Перевод с ненормированного рабочего дня на нормированный

Ненормированный рабочий день: некоторые вопросы практики

Перевод с ненормированного рабочего дня на нормированный

Понятие ненормированного рабочего дня определено в ст. 101 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем практическое применение данного режима вызывает немало вопросов.

Законодатель не обозначил критерий оценки, по которому работникам может устанавливаться данный режим, из содержания указанной статьи неясно, чем вызвана необходимость привлечения работников к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Без внимания осталось такое понятие, как «эпизодичность привлечения работников к выполнению своих трудовых обязанностей в режиме ненормированного рабочего дня», и количественный критерий такой эпизодичности. Кодекс не определяет, какое распоряжение работодателя для этого требуется — письменное или устное.

В результате неясностей юридической формулировки на практике ненормированный рабочий день подменяется понятием «режим работы с постоянными сверхурочными работами без дополнительной оплаты и ограничения по максимальному размеру таких переработок», что, несомненно, нарушает нормы по охране труда и права работников.

Анализируя ст. 101 Кодекса, необходимо выделить следующие моменты:

  1. ненормированный рабочий день — это особый режим работы;
  2. он устанавливается только для отдельных работников, перечень которых должен быть закреплен первоначально коллективным договором или другим нормативным актом;
  3. для привлечения работников к работе на условиях ненормированного рабочего дня необходимо распоряжение работодателя;
  4. режим ненормированного рабочего дня применяется только при необходимости;
  5. к работе на условиях ненормированного рабочего дня работники могут привлекаться только эпизодически (т. е. от случая к случаю, а не систематически);
    ненормированный рабочий день означает выход за пределы нормальной продолжительности рабочего времени;
  6. в условиях ненормированного рабочего дня работник должен выполнять не дополнительную работу, а свои трудовые функции;
  7. при данном режиме продолжительность рабочего времени все-таки устанавливается (т. е. она определена и фиксирована).

Работодатель при установлении режима труда работника определяет фактическую продолжительность рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, количество рабочих часов в неделе, месяце, году, сменность работы (количество рабочих смен в сутки, продолжительность рабочей смены), продолжительность и время предоставления перерывов для отдыха и питания, выходные дни и др.

Нормальный режим работы можно зафиксировать следующим образом:

«Работнику установлен нормированный рабочий день продолжительностью 8 часов в день. Продолжительность рабочей недели — 40 часов.

График работы — пятидневная рабочая неделя с понедельника по пятницу, с выходными днями — суббота и воскресенье. Начало работы 9.00. Окончание — 18.00. В течение рабочего дня работнику с 13.00 до 14.

00 предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 1 час, который не включается в рабочее время».

При устанавлении работнику особого режима работы подразумевается отличие его от нормального, установленного в организации порядка распределения работы по всем рассматриваемым выше параметрам.

То есть продолжительность работы может превышать 8 часов в день и 40 часов в неделю, окончание рабочего дня может быть и позже 18.00, начало — ранее 9.

00 и перерывы для отдыха и питания в связи с этим могут быть предоставлены в другое время и другой продолжительностью.

В отношении льготных категорий работников (в возрасте до 18 лет, инвалидов I или II групп, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда), которым законодательно сокращается продолжительность рабочего времени, а также работников, которым работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по их просьбе (беременной женщине, одному из родителей (опекуна, попечителя), имеющему ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), лицам, осуществляющим уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением), ненормированный рабочий день не устанавливается ввиду ограничений, предусмотренных Кодексом.

Еще Народный Комиссариат Труда СССР Постановлением от 13.02.28 № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» (не отменено в настоящее время, т. е. является действующим в пунктах, не противоречащих ТК РФ) разрешил применение ненормированного рабочего дня в учреждениях, предприятиях и хозяйствах для лиц:

  • административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;
  • труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и пр.);
  • которые распределяют время для работы по своему усмотрению;
  • рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной длительности.

Аналогичный перечень применяется до сих пор при определении категорий работников, для которых допускается установление ненормированного рабочего дня. Так, согласно п.

2 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 11.12.

2002 № 884, в перечень работников с ненормированным рабочим днем включаются следующие:

  • руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету (сколько потратил времени генеральный директор на разработку стратегического плана развития — посчитать практически невозможно);
  • которые распределяют рабочее время по своему усмотрению (яркий пример — творческие работники)
  • рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Несмотря на то что подобные критерии допустимости предусмотрены в качестве обязательных только для организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, они с успехом применяются и в коммерческих организациях. Но чаще всего в перечни должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются работники, не совсем отвечающие этим критериям, — руководители всех структурных подразделений, рядовые специалисты и др.

Основное требование, предъявляемое законодательством, состоит в необходимости закрепления перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем в коллективном договоре, соглашении или в правилах внутреннего трудового распорядка организации. Примечательно, что последнее требование установлено только в отношении должностей служащих, следовательно, на рабочих действие ст. 101 ТК РФ не распространяется.

Важно отметить, что согласно ст. 190 Кодекса текст правил внутреннего трудового распорядка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа. Причем с 06.10.2006 порядок учета данного мнения осуществляется исходя из требований, прописанных в ст. 372 Кодекса.

Кроме того, режим труда и отдыха при ненормированном рабочем дне отличается от общих правил, установленных в организации, поэтому должен найти отражение в трудовом договоре, заключаемом с работником (ст.

57 ТК РФ), так как режимы рабочего времени и времени отдыха (если для конкретного работника они отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя) обязательны для включения в трудовой договор.

На практике, в частности при инспекционных проверках, часто возникает вопрос: должно ли привлечение к работе при ненормированном рабочем дне оформляться письменным распоряжением работодателя либо достаточно устного распоряжения, поскольку данный момент был согласован с работником при приеме на работу.

Если исходить из аналогии норм ТК РФ, то распоряжение работодателя должно выражаться в приказе руководителя организации или иного должностного лица (например, направление в командировку осуществляется по распоряжению работодателя, на основании приказа, форма которого (Т-9) предусмотрена Постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» — унифицированной формы).

При этом у работодателя справедливо возникает вопрос: в чем же состоит особенность данного режима, если порядок привлечения к нему аналогичен привлечению к сверхурочной работе при нормированном рабочем дне, тем более что необходимость такого графика с работником заранее согласована и обоснована при составлении перечня.

Так, если ненормированный рабочий день установлен для главного инженера в связи с необходимостью отслеживать работу оборудования при работе вечерних смен, то нелепо издавать приказ каждый раз, когда надо осуществлять подобный контроль: данная деятельность относится к обязанностям по вышеназванной должности и прописана в должностной инструкции этого специалиста.

По мнению автора, распоряжение может быть как письменным, так и устным, это решает работодатель с учетом конкретных обстоятельств.

Главное, что для привлечения работника к выполнению работ за пределами нормальной продолжительности рабочего дня (смены) должны иметься соответствующие основания, т. е.

должна сложиться ситуация, при которой объективно необходима работа конкретного работника или группы работников именно за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Для урегулирования вопросов о необходимости такой работы возможно, например, определить примерный перечень обстоятельств, при наступлении которых требуется привлечение работника или группы работников к работе сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены).

Разумеется, перечислить все обстоятельства невозможно. Но и обобщение типа «в связи с производственной необходимостью» не решит всех вопросов.

Поскольку необходимость привлечения работников в значительной степени зависит от занимаемых ими должностей, обстоятельства, при возникновении которых работники могут привлекаться к работе за пределами нормальной продолжительности дня, целесообразно конкретизировать в положениях о структурных подразделениях или в том локальном акте, в котором содержится перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем.

Безусловно, в жесткой регламентации нет необходимости, поскольку она ограничит свободу работодателя в привлечении к работе на условиях ненормированного рабочего дня и при возникновении случаев, не указанных в локальных нормативных актах, может сделать невозможным принятие оперативных решений. Но общие принципы определить все же следует, хотя бы для того, чтобы уменьшить случаи неконтролируемого и необоснованного привлечения работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Если распоряжение о привлечении к такой работе оформляется в письменном виде, то основания привлечения должны указываться в констатирующей части (преамбуле, если это приказ). Если применяются устные способы, то мотив (причина) привлечения сверх нормальной продолжительности рабочего дня должен быть выражен и обоснован устно.

Поскольку при данном режиме речь идет о выполнении работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, такое привлечение не может носить постоянный характер.

Статья 101 ТК РФ прямо указывает, что привлечение работников к работе за пределами нормальной продолжительности дня должно носить эпизодический характер. Под эпизодом (от гр. epeisodion) понимается отдельное происшествие, случайное событие, обстоятельство или происшествие.

Это означает, что работодатель иногда, время от времени, от случая к случаю привлекает работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня.

Постоянная (ежедневная) работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени будет нарушать принцип, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, а именно — обеспечение права каждого работника на отдых, включая ограничение рабочего времени.

Необходимо обратить внимание, что Кодекс не накладывает ограничений на количество «эпизодов» привлечения работника к работе на условиях ненормированного рабочего дня. Однако это не означает, что такой свободой следует злоупотреблять.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Норма рабочего времени, исчисленная в соответствии с производственным календарем за 2006 г., составила 1980 часов при 40-часовой рабочей неделе.

Указанная норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха. То есть работнику с ненормированным рабочим днем режим работы также устанавливается применительно к нормальному режиму работы организации.

Согласно ст. 91 и 99 Кодекса работодатель обязан…

Полностью статья опубликована в журнале “Трудовые споры” № 06 (июнь) 2007г.

Источник: https://www.ippnou.ru/print/003438/

Нормированный и ненормированный рабочий день

Перевод с ненормированного рабочего дня на нормированный

(Уракова Е. В.)

(«Культура: управление, экономика, право», 2009, N 2)

НОРМИРОВАННЫЙ И НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ

Е. В. УРАКОВА

Уракова Е. В., кандидат юридических наук, доцент, зав. кафедрой трудового и предпринимательского права Тюменской государственной академии мировой экономики, управления и права.

Любой труд, трудовая деятельность характеризуется количественными и качественными показателями. Труд проистекает во времени, в течение которого работник выполняет определенный, заданный ему объем работы в соответствии с его трудовой функцией. На этом основании в трудовом праве имеется такая категория, как нормирование труда (глава 22 ТК РФ).

Хотя эта категория не является исключительно правовой, основывается на экономических показателях и категориях, в трудовом законодательстве содержится ряд правовых гарантий: государственное содействие системной организации нормирования труда; применение систем нормирования, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ); уведомление работников о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ); установление обязанности для работодателя по обеспечению нормальных условий для выполнения работниками норм выработки (ст. 163 ТК РФ); локальное регулирование порядка введения, замены, пересмотра норм труда, допускаемое с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК РФ).

Трудовая функция выполняется работником в условиях определенного работодателем режима рабочего времени, что осуществляется правилами внутреннего трудового распорядка. Важными гарантиями являются не только утверждение правил внутреннего трудового распорядка работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст.

190 ТК РФ), но и установление нормальной продолжительности рабочего времени в ТК РФ продолжительностью не более 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Последнее положение особенно важно в условиях рыночных отношений, когда работодателю соблазнительно постоянно привлекать работников к переработке (лучше без соблюдения гарантий и компенсаций).

Но в условиях мирового финансового кризиса еще более привлекательно устанавливать работникам неполное рабочее время, когда его продолжительность является просто символической (к тому же трудовым законодательством Российской Федерации не установлена минимальная продолжительность неполного рабочего времени), и тогда заработная плата тоже становится соответствующей.

Нормальная (она же максимальная) продолжительность рабочего времени является величайшим национальным достоянием. Такая продолжительность установлена Конвенцией МОТ N 47 1935 г. К сожалению, не все государства ратифицировали указанный документ, поэтому на уровне их национального законодательства установлена гораздо более продолжительная рабочая неделя.

Трудовой кодекс РФ не только установил нормальную (максимальную) продолжительность рабочей недели, но и максимальную продолжительность ежедневной работы (смены) (ст. 94 ТК РФ).

Однако это определено не для всех категорий, а лишь для тех, кто традиционно нуждается в повышенной социальной защите: для несовершеннолетних; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Для некоторых других категорий максимальная продолжительность рабочего дня (смены) установлена подзаконными актами.

Например, для работающих вахтовым методом продолжительность ежедневной работы не должна превышать 12 часов (1).

К сожалению, в российском трудовом законодательстве не содержится предела продолжительности рабочего дня (смены) для работников, которые работают в обычных (нормальных) условиях, что на практике нередко приводит к установлению весьма продолжительного рабочего дня (смены) (например, 24 часа, 16 часов и т. п.

для охранников, вахтеров, дежурных слесарей и пр.). Единственной гарантией при этом является норма о введении суммированного учета рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).

Но указанной статьей предусмотрено введение такого учета, когда по условиям производства (работы) или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Условия работы при этом таковы по объективным причинам, а не потому, что работодателю более удобно задействовать работников на продолжительный рабочий день, чтобы не утруждать себя поиском замены. Полагаем, что прежде всего с точки зрения охраны труда необходимо ввести ограничения продолжительности рабочего дня или смены для работников, работающих в обычных условиях (например, не более 12 часов).

Анализ норм трудового законодательства позволяет классифицировать рабочий день на нормированный и ненормированный. Хотя термин «нормированный рабочий день» отсутствует в законодательстве, но при этом введено понятие «ненормированный рабочий день».

Статьей 101 ТК РФ предусмотрено введение для некоторых работников режима ненормированного рабочего дня. Это один из случаев переработки сверх установленной продолжительности (ст. 97 ТК РФ). В ст.

97 ТК РФ указан еще один случай — сверхурочная работа.

Однако работник может перерабатывать сверх своего рабочего времени, также привлекаясь к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, а также заключив трудовой договор о совместительстве.

Предусмотренный ТК РФ случай переработки сверх установленной продолжительности рабочего времени — сверхурочная работа — касается в большей степени нормированного рабочего дня (смены), хотя теоретически возможен и при ненормированном рабочем дне.

Все часы переработки сверх установленной продолжительности компенсируются по общему правилу повышенной оплатой (ст. 152 ТК РФ). Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.

113 ТК РФ) может иметь место как при нормированном, так и при ненормированном рабочем дне. Потому и компенсация одинаковая (ст. 153 ТК РФ). Попытки некоторых работодателей привлекать работников с ненормированным рабочим днем без компенсации, установленной ст.

153 ТК РФ, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни пресечены Федеральной службой по труду и занятости в письме от 7 июня 2008 года N 1316-6-1 (2).

Что характерно для ненормированного рабочего дня? 1. Наличие у работодателя Перечня должностей работников (он может быть установлен коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом). 2.

Переработка обусловлена необходимостью для работодателя. 3. Работник при этом выполняет обязанности в рамках своей трудовой функции. 4. Необходимо распоряжение работодателя. 5.

Привлечение работников к переработке должно быть эпизодическим.

Если ограничиться буквальным толкованием нормы ст. 101 ТК РФ, то можно сделать следующие выводы.

1. В локальном перечне могут содержаться только специалисты (рабочих там быть не должно категорически).

На этом выводе следует оценить как незаконную норму, содержащуюся в Положении о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей (3), предусматривающую установление для водителей автомобилей ненормированного рабочего времени, поскольку в случае противоречий между различными нормативными актами должен применяться Трудовой кодекс РФ (ст. 5 ТК РФ). Водитель автомобиля — это не должность.

2. Форма распоряжения работодателя может быть любая (письменная или устная).

Однако если сопоставить это положение с другими случаями переработки (сверхурочная работа, работа в выходные и нерабочие праздничные дни), то требуется приказ (распоряжение) работодателя в письменной форме.

Кроме того, во избежание недоразумений, а тем более споров распоряжение должно быть в письменном виде, что необходимо прямо предусмотреть в ст. 101 ТК РФ.

3. Трудовым кодексом РФ не установлены гарантии для некоторых категорий работников в случае переработки при ненормированном рабочем дне, как это установлено при сверхурочной работе, а также в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. ст. 99, 113 ТК РФ).

Таким образом, беременную женщину, несовершеннолетнего работника вполне возможно привлечь к переработке, если занимаемые ими должности входят в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Тогда становится абсолютно абсурдным такое положение вещей. Следует согласиться с мнением В. И.

Миронова, полагающего, что в отношении ряда категорий работников в таких случаях должны быть обязательно соблюдены запреты по поводу их переработки (4).

4. Эпизодичность переработки — хотя и оценочная категория, но вполне сопоставима с компенсацией, установленной ст. 119 ТК РФ, при ненормированном рабочем дне. При этом гарантией является (особенно после внесенных в эту статью изменений ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90) минимальная продолжительность дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска 3 календарных дня.

До ФЗ N 90 гарантии были более существенные (если дополнительный отпуск не предоставляется, то все часы переработки должны быть оплачены как сверхурочная работа в повышенном размере в соответствии со ст. 152 ТК РФ).

Установленная компенсация в виде 3 календарных дней не является абсолютно адекватной даже при переработке 1 — 2 раза в месяц незначительной продолжительности.

Если в вопросе компенсации основываться на одном из важнейших общеправовых принципов — справедливости, то нетрудно прийти к простому выводу, основанному на элементарной арифметике: все часы переработки оплачивать как сверхурочную работу либо предоставлять другие дни отдыха, как установлено в ст. 152 ТК РФ для сверхурочной работы. А три календарных дня дополнительного отпуска вообще становятся неприемлемыми, излишними. Аналогичная позиция высказана профессором В. И. Мироновым (5).

5. Согласия работника не требуется (6). Хотя в тексте статьи вообще невозможно обнаружить положение о том, требуется либо не требуется согласие работника на переработку. Практически это означает, что работник должен каждый рабочий день быть готов к тому, что работодатель может его привлечь к переработке.

Работник лишается возможности планировать и использовать, как он пожелает, свое свободное время. Получается, что его свободное время будет зависеть полностью от работодателя.

Но необходимо уточнить ряд обстоятельств, а именно: работодатель обязан исполнить свою обязанность по ознакомлению работника с локальными актами, которыми установлен ненормированный рабочий день и перечень должностей работников, под роспись (ст. ст. 22, 68 ТК РФ).

Установление работнику режима ненормированного рабочего дня должно быть отражено в трудовом договоре, что относится к обязательным условиям (ст. 57 ТК РФ). Рекомендуем, что там же должны быть отражены и часы переработки и адекватная компенсация за переработку.

6. В ТК РФ отсутствует максимальное количество часов переработки при ненормированном рабочем дне (хотя в принципе это отсутствует и при работе в выходные и нерабочие праздничные дни). Аналогии со сверхурочными работами, конечно, возможны (7), но, думается, будут не совсем правильными, уж слишком много различий между этими случаями переработки.

7. Все работники, в том числе и те, кому установлен ненормированный рабочий день, обязаны соблюдать установленный работодателем режим работы (начало работы, перерывы и пр.) и нормы труда, поскольку трудовым законодательством исключения не предусмотрены.

Если обратиться к практике, то можно обнаружить, во-первых, порой чрезмерно удлиненные локальные перечни работников с ненормированным рабочим днем; во-вторых, работники перерабатывают систематически без какого-либо распоряжения работодателя (чаще всего из-за невозможности вследствие отсутствия научно обоснованного нормирования труда выполнить свою работу в пределах рабочего дня или смены). В-третьих, отсутствие при учете рабочего времени часов переработки при ненормированном рабочем дне. В табеле учета рабочего времени часы переработки просто не показывают. Все это в конечном счете приводит либо к отказу работодателя в предоставлении дополнительного ежегодного отпуска той продолжительности, которая установлена в локальных нормативных актах, коллективном договоре, либо к предоставлению отпуска только минимальной продолжительности, как установлено ст. 119 ТК РФ.

Специалисты отмечают при систематических переработках рост сердечно-сосудистых заболеваний у молодых людей. Справедливо замечено, что полнейшей иллюзией является мысль, что человек, который отдает много времени работе, дает эффективный результат. Как раз все наоборот (8).

Установление ненормированного рабочего дня, таким образом, не означает, что у работника отсутствуют (могут отсутствовать) нормы труда. Нормирование труда — это компетенция работодателя, его обязанность этим заниматься (с этого мы начали).

Работник же обязан выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ). Это общая обязанность для всех работников. Ненормированный же рабочий день предполагает всего-навсего эпизодическую переработку.

В связи с этим сам термин «ненормированный рабочий день» просто некорректен.

Таким образом, напрашивается единственный вывод: исключить из Трудового кодекса РФ, других нормативных актов само понятие ненормированного рабочего дня и, как следствие, ст. 119 ТК РФ. Гарантии работников только возрастут. А любая переработка вполне уложится либо в сверхурочную работу, либо в работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Литература

1. Основные положения о вахтовом методе организации работ. Утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31 декабря 1987 г. N 794/33-82 // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. N 5.

2. www. klerk. ru

3. Утв. Приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. N 15 // БНА. 2004. N 45.

4. Миронов В. И. Трудовое право России. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. С. 501.

5. Миронов В. И. Указ. соч. С. 502.

——————————————————————

КонсультантПлюс: примечание.

Источник: http://center-bereg.ru/n1914.html

Ненормированный рабочий день: на что обратить внимание

Перевод с ненормированного рабочего дня на нормированный

Ненормированный рабочий день — то, с чем приходится сталкиваться многим нанимателям.

И зачастую возникают вопросы: что он собой представляет, всем ли работникам можно установить ненормированный рабочий день, как это правильно сделать, подлежит ли компенсации работа на условиях ненормированного рабочего дня и если да, то как. Эти и другие вопросы, касающиеся работы на условиях ненормированного рабочего дня работников коммерческих организаций, рассмотрим в статье.

Что такое ненормированный рабочий день

Ненормированным рабочим днем считается режим работы, в соответствии с которым некоторые работники могут при необходимости эпизодически выполнять свои обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени .

Из данного определения можно вычленить основные особенности такого режима:

— выполнение обязанностей эпизодически. Толкование значения слова «эпизодически» в законодательстве отсутствует. При этом, на наш взгляд, в данном случае предполагается, что наниматель не может систематически привлекать работников с ненормированным рабочим днем к переработкам, поскольку в таких случаях ненормированный рабочий день будет превращаться в постоянно удлиненный;

— необходимость эпизодических переработок. Определения необходимости в законодательстве также нет. Полагаем, она подразумевает наличие какой-либо существенной причины;

— выполнение своих обязанностей. На условиях ненормированного рабочего дня работники должны выполнять работу только по той трудовой функции, которая указана в их трудовых договорах. Если же порученная за пределами установленной продолжительности рабочего времени работа не соответствует трудовым обязанностям работников, то ее, по нашему мнению, следует квалифицировать как сверхурочную.

В отличие от продолжительности сверхурочных работ ограничений по привлечению к выполнению обязанностей в рамках ненормированного рабочего дня законодательство не содержит.

Тем не менее привлекать работника, которому установлен ненормированный рабочий день, к работе ежедневно в течение неопределенного периода времени наниматель не вправе.

Напомним еще раз, что работники могут привлекаться к выполнению своих обязанностей при необходимости и эпизодически, т.е. от случая к случаю, и наниматели должны пользоваться этим разумно.

Обратите внимание!
Систематическое привлечение работника к работе сверх установленной нормы рабочего времени при ненормированном рабочем дне является нарушением законодательства о труде.

Примечание
Об основных отличиях ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы см. статью  «Сверхурочка и ненормированный рабочий день: основные отличия» (автор А.В.Кулакова).

Кому нельзя установить ненормированный рабочий день

Определять должности и профессии, по которым устанавливается ненормированный рабочий день, — право нанимателя.

Однако не каждому работнику, занимающему такую должность или работающему по такой профессии, может быть установлен ненормированный рабочий день. Категории работников, которым запрещено устанавливать данный режим работы, определены законодательством . К ним относятся:

— работники в возрасте до 18 лет;

— учащиеся общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, работающие в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте до 18 лет;

— инвалиды I и II группы.

На заметку
Инвалиду III группы установить ненормированный рабочий день можно;

— работающие на территории радиоактивного загрязнения в зоне эвакуации (отчуждения), в том числе временно направленные или командированные в эти зоны;

— совместители;

— работники, занятые на работе неполное рабочее время (неполный рабочий день).

Обратите внимание!
Если работнику трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем, установить ему ненормированный рабочий день можно. Например, работник работает 3 дня в неделю, при этом продолжительность ежедневной работы — 8 часов — ему сохранена;

— работники, которым установлен режим рабочего времени при сменной работе;

— работники с суммированным учетом рабочего времени;

— сдельщики.

Обратите внимание!
Всем перечисленным выше работникам ненормированный рабочий день не устанавливается, даже если они согласны на его установление либо сами выступают с такой инициативой.

Также отметим, что при установлении ненормированного рабочего дня тому или иному работнику нанимателю желательно учитывать возможность выполнения этим работником своих обязанностей за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

Например, юрисконсульту организации (место основной работы) наниматель планирует установить ненормированный рабочий день. Этот же работник работает у данного нанимателя по внутреннему совместительству специалистом по кадрам.

То есть после окончания своей основной работы юрисконсульта он приступает к работе по совместительству.

В такой ситуации нанимателю нужно оценить, насколько целесообразно устанавливать этому работнику ненормированный рабочий день по месту основной работы и привлекать его (пусть даже эпизодически) к переработкам, чтобы это не было в ущерб его работе по совместительству.

Как компенсируется ненормированный рабочий день

Специальной компенсацией за работу на условиях ненормированного рабочего дня является дополнительный отпуск .

Максимальная продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день составляет семь календарных дней .

Порядок, условия предоставления и конкретная продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем .

На заметку
В отношении работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, порядок, условия предоставления и продолжительность отпуска за ненормированный рабочий день устанавливаются Правительством Республики Беларусь .

Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день, дополнительный отпуск предоставляется в обязательном порядке. При этом не имеет значения, сколько раз работник в течение рабочего года привлекался к переработкам и привлекался ли вообще.

ПримерЮрисконсульт организации (место основной работы) работает с понедельника по пятницу (выходные дни: суббота и воскресенье) с 9.00 до 18.00. При заключении трудового договора ему установлены:— ненормированный рабочий день;— дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 5 календарных дней.В этой же организации данный работник работает по совместительству уборщиком помещений (понедельник, среда, пятница по 2 часа с 18.00 до 20.00).Несколько раз в течение рабочего года в дни, когда он был свободен от работы по совместительству, юрисконсульт привлекался к работе на условиях ненормированного рабочего дня (задерживался на работе для подготовки документов к судебному заседанию).Независимо от количества часов переработки дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день юрисконсульту должен быть предоставлен в полном объеме, т.е. в количестве 5 календарных дней.

Примечание
Подробнее о том, как компенсируется ненормированный рабочий день, см. статью «Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день» (автор М.А.Тимина).

Как установить ненормированный рабочий день

Установить ненормированный рабочий день работнику можно и при приеме на работу, и в процессе трудовой деятельности. При этом условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня должно обязательно содержаться в трудовом договоре, заключенном с работником .

Если работнику устанавливается ненормированный рабочий день при приеме на работу, соответствующее условие включается в трудовой договор.

В ситуации, когда такой режим устанавливается в процессе работы, нужно учитывать следующее.

Установление ненормированного рабочего дня работнику по инициативе нанимателя в процессе работы является изменением существенного условия труда — режима работы.

Следовательно, установить работнику ненормированный рабочий день возможно только при соблюдении требований и порядка, определенных ст. 32 ТК:

1) изменение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами;

2) работнику не позднее чем за семь календарных дней должно быть направлено письменное предупреждение об изменении существенного условия труда . В этом документе желательно указать:

— причины изменения режима работы (установления ненормированного рабочего дня);

— дату, с которой работнику предлагается установить соответствующий режим работы (ненормированный рабочий день);

— продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, который будет предоставлен работнику в качестве компенсации за работу в таком режиме;

— последствия отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Обратите внимание!
В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимся режимом работы он подлежит увольнению по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка .

Пример формулировки предупреждения:«В связи с эпизодически возникающей необходимостью консультирования во внерабочее время клиентов организации, попавших в затруднительную ситуацию за границей, принято решение с 01.11.2017:— установить Вам ненормированный рабочий день;— предоставить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 5 календарных дней.Разъясняем Вам, что ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым Вы можете при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.Установление такого режима работы является изменением существенных условий труда, которое производится только с согласия работника.Предлагаем Вам продолжить работу с изменившимся существенным условием труда.В случае отказа продолжить работу с изменившимся условием труда (установление ненормированного рабочего дня) Вы будете уволены по пункту 5 части 2 статьи 35 Трудового кодекса Республики Беларусь по основанию «за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда».При увольнении по данному основанию Вам будет выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка в соответствии с частью 2 статьи 48 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Источник: https://ilex.by/nenormirovannyj-rabochij-den-na-chto-obratit-vnimanie/

Ненормированный рабочий день: как оформить?

Перевод с ненормированного рабочего дня на нормированный

Трудовое законодательство устанавливает нормальную продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ).

Однако работодатель может привлечь работника к работе за пределами этого времени, если работнику установлен ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ).

Прав ли работодатель, кому можно установить ненормированный режим, как оформить такой режим работы – ответы читайте в статье.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Трудовой Кодекс расценивает ненормированный рабочий день, как особый режим работы. У такого режима есть несколько нюансов:

  1. работодатель вправе привлекать работников к работе за пределами обычного рабочего времени лишь эпизодически. То есть, переработки не должны быть регулярными.
  2. При ненормированном графике подразумевается выполнение работы, обусловленной трудовым договором работника, а не какой-то иной на усмотрение работодателя.

Кому нельзя устанавливать ненормированный рабочий день

Некоторым категориям работников трудовым законодательством запрещено устанавливать ненормированный рабочий день. Например, это:

  • работники в возрасте до 18 лет (абз. 2, 3 ч. 1 ст. 92 ТК РФ);
  • работники-инвалидам I или II группы (абз. 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ).
  • работники, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени или опасным условиям труда (абз. 5 ч. 1 ст. 92 ТК РФ).

Оформляем ненормированный рабочий день при приеме на работу

Некоторые работодатели никак не оформляют привлечение к ненормированному графику, ограничиваясь устными распоряжениями.  Это в корне неверно. Начать стоит с того, что:

  1. работодатель вправе самостоятельно определить категории сотрудников, которым может быть установлен такой режим работы, и внести их в утвержденный перечень за подписью руководителя организации. 
  2. Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем следует зафиксировать в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте (ст. 101 ТК РФ).  А если в организации есть профсоюз, то этот перечень предварительно должен быть согласован с этим органом.

При приеме на работу действия необходимо:

  1. нового работника ознакомить с локальными нормативными актами организации, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, указаны вид и размер компенсации за работу в этом режиме.
  2. Заключить трудовой договор с новым работником, в котором указано, что работнику установлен режим ненормированного рабочего дня (ст. ст. 57, 101 ТК РФ).
  3. Издать приказ о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Он может быть составлен по унифицированной форме или по форме, разработанной работодателем самостоятельно.
  4. В приказе, в графе «условия приема на работу, характер работы», следует указать на особый режим работы.
  5. Далее заполнить трудовую книжку (особый режим работы не указывается) и личную карточка работника.

Оформляем ненормированный рабочий день в процессе работы

В ситуации, когда сотрудник уже работает в организации, ненормированный рабочий день оформляется несколько иначе. Кстати, уведомить сотрудника о смене режима работы необходимо не менее чем за два месяца до этого события.

Для установления ненормированного режима работы работодателю необходимо выполнить следующие действия:

  1. Руководитель издает распоряжение для привлечения к такой работе.
  2. Утверждает перечень должностей с ненормированным рабочим днем. 
  3. Перечень должностей, а также вид и размер компенсации за работу в таком режиме, фиксируется в локальных нормативных актах. Работник ставится в известность, что его должность попала в перечень, который предусматривает ненормированный график.
  4. Далее необходимо заручиться согласием работника на такой режим:
    • Если работник согласен — заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В соглашении указывается: особый режим работы, другие меняющиеся условия (например, условия оплаты труда и т.д.), продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска.  
    • Если сотрудник не согласен — работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую сотрудник в состоянии выполнять.
  5. издается приказ об установлении режима ненормированного рабочего дня. В случае перевода на другую работу — издается приказ о переводе, а в трудовой книжке отражается перевод без указания особого режима работы. Если ненормированный режим устанавливается без перевода, трудовая книжка работника не заполняется.
  6. вносятся сведения о продолжительности дополнительного отпуска в личную карточку работника.

Подведем итоги:

  • Отдельным работникам можно установить режим ненормированного рабочего дня.
  • В локальных нормативных актах должен быть определен перечень должностей, по которым такой режим работы применяется.
  • Условие о режиме работы, отличающемся от установленного в организации, должно фиксироваться в трудовом договоре.

Источник: https://school.kontur.ru/publications/21

Автоправо
Добавить комментарий