Незаконное отстранение от работы и отправление в отпуск за свой счет

Содержание
  1. Отпуск за свой счет формулировка
  2. Отпуск без сохранения заработной платы (СЗП) – «с чем его едят»?
  3. Работодатель обязан или имеет право?
  4. Нельзя не разрешить отпуск
  5. Кого еще непременно отпустят?
  6. Можно и не отпускать
  7. Добровольно и никак иначе
  8. Соблюдаем процедуру
  9. Как быть с заменой?
  10. Порядок действий при оформлении отпуска без СЗП
  11. Табелирование отпусков без СЗП
  12. Образец заявления на отпуск без сохранения заработной платы
  13. Отпуск без сохранения заработной платы
  14. Что такое отпуск без содержания
  15. Отпуск без содержания, правовые основы и порядок предоставления
  16. Максимальный период отпуска без сохранения зарплаты
  17. Условия получения отпуска без сохранения заработной платы
  18. Виды таких отпусков
  19. Больничный и декрет во время отпуска и выхода из него
  20. Ответственность за отказ в предоставлении отпуска без сохранения зарплаты
  21. Отпуск без сохранения заработной платы по инициативе организации

Отпуск за свой счет формулировка

Незаконное отстранение от работы и отправление в отпуск за свой счет

Жизнь диктует разные обстоятельства, не всегда сочетающиеся с рабочим графиком и распорядком. Если человеку необходимо некоторое время присутствовать не на работе, а в другом месте, работодатель может ему помочь, предоставив отпуск без сохранения оплаты труда, если это не противоречит интересам дела. А иногда работодатель просто обязан на несколько дней отпустить своего подопечного.

В законодательстве положения о неоплачиваемом отпуске находятся лишь в ст. 128 ТК РФ, поэтому в тонкостях, нюансах и сопутствующей документации приходится руководителям и юристам, регламентируя их локальными актами.

Отпуск без сохранения заработной платы (СЗП) – «с чем его едят»?

Синонимичные этому понятия – «неоплачиваемый отпуск», «за свой счет» и «административный отпуск». Все эти термины обозначают позволенные сотруднику по его просьбе свободные дни, за которые не начисляется оплата. Эти дни не имеют отношения к основному ежегодному отпуску, дополнительному оплачиваемому, выходным и праздникам.

СПРАВКА! Все виды отпуска прописаны в ТК отдельно, а значит, они не влияют друг на друга. Даже если сотрудник уже уходил в ежегодный и положенный ему дополнительный отпуск, никто не вправе помешать ему попросить дни за свой счет и получить разрешение, если на это есть воля работодателя или положенная законодательная норма.

Плюсы административного отпуска, связанные с трудовой деятельностью:

  • сохранение за сотрудником рабочего места (из такого отпуска нельзя уволить, за исключением ликвидации предприятия);
  • исключение периода административного отпуска из расчета среднемесячной зарплаты (сумма не становится меньше из-за дополнительного нерабочего периода);
  • за отпускником остается право на налоговые льготы за эти периоды;
  • отпуск без СЗП не влияет на расчет финансовой помощи по рождению ребенка.

Минусы такого отпуска:

  • отсутствие какой-либо оплаты за эти дни;
  • заболевание во время этого отпуска не дает права на оплату больничного;
  • пребывание вне работы не идет в пенсионный стаж, ведь взносы в ПФР в период отсутствия зарплаты не идут;
  • подобный отпуск не засчитывается в испытательный срок, если был взят в течение его прохождения.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если сотрудника отпускали за свой счет на срок суммарно за год больше 2 недель, то его «рабочий» год сдвинется на число дней, превысивших 14, то есть эти дни не войдут в рабочий стаж (ст. 121 ТК РФ).

Работодатель обязан или имеет право?

Руководитель вправе решать, отразится ли отпуск работника на работе предприятия и может ли он его позволить. Но есть ряд причин, закрепленных в ТК, когда мнение работодателя на этот счет не учитывается.

Нельзя не разрешить отпуск

В законе регламентированы ситуации, когда отказ в отпуске без содержания до 5 суток неправомерен:

  • появление в семье новорожденного;
  • свадьба самого сотрудника;
  • кончина близких.

ВНИМАНИЕ! По последнему пункту: закон не определяет круг близких людей, чья смерть может стать обязательным поводом для отпуска без СЗП. Их перечень может быть закреплен в дополнительных документах либо в каждом конкретном случае оставаться на усмотрение работодателя.

События, могущие повлечь обязательный административный отпуск, никак не связаны между собой: сотрудник вправе каждый раз оставлять работу на 5 календарных дней, даже если эти события случились одно за другим, и даже неоднократно. Отказать работодатель ему не может.

Кого еще непременно отпустят?

Кроме безусловных причин для отпуска, существуют социально защищенные категории трудящихся, которым нельзя говорить «нет» в ответ на просьбу о «безденежном» отпуске. К ним относятся:

  • сотрудники, достигшие возраста пенсии (могут брать дополнительные свободные дни до 2 недель в течение года);
  • родители и вдовы-вдовцы военнослужащих (до 14 дней);
  • супруги военных (имеют право продлить свой обычный отпуск до конца отпуска супруга);
  • инвалиды (до 2 месяцев);
  • учащиеся без отрыва от работы (для вступительных экзаменов, промежуточной аттестации студентов-очников, защиты дипломов).
  • отец-мать двоих и более детей, если чадам до 14;
  • заботящиеся об инвалиде младше 18 лет;
  • мать-одиночка;
  • отец или другое лицо, на чьем попечении дитя без матери (до 14летнего возраста).

Можно и не отпускать

Все остальные поводы для отпуска без СЗП оцениваются начальством на предмет их уважительности. Теоретически сотрудник может попросить отпустить его по какому угодно поводу и на любой срок, а вот идти ли ему навстречу, решает руководитель.

ИНФОРМАЦИЯ! В коллективном договоре, локальных актах, соглашениях можно привести причины, которые в данной организации будут давать право временной свободы.

Если руководитель не счел возможным согласиться на просьбу сотрудника, то самовольный уход в административный отпуск расценивается как прогул, а виновник по возвращении вполне может получить выговор и даже быть уволенным.

К СВЕДЕНИЮ! Не обязательно, но начальник вправе потребовать у сотрудника документ, удостоверяющий приведенную в заявлении причину. Если требование было озвучено, а документ не предоставлен после выхода из отпуска, то время отсутствия сотрудника на работе вправе быть сочтено прогулом.

Добровольно и никак иначе

Вынудить сотрудника уйти в неоплачиваемый отпуск, дабы сэкономить на положенных выплатах за простой, работодатель не имеет права. Если трудовая инспекция установит этот факт (например, по жалобе сотрудника), штраф на фирму может составить 30-50 тыс. руб., а на руководителя – 1000-5000 руб.

Соблюдаем процедуру

Оформление отпусков без СЗП во многом сходно с протоколом по обычным отпускам, но имеет ряд нюансов.

  1. Неоплачиваемые дни отпуска не вносятся в график и не отражаются в нем.
  2. Сотрудника из этого вида отпуска нельзя отозвать.
  3. Выход из административного отпуска раньше заявленного срока обсуждается с работодателем в индивидуальном порядке.

Как быть с заменой?

Бывают случаи, когда сотрудник просит о долгом неоплачиваемом отпуске, работодатель соглашается и приглашает на его должность временного работника по срочному договору. Если отпускник хочет вернуться на службу раньше запланированного времени, как поступить со «срочником»?

Нужно изучить заключенный с последним трудовой договор. Если в нем в качестве прекращения действия указано конкретное событие, а именно выход основного работника, то срочник будет уволен. Если же в договоре проставлена определенная дата, то отпускнику-торопыге придется подождать.

Порядок действий при оформлении отпуска без СЗП

  1. Заявление сотрудника с просьбой об отпуске за свой счет (должно содержать дату начала, длительность и причину либо льготное основание).
  2. Резолюция начальства (если причина не относится к безусловным, а автор заявления не принадлежит к льготным категориям).
  3. Издание и подписание приказа о предоставлении данного отпуска (форма № Т-6).
  4. Подпись сотрудника в том, что он ознакомлен с этим приказом.
  5. Отражение информации в личной карточке.

Читайте так же:  Сведения о доходах справка

Табелирование отпусков без СЗП

В табеле учета незанятые сотрудниками безоплатные дни кодируются сочетанием букв или цифр кодом (выбирается один вариант). В табличке приведены общепринятые коды для разновидностей отпусков без СЗП.

№Вид административного отпускаБуквенный кодЧисловой код
1 В связи с обучением УД 13
2 По разрешению работодателя ДО 16
3 Причины, предусмотренные ст. 128 ТК РФ ОЗ 17
4 Дополнительный ежегодный для социальных категорий ДБ 18
5 Прогулы (если уход в отпуск был самовольным и неправомерным) ПР 24

Образец заявления на отпуск без сохранения заработной платы

Генеральному директору ООО «Вилена»
Викуловой Е.П. бухгалтера Николаева М.С.

ЗАЯВЛЕНИЕ

Источник: https://sandgravel.ru/otpusk-za-svoj-schet-formulirovka/

Отпуск без сохранения заработной платы

Незаконное отстранение от работы и отправление в отпуск за свой счет
Энциклопедия Сервиса бесплатных юридических консультаций » Трудовые споры » Защита прав работников » Отпуск без сохранения заработной платы

В зависимости от продолжительности, отпуска без содержания подразделяются на краткосрочные и долгосрочные. Краткосрочный отпуск длится до 7 дней.

С учетом разных обстоятельств сотруднику могут понадобиться выходные дни, кроме очередного оплачиваемого и утвержденного приказом отпуска. Иногда работодатель обязан отпустить работника в отпуск без сохранения заработной платы и без учета компенсаций.

Отказ в предоставлении может повлечь привлечение к ответственности. Иногда предоставление такого периода и вида отдыха является правом работодателя. Поговорим о правовом механизме и юридическом регламентировании отпуска без финансового расчета.

Что такое отпуск без содержания

Под рассматриваемым понятием подразумевается освобождение от исполнения сотрудником возложенных на него профессиональных обязанностей на определенный период по соглашению работника и работодателя. Когда сотрудник уходит в отпуск «за своей счет», денежный расчет с ним не производится, компенсации не учитываются и не выплачиваются.

Работник пишет заявление, содержащее просьбу об отпуске, в установленной форме.

Оформляется отпуск без сохранения заработной платы приказом. Даты, указанные в документах, не могут проставляться задним числом. В приказе отмечается вид и продолжительность отпуска. Важно учитывать, что отпуск без содержания разрешается при наличии веских причин, которые сотрудник указывает в заявлении.

В зависимости от продолжительности, отпуска без содержания подразделяются на краткосрочные и долгосрочные. Краткосрочный отпуск длится до 7 дней, долгосрочный более 7 дней с учетом выходных. По обоюдному согласию дата выхода из отпуска сдвигается, если выход на работу приходится в праздничный день.  

Отпуск без содержания, правовые основы и порядок предоставления

Предоставить отпуск работодатель может только по заявлению работника в письменной форме и на основании приказа. В заявлении сотрудник описывает обстоятельства, дающие право взять отпуск, и количество необходимых ему дней. Указывается число, с которого работник уходит в отпуск и число выхода.

Кроме уважительных причин, прямо определенных законом, работодатель вправе признать уважительными и иные причины. Обычно в отпуск за свой счет работник уходит по обстоятельствам семейного характера.

Часто подают заявление на отпуск без сохранения заработной платы работающие матери болеющих малолетних детей, когда им необходим уход, и нет возможности взять больничный.

Работодатель обычно идет навстречу пенсионерам, беременным сотрудницам и так же предоставляет отпуск.  

На современном трудовом рынке уже сложилась практика, когда в отпуск без содержания работник отправляется на срок предупреждения перед сокращением штата организации, запрещается оформлять такой отпуск задним числом. Также сотрудник перед сокращением может отказаться от отпуска.

Важно отметить, что в трудовой стаж сотрудника, от которого зависит ежегодный отпуск с оплатой, входит отпуск «за свой счет» продолжительностью не более двух недель в течение года, период, превышающий указанный срок, в стаж не включается. Денежный расчет за отпуск такого вида с сотрудником не производится. Выходные дни на продолжительность отпуска без содержания не влияют.

Работодатель издает приказ о предоставлении отпуска в установленном порядке, указывает даты, когда работник уходит отдыхать и возвращается, и уведомляет работника о выходе приказа. Приказ хранится в организации.

Максимальный период отпуска без сохранения зарплаты

Трудовой кодекс определяет обязанность работодателя предоставить отпуск указанного вида определенным категориям работников, либо любым работникам, если произошли обстоятельства, предусматривающие обязательное предоставление отпуска без сохранения заработной платы.

Отказ в предоставлении отпуска в этом случае является нарушением закона, работник не понесет ответственности, если уйдет в отпуск без сохранения заработной платы, уведомив руководителя.

Перечень таких обстоятельств и групп работников определен ТК РФ.

Продолжительность отпуска ограничивается определенным количеством дней в году для каждой категории работников, или при наступлении соответствующих обстоятельств.

Работодатель вправе, на основании заявления сотрудника в письменной форме и специально изданного приказа, предоставить отпуск без содержания на определенное количество дней в году любому работнику, в этом случае требований к тому, сколько времени займет отпускной период, закон не устанавливает.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы регламентируется, кроме ТК РФ, другими законами и юридическими актами, которые могут накладывать определенные ограничения относительно срока отпуска.

Например, государственный служащий не может взять бессрочный отпуск рассматриваемого вида. Указанной категории работников разрешен отпуск без содержания длительностью не более одного календарного года. Это императивное правило установлено ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ».   

Для сотрудников, не имеющих отношения к гражданской службе, период отпуска не ограничен. Особое положение у лиц, занимающихся педагогической деятельностью. Педагог может уходить в неоплачиваемый отпуск с целью повышения профессиональной педагогической квалификации, без ограничения срока.

Условия получения отпуска без сохранения заработной платы

Трудовой закон определяет группы сотрудников, которым отпуск без сохранения заработной платы положен и предоставляется по требованию, а также наделяет работодателя правом отправить в отпуск любого сотрудника, учитывая причины, указанные в обосновании получения отпуска, если они будут признаны уважительными.

Кроме перечня лиц, кому положен отпуск, и условий, когда предоставление отпуска является обязанностью, работодатель может установить иные перечни и условия, с учетом специфики работы или графика, закрепив их в коллективных договорах, приказах и других внутренних нормативных актах, которые хранятся в организации.

Работодатель вправе предоставить отпуск без сохранения заработной платы абсолютно любому сотруднику, помимо видов категорий, кому он обязан предоставить отпуск, если об этом достигнуто соглашение и издан приказ. Работник имеет право выйти из отпуска за свой счет досрочно.

Виды таких отпусков

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, выпустив приказ, отпуск могут взять:

  • пенсионеры, если они продолжают работать с наступлением пенсионного возраста – на срок продолжительностью не более 14 дней в году, без расчета;
  • участники Великой Отечественной войны, на срок не больше 35 календарных дней в году, без расчета;
  • супруги, матери и отцы военнослужащих, или сотрудников силовых структур, погибших во время несения службы, в том числе в командировке, или от заболевания, полученного во время несения службы, без расчета – на период продолжительностью до 14 дней в году;
  • инвалиды – на срок, продолжительностью не более 60 дней в году, без расчета.

По заявлению работодатель обязан предоставить отпуск в случае смерти родственников, регистрации брака, рождения детей – на срок до 5 дней, без расчета.

Указанный перечень не является закрытым. Законами РФ предоставляется право на отпуск без сохранения заработной платы иным категориям работников, например:

  • ветеранам боевых действий;
  • заболевшему сотруднику без оформления больничного;
  • беременным женщинам;
  • кандидатам и членам избирательных комиссий во время выборов;
  • сотрудникам, работающим по совместительству (или откомандированным);
  • лицам, совмещающим работу с учебой;
  • другим категориям работников.

Коллективными договорами и другими внутренними документами могут быть предусмотрены и учтены списки лиц, которым работодатель обязуется дать отпуск без расчета и другие дополнительные дни отдыха. Отказ в таком предоставлении недопустим, как и отмена распоряжения, например:

  • матери или отцу, у которых два или более ребенка возрастом до 14 лет – на срок до 14 дней в году;
  • матери-одиночке, или отцу, воспитывающему ребенка без матери, если ребенок не старше 14 лет – на тот же период;
  • матери или отцу, воспитывающих ребенка с инвалидностью возрастом до 14 лет – на тот же период. Кроме этого матери или отцу ребенка-инвалида положены дополнительные выходные дни для ухода за ребенком или других целей.

Больничный и декрет во время отпуска и выхода из него

Закон определяет, каким образом организация будет совмещать оформление больничного и отпуска, и рассчитываться с работником в период отпуска без содержания.

Если беременная сотрудница ушла в декрет во время отпуска без содержания, работодатель обязан рассчитать и выплатить ей пособие по беременности и родам, если она застрахована. Пособие беременной сотруднице выплачивается в стопроцентной сумме ее среднего заработка с учетом отработанных часов.

Оплата больничного листа зависит от длительности болезни и учитывает число выхода работника.

Если сотрудник заболел во время отпуска, но выздоровел до его прекращения, работодатель не оплатит больничный, потому что работник взял отпуск без сохранения заработной платы и был освобожден от трудовой деятельности.

Если болезнь началась в отпуске, но выздоровел человек после его окончания, работодатель обязан посчитать рабочие часы и оплатить больничный с учетом того числа, когда отпуск работника закончился, согласно приказу.

Ответственность за отказ в предоставлении отпуска без сохранения зарплаты

При отказе работодателя предоставить отпуск без расчета в случаях, прямо предусмотренных законом, работник вправе обратиться в суд. Работодатель не имеет оснований неправомерно применить к работнику меры ответственности, это значит, что работник может уйти в отпуск, без учета отказа в его предоставлении, при условии уведомления работодателя.

Уведомление подается в письменном виде. Неправомерный отказ в разрешении на отпуска грозит работодателю судебным разбирательством и взысканием с него компенсаций, в случае несения работником убытков по причине отказа работодателя в отпуске. Нарушением считается и оформление отпуска без содержания задним числом, в этом случае сдвигается дата выхода из отпуска и нарушаются права работника.

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/otpusk-bez-sohraneniya-zarabotnoj-platy.html

Отпуск без сохранения заработной платы по инициативе организации

Незаконное отстранение от работы и отправление в отпуск за свой счет

 Работодатель не вправе отправлять работников в отпуск за свой счет по собственной инициативе даже в связи с финансовыми затруднениями организации. Поэтому инициатива должна исходить только от самих работников.

Для исключения юридических и финансовых рисков организации требуется наличие: письменного заявления от каждого работника, отправляемого в неоплачиваемый отпуск, приказа (распоряжения) в отношении каждого такого работника, содержащего указания на свою уважительную причину, дату ухода в отпуск и его продолжительность. Доказательством наличия соглашения работника и работодателя будут подписи обеих сторон на указанных документах. Наличие заявления работника для суда будет основным доводом того, что он добровольно оформил отпуск без оплаты. При этом рекомендуется не допускать, по мере возможности, ухода в отпуск большого количества работников в одни и те же даты, чтобы подчеркнуть индивидуальный характер каждого принятого кадрового решения. Однако имейте ввиду, что, массовый уход работников в отпуск без сохранения заработной платы может вызвать обоснованные подозрения в “добровольности” такого отпуска. В случае оспаривания такого отпуска работником компания понесет судебные издержки.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

Статья: «Вынужденные» отпуска: риски и возможности

Как показывает практика, «вынужденный отпуск» — это следствие такой ситуации на предприятии, когда работодатель признает невозможность использовать труд работников, но не хочет при этом разрывать трудовых отношений с ними.

С точки зрения права такие ситуации являются простоем по независящим от работника и работодателя причинам. В соответствии со ст.

157 ТК РФ время подобного простоя оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Можно, но рискованно

Отправить работника в вынужденные неоплачиваемые отпуска «технически» возможно, но такие действия влекут серьезные риски для работодателя. Во-первых, за несоблюдение трудового законодательства согласно ст. 5.

27 КоАП РФ должностному лицу, впервые совершившему данное правонарушение, грозит штраф от 1000 до 5000 руб., за повторное нарушение — дисквалификация на срок от одного до трех лет. Риски юридического лица: штраф в размере от 30 000 до 50 000 руб.

или административное приостановление деятельности на срок до 90 дней. Индивидуальный предприниматель будет оштрафован в пределах от 1000 до 5000 руб., но возможно и административное приостановление его деятельности на тот же срок.

Во-вторых, вынужденный неоплачиваемый отпуск может быть квалифицирован как простой, если работодатель укажет в качестве его причины обстоятельства, не зависящие ни от него, ни от работников. Как следствие, ему придется выплатить сотрудникам 2/3 тарифной ставки (оклада)2.

Если же суд сочтет, что причины, по которым работники отправлены в вынужденные отпуска, не связаны с невозможностью обеспечить их работой, то он вправе признать простой случившимся по вине работодателя. В этом случае работникам выплачивается не менее 2/3 средней заработной платы.

В-третьих, в случае оспаривания такого отпуска работником компания понесет судебные издержки. Этот риск особенно актуален при массовом «отправлении в вынужденные отпуска», когда число судебных споров может соответствовать количеству отпускников.*

Отпуск «за свой счет» по правилам

Исходя из анализа действующего законодательства и, в частности, ст. 128 ТК РФ можно сделать вывод, что неоплачиваемый отпуск — это право работника, а не возможность работодателя отправить его туда.
Главные особенности предоставления этой разновидности отпусков:

  • основанием может служить только письменное заявление работника;
  • продолжительность отпуска определяется по соглашению работника и работодателя;
  • ст. 128 ТК РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан удовлетворить письменное заявление работника, а продолжительность отпуска установлена законом.*

Таким образом, порядок предоставления неоплачиваемого отпуска следующий.

Переговоры инициируются работником с соблюдением письменной формы и завершаются достижением компромисса между сторонами трудовых отношений по поводу продолжительности отпуска, а также по иным вопросам (дата начала отпуска, передача дел и проч.). При этом признание причины ухода в такой отпуск уважительной — право работодателя.
Все договоренности отражаются в соответствующем приказе работодателя3.

Здесь становится очевидным противоречие: работодатель, имея возможность отказать работнику в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, кроме предусмотренных законом случаев, не вправе инициировать процесс переговоров по направлению работника в неоплачиваемый отпуск. Инициатива должна исходить только от самого работника.

Формальности, дающие возможность

Можно констатировать, что ряд требований к порядку оформления отпуска без сохранения заработной платы носит формальный характер.

Во-первых, даже письменное заявление работника не свидетельствует о том, что инициатива исходит именно от него. Заявление — это документальное последствие инициативы; по нему невозможно с большой долей вероятности установить, кто выступил инициатором.

Так, инициатива может исходить от работодателя, а документальное последствие создано работником. Руководство компании всегда может обсудить с сотрудником вопрос о его направлении в неоплачиваемый отпуск (например, если стало известно о важном событии в жизни работника).

Сами по себе эти действия не являются правонарушением, а сотрудник вряд ли станет отказываться от обсуждения. Тем самым приведенное выше толкование ст.

128 ТК РФ, согласно которому не допускается возможность инициирования работодателем переговоров об уходе работника в неоплачиваемый отпуск, ошибочно.

Если есть заявление работника, отпуск не является вынужденным
Статья 128 ТК РФ устанавливает требование о наличии заявления работника на отпуск без сохранения заработной платы.

Если оно есть, то презюмируется, что инициатива исходила от работника и, следовательно, отпуск не является вынужденным, пока не будет доказано иное. При отсутствии заявления незаконность отпуска очевидна.

На это указывает и Государственная инспекция труда Санкт-Петербурга в письме от 17.03.2010 № 10-1989-ИСХ.*

Заявление работника — основной довод для суда Продолжительность отпусков без сохранения зарплаты ТК РФ не ограничена. Она определяется по соглашению сторон, поэтому оспорить в суде такую договоренность практически невозможно.

Лимиты предусмотрены федеральными законами только для определенных категорий работников. Вместе с тем, если отпуск длиннее семи календарных дней, этот период не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Это следует довести до сведения работников.

Отпуск без сохранения заработной платы работодатель предоставляет по заявлению работника, где указывает причины своей просьбы. Поскольку этот отпуск не оплачивается, работник не обязан подтверждать причины документально.

Наличие заявления работника для суда будет основным доводом того, что он добровольно оформил отпуск без оплаты.

Баланс интересов субъектов трудовых отношений

В нормальной экономической ситуации предоставление отпуска без сохранения заработной платы остается без пристального наблюдения со стороны правоохранительных органов, так как презюмируется отсутствие интереса в нем у обеих сторон трудовых отношений. Сотрудник лишается определенной части заработка, а работодатель рискует нарушить нормальное функционирование предприятия.

В кризисных условиях ситуация кардинально меняется. Работа предприятия останавливается в связи с отсутствием заказов (сырья), а значит, теряется интерес в постоянном нахождении работников на своих местах.

В простое последние также не заинтересованы, поскольку предусмотренные ТК РФ выплаты не способствуют оздоровлению предприятия и впоследствии оно может прекратить свое существование (банкротство, ликвидация).

Учитывая это, диспозитивное начало в такой ситуации представляется более приемлемым и целесообразным.

Рекомендации работодателям. Так как работодатели фактически не стеснены формальными требованиями ст.

128 ТК РФ, для исключения юридических и финансовых рисков требуется наличие: письменного заявления от каждого работника, отправляемого в неоплачиваемый отпуск, приказа (распоряжения) в отношении каждого такого работника, содержащего указания на свою уважительную причину, дату ухода в отпуск и его продолжительность.

Доказательством наличия соглашения работника и работодателя будут подписи обеих сторон на указанных документах. При этом можно рекомендовать не допускать, по мере возможности, ухода в отпуск большого количества работников в одни и те же даты, чтобы подчеркнуть индивидуальный характер каждого принятого кадрового решения.

Работодатели должны отстаивать диспозитивную составляющую ст. 128 ТК РФ, что позволит избежать признания недействительности соглашения с работником в силу факта несуществования уважительной причины.

В противном случае неоплачиваемый отпуск будет переквалифицирован либо в простой, либо в прогул.

Во избежание споров работодателю стоит заблаговременно получить от работника подтверждение наличия уважительной причины (по мере необходимости).*

Молостова Виолетта Евгеньевна,
юрист, исполнительный директор ООО «Юридический центр “Эквилибрум”»

Какие причины признаются уважительными Согласно ст. 128 ТК РФ отпуск без сохранения заработка предоставляется при одновременном наличии: письменного заявления работника и уважительной причины. Следует обратить внимание, что причина должна быть уважительной лично для работника, а не для работодателя.

Поэтому в заявлении необходимо указывать именно такую причину, которая в дальнейшем не позволит признать отпуск «за свой счет» простоем. В ТК РФ нет определения термина «уважительные причины», поэтому работодатель самостоятельно решает, является ли причина, указанная работником, таковой. Традиционно к уважительным причинам, не считая случаев, прямо предусмотренных ст.

128 ТК РФ, относятся: семейные обстоятельства; тяжелое состояние здоровья близкого родственника; форс-мажорные обстоятельства (пожар, затопление и т.?п.); экзамены в учебном заведении. Работодатель может в своих локальных актах предусмотреть перечень обстоятельств, которые считаются уважительными при принятии решения о предоставлении сотруднику отпуска без сохранения зарплаты.

При этом рекомендуется делать оговорку по поводу того, что если отсутствие работника может повлечь неблагоприятные последствия для организации, то отпуск по указанным причинам не предоставляется.

*

Запрашивать у работника документы, подтверждающие уважительность причин, работодатель не обязан, но он вправе отказать работнику в отпуске, если сочтет их неуважительными (кроме случаев, когда предоставление отпуска без сохранения зарплаты является обязанностью работодателя) — такие выводы позволяет сделать анализ ст. 128 ТК РФ.

Рекомендации работникам.

Чтобы иметь возможность защитить свои права и подтвердить давление со стороны работодателя, работнику, не желающему уходить в неоплачиваемый отпуск, необходимо доказать отсутствие реальной причины предоставления отпуска, а также инициативу работодателя в принятии этого кадрового решения. Так как специальные процедуры достижения соглашения между сторонами в ТК РФ не прописаны, можно ссылаться только на признаки недобросовестности работодателя, к которым относятся: — предоставление отпуска без сохранения зарплаты другим работникам (массовый характер явления); — фактическая приостановка работы предприятия по экономическим, технологическим, техническим или иным организационным причинам;

— тяжелое хозяйственное положение работодателя (т.?е. его экономическая заинтересованность).

Рекомендации законодателям и судебной власти. Представляется, что ст.

128 ТК РФ не доработана и следует либо развить идею уважительной причины как основания предоставления неоплачиваемого отпуска в рамках усиления госконтроля, либо усилить диспозитивное начало данного института, позволяя работникам и работодателю по обоюдному согласию разрешать проблемы. В любом случае необходимо вывести из внеправового поля инициативу работодателя, хотя бы на уровне судебной практики.

Если причина, по которой работник ушел в неоплачиваемый отпуск, оказалась несуществующей и он является недобросовестным инициатором, то такую ситуацию следует квалифицировать как прогул.

Недобросовестность можно доказать только при наличии соответствующих доказательств.

Это чрезвычайно усложняет возможность получения отпуска, но не увеличивает риск обвинения в прогуле, поскольку для этого нужно доказать умышленное введение работодателя в заблуждение.

В случае, когда инициатором неоплачиваемого отпуска выступает работодатель, то необходимо рассмотреть вопрос о признаках поступления инициативы от него.

Такая инициатива должна презюмироваться, а при отсутствии реальной причины ухода работника в отпуск — считаться доказанной, если: в неоплачиваемый отпуск направлено большое число работников (массовость); производство простаивает (нерациональность для работников ухода в такой отпуск) и работодатель испытывает потребность в сокращении издержек (его заинтересованность).

Если же исходить из того, что инициатором может выступать только работник, то практику направления в отпуска без сохранения зарплаты можно пресекать только через доказывание наличия давления со стороны работодателя на работника. Первый подход во многом мягче относится к регулированию трудовых отношений.

Он не исключает борьбы с давлением на работников, но и не вынуждает идти на дополнительные меры для предотвращения споров (предоставление доказательств реальности причины), кроме случаев, когда работодатели не хотят предоставлять отпуск.

В то же время необходимо учитывать, что работник не может до истечения срока, предусмотренного соглашением, вернуться к работе, если он не договорится об этом с работодателем.*

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/101214-otpusk-bez-sohraneniya-zarabotnoy-platy-po-initsiative-organizatsii

Автоправо
Добавить комментарий