Перевод в другой отдел через увольнение

Перевод работника, перемещение работника

Перевод в другой отдел через увольнение

* Трудовые отношения
* Прием на работу
Перевод
– Перевод часть 2
– Перевод часть 3
  Увольнение
* Совместительство и совмещение

Трудности перевода работника

  В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника.

Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.

Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора. Такими условиями являются: • место работы; • трудовая функция; • размер оплаты труда; • режим рабочего времени; • льготы и другие предусмотренные законодательством обстоятельства, как непосредственно оговоренные при заключении трудового договора, так и производные.

Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре. Перевод изменяет содержание договора и поэтому в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации допускается только с письменного согласия работника.Исчерпывающего перечня существенных условий договора Трудовой кодекс не содержит.

Они определяются в каждом конкретном случае. Если существенные условия меняются без указания временных рамок, то такие изменения будут расценены как постоянные. Если же они ограничиваются указанным в приказе сроком, то будут классифицироваться как временный перевод.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

Перемещение или перевод ?

В части 3 статьи 72 ТК РФ указывается, что « не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора». Это означает, что работник переходит в другое структурное подразделение, но при этом его должность, должностные обязанности, размер оклада (тарифной ставки) и другие существенные условия трудового договора не меняются.
Проблема возникает в связи с тем, что в статье 57 ТК РФ « трудового договора» среди существенных условий трудового договора на первом месте стоит место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, с указанием структурного подразделения и его местонахождения. Структурное подразделение является существенным условием трудового договора. Изменение структурного подразделения считается перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора оно (структурное подразделение) не оговаривалось, и в трудовом договоре не было предусмотрено условие о работе именно в этом структурном подразделении.Если при заключении трудового договора было указано структурное подразделение, то изменение структурного подразделения считается переводом и для его осуществления необходимо предварительно заручиться письменным согласием работника.На практике встречаются случаи, когда перемещения по прошествии некоторого времени действительно могут восприниматься как перевод. Например, работник был переведен в другое структурное подразделение без изменения трудовой функции, но в процессе работы в новом структурном подразделении выясняется, что имеет место определенная специфика, которая автоматически ведет к расширению круга должностных обязанностей, увеличению объема работ и т.п. Переведенный работник начинает возмущаться, требовать внесения изменений в трудовой договор и, как следствие, повышения заработной платы — возникает конфликтная ситуация. Поскольку просчитать изменение трудовой функции на этапе перемещения работника из одного структурного подразделения в другое иногда бывает достаточно сложно, то кадровому специалисту лучше перестраховаться, чтобы избежать конфликтной ситуации в дальнейшем.Порядок оформления перемещения работника такой же, как и при переводе. Если в трудовом договоре указано название структурного подразделения, в которое работник был принят на работу, в него следует внести изменения.

  Например: При заключении трудового договора с менеджером в договоре было указано, что он принят в ООО «Теремок» в отдел рекламы. В связи с этим по прошествии определенного времени инспектору по кадрам пришлось оформлять его перевод (с получением предварительного письменного согласия) в администрацию, не¬смотря на то, что ни его трудовая функция, ни наименование должности, ни оклад не изменились. А если бы в трудовом договоре не был бы указан «отдел рекламы» как место работы, это было бы перемещением, что вызвало бы гораздо меньше хлопот.

  Постоянные переводы работников возможны следующих четырех видов:  • перевод в той же организации по инициативе как работодателя, так и работника;  • перевод в другую организацию на постоянную работу;  • перевод в другую местность вместе с организацией;  • перевод работника с его согласия по медицинскому заключению.

Указанные в Трудовом кодексе виды постоянных переводов различаются не только по своим причинам, но и по правовым последствиям отказа работника от перевода: при отказе от предложенного работодателем перевода внутри той же организации работник остается на прежней работе, а при отказе в остальных трех случаях увольняется, но по трем разным основаниям.

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным (пункт 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16).

  Статья 74 ТК РФ регламентирует изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работы без изменения трудовой функции.

  В статье 74 ТК РФ фактически легализован такой вид перевода, который не влечет за собой изменение трудовой функции, а все остальные условия договора, включая зарплату, режим труда и отдыха и т.д., могут измениться без согласия работника.

В таких случаях работнику предоставляются определенные гарантии: о введении указанных изменений работник должен быть письменно уведомлен работодателем не позднее чем за два месяца до нововведений; при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижеоплачиваемую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Кроме того, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. И наконец, немаловажной гарантией является то, что изменения существенных условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 ТК РФ, не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора и соглашения.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника.

В случае отсутствия такой работы работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа с учетом квалификации и состояния здоровья работника.

Если же предложенная работа не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного существенного изменения условий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношения к подобным ситуациям.

  Например: Секретарь ООО « Парус» была уволена в связи с отказом выполнять функции инспектора по кадрам. Она обратилась в суд и была восстановлена на прежнем рабочем месте.

  При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что секретарю не были вменены дополнительные обязанности. В организации был сохранен отдел кадров, а одного факта сокращения числа сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменить условия труда секретаря с включением в его функции обязанностей инспектора по кадрам.  Самая распространенная ситуация — это перевод в пределах одной организации. Работодатель может перевести работника на работу по другой профессии, специальности, должности, квалификации, а также на работу в другой местности, например в филиал, находящийся в другом городе.

  Как правило, перевод работника допускается только с его согласия (ст. 72 — 74 ТК РФ), перевод может быть постоянным или временным. Не допускается переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

  Согласно требованиям статьи 74 ТК РФ предупредить сотрудника о предполагаемом переводе нужно в письменной форме не менее чем за два месяца.Если достигнута договоренность с работником о переводе, нет необходимости откладывать изменение условий трудового договора на 2 месяца. По условиям статьи 72 ТК РФ, в случае согласия сторон изменения трудового договора, касающиеся перевода на новую работу, вступают в силу с оговоренной даты.  Если сотрудник не согласен с новыми условиями, предприятие сначала обязано предложить ему другую работу, соответствующую его квалификации и с учетом состояния его здоровья. Если такой работы нет, то руководство должно предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и это невозможно или сотрудник сам отказывается от такой работы, то организация может его уволить на основании пункта 7 статьи 77 ТК РФ.

Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением

В некоторых случаях работодатель обязан перевести работника на другую, более легкую работу с его письменного согласия и в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Перевод должен осуществляться в отношении работников, нуждающихся в легкой работе по состоянию здоровья; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; работников, получивших на работе увечье или другое повреждение здоровья.
В этих случаях приказ о переводе оформляется на основании заявления работника и соответствующего медицинского заключения.

При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.

Если же перевод связан с полученным увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется за ним дольше — до тех пор, пока сотрудник не выздоровеет или врачи не установят его инвалидность (ст. 182 ТК РФ).


  Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).

  В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

В соответствии со статьей 169 ТК РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Возмещаются затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого, сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату. Заработная плата выдается также за дни, в течение которых он собирался в дорогу и устраивался на новом месте жительства.Организация вправе установить и другие нормы компенсаций — в больших размерах.

Если сотрудник отказывается от переезда в другую местность, то его можно уволить (пункт 9 статья 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия, равного его двухнедельному среднему заработку (статья 178 ТК РФ).

Порядок документирования перевода

Если работник продолжает работать в той же организации, но у него меняется трудовая функция или существенные условия трудового договора, то необходимо выполнить следующие действия.

Для начала заинтересованные стороны — работник, руководитель структурного подразделения и руководитель организации — ведут переговоры с целью достижения договоренности о переводе. При положительном решении работник пишет заявление о переводе на имя руководителя организации. Заявление можно рассматривать как согласие работника на перевод (ст. 72 ТК РФ).

Многие работники кадровых служб считают, что подпись работника на приказе о переводе «С приказом ознакомлен…» является его согласием на перевод. Это неправильно. Согласие работника на перевод необходимо получить до, а не после издания приказа. К тому же ознакомление с документом совсем не означает согласия с его содержанием.

При необходимости работник может ниже своей подписи выразить свое несогласие или особое мнение.Перевод на другую постоянную работу может происходить по инициативе работника или по предложению работодателя.

Узнав о наличии вакантной должности и соизмерив свои возможности с требованиями, предъявляемыми работодателем к соискателю вакантной должности, работник может подать работодателю заявление в произвольной форме с просьбой о новом назначении.Руководитель структурного подразделения ставит визу о своем согласии на перевод на этом заявлении.

Продолжение

Источник: https://www.bizneshaus.ru/trudovye_otn_perevod.html

Перевод сотрудника в другой отдел, в другое подразделение или на другую должность по инициативе руководства – Укрправо

Перевод в другой отдел через увольнение

Сегодня я хочу рассказать о переводах и перемещении работников на предприятии по инициативе работодателя.

Рассказывать буду на примере недавнего звонка сотрудников налоговой инспекции, но все, о чем я расскажу, касается и любого другого работника на любом другом предприятии, учреждении или организации.

Две недели назад у меня зазвонил телефон.
Звонили сотрудники одной из налоговых инспекций города Харькова, чтобы поинтересоваться правомерностью действий начальника инспекции, который хотел «прикомандировать» их в отдел администрирования НДС для выполнения обязанностей отсутствующих сотрудников этого отдела.

Дело в том, что из-за чудовищной нагрузки на сотрудников отдела администрирования НДС, огромнейшей ответственности и нищенской зарплаты оттуда все бегут (разными способами), а заполнить вакансии очень непросто (никто туда не хочет идти).

Пришлось рассказать, что такой перевод или перемещение (понятия «прикомандировать», согласно КЗОТ, не существует) без согласия сотрудника будет противоречить трудовому законодательству.

Так, согласно части 1 статьи 32 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗОТ), перевод сотрудника на другую работу допускается только с согласия этого сотрудника.
Вместе с тем, согласно части 2 статьи 32 КЗОТа

«Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором»

На первый взгляд может показаться, что это дает право работодателю перевести сотрудника в другой отдел, ведь его должность (главный государственный налоговый инспектор) при этом не меняется (или, как вариант, пересадить водителя легкового автомобиля на грузовик, ведь его специальность так и остается «водитель»), однако это не так.

Принудительный труд, согласно части 3 статьи 43 Конституции Украины, запрещен.
В момент приема сотрудника на работу работодатель заключает с ним трудовой договор, а согласно ст. 21 КЗОТа

«Трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, согласно которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением…»

Перечень обязанностей работника, которые он должен выполнять, определяется в его должностной инструкции, которая, в свою очередь, доводится работнику под роспись. С момента заключения трудового договора и подписания должностной инструкции определенные в ней права и обязанности становятся субъективными правами и юридическими обязанностями сторон трудового договора.

Список обязанностей сотрудника, указанный в его должностной инструкции, в дальнейшем может быть изменен только при наличии его согласия.

Более того, согласно позиции Верховного суда Украины, изложенной в п.12 Постановления пленуму ВСУ от 01.11.

1996 года №9 «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия», не допускается включение в ведомственные положения, уставы пунктов, которые предусматривают возможность временного перемещения сотрудника без его согласия на другую работу в случае производственной необходимости, а также возможность выполнения им работы, не предусмотренной трудовым договором.

А раз так, работодатель не имеет права включать в должностную инструкцию пункт, который обязывал бы работника выполнять, например «любые другие обязанности, не предусмотренные должностной инструкцией согласно распоряжению руководства».

Ну, а поскольку список обязанностей, установленных в должности инструкции, является исчерпывающим и может быть расширен или изменен только с согласия сотрудника – работодатель не имеет права перемещать сотрудника из отдела анализа в отдел НДС, так как при этом круг/перечень его обязанностей существенно изменяется.

Точно также руководитель не имеет права, издав распоряжение или приказ, поручать сотруднику отдела анализа выполнение обязанностей отсутствующего сотрудника отдела НДС, т.к. это опять-таки не предусмотрено его должностной инструкцией.

Подобное изменения перечня обязанностей, которые выполняет сотрудник, фактически будет свидетельствовать о переводе его на другую работу, что, согласно части 1 статьи 32 КЗОТа, запрещено делать без согласия сотрудника.

Нужно сказать, что Высший специализированный суд Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел в постановлении от 29.03.2013 года по делу №6-7866св13делает аналогичный вывод

«… перевод на другую работу – это перемещение работника, при котором изменяется работа, которую выполняет работник…»

Таким образом, если начальник налоговой инспекции хочет переместить сотрудника из одного управления/отдела/сектора в другой (и тем самым поручить ему выполнение обязанностей, функций, процедур, не указанных в его должностной инструкции), он обязан предупредить сотрудника об этом не позже, чем за два месяца до такого перемещения (часть 3 статьи 32 КЗОТ).
При этом, если сотрудник с таким переводом/перемещение не согласен, его трудовой договор может быть прекращен, согласно пункту 6 статьи 36 КЗОТа.

Однако нужно учитывать, что работодатель в случае такого перевода обязан мотивировать его причину.
Более того, подобный перевод/перемещение будет правомерным только в случае, если он связан

«… с изменениями в организации производства и труда…»

Не способность или нежелание кадровой службы заполнить вакантные места или невозможность это сделать в связи с запретом на заполнение вакантных должностей не является основанием для издания такого приказа и перемещения/перевода сотрудника из одного отдела на вакантную должность в другой. Немотивированный приказ о подобном переводе или увольнении (если сотрудник после отказа был уволен согласно п.6 ст.36 КАЗОТ) может быть признан незаконным и отменен судом, а с работодателя может быть взыскан моральный ущерб.

Отдельно хочу отметить, что аналогично незаконным будет и «прикомандирования» сотрудника налоговой инспекции районного уровня для выполнения обязанностей отсутствующих сотрудников в вышестоящем налоговой органе.

Это связано с тем, что при приеме на работу и заключении трудового договора работник договаривается с собственником о работе в данной конкретной организации/предприятии, а не в любой организации или на любом предприятии принадлежащем собственнику, с которым работник заключил трудовой договор.

Обобщая вышесказанное, еще раз повторюсь.
Любой перевод или перемещение сотрудника без его согласия из одного отдела в другой или поручение сотруднику исполнение обязанностей отсутствующего работника из другого отдела будет противоречить действующему законодательству.

Из этого правила есть только одно исключение – если выполнение обязанности отсутствующего работника из другого отдела напрямую предусмотрено должностной инструкцией сотрудника, которую он подписал. Такое часто практикуется в небольших инспекциях, когда из-за малочисленности невозможно установить полноценную взаимозаменяемость сотрудников в пределах одного отдела/сектора.

Тогда, как пример, в должностной инструкции сотрудника отдела анализа может быть написано, что в случае отсутствия сотрудника из организационного отдела он должен выполнять его обязанности. И если сотрудник в свое время ознакомился и согласился с такой инструкцией, он обязан это делать.

Ну и, безусловно, перевод (перемещение) сотрудника без его согласия возможен и законен, если круг его обязанностей не меняется.

В силу этого токарь из токарного цеха может быть переведен без его согласия на должность токаря, например, в транспортный цех.

 Точно также водитель отдела снабжения может быть переведен без его согласия на должность водителя в отдел доставки готовой продукции ну и т.д.

Однако, к примеру, бухгалтера нельзя перевести на должность кассира без его согласия, т.к. при этом необходимо будет заключить договор о полной материальной ответственности, а это уже является существенным изменением условий труда.

Ну и в конце хочу отметить, что если сотрудник не согласен с переводом или перемещением, это несогласие должно быть выражено явным образом.

Поскольку работодатель обязан ознакомить сотрудника с приказом/распоряжением о его переводе или перемещении, то в случае несогласия сотрудник должен написать об этом на приказе/распоряжении при ознакомлении с его содержанием.

Как вариант, это может быть «Ознакомлен. С перемещением (переводом, приказом) не согласен» или просто «Не согласен».

После этого у работодателя есть только два варианта: или отменить приказ (распоряжение) о перемещении, или настаивать на его выполнении (по сути никак не реагировать на отметку о несогласии). 

В последнем случае для его отмены такого приказа или распоряжения обращаться с иском в суд.

Александр Зарайский.

Что бы не пропустить ничего важного подписывайтесь на наш Телеграм-канал, страницу в Фейсбуке, или добавляйтесь в Твитере.

Если моя статья Вам понравилась, или оказалась для Вас полезной, вы можете сказать “спасибо”,

Источник: https://ukrpravo.biz/perevod-sotrudnika-v-drugoj-otdel-v-drugoe-podrazdelenie-ili-na-druguyu-dolzhnost-po-initsiative-rukovodstva.html

Как написать заявление на увольнение в порядке перевода

Перевод в другой отдел через увольнение

Увольнение переводом в другую организацию — это кадровая процедура, которая проводится в соответствии с требованиями статьи 72.1 ТК РФ. В статье вы узнаете все нюансы такого способа прекращения трудовых отношений, а также правила оформления документов.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Согласно статье 77 ТК РФ, трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с его переводом в другую организацию.

Зачастую структуру компании составляет несколько аффилированных юридических лиц, которые работают под одним брендом. Поэтому нередко возникает вопрос перевода специалиста в другой отдел или департамент, которые формально относятся к другому юрлицу.

Описанная ситуация — самый распространенный вариант применения ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, которая описывает порядок перевода работника.

А поскольку меняется одна из сторон трудового договора, переход из одной компании в другую может осуществляться только через увольнение.

Обращаем ваше внимание на то, что на основании п. 5 ст. 77 и ст. 72.1 ТК РФ можно перевести не только одного работника, но и целый отдел. В таком случае законодатель не устанавливает каких-либо ограничений и особенностей как нужно оформлять увольнение, просто намерение нового работодателя трудоустроить сразу несколько человек должно быть выражено в одном письме-приглашении.

Исходя из содержания указанных норм права, в качестве основания для перехода работника могут выступать:

  • его собственная инициатива;
  • его согласие на письменное предложение (письмо-запрос) от будущего работодателя.

Рассмотрим каждый из этих вариантов подробнее.

Перевод по инициативе работодателей

Работодатели могут договориться о переходе специалиста по соглашению в нескольких случаях:

  • их компании являются аффилированными;
  • компании находятся в партнерских отношениях.

Какие бы причины ни сподвигли руководителей, перевод через увольнение осуществляется по следующему алгоритму.

Будущий руководитель направляет нынешнему работодателю запрос с просьбой оказать содействие в переходе работника. Законодательно установленной формы бланка такого обращения не существует, поэтому следует ориентироваться на обычаи делового оборота. В запросе следует указать:

  • Ф.И.О. и должность сотрудника;
  • предполагаемую дату заключения договора;
  • предлагаемую должность, отдел, заработная плата (скрывать ее не обязательно).

Получив запрос, действующий руководитель обсуждает полученное предложение с работником.

Если сотрудник согласен сменить работу, он должен написать заявление об увольнении в связи с переходом в другую организацию и приложить к нему письмо с предложением.

Текущий работодатель отправляет письмо-подтверждение в организацию, куда переходит сотрудник, и начинает процедуру увольнения. Данная ситуация больше походит на процедуру увольнения по соглашению сторон.

Увольнение оформляется по стандартным правилам:

  • издается соответствующий приказ с указанием причины (п. 5 ст. 77 ТК РФ);
  • проставляется отметка о переходе в другую компанию в личную карточку сотрудника (форма Т-2) и вносится запись в его трудовую книжку («Уволен в связи с переводом с согласия работника», делается ссылка на пункт 5 части 1 статьи 77 ТК РФ);
  • в последний день работы сотрудник получает полный расчет (зарплату за отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором).

Трудоустройство к новому работодателю также проходит в общем порядке, за исключением нескольких особенностей:

  • приглашенному специалисту не может быть отказано в трудоустройстве;
  • ему нельзя устанавливать испытательный срок.

Обращаем ваше внимание на то, что следует различать перевод к другому работодателю и перемещение. Во втором случае согласие работника не требуется, поскольку при перемещении условия и стороны трудового договора остаются неизменными — сотрудник остается в той же компании.

Перевод по инициативе работника

Увольнение переводом может быть осуществлено и по инициативе самого служащего, что целесообразно, поскольку для сотрудника такой способ прекращения трудовых отношений имеет массу преимуществ, среди которых:

  • время, во время которого работник будет гарантировано принят на новое место работы, — месяц с даты увольнения;
  • прием на работу без испытательного срока.

Отказ принимающей стороны трудоустроить переведенного сотрудника может повлечь административные санкции, которые прописаны в ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ:

  • для должностных лиц: штраф от 10 000 до 20 000 руб.;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица: штраф от 5000 до 10 000 руб.;
  • для юридических лиц: штраф от 50 000 до 100 000 руб..

Если перевестись в другую компанию захотел сам сотрудник, то процедура оформляется следующим образом:

  • он подает заявление с просьбой уволить его в порядке перевода в другую организацию;
  • работодатель согласовывает возможность трудоустройства с компанией, в которую хочет перейти его сотрудник;
  • инициируется процедура увольнения, которая проходит по общим правилам, описанным выше. Единственное отличие: в приказе об увольнении и в трудовой книжке ставится отметка «Уволен в связи с переводом по просьбе работника».

При возникновении трудового конфликта работнику предоставлено право обращения в судебные структуры на протяжении 3 месяцев с той даты, когда он узнал, что его права нарушены согласно ст. 392 ТК РФ. Но рекомендуется сначала прийти на консультацию в Трудовую инспекцию, чтобы узнать, можно ли разрешить вопрос мирно, используя досудебные процедуры.

Приказ

Источник: https://ppt.ru/forms/uvolnenie/zayavlenie-perevodom

Перевод работников: оформление и оплата труда — Бухгалтерские вебинары | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Перевод в другой отдел через увольнение

1. Перевод работника на другое предприятие

1.1. Оформление документов при переводе:

  • письмо-приглашение от нового работодателя;
  • на каком основании увольнять и как оформлять;
  • компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении в случае перевода;
  • в какие сроки должны принять.

1.2. Выплаты на новом месте работы:

  • какие привилегии получает переведенный работник;
  • отпуск на новом месте работы и исчисление отпускных;
  • пособие по беременности и родам, пособие по нетрудоспособности;
  • индексация на новом месте работы.

2. Перевод работника на другую должность (постоянная работа)

2.1. Оформление документов при переводе:

  • предпосылки перевода на более высокую или более низкую должность;
  • порядок документального оформления.

2.2. Выплаты переведенному работнику на новой должности:

  • отпуск: продолжительность, расчет, корректировка заработка;
  • пособие по беременности и родам, пособие по нетрудоспособности;
  • индексация зарплаты в случае перевода.

2.3. Перевод работника на более легкую работу: оформление и оплаты.

3. Временный перевод на другую работу:

  • в каких случаях возможно и при каких условиях;
  • как оформлять перевод;
  • как оплачивать работу и проводить индексацию.

4. Совместитель стал основным работником и наоборот:

  • как оформлять: увольнение или перевод;
  • документальное оформление;
  • как начислять индексацию, отпускные, больничные.

Ответы на вопросы из семинара, состоявшегося 17.05.2018

Нужно ли уведомлять работника о переводе на другую постоянную работу не позднее чем за два месяца до даты перевода?

ОТВЕТ: Перевод на другую работу и изменение существенных условий труда — разные процедуры. Изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности, и об этом работников предупреждают за два месяца до введения данных изменений.

В случае перевода законодательство не предусматривает срок предупреждения работника, если работника переводят на другую работу на постоянной основе, поэтому для  перевода на другую постоянную работу необходимо получить только его согласие (безусловно, лучше в письменной форме).

При переводе работника на другую должность, как правило, оформляют следующие документы:

  • служебную записку непосредственного работника или кадровой службы о необходимости перевода работника;
  • заявление работника, независимо от того, кто инициировал данный перевод;
  • приказ (распоряжение) руководителя о переводе работника.

Заявление работника подтверждает его согласие на перевод. Также согласие работника может засвидетельствовать его подпись в приказе о переводе или в письменном предложении работодателя о переводе. До издания приказа о переводе работодатель должен ознакомить работника с условиями труда на той работе (должности), на которую его переводят.

Необходимо ли согласие работника и предупреждение за два месяца при его переводе на другую нижеоплачиваемую работу?

ОТВЕТ: Согласно ст. 21 КЗоТ, работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, определяющего обязанности работника с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

При переводе работника на другую работу изменяются его обязанности и трудовые функции, предусмотренные трудовым договором.

Поэтому в случае перевода на другую нижеоплачиваемую работу необходимо получить согласие работника. Но законодательство не предусматривает обязанности предупреждать о таком переводе за два месяца.

Также нужно помнить о гарантиях, предусмотренных  ст. 114 КЗоТ  для таких работников.

Как применять норму о сохранении в течение двух недель среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу: сохранять средний заработок или проводить доплату к нему?

ОТВЕТ: При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 114 КЗоТ).

В данном случае не имеет значения, по чьей инициативе (работника или работодателя) происходит перевод на нижеоплачиваемую работу (п.

18 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.1999 г. № 13).

Как реализовать норму о сохранении среднего заработка на в течение двух недель?

Порядок действий следующий:

Шаг 1. Определяем дневную зарплату по нижеоплачиваемой работе исходя из установленных условий работы по новой должности. То есть применяем такой же порядок расчетов, как и при определении оплаты дней командировки.

Шаг 2. Рассчитываем среднедневную зарплату, исходя из условий работы по предыдущей должности. Расчеты осуществляют, учитывая выплаты за последние два календарных месяца, предшествующих событию, с которым связана выплата (датой перевода) согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением КМУ от 08.02.1995 г. № 100.

Шаг 3. Сравниваем дневную зарплату и среднедневную. Если дневная зарплата на нижеоплачиваемой работе ниже среднедневной, определяем сумму доплаты за каждый день и осуществляем доплату за рабочие дни, пришедшиеся на двухнедельный период. А если дневная зарплата выше (в связи с выплатой премии, индексацией и т.п.) — доплату до среднего заработка не проводим.

У предприятия возникла потребность перевести продавца в другой магазин (с другим режимом работы) на должность старшего продавца. Необходимо ли согласие продавца на данный перевод и можно ли уволить работника, если он отказывается от перевода?

ОТВЕТ: В общем случае перевод на другую работу допускается только с согласия работника (ч. 1 ст. 32 КЗоТ).

Какие могут быть варианты?

Вариант 1.

 Перемещение работника на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той самой местности в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника (ч. 2 ст. 32 КЗоТ). Работодатель не имеет права перемещать работника только на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Поскольку в описанной ситуации происходит изменение наименования должности с продавца на старшего продавца, это не может быть перемещением.

 Переместить продавца на работу в другой магазин можно только на ту же должность при условии, если не изменятся существенные условия работы, т.е.

должность, круг обязанностей согласно должностной инструкции, режим работы и размер заработной платы останутся теми же.

Вариант 2. Изменение существенных условий договора — когда изменяется режим работы или оплата труда, такие изменения возможны при условии, если они являются следствием изменений в организации производства и труда.

Тогда работника должны предупредить о данных изменениях не позднее чем за два месяца до введения новых условий труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

В случае если предыдущие условия не могут быть сохранены, а работник отказывается продолжать работу в новых условиях, трудовой договор прекращают на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Вариант 3. Сократить штатную должность продавца магазина, которую занимает работник и при необходимости ввести в штатное расписание должность старшего продавца.

Сокращение штата (численности) должно осуществляться в связи с изменениями в организации производства и труда с соблюдением требований ст. 492 КЗоТ. То есть работника следует предупредить о сокращении не позднее чем за два месяца и предложить ему работу в другом магазине.

Если же работник откажется от предложенной работы, его увольняют на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Сохранять ли средний заработок работнику, если он переведен на другую работу в случае простоя? Сколько может быть таких переводов в течение календарного года?

ОТВЕТ: В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия на другую работу с учетом специальности и квалификации на том же предприятии, в учреждении, организации на весь период простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца (ч. 2 ст. 34 КЗоТ).

Это не значит, что работодатель обязан перевести работника по той же специальности и квалификации, которые определены трудовой функцией согласно трудовому договору. Он лишь должен учитывать специальность и квалификацию работника с учетом его профессиональной подготовки. Скажем, водителя автотранспортных средств можно перевести на должность слесаря по ремонту автомобилей на время простоя.

Несмотря на то что срок перевода работника на другую работу при простое ограничен одним месяцем, законодательство не устанавливает ограничений относительно количества таких переводов в течение календарного года или их общей продолжительности.

При переводе работника на другую работу в случае простоя КЗоТ не гарантирует сохранения заработной платы. Следовательно, заработная плата после перевода работника на другую работу во время простоя может быть и меньше, чем по предыдущей работе, если иное не установлено коллективным или трудовым договором.

Как документально оформить перевод работника на другое предприятие?

ОТВЕТ: В данном случае речь идет об увольнении с предприятия в порядке перевода с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию на основании п. 5 ст. 36КЗоТ. Порядок оформления трудового договора в порядке перевода изложен в письме Минсоцполитики от 25.09.2013 г. № 175/06/186-13.

Последовательность действий при переводе работника на другое предприятие такая:

1. Работник, должен подать соответствующее письмо-запрос руководителю предприятия, на котором работает этот работник, с просьбой уволить его с работы на основании перевода согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ. Письмо-запрос выдается работнику или отправляется на другое предприятие по почте.

В письме-запросе целесообразно указать срок, в который просят уволить работника, который будет подтверждать обязательство о приеме на работу в порядке перевода в указанный в документе срок.

2. Работник должен подать соответствующее заявление с просьбой уволить его с работы — при согласии руководителя предприятия, на котором трудится работник, на прекращение с ним трудового договора по названному основанию.

По желанию в этом же или в отдельном заявлении работник может обратиться к руководителю с просьбой перечислить надлежащую ему сумму компенсации за неиспользованный отпуск на текущий счет предприятия, на которое он переводится, указав реквизиты предприятия.

3. Руководитель предприятия издает приказ об увольнении работника, с работником проводят окончательные расчеты и делают соответствующую запись в трудовой книжке.

4. Работника ознакомляют с записью в трудовой книжке, что он удостоверяет своей подписью в Личной карточке работника типовой формы № П-2, утвержденной приказом Госкомстата, Минобороны от 25.12.2009 г. № 495/656.

5. Работнику выдают трудовую книжку в день увольения

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/webinar/view/ib_17052018_perevedennyapratsivnykiv

Автоправо
Добавить комментарий