателю следует помнить о том, что ошибки, допущенные во время проведения сокращения, могут принести действительно серьезные проблемы в будущем. Любой сотрудник, считающий, что его сократили незаконно, будет вправе обратиться в уполномоченную инстанцию с соответствующими претензиями.

В соответствии с действующими правилами процедура сокращения предусматривает следующие основные этапы:

  1. Предварительное оповещение сокращаемых сотрудников о том, что они будут уволены в скором времени. Данный этап является обязательным, так что его пропуск недопустим. Уведомление служащих должно проходить в официальном порядке. Для этого работодателем составляется специальный документ. В нем указывается основная информация относительно даты сокращения, а также иных важных сведений, включая:
    • непосредственную причину проводимого работодателем сокращения, вместе со ссылками на соответствующие нормы закона;
    • информацию относительно других должностей, на которые может перейти служащий. Такие места работы должны подходить ему на основании всех характеристик, включая квалификацию служащего, различные медицинские противопоказания и т.д.
      Готовое уведомление должно быть вручено сотрудникам. Если ему понятна представленная в документе информация и у него не имеется никаких возражений по данному поводу, он должен поставить на уведомлении свою личную подпись.
  2. Уведомление других инстанций о факте скорого сокращения сотрудников. В большинстве случаев такой инстанцией будет являться местное отделение службы занятости. Именно туда работодатель должен направить документ, в который включается следующая информация:
    • полный перечень служащих, которые будут подлежать сокращению;
    • сведения относительно непосредственных причин принятия работодателем такого решения;
    • дополнительные данные, которые будут иметь прямое отношение к вопросу проводимого сокращения.
  3. Составление приказа, а также иных необходимых документов. Распоряжение о сокращении составляется в соответствии с действующей формой. На каждого сокращаемого сотрудника должен быть сформирован один отдельный приказ. Вся информация, указанная в распоряжении, должна быть подкреплена соответствующими правовыми основаниями и ссылками на законодательные акты. Как только приказ будет создан, с его содержанием в обязательном порядке должен быть ознакомлен служащий. Более того, сама процедура ознакомления должна быть подтверждена личной подписью подчиненного в положенном месте документа. Следует помнить, что отсутствие такой подписи фактически будет означать, что работодатель нарушил правила по процедуре сокращения.
  4. Проведение полного расчета с каждым сокращаемым сотрудником. Действующие правила гласят, что каждый сокращенный служащий должен получить денежную компенсацию в том случае, если он не смог трудоустроиться в течение первых двух месяцев с момента увольнения. Размер такой компенсации равен сумме двух заработков подчиненного.
  5. Заполнение трудовой книжки увольняемого сотрудника, а также выдачу ему на руки всех необходимых документов. В трудовой документ сокращенного служащего в обязательном порядке должна быть внесена запись относительно непосредственной причины увольнения. В этой же записи приводится ссылка на соответствующую статью ТК РФ. После внесения всей важной информации ставится подпись ответственного лица, а также печать организации.

Кого нельзя сократить?

Действующими нормами трудового законодательства был установлен перечень особых категорий сотрудников, которые не могут быть сокращены по одностороннему решению начальства ни при каких обстоятельствах. К ним относятся следующие лица:

  1. Родители ребенка с инвалидностью при условии, что возраст этого ребенка еще не достиг установленной в стране отметки совершеннолетия.
  2. Сотрудницы, которые занимаются воспитанием сына или дочери в одиночку. Данное право сохраняется у них только в том случае, если ребенок еще не достиг возрастной отметки в 14 лет.
  3. Работницы, у которых имеется три или более ребенка.
  4. Работник, который является единственным кормильцем в своей семье и у которого имеется ребенок младше трех лет.
  5. Беременные работницы.

Всех сотрудников из вышеуказанных категорий работодатель не сможет сократить по одностороннему решению. Более того, этого нельзя будет сделать даже в том случае, если служащий сам не возражает против собственного сокращения.

Исключением будут являться лишь такие ситуации, при которых речь идет о полной ликвидации организации.

В данном случае одностороннему увольнению будут подлежать абсолютно все сотрудники, вне зависимости от их категории и имеющихся у них дополнительных преимуществ.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

За каждое нарушение, которое было совершено руководителем организации во время проведения сокращения штата, в его отношении будут установлены определённые меры ответственности. Точные разновидности взыскания при этом будут зависеть от конкретного нарушения, совершенного руководителем, например:

  1. Одним из наиболее распространенных нарушений в современной практике является несоблюдение работодателем установленных сроков предоставления сотрудникам денежных компенсаций. В этом случае руководителю придется выплатить каждому служащему положенную сумму компенсации, к которой дополнительно будут прибавлены проценты за просрочку в исполнении финансовых обязательств. Размер процентов будет равен 1/150 действующей ставки ТЦ РФ за каждый день просрочки платежа. Это же правило будет действовать и в случае совершения работодателем такого нарушения, как задержка выдачи трудовой книжки сокращенному сотруднику.
  2. Следующим весьма распространенным нарушением будет являться игнорирование работодателем своей прямой обязанности по предложению других вакансий сокращаемому сотруднику. Здесь в отношении виновного лица применяется такая мера ответственности, как установление денежного штрафа.

Естественно, в современной практике можно встретить и иные многочисленные нарушения, которые совершаются руководителями во время проведения сокращения.

В таких случаях у каждого сотрудника будет иметься законное право на обращение в уполномоченную инстанцию. Заявление может быть подано, например, в Трудовую инспекцию либо в судебное учреждение.

В случае действительно серьезных нарушений закона со стороны руководителя, оптимальным решением может стать обращение сотрудника в органы прокуратуры.

После получения соответствующего заявления представителем уполномоченной инстанции, скорее всего, будет принято решение о назначении внеплановой проверки.

Она представляет собой особую процедуру, по результатам которой в отношении виновного лица могут быть назначены серьёзные меры ответственности.

Кроме того, результаты проверки могут быть направлены в суд для инициирования административного или даже уголовного дела.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/sokrashenie-na-rabote/

Автоправо
Добавить комментарий