Не выполняет обязанности по трудовому договору

Отказ работника от работы – Новостной портал о транспорте

Не выполняет обязанности по трудовому договору

Работодатель и работник порой по-разному понимают законность задач, выполнения которых первый требует от второго. Нередко такие недоразумения заканчиваются отказом работника работать.

Сфера грузоперевозок здесь не исключение – здесь также полно ситуаций, когда стороны не могут договориться: из-за мнимого несоблюдения требований режима работы и отдыха водителя, из-за несоблюдения допустимого количества и терминов каботажных перевозок, из-за обязанности выполнить международную перевозку, когда с водителем не был заключён трудовой договор, из-за невыплаты суточных денег и пр.

В Трудовом Кодексе Литовской Республики (далее – ТК) предусмотрено право работника отказаться от выполнения работы, и указаны обстоятельства, при которых работник может воспользоваться этим правом, а именно, когда:

— есть опасность для безопасности и здоровья работников;

— требуется выполнение тех работ, которые работник не обучен безопасно выполнять;

— не предусмотрены коллективные меры безопасности или работник не обеспечен необходимыми средствами личной защиты;

Список обстоятельств для законного отказа от работы является конечным. Однако это не означает, что нет других случаев, когда работник может отказаться работать. Систематично проанализировав ТК, видно, что работник может отказаться работать и по другим причинам.

Например, в ТК предусмотрено, что работодатель не имеет права требовать, чтобы работник выполнял работу, не связанную с трудовым договором (по поводу дополнительной работы должна быть заключена договорённость и это должно оговариваться в трудовом договоре). Это означает, что работник не обязан выполнять указанные работодателем задания, о которых стороны не договорились в трудовом договоре.

Поэтому  в трудовом договоре желательно чётко обозначить как основную работу работника, так и дополнительные трудовые функции. 

Следует упомянуть и еще одну разновидность отказа от работы. 2010-08-01 вступившие в силу  изменения ТК обозначили остановку действия трудового договора. Правом на временную остановку действия трудового договора работник может воспользоваться, если:

— работодатель более двух месяцев не выполняет своих обязательств или 

— работодатель более двух месяцев подряд не платит работнику всю ему принадлежащую заработную плату.

Об остановке трудового договора работник должен письменно предупредить работодателя за 3 рабочих дня. Действие трудового договора может быть остановлено до 3 месяцев. Остановка заканчивается:

— на следующий день после того, как работник письменно прекращает остановку действия трудового договора;

— после того, как работодатель полностью выполняет свои повинности и информирует об этом работника;

— по истечению трёх месяцев.

За каждый месяц, когда работодатель обоснованно останавливал действие трудового договора, работодатель обязан выплатить ему компенсацию,  размером не меньше одной месячной зарплаты. Однако в том случае, когда работник действие трудового договора останавливает необоснованно, он обязан возместить работодателю вред, который появился из-за таких действий. 

Основания для отказа от работы могут быть предусмотрены и в подзаконных правовых актах.

Например, одной из причин отказа водителя ехать в рейс может быть ситуация, оговорённая в порядке № 1365  Выплаты и размера расходов, связанных со служебными командировками, который был утверждён Правительством Литовской Республики 2004-11-03.

В 5 пункте предусмотрено, что «если коллективный или трудовой договор не устанавливает иначе, не позже чем в последний рабочий день до начала командировки,  работнику должен быть выплачен аванс – не менее 50% от суммы предусмотренных суточных денег и с командировкой связанных расходов». Следовательно, если в трудовом или коллективном договоре не говорится о другом варианте оплаты командировки, водитель, перед рейсом не получив данных 50%, может обоснованно отказаться от выполнения своих трудовых функций. 

Рассматривая дела такого характера, суды не должны ограничиваться обстоятельствами, которые предусмотрены в ТК или подзаконных правовых актах.

2008-06-20 Верховный суд Литвы (ВСЛ) в гражданском деле № 3K-3-340/2008 констатировал, что суды должны были учесть то, что отказ от выполнения трудовых функций последовал только после болезни, поэтому необходимо было выяснить характер болезни истца и то, повлияли ли последствия болезни на неспособность выполнения работы.

В упомянутом деле истец до заболевания работала хорошо, поощрялась, а после болезни обратилась к работодателю с просьбой разрешить выполнять другие функции. Эти обстоятельства ВСЛ посчитал значимыми для решения вопроса, есть ли вина истца в отказе выполнять служебные обязанности. 

Таким образом, применяемый закон должен сформировать для работника – более слабой стороны трудовых отношений – более благоприятную и наибольшим образом его права защищающую практику.

Столкнувшись с такой ситуацией, работодатель должен не слепо руководствоваться буквой закона, а учитывать и другие обстоятельства, из-за которых работник может обоснованно отказаться работать. Однако это не означает, что могут защищаться только интересы работника.

Верховный Суд Литвы, рассматривая возникающие из-за трудовых отношений споры, призывает учитывать в ст. 2 ТК утверждённый принцип равенства правовых субъектов трудового права.

Поэтому причины, по которым работник отказывается работать, нужно расценивать, руководствуясь принципами разумности, правомерности и добросовестности, чтобы не нарушить равновесия правовых интересов сторон. 

Эти утверждения подтверждает и 2009-02-25 в гражданском деле № 2A-102-253/2009 Клайпедским окружным судом принятое положение, в котором говорится, что конфликт на рабочем месте, обращение в полицию и медицинское учреждение (истцу диагностирована болезнь, её причиной были стрессовые ситуации, после конфликтов на работе состояние ухудшалось) не являются причинами, оправдывающими самовольный уход истца с рабочего места и невыполнение предусмотренной в трудовом договоре работы. 

В другом гражданском деле  (2008-05-19, № 3K-3-274/2008) ВСЛ констатировал, что в случае изменения в ч. 1 ст.

95 ТК указанных обязательных условий договора (в данном случае адрес рабочего места) должно быть получено предварительное письменное согласие работника.

Признав, что условия труда изменены без согласия работника и причины неприбытия на работу важны (у истца были нарушения зрения), отсутствие работника на работе не может расцениваться как грубое нарушение трудовых обязанностей. 

За то время, когда работник обоснованно отказывался работать, работодатель обязан заплатить ему среднюю заработную плату. За необоснованный отказ от работы работник денег не получает. Такой отказ считается нарушением рабочей дисциплины.

Отказ работника работать и не прибытие на работу в течение всего дня или смены считается грубым нарушением трудовых обязанностей, за что работник может быть уволен без предупреждения.

За вред, который работник нанёс работодателю невыполнением трудовых обязанностей, предусмотрена материальная ответственность. 

Во избежание трудовых споров необходимо, чтобы работник знал свои трудовые обязанности, порядок и условия их осуществления, которые установлены во внутренних правилах компании, должностной инструкции или похожем документе.

Работодатель не имеет права давать работнику незаконные указания, например, выполнять не предусмотренные в трудовом договоре функции.

В гражданском деле (2007-07-24, № 3K-3-311/2007) ВСЛ подчеркнул, что, не выполняя незаконные требования работодателя, работник не нарушает трудовую дисциплину. 

Такого положения придерживаются в судебной практике, разъясняя правовые нормы, которые устанавливают обязанности работников и работодателей и регламентируют юридические последствия, возникающие при невыполнении этих обязанностей.

Как должен вести себя работник, получивший, по его мнению, незаконное указание работодателя или администрации (например, указание, нарушающие режим работы и отдыха водителя) закон не регламентирует.

В решении № 3K-3-311/2007 ВСЛ высказал мнение, что работник имеет право отказаться от выполнения незаконного указания, однако об этом он должен информировать работодателя или администрацию.

Работник может отказаться выполнять, на его взгляд, незаконное указание работодателя, независимо от того, оспаривал ли он это указание, и действовало ли во время отказа решение компетентной организации о незаконности невыполненного или невыполняемого указания работодателя. По словам суда, воспользовавшись правом не выполнять указание работодателя, которое посчитал незаконным, работник берёт на себя личную ответственность за последствия, которые могут возникнуть, если его субъективное мнение не подтвердится. 

Следовательно, как работник, так и работодатель, оказавшись в ситуации, которая обсуждалась в данной статье, должны внимательно оценить обстоятельства и детали трудовых отношений сторон, так как неправильное решение может стать причиной долгосрочных нежелательных юридических последствий. 

Транспортные компании, которые еще недавно так радовались упрощённому порядку трудоустройства иностранных граждан (водителей из Украины, Беларуси, Молдовы и т.д.) теперь, к сожалению, познали обратную сторону этой радости.

Некоторые из них уже успели столкнуться с первыми убытками и нарушениями трудовой дисциплины. Казалось бы, на стороне работодателей должен стоять новый Трудовой кодекс.

Но всё не так просто – в новом ТК барьеры в отношении работодателей, желающих найти справедливость, поставлены на самую высшую ступень.

Грузоперевозки – процесс сложный, в этом процессе могут появиться самые разные непредвиденные обстоятельства, которые могут привести к повреждению, несвоевременной доставке или, того хуже, утрате груза.

К таким обстоятельствам относится и неисправность транспортного средства.

В этой публикации мы рассмотрим случаи, при которых перевозчик может быть частично или полностью освобождён от ответственности, когда она возникает из-за поломки транспортного средства.

Источник: https://www.cargonews.lt/juridicheskaja-informacija/otkaz-rabotnika-ot-raboty/

Возложение на работника дополнительных обязанностей

Не выполняет обязанности по трудовому договору

Ольга Москалева

Юрисконсульт

https://rospravosudie.com/

Принимая нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор.

Данный документ является основополагающим в отношениях сторон трудовых отношений, поскольку именно он содержит трудовую функцию работника, которой в соответствии со ст.

57 ТК РФ является выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Работник может выполнять работы, не обусловленные трудовым договором, например, замещая отсутствующего работника, но в любом случае это должно быть обосновано с точки зрения трудового законодательства и соответствующим образом оформлено.

Но бывают случаи, когда работнику поручается выполнять работу, которую он выполнять не должен, без оформления перевода или совмещения. Что говорит судебная практика в таких случаях?

Должностные обязанности работника, прописанные в трудовом договоре или должностной инструкции, должны быть четко определены, понятны и соответствовать должности, занимаемой работником.

Некоторые работодатели при составлении должностной инструкции вносят в нее такой пункт, как выполнение иных поручений непосредственного руководителя.

Какие именно поручения в данном случае должен выполнять работник, и может ли он отказаться, если посчитает, что поручение не соотносится с его должностью?

Пример. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда республики Коми по делу № 33-2195АП/2012 от 14.06.2012.

Истец обратился в суд с иском к ЗАО «ХХХ» об отмене приказа № … от … об обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, обязании обеспечить необходимым оборудованием и технической документацией для выполнения работы, ссылаясь на то, что приказом № … от … на него возложена обязанность, не предусмотренная трудовым договором и должностной инструкцией.

В судебном заседании истец требования поддержал.

Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала.

Из материалов дела усматривается, что истец работает в Филиале ЗАО «ХХХ».

Приказом № … трудовой договор с истцом был прекращен в связи с прогулом без уважительных причин. Вступившим в законную силу решением Воркутинского городского суда истец восстановлен на работе.

Приказом директора по снабжению ФЗАО «ХХХ» № … от … с целью надлежащего контроля за соблюдением условий хранения материальных ценностей на истца возложена обязанность провести проверку условий хранения ТМЦ, оборудования в период с … по … на структурных подразделениях ответчика и по результатам проверки каждого СП представлять директору ДМТС отчет в письменной форме в последний день проверки структурного подразделения.

Не согласившись с приказом, истец обратился со служебной запиской на имя директора по снабжению, в которой указал, что поручение работы по приказу № … от … является работой, не предусмотренной его должностной инструкцией и трудовыми обязанностями.

Приказом директора по персоналу ФЗАО «ХХХ» истцу объявлен выговор за неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в неисполнении приказа № … от ….

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о законности обжалуемого приказа исходя из того, что порученная ответчиком работа — проверка условий хранения товарно-материальных ценностей и оборудования — входит в основные обязанности по должности, в которой работает истец, и в силу п. 2.1.2 трудового договора истец обязался выполнять устные и/или письменные задания, поручения, указания и распоряжения непосредственных руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности.

Между тем с указанными выводами суда первой инстанции согласиться нельзя, поскольку неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Статьями 15, 57 ТК РФ установлено, что под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором.

Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации — обязательное условие трудового договора. Ими определяется круг обязанностей работника. Законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работ, не обусловленных трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

В соответствии с трудовым договором, заключенным между сторонами, истец принял на себя выполнение обязанностей специалиста в соответствии с должностной инструкцией; обязался выполнять устные и/или письменные задания, поручения, указания и распоряжения непосредственных руководителей, иных компетентных должностных лиц и уполномоченных представителей работодателя, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности.

Из текста должностной инструкции усматривается, что основной целью должности …

является своевременное согласование в системе SAP и качественное выполнение заявок на закупку ТМЦ с выполнением всех необходимых для этого операций.

При заключении трудового договора были определены прямые обязанности и совместные обязанности. В состав совместных обязанностей входит проведение годовых и выборочных инвентаризаций на складах УМТС.

Действительно, в соответствии с Положением о Дирекции по материально-техническому снабжению Филиала ЗАО «ХХХ» к основным видам деятельности ДМТС в том числе входит контроль за соблюдением условий хранения ТМЦ и оборудования на складах структурных подразделений ОАО «ZZZ».

Учитывая трудовую функцию истца, связанную с выполнением заявок на закупку ТМЦ, судебная коллегия считает, что возложение на истца обязанностей по проведению проверки условий хранения материальных ценностей на складах структурных подразделений ответчика не входит в основные обязанности работника, установленные должностной инструкцией. Ссылка ответчика на п. 2.1.2 должностной инструкции, в соответствии с которой истец обязался выполнять распоряжения непосредственных руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности, в данном случае не может быть принята во внимание, поскольку возложение на работника обязанностей по всем видам деятельности ДМТС, не связанных с трудовой функцией, определенной заключенным трудовым договором, нарушает принцип определенности выполняемой работником трудовой функции.

Как усматривается из материалов дела, в нарушение требований трудового законодательства работодатель возложил на истца выполнение работ, не обусловленных трудовым договором, зная о несогласии истца выполнить это распоряжение, приняло решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.

Применение дисциплинарного взыскания за неисполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, является необоснованным, в связи с чем оспариваемые приказы являются незаконными.

Работодатель издает приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей. Подлежит ли работник наказанию в случае его невыполнения?

Пример. Определение судебной коллегии по гражданским делам Тамбовского областного суда по делу № 33-1536 от 11.07.2012.

На предприятии издан приказ о проведении хронометража рабочего времени административно-управленческого аппарата в центральном офисе и в филиалах.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2664

Надо ли в трудовом договоре очень подробно прописывать должностные обязанности работника, или можно указать только наименование должности и дать ссылку на должностную инструкцию? | «Онлайн-Сервис» г. Архангельск

Не выполняет обязанности по трудовому договору

Надо ли в трудовом договоре очень подробно прописывать должностные обязанности работника, или можно указать только наименование должности и дать ссылку на должностную инструкцию?

Статья 57 ТК РФ устанавливает требования, предъявляемые к трудовому договору. В качестве одного из его существенных условий в соответствии с частью второй указанной статьи выступает трудовая функция работника, под которой ТК РФ понимает работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии или специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы.

В соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Кроме того, ст.

 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Из данных законоположений можно сделать вывод о том, что должностные обязанности работника должны указываться в трудовом договоре.

Соблюсти требования законодательства, не включая в трудовой договор весь перечень должностных обязанностей, позволяет часть пятая ст.

 57 ТК РФ, согласно которой отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав и обязанностей сторон договора, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, либо вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

По общему правилу должностные обязанности работника в трудовом договоре перечисляются либо кратко, либо вообще не указываются — указывается лишь должность, на которую он принимается работодателем.

В этих случаях в трудовом договоре делается ссылка на должностную инструкцию, которая позволяет более подробно зафиксировать права и обязанности работника при выполнении конкретной работы, является локальным нормативным актом и принимается в соответствии со ст. 8 ТК РФ.

С должностной инструкцией при этом работник должен быть ознакомлен под роспись.

В связи с этим напомним, что должностная инструкция может быть разработана либо в качестве приложения к трудовому договору, заключаемому с конкретным работником, либо в качестве локального нормативного акта (ст. 8 ТК РФ).

В последнем случае должностная инструкция распространяется на всех работников, принятых на соответствующую должность, в отличие от должностной инструкции, прилагаемой к трудовому договору и действующей только в отношении работника, с которым заключен такой трудовой договор.

Вновь принимаемого сотрудника работодатель обязан ознакомить под роспись с должностной инструкцией еще до подписания трудового договора (часть третья ст. 68 ТК РФ).

Трудовая функция работника в трудовом договоре определяется путем отсылки к утвержденной работодателем должностной инструкции (указываются соответствующие реквизиты локального нормативного акта).

При первом способе составления должностной инструкции перечень должностных обязанностей составляет условия трудового договора.

При втором способе, отсылая к требованиям локального нормативного акта, в котором предусмотрены должностные обязанности, конкретизирующие содержание трудовой функции, трудовой договор также обусловливает необходимость исполнения этих обязанностей.

Этот вывод основан на положениях части пятой ст.

 57 ТК РФ, согласно которой по соглашению сторон в трудовой договор могут включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Таким образом, как при первом, так и при втором способе составления должностной инструкции нельзя утверждать, что, требуя исполнения ею должностных обязанностей, работодатель требует выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (применительно к положению ст. 60 ТК РФ).

Итак, для того чтобы определить трудовую функцию работника, в трудовом договоре можно указать наименование должности, а также перечислить все должностные обязанности работника либо указать в трудовом договоре на наименование должности и сделать ссылку на должностную инструкцию, содержащую полный перечень таких должностных обязанностей.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
кандидат юридических наук Широков Сергей

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник: http://arkh-garant.ru/vopros-otvet/vo210714/

Проблемный персонал – как расстаться вовремя и без последствий

Не выполняет обязанности по трудовому договору

В сети удивительно много статей на тему увольнения сотрудников – глазами этих сотрудников. Например, согласно результатов опроса, проведенного порталом Rabota.ua в 2017 году, 60% украинцев увольнялись из-за низкой зарплаты, а почти 50% – из-за отсутствия карьерного роста. Треть – из-за плохого отношения с руководством и коллегами.

А почему увольняет работодатель? Глобальный вывод – он расстается с сотрудниками в двух основных случаях: либо сокращая работников, разрешая производственные вопросы, либо если сотрудник проблемный.

К слову, только 13% опрошенных сотрудников признались, что меняли место работы из-за сокращения, когда юридическая процедура более-менее понятна и регламентирована. Другое дело, проблемный персонал.

Кто это и что дает нам право называть сотрудников таковыми?

Тут можно провести аналогию с классикой, что все работодатели счастливы одинаково, а несчастливы по-своему. Ибо «проблемность» сотрудника имеет огромное разнообразие видов и форм, но с точки зрения CEO, свести их можно к двум основным категориям – неэффективные сотрудники и нарушители порядка.

В первом случае: вы наняли сотрудника, который плохо делает свою работу. Он неэффективен. Он может быть приятным человеком, стараться и даже по настроению выдавать результат. Так и тянет его компания за собой как чемодан без ручки – и уволить жалко, и оставить непродуктивно.

Ко второй категории относятся те, кто может хорошо работать, например, обеспечивает большие продажи либо генерирует блестящие идеи.

Но с опозданием приходит на работу, уходит на перерыв только в удобное для себя время, посреди важного совещания смотрит видеоролики или весь день игнорирует телефонные звонки.

Такие сотрудники откровенно нарушают правила компании в дресс-коде, распорядке дня или внутренних коммуникациях.

Может ли работодатель снизить риски найма проблемных сотрудников в компанию? И если все предупредительные меры уже исчерпаны, а выход один – расстаться, то как?

Превенция – правильный прием на работу

Важно понимать, что гораздо эффективнее не допустить принятие на работу «рискового» сотрудника, чем впоследствии его увольнять. Для начала нужно четко и понятно описать все требования, которые работодатель устанавливает к должности и качеству выполняемой работы.

Важно помнить, что в конечном счете круг обязанностей любого сотрудника определяет работодатель. Работник обязуется выполнять ту работу, которая определена трудовым договором (ст. 21 КЗоТ).

Работодателю запрещено требовать выполнения работы, не обусловленной в трудовом договоре (ст. 31 КЗоТ).

Мы нанимаем работника на должность, предусмотренную штатным расписанием. Но этот документ не определяет круг должностных обязанностей. Конкретизировать функции сотрудника можно непосредственно в тексте трудового договора, либо в должностной или рабочей инструкции. Поэтому карта компетенций, составленная HR-ом, должна отображать четкие юридические формулировки указанных документов.

Также важно, чтобы в компании были приняты правила внутреннего трудового распорядка, ведь согласно трудовому договору, работник должен им следовать и подчиняться. Эти правила позволяют формализовать и легализовать средства корпоративной политики по работе с персоналом, сделав их нормами права. За невыполнение таких правил работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Установите испытание

Чтобы убедиться в профессионализме сотрудника, не пренебрегайте возможностью установить ему испытание при приеме на работу.

Важно помнить, что испытательный срок устанавливается на основании заключенного трудового договора.

Испытание – это уже трудовые отношения: вы наняли сотрудника на работу, начисляете и выплачиваете заработную плату. Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а при найме рабочих – одного.

Если в процессе испытания вы поняли, что работник не справляется с порученной работой, он может быть уволен по п. 11 ст. 40 КЗоТ. Но вы должны собрать доказательства неспособности качественно работать на случай, если работник обжалует увольнение в суд.

Для этого можно использовать отчеты работников, записки непосредственного руководителя о результатах работы и т.п. Вещественные результаты работы являются лучшим доказательством умений и навыков сотрудника.

Это, например, проект контракта, подготовленный менеджером, утка по-пекински, которую сам же повар отказывается есть и т.д. Важно зафиксировать эти «достижения».

Если работник нарушает трудовую дисциплину

Если работник виновно (умышленно или по неосторожности) не выполняет надлежащим образом возложенные на него трудовые обязанности, это может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины. КЗоТ Украины предусматривает такие случаи дисциплинарного увольнения:

  1. Систематическое невыполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
  2. Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов) без уважительных причин. Важно помнить, что прогул – это отсутствие на предприятии, а не на рабочем месте.
  3.  Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Установить такое состояние лучше всего путем медицинского освидетельствования. Но, учитывая судебную практику, алкогольное опьянение могут подтвердить даже свидетели сослуживцы.
  4. Совершение на месте работы хищения (в том числе мелкого) имущества работодателя, установленного приговором суда, вступившим в законную силу или постановление органа, в компетенцию которого входит применение административного или общественного взыскания.

Очень важно четко установить основание для дисциплинарного увольнения, а также соблюсти его процедуру.

Нельзя просто сказать опоздавшему сотруднику: «Ты уволен!» Его отсутствие в течение как минимум трех часов на предприятии должно быть зафиксировано, а также установлена неуважительная причина для отсутствия.

Или, если даже все видели, как ваш работник выносит из офиса купленный вами ноутбук – вы не можете его уволить за кражу на работе, пока его виновность не будет установлена приговором суда, вступившим в силу. 

Прежде чем уволить, вы должны попросить работника дать письменные пояснения по факту нарушения. Срок для привлечения к дисциплинарной ответственности не может превышать 1 месяц со дня выявления проступка. К ответственности работник не может быть привлечен по истечении 6-ти месяцев после совершения нарушения трудовой дисциплины.

Служебное несоответствие

Иногда сотрудник перестает справляться с порученной работой, но вменить в вину это ему нельзя. Так бывает, если, например, ухудшилось состояние здоровья или по своей квалификации работник перестал соответствовать своей должности. Последнее зачастую происходит вследствие технического прогресса, за которым сотрудник не успевает.

Кроме того, работник может быть лишен специального права, без которого нельзя выполнять определенную работу, например, водить автомобиль или управлять катером. И, наконец, органы Службы безопасности Украины могут лишить работника доступа к государственной тайне, если без его наличия работник не может выполнять свою работу.

Установить несоответствие сотрудника работе по состоянию здоровья может только доктор либо специальная врачебная комиссия. Такое заключение является для работодателя обязательным к исполнению.

Несоответствие из-за недостаточной квалификации предполагает соблюдение ряда процедур. Его можно установить по результатам аттестации (оценки). Для этого в коллективном договоре нужно определить круг аттестуемых и ее периодичность.

Затем нужно утвердить положение об аттестации, сформировать аттестационную комиссию, подготовить аттестационный лист с критериями для оценивания работника, собрать ряд документов для представления работника комиссии, до подачи — ознакомить с ними самого аттестуемого, провести оценивание. По его результатам принимается решение – соответствует ли работник занимаемой должности. Опять же, не все работники подлежат аттестации, например, проработавшие менее 1 года, совместители, несовершеннолетние, одинокие матери или отцы, имеющие детей в возрасте до 14-ти лет, и т.д.

Конечно, можно и не входить в дебри аттестации, если у вас есть четкие данные, что работник не справляется с заданиями, потому что не владеет достаточной квалификацией.

При увольнении по служебному несоответствию работнику нужно предлагать перевод на другую работу, которую он сможет выполнять (при наличии таковой). И только при отказе либо отсутствии подходящей работы сотрудник может быть уволен.

Сложнее всего увольнять тех, кто не нарушает трудовую дисциплину, справляется с порученными заданиями, но имеет, например, репутацию, бросающую тень на вашу компанию.

Не радуют работодателя интриганы и склочники, сеющие в коллективе разброд и шатание. Увольнение такого сотрудника – это процесс, в котором должны объединять свои силы руководитель, HR и юрист.

Причем мнение последнего иногда является определяющим, поскольку безосновательное незаконное увольнение обходится иногда очень дорого.

Принимая решение об увольнении, необходимо помнить, что некоторые категории сотрудников, например, беременных или матерей малолетних детей (до 3-х лет), уволить нельзя ни при каких обстоятельствах.

Что делать, если должностной инструкции нет, правила трудового распорядка не отражают реальных требований к работникам – а сотрудника надо уволить

Ничто не мешает руководителю навести порядок в трудовых отношениях в любое время. Если должностной инструкции не было, ее можно разработать, ознакомить с ней работника и получить расписку об этом. Важно кардинально не поменять круг обязанностей, чтобы это не квалифицировалось как перевод на другую работу, требующую согласия работника.

Кстати, глобальное упорядочение трудовых отношений можно оформить по процедуре изменения существенных условий труда, связанных с изменениями в организации производства и труда.

В таком случае сотрудника следует предупредить о грядущих изменениях за 2 месяца до их внедрения.

А если он не будет с ними согласен, то может уволиться по причине отказа продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Поэтому, чтобы не терпеть нарушителей дисциплины и неэффективных сотрудников, работодателю необходимо:

  1. Четко сформулировать требования к каждой должности.
  2. Закрепить их в трудовом договоре, должностной или рабочей инструкции.
  3. Обеспечить утверждение Правил внутреннего трудового распорядка, которые будут устанавливать реальную систему работы с персоналом.
  4. Ознакомить работника со всеми документами, которые устанавливают к нему четкие и понятные требования, взять расписки об ознакомлении.
  5. Четко фиксировать факты невыполнения трудовых обязанностей, определять в каждом случае причину и виновность работника
  6. Соблюдать процедуру увольнения, установленную законом.

Все это даст возможность правильно проводить увольнение, уменьшат риск возникновения трудовых споров, а также поможет защитить ваши интересы в суде, если спор все-таки возникнет.

Источник: https://www.ilf-ua.com/ru/blog/problemnyi-personal-kak-rasstatsia-vovremia-i-bez-posledstvii/

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя

Не выполняет обязанности по трудовому договору

Точно можно этим воспользоваться?

Консультация предоставлена 26.05.2015 г.

Работник не выполнил распоряжение непосредственного руководителя.

Обязанность по выполнению распоряжений работодателя прописана в трудовом договоре, обязанность по выполнению распоряжений руководителей прописана в правилах внутреннего распорядка, с данными документами работник ознакомлен под роспись. К работнику меры дисциплинарной ответственности не применялись.

Работник лишен премии в полном объеме за невыполнение распоряжения непосредственного руководителя. Работник при приеме на работу не был ознакомлен с действовавшим в организации на момент приема положением о премировании.

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании?

Обязанности работника

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).

В свою очередь, работник, в соответствии с частью второй ст. 21 ТК РФ, обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину.

Распоряжения непосредственного руководителя

Трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка могут содержать, в том числе, и обязанность работника выполнять распоряжения непосредственного руководителя.

Однако необходимо иметь в виду, что распоряжения непосредственного руководителя должны соответствовать характеру работы, поручаемой работнику в соответствии с трудовым договором, поскольку законом прямо запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). При несоблюдении данного условия соответствующий приказ работодателя будет являться неправомерным, а отказ работника от его выполнения нельзя будет рассматривать в качестве нарушения трудовой дисциплины (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 июня 2012 г. по делу N 33-2195/2012)

Если же указанное распоряжение соответствует характеру выполняемой работником работы, в таком случае невыполнение работником указанного распоряжения без уважительных на то причин является нарушением трудовой дисциплины (апелляционное определение СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 11 июля 2012 г. по делу N 33-1536).

Порядок премирования

Как следует из ст. 191 ТК РФ, выдача премий является правом работодателя и одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Премия, как стимулирующая и поощрительная выплата, в силу части первой ст. 129 ТК РФ, является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть первая ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, работодатель вправе самостоятельно определять порядок премирования работников и в том числе – критерии для начисления премии. Следовательно, локальным нормативным актом (положением о премировании и т.п.) может быть предусмотрено, что основанием для невыплаты премии является нарушение трудовой дисциплины.

При этом полное лишение премии за конкретный период за нарушение трудовой дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей (определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 29.03.

2005 N КАС05-148).

Таким образом, если трудовые достижения работника за определенный период не соответствовали критериям премирования, у работодателя не возникнет обязанности по начислению и выплате премии за это время. В такой ситуации неначисление премии является правомерным.

Вместе с тем неначисление работнику премии должно быть обоснованным. В случае возникновения трудового спора работодателю придется доказывать в суде наличие тех обстоятельств, на основании которых он принял решение о неначислении премии конкретному работнику.

Таким образом, работодателю необходимо располагать подтверждениями невыполнения работником показателей премирования.

Ввиду этого отсутствие фиксации факта нарушения трудовой дисциплины и неналожение на работника дисциплинарного взыскания могут привести к тому, что работодатель не сможет доказать правомерность неначисления работнику премии (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2012 по делу N 33-3396/2012).

Источник: https://garant-victori.ru/rabotnik-ne-vypolnil-rasporyazheniye-neposredstvennogo-rukovoditelya

Должен ли работник выполнять поручения, не прописанные в должностной инструкции?

Не выполняет обязанности по трудовому договору

Значимость должностной инструкции в регулировании трудовых отношений трудно переоценить.

В случае возникновения спорной ситуации по вопросу неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей должностная инструкция либо оправдает позицию нанимателя, либо поможет работнику выиграть спор.

В то же время в результате сравнения должностной инструкции с фактически выполняемой работником работой наниматель может доказать, какие именно обязанности работник не выполнил либо каким деловым качествам он не отвечает.

Автором публикации предложены варианты действий в случае, если работнику необходимо поручить работу, не предусмотренную должностной инструкцией.

Ежедневно руководители организаций дают множество поручений своим подчиненным. Поскольку не все поручения подпадают под обязанности и функции работников, некоторые отказываются их выполнять. Как правило, причина отказа следующая: это не предусмотрено должностной инструкцией или трудовым договором.

Законодательством о труде определены различные документы, регулирующие трудовые отношения между работником и нанимателем. При приеме на работу следует заключать трудовой договор, работник обязан соблюдать трудовой распорядок, который в т.ч. определяется должностной инструкцией (ст.

194 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).

Трудовая функция работника (должностные обязанности) должна быть четко оговорена и конкретизирована, это предусмотрено ст. 19 ТК. Она указывается в трудовом договоре (контракте), должностной инструкции. Кроме того, ст.

20 ТК определено, что наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Получается, что наниматель не может требовать от работника исполнения действий, которые не обусловлены трудовым договором или должностной инструкцией?

Иногда в должностных инструкциях указывают следующее: «в случае производственной необходимости», «по распоряжению руководства», «осуществлять другую работу, не оговоренную настоящей инструкцией, необходимую предприятию» или «выполнять разовые поручения». Законны ли такие формулировки? 

Напомним, что под трудовой функцией законодатель понимает работу по одной или нескольким профессиям, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Трудовой договор должен содержать условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством РБ.

Так как же быть нанимателю, если возникла необходимость поручить работнику совершить некое действие, которое не прописано ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции? Выход один: не ущемляя прав работника, действовать по закону.

Ситуация 1

Работнику необходимо поручить дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполнить обязанности временно отсутствующего сотрудника без освобождения от своей основной работы.

В этом случае следует руководствоваться ст. 67 ТК.

Под совмещением профессий или должностей понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, указанной в трудовом договоре, дополнительной работы по другой, вакантной должности в одной и той же организации и в одно и то же рабочее время.

К другим случаям выполнения дополнительной работы, в отношении которых применяются те же правила установления, что и при совмещении профессий (должностей) относятся: расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Так как совмещение профессий (должностей) является существенным условием труда (часть вторая ст. 32 ТК), то о совмещении профессий (должностей) (расширении зоны обслуживания и увеличения объема выполняемых работ, уменьшении или отмене доплат) нужно предупредить работника письменно не позднее чем за 1 месяц.

Также надо внести необходимые изменения и дополнения в локальные нормативные правовые акты, в трудовой договор (контракт), если в нем изначально не содержатся дополнительные условия о совмещении профессий (должностей).

В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК.

ЭТО ВАЖНО! Совмещение профессий (должностей) применяют при наличии в штатном расписании вакантной штатной единицы (ее доли) соответствующей профессии (должности). Возложение обязанностей временно отсутствующего работника не требует дополнительного введения такой единицы (ее доли).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем, а также размер доплаты (кроме бюджетных организаций) устанавливаются в соглашении между работником и нанимателем.

Полный текст читайте в журнале “Я – специалист по кадрам”, № 6 / 2013.

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/dolzhen-li-rabotnik-vypolnyat-porucheniy_0000000

Автоправо
Добавить комментарий