О досрочном расторжении срочного трудового договора

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

О досрочном расторжении срочного трудового договора

По общему правилу работник, заключивший срочный трудовой договор, не имеет права уволиться по собственному желанию до истечения срока договора.

Лишение работника такого права предопределено прежде всего особым характером срочного трудового договора, в силу которого работник должен отработать у нанимателя в течение срока договора. Исключением из правила является предусмотренная ст.

 41 Трудового кодекса Республики Беларусь возможность расторжения срочного трудового договора до истечения срока договора при наличии уважительной причины.

Статья 41 ТК определяет условия досрочного расторжения срочного трудового договора по требованию работника, ч. 1 которой звучит следующим образом: «Срочный трудовой договор (п. 2 ст.

17 ТК) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам».

Поэтому, несмотря на допускаемое законодательством многообразие срочных трудовых договоров, под дей­ствие указанной статьи в силу ссылки на п. 2 ст. 17 ТК подпадают только срочные трудовые договоры, заключенные на определенный срок не более 5 лет. К таким договорам относятся и контракты.

На другие разновидности срочных трудовых договоров, предусмотренных, в частности, п. 3–5 ст. 17 ТК, дейст­вие ст. 41 ТК не распространяется, хотя  такое понимание сферы действия ст. 41 ТК не является единственным и бесспорным. По мнению известного ученого­трудовика В.И. Кривого, отсылка к п. 2 ст.

 17 ТК не может быть реализована в жизнь хотя бы потому, что договор на время выполнения определенной работы является по своей сути договором на определенный срок, при котором окончание определено наступлением определенного события (например, завершением работы, выходом другого работника, истечением сезона). Учитывая это, В.И.

Кривой делает вывод, что на основании ч. 1 ст. 41 ТК можно расторгать любые виды срочного трудового договора, предусмотренные в п. 2–5 ст. 17 ТК.

Однако несмотря на изложенные подходы, следует признать, что такое расширительное понимание содержания нормы ч. 1 ст.

 41 ТК явно не согласуется с четкой и однозначной позицией законодателя, выделившего из всей массы срочных трудовых договоров только одну категорию, предусмотренную п. 2 ст. 17 ТК. Тем более что по отношению к некоторым другим видам договоров применение ст.

 41 ТК в качестве основания для досрочного расторжения трудового договора также не имеет практического значения. Например, сезонный работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, не объясняя это никакими причинами.

Единственное условие — предупреждение нанимателя за три дня до срока, когда работник желает прекратить трудовые отношения, если только между сторонами не достигнуто соглашение о расторжении договора до истечения срока предупреждения.

Приведенный в ст. 41 ТК перечень обстоятельств, признаваемых уважительными причинами, при наличии которых работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора, не является исчерпывающим, поскольку закон допускает расторжение срочного трудового договора и «по другим уважительным причинам».

В силу сложившихся подходов в судебной практике уважительными причинами признаются:

  • выход на пенсию;
  • направление супруга (супруги) на работу (службу) за границу;
  • избрание на выборную должность либо должность, занимаемую по конкурсу;
  • необходимость ухода за больным членом семьи либо за инвалидом I группы;
  • зачисление на дневную форму обучения в учреждение, дающее получение высшего, среднего специального, профессионально­технического образования, зачисление в очную аспирантуру, докторантуру, клиническую ординатуру;
  • радиоактивное загрязнение территории;
  • беременность женщины;
  • наличие трех и более детей, не достигших 16 лет (учащихся, не достигших 18 лет), и др.

Наниматель при принятии соответствующего решения должен убедиться в том, что причина, указанная работником в заявлении, на основании которой он требует расторгнуть трудовой договор, имеет место, и ее наличие подтверждается необходимыми документами.

К документам, подтверждающим уважительность причин увольнения, относятся медицинское заключение (если требование расторгнуть трудовой договор обусловлено необходимостью ухода за больным членом семьи или ребенком в возрасте до 14 лет, ребенком-­инвалидом в возрасте до 18 лет), справка медико-­реабилитационной экспе­ртной комиссии (МРЭК) (при необходимости ухода за инвалидом I группы), справка­вызов учреждения образования (при поступлении на учебу) и т.п.

Если причина увольнения — болезнь или инвалидность самого работника, то в каче­стве необходимого условия, названного непосредственно в законе, должно быть подтверждение медицинским заключением, что состояние здоровья работника препятствует выполнению работы по трудовому договору. При этом в качестве указанного в законе препятствия должны рассматриваться причины, вызывающие значительные осложнения в выполнении работы, полную или частичную невозможность осуществления работником возложенных на него трудовых функций.

В.И. Кривой, комментируя ст. 41 ТК, пришел к выводу, что все причины для досрочного расторжения трудового договора по ст. 41 ТК должны быть не просто уважительными, но и влечь за собой невозможность или значительную затрудненность в продолжении работы (по аналогии с ч. 4 ст. 40 ТК).

Представляется, что такой вывод не только расходится с буквальным содержанием ч. 1 ст. 41 ТК, но и в отдельных случаях теряет смысл.

Например, достижение пенсионного возраста чаще всего не препятствует выполнению работником своей работы по трудовому договору, тем не менее это является уважительной причиной, дающей работнику право требовать уволить его по ст. 41 ТК.

Следует отметить, что обычная временная нетрудоспособность, даже подтвержденная больничным листком, не признается уважительной причиной для расторжения срочного трудового договора по ст. 41 ТК.

При расторжении трудового договора по ст. 41 ТК уважительность причины оценивает наниматель. В случае несогласия нанимателя с оценкой причины, указанной в заявлении в качестве уважительной, спор разрешается уполномоченными органами — комиссией по трудовым спорам и судом.

Из этого следует, что до принятия решения нанимателем о расторжении срочного трудового договора (контракта) по требованию работника последний не вправе прекращать работу, поскольку при наличии соответствующих обстоятельств он может быть уволен по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом.

Пример 1

В исковом заявлении С. указала, что 9 августа 2004 г. обратилась к нанимателю с заявлением о досрочном расторжении контракта по ст.

41 ТК в связи с нарушением условий контракта, ссылаясь на продолжительность рабочего дня более 8 часов, необходимость работы в выходные дни и дежурства на предприятии во внерабочее время, непредоставление трудового отпуска.

Датой увольнения истица просила считать 12 августа 2004 г. С этого дня она не вышла на работу, выехав на отдых с семьей за пределы республики.

Поскольку С. 13 августа 2004 г. отсутствовала на работе без уважительной причины, она уволена за прогул по
п. 5 ст. 42 ТК. Наниматель не установил оснований для расторжения контракта по ст. 41 ТК.

Решением суда Заводского района г. Минска от 21 октября 2004 г. в иске С. об изменении формулировки причины увольнения с п. 5 ст. 42 ТК на ст. 41 ТК отказано.

Решение мотивировано тем, что у истицы отсутствовали основания для досрочного расторжения контракта по
ст. 41 ТК. С.

работала в должности секретаря­референта с ненормированным рабочим днем, поэтому учет дополнительного времени работы более 8 часов в табеле не велся.

Выполнение общественной нагрузки, как, например, посадка цветов, уборка территории по выходным дням, не входило в должностные обязанности истицы, она имела право отказаться от выполнения таких работ, а действия нанимателя обжаловать.

Дежурство истицы на предприятии не является нарушением условий контракта, т.к. оно организовывалось в целях обеспечения сохранности имущества предприятия. За дежурство предоставлялись отгулы.

Суд установил, что в предоставлении отпуска истице было отказано, поскольку согласно графику ее трудовой отпуск запланирован на ноябрь, а истица просила о его предоставлении с 5 августа 2004 г.

Оставление истицей работы и убытие в отпуск обоснованно расценено нанимателем как прогул без уважительной причины. У нанимателя действительно имелись основания для расторжения трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК, поэтому в иске С. отказано.

Особое место среди возможных причин, влекущих расторжение срочного трудового договора по ст. 41 ТК, занимает нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

Если, по общему правилу, оценку уважительности причин, приводимых работником, дает наниматель, а в случаях спора — комиссия по трудовым спорам (КТС) и (или) суд, то согласно ч. 2 ст.

 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Это означает, что несмотря на всю убедительность доводов, приводимых в заявлении, требование работника может оказаться неудовлетворенным, если конкретное нарушение, явившееся непосредственной причиной для принятия работником решения прекратить трудовые отношения с данным нанимателем, не нашло отражения в соответствующих документах указанных выше органов — предписаниях, представлениях, протоколах, решениях, приговорах.

Тем не менее судебная практика свидетельствует о том, что право требовать досрочного расторжения контракта возникает у работника независимо от наличия акта  специально уполномоченного государственного органа о нарушениях трудового законодательства, коллективного договора или контракта.

Показателен в этом плане следующий пример.

Пример 2

Из материалов дела по иску Т. к строительному предприятию следует, что ко­н­тракт с истцом был заключен сроком на один год, в котором предусматривалась возможность его досрочного расторжения по требованию работника в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения условий контракта по вине нанимателя с выплатой работнику трех среднемесячных заработных плат.

21 сентября 2004 г. истец подал заявление о досрочном расторжении кон­тракта, мотивируя свое требование несоблюдением нанимателем отдельных его условий.

Приказом нанимателя от 22 октября 2004 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 4 ст.

42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него контрактом. Истец просил суд изменить формулировку причины увольнения его с работы с п. 4 ст.

42 ТК на ст. 41 ТК, а также взыскать минимальную компенсацию за ухудшение его правового положения.

Решением суда Советского района г. Гомеля от 19 ноября 2004 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Гомельского областного суда от 20 января 2005 г., иск Т. удовлетворен.

Суд установил, что нарушения условий контракта нанимателя действительно имели место. Так, вместо выплаты заработной платы до 21 числа она выплачена за август 2004 г. только 30 сентября, выплата отпускных произведена спустя две недели после начала отпуска. Кроме того, истец не предупрежден за месяц о переводе на двухсменный режим работы.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 10 (69), октябрь 2006 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2006/10/rastorjenie_dogovora/

Оформляем правильно: расторжение срочного трудового договора по требованию работника

О досрочном расторжении срочного трудового договора

Срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор – договор, заклю­ченный на определенный срок не более 5 лет (п. 2 ст. 17 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Срочный трудовой договор подлежит растор­жению досрочно по требованию работника в слу­чае его болезни или инвалидности, препятствую­щих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по дру­гим уважительным причинам (ст. 41 ТК).

Контракт – это разновидность срочного трудо­вого договора с присущими ему особенностями, а потому действие ст. 41 ТК распространяется и на работников, работающих по контракту.

Подтверждаем уважительность причин расторжения

Болезнь или инвалидность работника должны быть подтверждены соответствующими докумен­тами с указанием того, что они препятствуют даль­нейшей трудовой деятельности.

К другим уважительным причинам, которые предусматривает ст.

41 ТК, могут относиться, на­пример, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными чле­нами семьи, состояние здоровья (п. 19 постанов­ления Пленума Верховного Суда РБ от 26.

06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление № 4)).

Однако данный перечень не является исчер­пывающим. Судебная практика к уважительным причинам также относит зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспиран­туру, избрание на выборную должность, бере­менность женщины, наличие 3 и более детей, не достигших 16 лет, радиоактивное загрязнение территории и др.

Работник обращается с заявлением к нанимателю

Для расторжения срочного трудового дого­вора в связи с наличием уважительных причин работнику необходимо обратиться к нанимате­лю с соответствующим письменным заявлени­ем и приложенными к нему подтверждающими документами. Уважительность причин, а также подтверждающие документы изучаются и оцени­ваются нанимателем.

Если возникли разногласия

При наличии разногласий между нанимателем и работником в оценке причин досрочного рас­торжения срочного трудового договора работник вправе обратиться в соответствующие органы – комиссию по трудовым спорам (далее – КТС), суд.

Вам необходимо помнить, что согласно части второй п. 22 постановления № 4 до вынесения су­дом решения о досрочном расторжении контрак­та истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины.

Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснить, имелись ли препятствия для осуществления им деятельности, предусмот­ренной контрактом, допущены ли нарушения за­конодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий тру­да, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.).

Иными словами, если объективные препят­ствия для продолжения работы отсутствуют, то работнику необходимо выполнять свои трудовые обязанности до издания приказа нанимателем о расторжении срочного трудового договора либо принятия соответствующим органом соответст­вующего решения.

Нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора как основание расторжения срочного трудового договора по требованию работника

Одной из причин прекращения срочного тру­дового договора является нарушение нанимателем законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора.

Под нарушением законодательства о труде, кол­лективного или трудового договора, которое может являться основанием для досрочного расторжения срочного трудового договора, понимается нарушение нанимателем прав и условий труда работника, уста­новленных ТК, другими нормативными правовыми актами, а также невыполнение условий, предусмот­ренных коллективным или трудовым договором.

Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работников может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной вы­плате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (п. 20 постановления № 4).

Судебная практика в качестве нарушений за­конодательства о труде или условий трудового до­говора признает несвоевременную выплату зара­ботной платы за время отпуска, несвоевременное предоставление трудового отпуска (не в соответ­ствии с графиком отпусков), непредоставление средств индивидуальной защиты и др.

Если оценку уважительности причин, приводи­мых работником при досрочном расторжении тру­дового договора, как уже отмечалось выше, дает наниматель, а в случаях спора – КТС и (или) суд, то согласно части второй ст.

41 ТК факт наруше­ния законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом над­зора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Это означает, что удовлетворить требование ра­ботника о досрочном расторжении срочного трудо­вого договора по указанному основанию возможно только в случае, если конкретное нарушение нашло отражение в соответствующих документах указан­ных выше органов – предписаниях, представлени­ях, протоколах, судебных постановлениях.

Специально уполномоченным государствен­ным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (п.

1 Положения о Департаменте государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ, утверж­денного постановлением Совета Министров РБ от 29.07.2006 № 959 «Вопросы Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь»).

Также работник вправе обратиться в суд не­зависимо от наличия акта специально уполномо­ченного государственного органа о нарушениях трудового законодательства, коллективного или трудового договора. В этом случае, если при рас­смотрении дела факт нарушения будет установлен, то суд обяжет нанимателя прекратить трудовые от­ношения по требованию работника до истечения срока.

Нанимателю необходимо помнить, что при на­личии факта несоблюдения им законодательства о труде, условий коллективного или трудового дого­вора и требований работника об увольнении его по ст. 41 ТК, он не вправе увольнять работника по другим основаниям. Если такое увольнение после­дует, то оно может быть оспорено в суде.

При расторжении трудового договора по тре­бованию работника в связи с нарушением нани­мателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора работник имеет право на получение выходного пособия в размере 2-недель­ного заработка (часть третья ст. 41 ТК, часть тре­тья ст. 48 ТК).

Компенсационные выплаты

В случае увольнения по ст. 41 ТК работника, работающего по контракту, следует руководство­ваться не общими правилами, а специальными нормами, регулирующими вопрос компенсацион­ных выплат.

Так, постановлением Совета Министров РБ от 02.08.

1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником», с последующими изменениями и дополнениями (да­лее – постановление № 1180), предусмотрено, что в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачи­вается компенсация в размере 3 среднемесячных заработных плат, если более высокий размер не предусмотрен коллективным договором.

Важно помнить, что нормы вышеуказанного постановления о выплате компенсации не распро­страняются на работников, достигших пенсионно­го возраста (мужчины – 60 лет, женщины – 55 лет) и имеющих право на полную пенсию, а также ра­ботников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и со­циальных пенсий).

Данным категориям работников в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя в соответствии со ст. 41 ТК должно выплачиваться пособие в разме­ре 2-недельного среднего заработка.

Практика применения законодательства о вы­плате компенсации и выходного пособия при до­срочном расторжении трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о тру­де, коллективного или трудового договора неодно­значна, что заключается в одновременной выплате выходного пособия в размере 2-недельного зара­ботка и компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат.

По мнению автора, вышеуказанные нормы не­обходимо применять следующим образом: когда по основаниям, предусмотренным ст. 41 ТК, рас­торгается срочный трудовой договор, в соответст­вии с частью третьей ст.

41 ТК работнику выплачи­вается выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка, когда же по указанным осно­ваниям расторгается контракт – работнику выпла­чивается компенсация в размере 3 среднемесяч­ных заработных плат, за исключением категории работников, указанных в постановлении № 1180.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/oformlyaem-pravilno-rastorzhenie-srochno_0000000

Судебная практика досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) по требованию работника

О досрочном расторжении срочного трудового договора

Правовая природа срочного трудового договора (контракта) предполагает особый характер трудовых отношений между работником и нанимателем, согласно которым наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу не менее чем в течение установленного срока, а работник обязуется отработать у данного нанимателя в течение срока трудового договора. При работе по срочному трудовому договору, по общему правилу, недопустимо его прекращение по инициативе работника при отсутствии определенных уважительных причин.

Работники, работающие по срочному трудовому договору (контракту), не вправе уволиться по собственному желанию (ст. 40 Трудового кодекса Республики Беларусь). Сама формулировка ст. 40 ТК говорит об этом: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

В то же время сказанное не означает, что работник, работающий по срочному трудовому договору до истечения срока этого договора, вообще не сможет уволиться с работы.

Трудовое законодательство предусматривает другие основания увольнения, которые применимы и к работникам, которые работают по срочному трудовому договору (контракту), например, по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК), в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 ст.

35 ТК), в связи с избранием на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК) и др. Но в большинстве случаев желание работника уволиться должно совпадать с согласием нанимателя на такое увольнение.

Практика показывает, что в некоторых случаях наниматель, заключивший срочный трудовой договор (контракт), не дает согласия на увольнение работника до истечения срока трудового договора.

Выходом из такого положения для работника является наличие в Трудовом кодексе ст. 41, которая говорит об обязанности нанимателя при наличии определенных условий по требованию работника досрочно расторгнуть срочный трудовой договор (контракт).

Статья 41 ТК устанавливает следующие основания для возникновения права работника на расторжение срочного трудового договора:

■ болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по трудовому договору;

■ нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

■ другие уважительные причины.

Эта норма ТК полностью распространяется на работников, работающих по контракту как виду срочного трудового договора.

Болезнь или инвалидность работника должны быть подтверждены соответствующими медицинскими документами: инвалидность — заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК), болезнь — заключением врачебно-консультационной комиссии (ВКК). При этом медицинский документ должен содержать не только указание на болезнь или инвалидность, но и то, что они препятствуют дальнейшей работе работника по выполнению трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором.

Другие уважительные причины, которые ст. 41 ТК предусматривает как основание для требования досрочного расторжения трудового договора, законодательством не названы. Уважительность причин определяется в каждом конкретном случае.

Судебная практика к таким причинам относит, например, выход на пенсию, зачисление на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру; избрание на выборную должность, направление супруга на работу в другую местность, переезд на другое постоянное место жительства в другой населенный пункт, беременность женщины, наличие троих и более детей, не достигших 16 лет, необходимость ухода за больным членом семьи и т.п.

При обращении работника с соответствующим заявлением к нанимателю о расторжении срочного трудового договора он должен указать причину, по которой он требует расторжения трудового договора.

Работник должен представить нанимателю документы, подтверждающие наличие соответствующих уважительных причин. Эта причина должна быть тщательно оценена нанимателем, и при признании ее уважительной срочный трудовой договор должен быть расторгнут.

В этом случае стороны трудового договора не выплачивают друг другу никаких компенсаций.

Следует иметь в виду, что оставление работы без уважительной причины работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора признается прогулом (п.

34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями).

Если наниматель отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора, то работник вправе обратиться в суд.

Законодатель особо выделяет такую причину прекращения срочного трудового договора по требованию работника, как нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. При этом необходимо иметь в виду следующее.

Факт такого нарушения должен быть установлен специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Если работник считает, что в действиях (бездействиях) нанимателя имеется нарушение законодательства о труде, трудового и коллективного договора, то в зависимости от вида нарушения он должен обратиться в вышеперечисленные органы.

Специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Департамент) (п. 1 Положения о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 июля 2006 г. № 959; далее — Положение).

В структуру Департамента входят областные и Минское городское управления, являющиеся обособленными подразделениями. В состав областных управлений входят межрайонные инспекции труда.

Согласно п. 7 Положения Департамент в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет, в частности, следующие функции:

■ проверяет работу государственных органов, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, и нанимателей по вопросам соблюдения законодательства о труде, выполнению уполномоченными должностными лицами возложенных на них обязанностей по данным вопросам;

■ вносит в установленном порядке предложения о приостановлении или отмене действия противоречащих законодательству о труде нормативных правовых актов, технических нормативных актов, локальных нормативных актов;

■ вносит предложения соответствующим государственным органам и нанимателям о привлечении к ответственности работников, в том числе должностных лиц, допустивших нарушения законодательства о труде, вплоть до освобождения их от занимаемых должностей;

■ применяет в установленном законодательством порядке санкции к нанимателям, привлекает к административной ответственности должностных лиц нанимателей, допустивших нарушения законодательства о труде.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (75), апрель 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Источник: https://otdelkadrov.by/number/2007/4/sudebnaja_praktika_04/

Прекращение трудового договора: требования к оформлению

О досрочном расторжении срочного трудового договора

  • Документирование прекращения трудового договора по соглашению сторон, срочного трудового договора
  • Документирование расторжения трудового договора по инициативе работника, работодателя

Общим правилом является то, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись об увольнении.

В данной статье мы рассмотрим порядок оформления прекращения трудового договора по различным основаниям.

В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. При этом не имеет значения, на какой срок этот договор был заключен.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон оформляется только приказом (распоряжением) работодателя.

Срочный трудовой договор согласно ст. 79 ТК РФ расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

Расторжение срочного трудового договора с истечением срока его действия оформляется уведомлением работника об этом расторжении в письменной форме с последующим изданием приказа (распоряжения) работодателя.

Примерная форма уведомления работника о расторжении срочного трудового договора

В ст. 80 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора может происходить по инициативе работника (по собственному желанию).

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до 2 месяцев, а также работник, занятый на сезонных работах, обязаны письменно предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за 3 календарных дня (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работника оформляется подачей заявления с последующим изданием приказа (распоряжения) работодателя.

Примерная форма заявления работника о расторжении трудового договора

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника произвести с ним окончательный расчет.

Примерная форма заявления работника о выдаче копий документов, связанных с работой

В соответствии с п. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом.

Решение о ликвидации, принятое уполномоченным органом в порядке, установленном законодательством, является основанием для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Примерная форма предупреждения работника об увольнении

Согласие работника в виде расписки может быть помещено или на самом предупреждении работодателя, или в виде самостоятельного документа “расписка”.

С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за 2 месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Примерная форма согласия работника на расторжение трудового договора по п. 1 ст. 81 ТК РФ без предупреждения за 2 месяца

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации.

Завершающим документом в данных ситуациях является приказ (распоряжение) работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата персонально под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения.

При документальном оформлении этой ситуации может быть взята за основу примерная форма предупреждения об увольнении, приведенная на с. 73.

Если работник по каким-либо причинам не желает подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то администрация организации должна составить акт за подписью нескольких свидетелей, в котором будут зафиксированы факт и дата предупреждения.

Примерная форма акта о предупреждении работника об увольнении

С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор по п. 2 ст. 81 ТК РФ без предупреждения с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

При документальном оформлении данной ситуации может использоваться примерная форма согласия работника, приведенная на с. 74.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

  • состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
  • недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Основанием расторжения трудового договора является также неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Расторжение трудового договора по этому пункту оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации.

В ст. 82 ТК РФ говорится об обязательном участии выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Примерная форма извещения профсоюзного органа о предстоящем сокращении численности или штата работников

В некоторых случаях, указанных в ТК РФ, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа:

  • в случае увольнения по сокращению численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ);
  • в случае увольнения в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. “б” п. З ст. 81 ТК РФ);
  • в случае увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в ст. 373 ТК РФ.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2, подп. “б” п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, а также немотивированное мнение работодателем не учитывается.

В случае, если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

Оформление прекращения трудового договора во всех случаях заканчивается приказом (распоряжением) работодателя.

Источник: https://www.ippnou.ru/print/000232/

Расторжение срочного трудового договора: порядок, сроки, уведомление

О досрочном расторжении срочного трудового договора

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем про расторжение срочного трудового договора (далее – СТД).

Сегодня вы узнаете:

  1. Когда СТД прекращается по желанию одной из сторон;
  2. В какой форме происходит оповещение о прекращении СТД;
  3. Когда договор расторгается в досрочном порядке без наличия воли сторон.

Когда СТД прекращается автоматически

Это происходит в следующих случаях:

  1. Заканчивается его срок действия. Об этом факте работодателю необходимо оповестить работника заранее. До даты окончания должно оставаться не более 3 дней.
  2. Наступает одно из следующих обстоятельств:
  • Завершается работа, фактический срок выполнения которой в итоге будет равен сроку действия договора (планируется работа по вырубке леса, которая закончится когда будет вырублен запланированный объем, в этом случае предусмотреть конкретный срок заранее невозможно и т. п.);
  • На работу выходит сотрудник, чьи обязанности временно выполнялись другим (допустим, на работу возвращается женщина, находившаяся в декретном отпуске, после чего с замещавшим ее работником трудовые отношения прекращаются);
  • Завершается сезон выполнения определенных видов работ (это условие чаще всего встречается в процессе уборки урожая или добыче природных ресурсов, например, пока погода остается теплой, в итоге сезон выдается коротким или долгим).

Кроме вышеперечисленных случаев, существует порядок расторжения срочного трудового договорапри появлении инициативы у любой стороны.

СТД, не соответствующий закону может быть подвержен юридической трансформации и превратиться в бессрочный.

Порядок расторжения СТД по инициативе работника

Расторжение срочного трудового договора, запланированное работником должно сопровождаться предупреждением в адрес работодателя за 2 недели до даты ухода.

В остальном, прекращение срочного трудового договора по инициативе работника осуществляется в общем порядке. Однако существует исключение, применяемое, если общий срок действия отношений не превышает 2 месяцев.

При заключении СТД на срок 2 месяца он может сообщить о своем увольнении за три дня до желаемой даты.

Увольнение по СТД по инициативе работодателя может быть осуществлено на одном из оснований, которых довольно много и которые весьма разнообразны.

Их можно разделить на две условные группы:

1. Обстоятельства, при которых увольнение произошло по вине работника. Допустим, он совершил дисциплинарное нарушение и за это ему грозит увольнение – в качестве наивысшей дисциплинарной меры наказания. Издается приказ о расторжении срочного трудового договора.

К этим обстоятельствам относится пьянство, регулярные опоздания, прогулы, хищение имущества, нарушение техники безопасности, приведшее к смерти людей или повлекшее иные тяжкие последствия.

Работник также увольняется, если не проходит аттестацию. Это процедура, проверяющая наличие профессионального уровня подготовки, необходимого для исполнения трудовых задач.

2. Обстоятельства, связанные с серьезными корректировками деятельности предприятия (например, сокращение) или его ликвидация.

При наличии основания из первой группы, необходимо подготовить пакет обязательных документов, зафиксировавших дисциплинарный проступок. Обычно проводится служебная проверка или составляется специальный акт о дисциплинарном проступке работника. После того как документ удостоверяющий факт серьезного нарушения будет подготовлен, можно издавать приказ об увольнении.

Что касается иных обстоятельств, в наступлении которых вины работника нет, то по общему правилу работодатель уведомляет работника за 2 месяца. К некоторым срочным трудовым договорам применяется особый порядок.

При работе в определенный сезон такое уведомление осуществляется за 7 дней до даты прекращения договора, а если запланированный срок трудовых отношений не превышает 2 месяцев, то уведомить можно всего за 3 дня.

Иные случаи расторжения СТД

Прекращение СТД происходит по причине наступления различных событий, среди них такие как:

  • Назначение уголовного наказания, исполнение которого препятствует осуществлению трудовой функции;
  • Утрата права работать в той или иной сфере деятельности;
  • Физическая или психическая потеря способности выполнять должностные обязанности;
  • Наступление чрезвычайной ситуации, в том числе стихийного бедствия, катастрофы, аварии и другое;
  • Смерть работника или работодателя;
  • Административная дисквалификация.

Любое увольнение по вышеперечисленным обстоятельствам обязательно должно быть отражено документально. Во всех случаях издается приказ с указанием соответствующих законных оснований.

Уведомление о прекращении срочного трудового договора

Уведомление о прекращении срочного трудового договора обычно направляется только письменно, независимо от того, по чьей инициативе это происходит. Осуществить такое уведомление надежнее всего в письменной форме.

1. Если работник увольняется по собственному желанию, то ему проще всего будет написать заявление, на копии которого секретарь организации поставит отметку о принятии, указав дату заявления. Эта копия будет доказательством соблюдения порядка уведомления и последующего расторжения договора.

В качестве альтернативного варианта можно уведомить об увольнении отдельным документом – письмом, а ближе к дате ухода написать заявление. Однако на практике он менее удобный.

2. Если процесс увольнения организован работодателем, то работник должен подписать текст уведомления об увольнении в срок, установленный законом. В уведомлении четко указывается законное обоснование увольнения и ссылка на статью закона. Каждая из сторон получает по экземпляру такого документа на руки.

Досрочное расторжение срочного трудового договора

Досрочное расторжение срочного трудового договора возможно по 2 условным видам причин:

  1. Отношения прекращают при наличии желания одной из сторон;
  2. Происходят события, которые неминуемо влияют на возможность выполнения условий договора.

Следует помнить, что СТД не прекращается волей работодателя, если работником является беременная женщина.

Расчет с сотрудником

Произвести расчет необходимо в последний день работы.

Работнику выплачиваются все причитающиеся компенсации, в том числе заработная плата, компенсация за отпуск, который он не успел использовать.

В настоящее время выдача наличных денег в кассах организаций почти не практикуется. Обычно бухгалтерия осуществляет соответствующие перечисления на банковский счет работника.

Иногда расчет производится с задержкой в несколько дней, что связано с особенностями работы банковской системы.

Рекомендуем к прочтению: Прием на работу по срочному трудовому договору.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/rastorzhenie-srochnogo-trudovogo-dogovora/

Автоправо
Добавить комментарий