Не законое увольнения

Как выбить миллион из работодателя при увольнении

Не законое увольнения

Алексей Таранин

Анастасия Горшкова, бывший заместитель шеф-редактора сайта Forbes.ru, получила при увольнении 920 000 руб. компенсации. Она рассказывает, что пришла в Forbes в марте 2016 г.

Уже в мае у нее возник конфликт с руководством AC Rus Media (входит в группу ACMG), которая выпускает российскую версию журнала: пять дней работы в удаленном режиме ей зачли как прогул и не заплатили за них, утверждает Горшкова. Журналистка пожаловалась в трудовую инспекцию на невыплату зарплаты. А два дня спустя рассказала эту историю в .

Почти сразу же с ней связался представитель Александра Федотова (владельца ACMG), а в июле 2016 г. работодатель выплатил Горшковой компенсацию за досрочное расторжение трудового договора – шесть месячных окладов и все суммы, предусмотренные законом, поясняет бывший заместитель шеф-редактора Forbes.ru. Представители ACMG отказались комментировать историю увольнения Горшковой.

По словам бывшего сотрудника ACMG, работавшего одновременно с Горшковой, наниматель совершил две кадровые ошибки: когда нанял новую команду для перезапуска сайта, не собрав рекомендации, и когда не выполнил устных договоренностей с этими сотрудниками.

Когда сотрудник, проработавший в компании всего несколько месяцев, сливает такую информацию в сеть, это говорит о его конфликтности, замечает Артем Зюрюкин, управляющий директор по консалтингу Globalhru.

Споры о компенсациях вполне можно решить с помощью мирных переговоров с работодателем, убежден Андрей Носов, основатель консалтингового проекта JobTalk (помогает сотрудникам договариваться с работодателями об условиях найма и увольнения).

В России 68% сотрудников соглашаются на условия увольнения, которые предлагает работодатель, и только 32% вступают в переговоры, показал опрос 200 сотрудников и 80 работодателей, проведенный в 2016 г. JobTalk. Носов отмечает, что парадокс в том, что 62% работодателей готовы выплачивать более высокие компенсации по итогам переговоров.

Сотрудники не вступают в диалог из-за страха перед административным ресурсом (29% считают, что на стороне компании сила) и из-за манипуляций, которые используют работодатели, объясняет Носов.

Самые распространенные в России уловки, по его словам: работодатели сообщают об увольнении неожиданно, застав работника врасплох; угрожают уволить по статье, используют психологическое давление. Они рассчитывают и на то, что сотрудник не знает Трудовой кодекс.

Увольнение всегда стресс и манипулировать человеком легко, но даже рядовые сотрудники, подготовленные к разговору, добиваются лучших условий, знает Носов. По данным опроса, 56% работодателей после первых переговоров предлагают компенсацию в размере 1–3 месячных окладов, а 13% – 4–6 зарплат.

Носов говорит, что нередки случаи, когда сотрудники, которые правильно строили общение с работодателем, получали компенсацию до 6–8 окладов.

Хотя 75% участников опроса говорили, что замечали признаки надвигающегося увольнения, они никак не готовились к нему, по данным JobTalk.

Сергей, руководитель отдела продаж, понял, что его хотят уволить, когда в его фармацевтической компании в 2016 г. сменился топ-менеджмент. В его отделе провели реорганизацию и наняли новых людей, о чем он узнал последним.

Сергею назначили нового начальника, стали отодвигать от обсуждения крупных клиентов, сужать круг полномочий. Сергей смирился с новыми обстоятельствами и удвоил рабочее рвение. Его даже пригласили возглавить проект.

Однако за день до ухода в отпуск его вызвал босс и предложил уволиться по соглашению сторон с компенсацией в четыре оклада. Сергей назвал свои условия – 10 окладов (около 2 млн руб.).

Он заметил, что в головном офисе компании, находящемся в Сингапуре, вряд ли обрадуются, если узнают, как некрасиво выдворили с работы начальника отдела продаж, который проработал в компании 10 лет. И за 15 минут стороны сторговались на восьми.

5076 жалоб на незаконное увольнение рассмотрел Роструд с января по декабрь 2016 г., 16 211 уволенных сотрудников пожаловались, что с ними не был произведен расчет при увольнении, рассказал представитель ведомства

У руководителей и сотрудников, располагающих коммерческой и финансовой информацией о предприятии, есть много рычагов влияния в переговорах, считает Зюрюкин.

К примеру, сотрудник может предложить подписать соглашение о непереходе на работу к конкурентам и за это попросить высокие отступные. Зюрюкин знает случаи, когда за такое соглашение на два года уходящему выплачивали годовой оклад.

Точно так же можно требовать более высокую компенсацию за обещание не переманивать сотрудников, говорит Зюрюкин.

Сотрудник должен заранее отрепетировать разговор с работодателем, решить, какую компенсацию просить, как себя вести, если на него будут давить, замечает Носов. Он рекомендует заранее поговорить с бывшими коллегами, которые уже уволились из этой компании в похожей ситуации, и выяснить, какую компенсацию им выплатили: это усилит позиции в переговорах.

Распространенный способ добиться уступчивости сотрудника – пригрозить увольнением по статье. И угрозы увольнения по жестким статьям – например, за нарушение дисциплины – стали чаще исполняться: в 2016 г.

число увольнений по этой статье выросло с 5 до 9%.

И все-таки в 57% случаев работников увольняют по соглашению сторон, каждого четвертого – по собственному желанию и только 6% – по сокращению штатов, по данным JobTalk.

Когда работодатель угрожает статьей «несоответствие занимаемой должности» или «за дисциплинарное взыскание», не стоит пугаться, говорит Татьяна Николаенко, руководитель практики трудового права «Хренов и партнеры». Оформить это непросто. Например, чтобы доказать несоответствие занимаемой должности, надо провести аттестацию сотрудника, предупредив его об этом за два месяца.

Но даже если работодатель сможет доказать несоответствие, он по закону обязан предложить человеку другую должность в компании. И работодатели обычно не идут таким длинным путем. Чтобы уволить за нарушение дисциплины, тоже надо собрать доказательства. Уже первое взыскание можно оспорить в трудовой инспекции, ведь зачастую эти взыскания бывают абсурдными, говорит Николаенко.

Другой распространенный сценарий: человеку предлагают уйти по причине сокращения должности. Сотрудник теряется и его собеседник вдруг предлагает подписать заявление по собственному желанию – немедленно и с выплатой одной зарплаты, рассказывает юрист.

Не стоит соглашаться, ведь работодатель может блефовать, предупреждает Николаенко.

Сначала нужно увидеть приказ о сокращении должности, новое штатное расписание, убедиться, что предусмотрена положенная компенсация – при сокращении штатов она должна быть не менее четырех окладов (если сотрудник сразу же не устроится на новую работу).

Часто работодатели, готовясь к разговору с сотрудником, обобщают компромат на него – вспоминают все ошибки, жалобы клиентов, сорванные дедлайны, фиксируют случаи опозданий (даже если это 10 минут), знает Носов.

«Меня вызвали на ковер и начали прессовать сразу двое – прямой руководитель и менеджер по персоналу: говорить, какой я никчемный работник, сколько допускала просчетов», – рассказывает бывший директор по развитию бизнеса юридической фирмы Татьяна, которой предложили уволиться с компенсацией в одну зарплату.

Когда она не согласилась, давление усилили. «Я приходила на работу в 7 утра, когда еще никого нет в офисе, – боялась, что мне предъявят дисциплинарное взыскание», – вспоминает она. Прессинг был столь сильным, что она согласилась уйти с компенсацией в два оклада.

Такие компенсации российские кампании обычно выплачивают рядовым сотрудникам, тогда как топ-менеджерам – обычно 4–6 окладов, знает Николаенко.

В ответ на обвинения в никчемности стоит перечислить все свои достижения, обязательно отметить, что, к примеру, вы проработали в компании 10 лет и были на хорошем счету, говорит Носов. По его словам, надо до конца выслушать, что скажет собеседник, и ответить: «Для меня это шок, и на поиск работы уйдет полгода, поэтому справедливой компенсацией будут шесть окладов».

93% из тех, кто не соглашается с условиями работодателя и вступает в переговоры, добиваются улучшения условий, например вместо предложенных двух зарплат получают шесть, по данным JobTalk.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/12/21/670521-million-rabotodatelya

Незаконное увольнение. Чего ожидать в суде?

Не законое увольнения

Если работник посчитает, что его уволили незаконно, он может обратиться в суд. Какие требования он может предъявить? При каких условиях их удовлетворит суд? Об этом и многом другом – в статье.

Суды довольно часто рассматривают споры, связанные с незаконным увольнением. Согласно официальной статистике в 2016 году было рассмотрено 680 исков о восстановлении на работе, из которых около 1/3 было удовлетворено (информация  официального сайта Верховного Суда Республики Беларусь). Это свидетельствует о том, что наниматели зачастую нарушают установленные правила увольнения.

В статье рассмотрим, чем чревато для нанимателя нарушение порядка увольнения и какие требования может выдвинуть обратившийся в суд работник.

На заметку
В большинстве случаев споры, связанные с увольнением сотрудника, рассматриваются непосредственно в суде 

Если работнику и нанимателю не удалось решить проблемный вопрос между собой и дело дошло до суда, последствия для нанимателя могут быть следующими.

1. Уволенный работник вправе заявить в суд требование о восстановлении на работе. При наличии достаточных оснований суд обяжет нанимателя это сделать. Работник будет восстановлен в прежней должности (профессии), если он был уволен :

— без законного основания;

— по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, порядка и условий увольнения или дополнительных гарантий об увольнении, установленных законодательством.

Обратите внимание!
На практике нередки случаи, когда восстановление сотрудника на работе невозможно или нецелесообразно. В такой ситуации суд может обязать нанимателя выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Замена восстановления такой выплатой допускается только с согласия незаконно уволенного работника

Решение суда о восстановлении работника должно быть исполнено немедленно . Полагаем, что приказ о восстановлении сотрудника на работе наниматель должен издать в день вынесения такого решения. В противном случае за время задержки (со дня вынесения решения до дня издания приказа) наниматель должен будет выплатить сотруднику средний заработок .

На практике нередко возникают ситуации, когда у нанимателя к моменту восстановления сотрудника отсутствует соответствующая должность в штатном расписании, например, если она была сокращена или уже занята другим работником. Это не является помехой для исполнения решения суда. В данной ситуации нанимателю следует ввести в штатное расписание такую должность.

На заметку
В отдельные категории дел выделяются иски по изменению даты или формулировки причины увольнения. Наниматель может применить неверную формулировку причины увольнения, например, из-за неправильного применения законодательства, описки и др.

Распространенными случаями являются увольнение по соглашению сторон вместо увольнения по требованию или желанию работника (требуется изменение формулировки причины), задержка выдачи трудовой книжки (требуется изменение даты) . Как правило, данные вопросы разрешаются между работником и нанимателем самостоятельно.

Но в случае несогласия нанимателя внести исправления в кадровые документы работник может обратиться в суд

2. Кроме того, суд взыщет с нанимателя в пользу работника средний заработок за время вынужденного прогула в случае восстановления работника на прежней работе .

На заметку
Средний заработок за время вынужденного прогула взыскивается с нанимателя также в случае :

— изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу;
— изменения даты увольнения из-за задержки выдачи трудовой книжки по вине нанимателя

Наниматель должен немедленно после принятия судебного решения оплатить вынужденный прогул в пределах одного месяца. Если такой период более длительный, то оставшуюся часть наниматель может выплатить позднее, после вступления решения в законную силу (после истечения срока на обжалование) .

Средний заработок исчисляется исходя из зарплаты, начисленной работнику за два календарных месяца, предшествовавших месяцу его увольнения, в соответствии с постановлением Минтруда от 10.04.2000 N 47 . Информацию о сумме взыскиваемого среднего заработка наниматель может узнать из мотивировочной части решения суда.

3. Незаконно уволенный работник может потребовать через суд возмещения морального вреда . Такое требование должно быть обосновано (причинены нравственные страдания, подорван авторитет и т.п.). Сумму, подлежащую возмещению, определяет суд и указывает ее в своем решении.

Отметим, что компенсация морального вреда допускается только по требованию работника. Иными словами, суд по своей инициативе не вправе решать данный вопрос .

4. В случае полного или частичного удовлетворения заявленных требований работника суд обяжет нанимателя возместить судебные расходы (уплатить госпошлину, расходы на оказание юридической помощи адвоката и пр.).

При полном удовлетворении иска с нанимателя будут взысканы судебные расходы в полном объеме.

При частичном удовлетворении суммы судебных расходов присуждаются работнику пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а нанимателю — пропорционально той части исковых требований, в которой работнику отказано .

На заметку
Работник не уплачивает госпошлину за подачу иска в суд по трудовому спору, а также освобождается от иных судебных расходов при любом решении суда . В случае отказа в удовлетворении исковых требований такие расходы понесет государство

Пример из судебной практики
Работница была уволена приказом директора от 17.10.2016 за прогул по п. 5 ст. 42 ТК. После этого она обратилась в районный суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и материального возмещения морального вреда.
Суд установил, что наниматель обоснованно признал отсутствие сотрудницы прогулом.

Вместе с тем он уволил сотрудницу в период ее временной нетрудоспособности, что является незаконным . Доводы нанимателя о том, что необходимо изменить дату увольнения без восстановления на работе, суд посчитал необоснованными в силу следующего. Увольнение по инициативе нанимателя (за прогул) с нарушением порядка и условий увольнения (увольнение во время болезни) незаконно.

Работник в таком случае подлежит восстановлению. Даже если наниматель устранил нарушения (например, изменил дату увольнения), это не является основанием к отказу судом в иске о восстановлении на работе .
Суд удовлетворил требования работницы в полном объеме, а также взыскал с нанимателя сумму госпошлины в доход государства.

Кассационная инстанция решение районного суда оставила без изменений.

Источник: https://ilex.by/nezakonnoe-uvolnenie-nobr-chego-ozhidat-v-sude-nobr/

Незаконное увольнение – помощь адвоката в Москве, цены

Не законое увольнения

В законодательстве РФ отсутствует определение незаконного увольнения, также как и его четкого определения данного понятия. Как показывает практика, это одна из самых частых причин возникновения конфликтов между субъектами трудовых отношений.

Увольнением считается любое прекращение трудовых отношений работодателя и работника. Соответственно, незаконным оно является в случае нарушения установленной законодательством процедуры, при отсутствии оснований или с нарушением процедуры, установленной трудовым законодательством.

Законодательством, а именно ст. 77 Трудового кодекса РФ, установлен исчерпывающий перечень оснований для прекращения трудового договора, а соответственно для увольнения. Той же статьей предусмотрено, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, но только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими федеральными законами.

Увольнение является незаконным, если трудовой договор прекращается по основанию, не предусмотренному в законе. Однако одного формального наличия оснований мало. Основания для увольнения должны существовать в реальности. Например, что прогул действительно был. При возникновении судебного спора работодатель обязан доказать наличие этого факта.

В противном случае суд признает увольнение незаконным. Кроме того, основания должны быть существенными, то есть такими, при которых дальнейшее исполнение работником своих трудовых обязанностейстановится невозможным.

Нарушений при увольнении может быть множество. В частности, нарушениями считаются следующие действия:

  • увольнение по основаниям, не предусмотренным в трудовом кодексе российской федерации;
  • использование подложных (сфабрикованных) оснований;
  • увольнение «задним» числом, во время нахождения сотрудника в отпуске(любом), командировке или отсутствия по болезни;
  • нарушение процедуры расторжения трудового договора;
  • увольнение лиц, с которыми запрещается расторгать трудовой договор по инициативе работодателя;
  • невыплата или неполная выплата компенсаций и выходного пособия;
  • иные нарушения прав и гарантий, предоставленных работникам.

Зачастую основанием для увольнения работника является дисциплинарный проступок. Например, это любое однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и т.д. Суд может признать, что наказание в виде увольнения незаконнопо той причине, что оно несоразмерно тяжести проступка.

Споры относительно неправомерных увольнений между работниками и работодателей имеют особенность – работодатели в отличие от работников могут сфабриковать документальные доказательства недобросовестности работника.

Это могут быть акты об опоздании, об отсутствии на рабочем месте, явке на работу в состоянии алкогольного опьянения и др. Чтобы решить спор о неправомерном увольнении, важно обратиться за грамотной юридической помощью.

Специалисты ММКА готовы выступить надежным защитником ваших трудовых прав.

Судом за незаконное увольнение на работодателя возлагается материальная ответственность в виде обязанности выплатить:

  • компенсацию морального вреда;
  • зарплату за весь период увольнения незаконного;
  • судебные расходы.
  • Также на работодателя может быть возложена административная ответственность.

При поддержке грамотного юристасуд, скорее всего, учтет такие требования и признает их правомерными и подлежащими удовлетворению.

ПОРЯДОК ОСПАРИВАНИЯ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ

Трудовые споры являются одними из наиболее сложных. Оспорить увольнение незаконное можно в судебном порядке в течение 1 месяца со дня получения приказа и/или трудовой книжки.

Если оговоренный срок будет пропущен и бывший работник не сможет подтвердить наличие уважительных причин, которые помешали ему осуществить свое право на обжалование в суде в установленный срок, при рассмотрении спора бывшему работнику будет отказано в связи с пропуском искового срока независимо от того, прав он или нет.

Только знание особенностей процессов, связанных с незаконными увольнениями, умение отстаивать права в ходе судебных заседаний, правильная тактика и выверенная стратегия действий юристов может дать ожидаемый положительный результат.

Специалисты ММКА обладают большим практическим опытом и соответствующей квалификацией в данной сфере, что позволяет им обеспечивать высокий процент положительных судебных решений в пользу подзащитного.

Зачастую, еще до увольнения, работник оказывается в ситуации, когда, работодатель, вынуждая его расторгнуть трудовой договор «по собственному желанию», создает невыносимые условия работы. Он безосновательно привлекает к дисциплинарной ответственности за мелкие нарушения трудовой дисциплины.

Либо перед увольнением сотрудника ставят в известность о скором сокращении. В данной ситуации желательно для начала собрать доказательства, которые потом можно будет представить в качестве подтверждения своей правоты в компетентные органы, а именно в Трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Если досудебное урегулирование трудового спора по увольнению для вас нецелесообразно или же не возымело нужного эффекта, в данной ситуации следует обращаться в суд. Чтобы добиться справедливого решения в суде, необходимо знать все нюансы трудового законодательства и ведения судебного процесса.

Правильно собрать, зафиксировать доказательства о незаконном увольнении, грамотно составить заявление и обратиться в установленные сроки в компетентные органы поможет профессиональный адвокат ММКА.

Восстановление на работе на прежней должности

Часто даже после положительного решения трудового спора по увольнению работодатель отказывается добровольно восстанавливать сотрудника на прежней должности.

Согласно ст.392 ТК РФ работник имеет право подачи заявления в судебный орган о восстановлении на работе. Срок подачи заявления – один месяц от даты получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Госпошлина при этом не оплачивается.

В случае признания судом увольнений незаконными, работодатели (согласно ст. 394 ТК РФ) обязаны восстановить уволенных работников на прежних должностях, а также выплатить им установленные судом средний заработок за все время вынужденных прогулов.

Если же работодатели и далее задерживают восстановление в должности сотрудников после неправомерных увольнений, суд выносит решение о выплате средней зарплаты за период, когда работодателем задерживается исполнение решения о восстановлении на прежней работе. Таких решений может быть несколько.

Всех, кто столкнулся с неправомерным увольнением, приглашаем обратиться в ММКА за грамотной помощью высококвалифицированных юристов. Вам будет оказана всесторонняя поддержка.

Мы проконсультируем и построим стратегию переговоров с работодателем, составим исковые заявления, представим ваши интересы на судебном процессе, связанным с неправомерным увольнением, а также в исполнительном производстве.

Источник: https://www.mmka.info/uslugi/dlya-fizicheskikh-lits/trudovye-spory/nezakonnoe-uvolnenie/

Незаконное увольнение работника

Не законое увольнения

Увольнение сотрудника предприятия может происходить либо по инициативе самого работника, либо по инициативе работодателя, причем во втором случае законодательство строго ограничивает возможности организации в причинах увольнения работника с его должности. Расторжение трудового договора должно происходить только по установленным законом причинам, так как в ином случае оно будет считаться незаконным и может быть обжаловано бывшим сотрудником предприятия в суде.

Большинство работников, которых уволили без законных оснований, не обращаются в суд для отмены приказа и восстановления в должности. Лишь треть незаконно уволенных готовы бороться за восстановление своих прав. Связано это с тем, что часть работников просто не знает о своих правах, а другие не хотят связываться с судебной системой.

Несмотря на это, количество трудовых споров ежегодно увеличивается, так как многие незаконно уволенные испытывают трудности при дальнейшем трудоустройстве.

Обычно все трудовые споры по незаконному увольнению связаны с:

  • нарушением процедуры увольнения, например, при увольнении работника по собственному желаю, если происходит ликвидация предприятия, чтобы не выплачивать положенные сотруднику пособия и выплаты;
  • применением дисциплинарного взыскания, которое не отвечает действительности, например, увольнение за прогул, при наличии у работника документов, подтверждающих его отсутствие по уважительным причинам – болезнь, авария, вызов его в качестве свидетеля или очевидца преступления в правоохранительные или судебные органы и т.д.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно происходить в полном соответствии с нормами действующего трудового законодательства. В противном случае работник имеет право обратиться в суд для защиты своих прав, а также восстановления в должности и выплаты ему компенсации за вынужденные прогулы.

Исковое заявление в суд о незаконном увольнении

При незаконном увольнении работник может обратить в трудовую инспекцию и в суд для дальнейшего разбирательства. К сожалению, трудовая инспекция не всегда готова рассматривать жалобы бывших работников из-за высокой загруженности и формального отношения к каждому заявлению.

Наиболее удачным решением проблем является подача искового заявления в судебные органы для дальнейшего рассмотрения и принятия решения в пользу заявителя или его работодателя при исследовании доказательств с каждой стороны.

Отмечается, что доказать незаконность увольнения при собственноручном подписании заявления по собственному желанию практически невозможно, поэтому рекомендуется не писать такого заявления даже в том случае, если работодатель настаивает.

Исковое заявление подается по месту нахождения регистрации в районный суд, при этом работник освобождается от уплаты государственной пошлины и дальнейшего несения каких-либо расходов, за исключением привлечения к делу адвоката или юриста для защиты интересов бывшего сотрудника организации. В таком случае к исковому заявлению прикладывается прошение о взыскании с организации не только моральной компенсации, но и компенсации за расходы на представителя.

Преимущества рассмотрения трудового спора в судебном порядке неоспоримы, так как судебный процесс позволяет:

  1. Наиболее эффективно защитить нарушенные права работников. В суде у бывшего работника есть возможность наглядно продемонстрировать все нарушения работодателя при увольнении, а также привлечь свидетелей нарушений.
  2. Существенно сократить судебные издержки, так как по общему правилу процесс является бесплатным, т.е. для инициирования разбирательства не нужно платить государственную пошлину.
  3. Взыскать с работодателя материальный и моральный вред, в том числе возместить расходы на защитника.
  4. Восстановиться в должности при установлении незаконности увольнения.
  5. Получить компенсацию за вынужденные прогулы.

Основной минус рассмотрения дела в суде – длительность разбирательства, которая редко отвечает установленным законодательством срокам.

Сроки давности по незаконным увольнениям

Сроки обращения в суд о восстановлении прав работников при нарушении законодательства работодателем, в том числе по поводу незаконного увольнения, достаточно жесткие, но их можно восстановить при наличии исключительных обстоятельств.

В соответствии со ст.

392 ТК РФ работник может обратиться в суд по поводу признания увольнения незаконным в течение одного месяца со дня выдачи ему трудовой книжки или оформления приказа об увольнении, в противном случае восстановить нарушенные права не удастся.

При этом ст. 154 ГПК РФ устанавливает, что срок рассмотрения заявления о признании увольнения незаконным не должен превышать одного месяца, хотя данная норма соблюдается редко, ввиду высокой загруженности судов.

Восстановление пропущенного срока допускается при:

  • болезни истца, при которой он был не в состоянии обратиться в судебные органы для защиты своих прав. Болезнь должна быть подтверждена документально справкой или выпиской из больничного учреждения, где осуществлялось лечение.
  • командировке гражданина, которая подтверждается документами и выписками нового работодателя.
  • возникновении препятствий непреодолимой силы, в частности, катаклизмов – наводнения, землетрясения, извержения вулкана и прочего.
  • уходе за нетрудоспособным и больным членом семьи, который требуется постоянно – осуществление ухода за парализованным членом семьи или за членом семьи с деменцией, оставление которых в одиночестве опасно для их жизни и здоровья.

При этом обращение в иные органы защиты прав работников не считается основанием для восстановления пропущенного срока, так как судебные иски допускается подавать параллельно обращению в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Признание увольнения незаконным

Трудовое законодательство устанавливает, что признание увольнения незаконным может происходить только в судебном порядке. Обращение в трудовую инспекцию или в иные органы защиты трудовых прав работников не смогут повлиять на отмену приказа об увольнении или признании его недействительным действующему законодательству.

Работодатели всеми силами стараются избежать увольнения работников по сокращению штата или при ликвидации предприятия, так как в таком случае придется нести дополнительные расходы на выплату выходного пособия, равному среднемесячной зарплате сотрудника, а это дополнительные расходы, которые стараются сократить всеми силами, в том числе увольнением по каким-либо надуманным основаниям – нарушение дисциплины или несоблюдение норм трудового распорядка.

Инициировать судебное разбирательство может прокурор, если гражданин обратится в прокуратуру с соответствующим заявлением, однако такие действия не относятся к обязанностям прокурора, и он может отказать в удовлетворении заявления, если нет существенного нарушения норм трудового законодательства.

Последствия незаконного увольнения для работодателя

Последствия для работодателя можно разделить на две категории – финансовая ответственность за нарушение законодательства и гражданская ответственность в виде восстановления нарушенных прав работника.

При незаконном увольнении работника работодатель должен:

  • восстановить бывшего сотрудника в должности;
  • выплатить работнику компенсацию за период вынужденных прогулов, связанных с незаконным увольнением, равную средней дневной заработной плате за каждый день прогула;
  • возместить моральный ущерб, если суд удовлетворил требование работника в компенсации морального вреда;
  • компенсировать стоимость услуг адвокатов в сумме, установленной решением суда;
  • оплатить штраф, если по каким-либо причинам не было исполнено решение суда.

Если увольнение признано незаконным, работник должен выйти на работу на следующий день после вынесения решения судом, за исключением случаев выходного дня и при нежелании работодателя исполнять решение судебных органов.

В случае неисполнения решения, на работодателя могут быть возложены следующие санкции:

  • штраф в размере 1 тыс. – 5 тыс. рублей на руководителя организации;
  • штраф в размере 1 тыс. – 5 тыс. рублей на работодателя, который является индивидуальным предпринимателем;
  • штраф в размере 30 тыс. – 50 тыс. рублей на юридическое лицо;
  • прекращение деятельности на срок до 90 дней при повторном нарушении исполнения решения суда о восстановлении работника в должности;
  • дисквалификация ИП или юридического лица сроком до одного года.

Каждое дело индивидуально и требует особого подхода с изучением всех особенностей увольнения. Для принятия решения в пользу бывшего работника необходимо составить правильную доказательную базу.

Незаконные приказы об увольнении

Установить конкретные основания для увольнения, которые могут быть признаны незаконными практически невозможно, так как каждое дело требует индивидуального рассмотрения и разбирательства. Работодатель должен доказать и объяснить причину расторжения трудового договора, а также предоставить все сопутствующие процедуре документы.

Ст. 81 ТК РФ устанавливает, что увольнение по инициативе работодателя допускается в следующих случаях:

  1. Несоответствие квалификации работника должности, которую он занимает. Многие работодатели неправильно понимают нормы данной статьи, так как увольняют за несоответствие без проведения различных экспертиз и аттестации, что в корне неправильно, и может повлечь обжалование такого решения в суде. Должна быть проведена аттестация на профпригодность с заключением экспертов о выполнении работником его обязанностей.
  2. Многократное неисполнение норм трудового договора, в том числе неисполнение трудовой дисциплины. Чаще всего поводом для увольнения по такому основанию служат систематические небольшие нарушения в виде опозданий, отсутствия дресс-кода, если он установлен Уставом компании, частые отлучки с работы и прочее. Все нарушения должны быть подтверждены документально при нескольких свидетелях, а также с выводами специально учрежденной комиссии. К нарушителю должны быть применены меры дисциплинарного воздействия.
  3. Однократное неисполнение трудовых обязанностей. В таком случае проступок работника должен грубо нарушать установленные нормы дисциплины и правил распорядка. К грубым нарушениям условий трудового договора можно отнести увольнение за прогул, появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, разглашение тайной информации, кража имущества организации или любого другого имущества по месту работы сотрудника, а также грубое нарушение норм охраны труда. Для увольнения по такому основанию достаточно совершения одного проступка, при этом он должен быть документально зафиксирован специальной комиссией.
  4. Увольнение на основании утраты доверия. Расторжение трудового договора по данной причине распространяется только на работников, которые непосредственно связаны с денежным или товарным оборотом внутри предприятия. Иные сотрудники не могут быть уволены по причине утраты доверия, так как в таком случае работодатель нарушит нормы действующего трудового законодательства и т.д.

При нарушении данной нормы приказ об увольнении может быть признан незаконным.

Восстановление в должности с последующими компенсационными выплатами поможет решить возникшие проблемы, однако для работника осуществление труда в таких условиях чаще всего становится невыносимым из-за предвзятого отношения к нему.

Таким гражданам рекомендуется получить все причитающиеся выплаты и написать заявление по собственному, чтобы в дальнейшем у работодателя не возникло иных оснований для увольнения.

Восстановление при незаконном увольнении

Решение о признании увольнения незаконным подлежит немедленному исполнению, то есть на следующий день после вступления решения в законную силу работник должен быть восстановлен в должности и приступить к исполнению обязанностей.

Для восстановления в должности отдается соответствующий приказ, который подшивается к личному делу сотрудника и передается на ответственное хранение уполномоченным в организации лицам. Как такового приказа о восстановлении в должности не существует, однако работодатель может самостоятельно определить такой документ и включить его в общий документооборот предприятия.

Скачать

Скачать образец Заявления о восстановлении на работе при незаконном увольнении в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/uvolnenie1/nezakonnoe-uvolnenie-rabotnika/

Что делать и какие последствия незаконного увольнения

Не законое увольнения

В российской действительности незаконное увольнение никогда не было чем-то экстраординарным. С этим явлением встречается каждый второй, а вот предпринимает реальные действия по оспариванию незаконного увольнения лишь каждый тридцатый.

Такая неутешительная статистика отражает отношение работников к своим правам. Особенность ситуации заключается в том, что если бы работники активнее оспаривали незаконное увольнение, то сокращалось бы и количество таких увольнений, и оспаривать бы их пришлось гораздо меньше.

Поэтому активная защита своих прав – долг каждого работника.

Основания и общий порядок увольнения описаны в главе 13 Трудового кодекса РФ. В рамках данной статьи мы не будем останавливаться на конкретных обстоятельствах, обусловивших незаконность увольнения.

Незаконность увольнения мы примем за отправную точку и далее опишем конкретные действия, которые необходимо предпринять работнику, и компенсации, которые получит работник при признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Действия работника при незаконном увольнении

Зачастую перед тем, как уволить по одному из оснований, перечисленных в ст.

81 Трудового кодекса РФ (прекращение трудового договора по инициативе работодателя), работодатель предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Если вы хотите остаться на работе, ни в коем случае не пишите это заявление. В последующем доказать незаконность увольнения и разрешить трудовой спор в вашу пользу будет практически невозможно.

Для документального оформления увольнения работодатель должен издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку. После того, как работник был ознакомлен с приказом об увольнении, он может предпринимать меры по защиты своих нарушенных прав в течение одного месяца. У работника есть 2 основных способа защиты своих прав:

1. Подача жалобы в государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда является государственным органом по защите трудовых прав работников. Основные «плюсы» обращения  в инспекцию труда:

  1. Быстрое рассмотрение жалобы. Жалобы на незаконное увольнение должны рассматриваться в течение 15 дней.
  2. Дешевизна процедуры.
  3. Минимальные организационные и трудовые затраты. Все, что нужно сделать – это написать и подать жалобу.
  4. Одновременное привлечение работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях за нарушение трудового законодательства.

Однако у обращения в инспекцию труда есть и существенные «минусы»:

  1. Невысокий процент вероятности удовлетворения жалобы. Инспекция труда, в отличие от суда сильно ограничена в возможности подробного изучения всех обстоятельств дела, да и профессионализм инспекторов, конечно не может сравниться с профессионализмом судей. В связи с этим, жалоба в инспекцию перспективна только при наличии формального, очевидного нарушения со стороны работодателя. Хотя, встречаются и удивительные примеры защиты прав работника инспекцией труда в самых сложных и запутанных ситуациях.
  2. Частое несоблюдение сроков рассмотрения жалоб работников. А в делах об увольнении сроки имеют принципиальнейшее значение, так как по истечении месяца оспорить увольнение уже не удастся.

Форма жалобы и порядок её подачи достаточно подробно описаны на сайте государственной инспекции труда Санкт-Петербурга. От себя лишь добавим, что при написании жалобы стоит воздерживаться от домыслов и оценочных суждений. Нужно приводить факты, ознакомление с которыми немедленно сподвигнет инспектора к вынесению решения о восстановлении на работе.

2. Подача иска в суд

Иск о признании увольнения незаконным и восстановления на работе подается по общему правилу в районный суд по месту нахождения организации.  В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса РФ работник освобождается от уплаты государственной пошлины и несения судебных расходов.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ иск должен быть подан в течение месяца со дня вручения копии приказа либо со дня вручения трудовой книжки.

Если срок пропущен по уважительным причинам, то он может быть восстановлен судом.

Обратите внимание, что обращение с жалобой в инспекцию труда и ожидание ответа, обычно не рассматривается в качестве уважительной причины пропуска срока для общения в суд.

Основные «плюсы» обращения с иском в суд:

  1. Это наиболее эффективный способ защиты прав. Именно в суде можно будет прояснить все обстоятельства и продемонстрировать нарушения, допущенные работодателем. И именно суд сможет разобраться во всех хитросплетениях в отношениях между работником и работодателем.
  2. Дешевизна судебного процесса. С учетом того, что работник полностью освобожден от несения судебных расходов, затраты на ведение дела в суде будут гораздо меньше обычного.
  3. Возможность взыскания морального вреда. Взыскать компенсацию за причинение морального вреда может только суд, инспекция труда таким правом не обладает.

Основной минус использования судебного способа защиты своих прав – это достаточно длительный срок судебного разбирательства.

Статьей 154 Гражданско-процессуального кодекса РФ установлен срок для рассмотрения дел о восстановлении на работе в 1 месяц. К сожалению, на практике он соблюдается очень редко.

Однако сегодня, когда суды всеми силами стараются сократить сроки рассмотрения дела, эта проблема постепенно сглаживается.

Таким образом, если нарушение, допущенное работодателем, носит явный, очевидный характер и легко подтверждается письменными документами, то целесообразно начать защиту своих прав с обращения в государственную инспекцию труда.

Но нужно помнить о месячном сроке для обращения в суд, и даже если инспекция не успеет предпринять какие-то меры, необходимо параллельно обращаться с иском в суд.

Если же нарушение не очевидно или не может быть подтверждено письменными документами, то надо сразу начинать с обращения в суд.

Компенсации, причитающиеся работнику при восстановлении на работе

1. Согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Этот период начинается со дня незаконного увольнения – с этого момента работник незаконно лишен возможности трудиться. И заканчивается этот период с момента, когда работодатель принимает работника обратно. Внешне это выражается изданием приказа о восстановлении на работе и допуском к работе.

Таким образом, работник сможет взыскать средний заработок за все время, пока длится судебное разбирательство.

2. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ работник имеет право на компенсацию морального вреда, вызванного незаконным увольнением.

Размер компенсации будет зависеть от того, насколько сильны были физические и психические страдания работника. Эти страдания могут быть подтверждены заключением психолога о состоянии человека, медицинской картой работника и другими доказательствами.

3. Если работник обращается за защитой своих прав в суд, то он имеет право на компенсацию судебных расходов.

Основными расходами, обычно, выступают расходы на оплату услуг юристов, представляющих интересы работника в суде. Согласно ст. 100 ГПК РФ эти расходы подлежат взысканию с работодателя.

Таким образом, по итогам рассмотрения иска о восстановлении на работе, работник сможет получить компенсацию за вынужденный прогул за весь период судебного разбирательства, взыскать моральный вред и возместить расходы на оплату услуг представителей. Поэтому обращение в суд с иском о восстановлении на работе может стать прибыльным делом.

Актуальность статьи и её соответствие законодательству подтверждены по состоянию на 01 января 2017 года.

_____________________________________________________________________________________________

Возможно вам будет интересно ознакомится с иными статьями по трудовому праву:

Источник: https://imright.ru/chto-delat-pri-nezakonnom-uvolnenii/

Автоправо
Добавить комментарий