Не соблюдение трудового договора

Содержание
  1. Нарушение трудового договора работодателем
  2. Типичные нарушения
  3. Незаконное увольнение
  4. Условия труда
  5. Выплата заработной платы
  6. Авансы
  7. Сверхурочные
  8. Оплата ниже МРОТ
  9. Увольнение за невыполнение регламентов
  10. Топ-10 нарушений трудового законодательства
  11. 1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора
  12. 2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении
  13. 3. Нарушения в области охраны труда
  14. Самые распространенные нарушения
  15. Условия труда и отдыха
  16. Отсутствие графика отпусков
  17. Непредоставление отпусков
  18. Выполнение обозначенной в договоре сверхурочной работы
  19. Отсутствие табеля рабочего времени
  20. Оплата труда
  21. Зарплата ниже МРОТ
  22. Нет аванса
  23. Несвоевременная оплата отпусков
  24. Неоплата сверхурочной работы
  25. Увольнение
  26. Как работнику отстоять свои права?
  27. Трудовые отношения: при нарушении условий договора (М. Жугунисова, судья суда г. Актобе)

Нарушение трудового договора работодателем

Не соблюдение трудового договора

Основным документом, регулирующим отношения между работником и работодателем, является трудовой договор. В нём прописаны основные права и обязанности сторон по отношению друг к другу. Если работодатель нарушает эти положения или не выполняет свои основные обязанности, можно ли привлечь его к ответственности?

Типичные нарушения

К сожалению, существует перечень наиболее популярных нарушений трудового договора, которые может допускать работодатель. Лидирует в этом списке «экономия на своих сотрудниках». То есть работодатель ищет различные пути для того, чтобы так или иначе сэкономить на законных выплатах своим работника.

К таким незаконным способам экономии относятся штрафы и пени. Работодатель может их прописать в самом трудовом договоре или же отразить в локальном акте. Наиболее распространены штрафы за нарушение дисциплины на рабочем месте в том смысле, в котором её понимает работодатель. Чаще всего штрафуют:

  • за опоздание;
  • за курение во время рабочего дня;
  • за перекус в неположенное время;
  • за разговоры по личному или служебному телефону;
  • за превышение трафика интернет – провайдера;
  • за пользование социальными сетями в рабочее время;
  • иные нарушения.

Но вводя штраф и пени, работодатель не задумывается о том, что он напрямую нарушает положения ст. 137 ТК РФ. В этой статье дан исчерпывающий перечень оснований, по которым может быть произведено удержание из заработной платы. Это:

  • возмещение работодателю неотработанного аванса;
  • возврат денежных средств, начисленных по ошибке. Не по вине бухгалтера, а именно из-за счётной ошибки;
  • возврат части выплаченных отпускных, если работник решил уволиться раньше, чем истекает его рабочий год. Важное условие! Отпуск при этом должен быть отгулян полностью.

Также могут удерживаться на законных основаниях:

  • алименты;
  • долги по исполнительным листам;
  • материальный вред.

К наиболее распространённым нарушениям, которые работодатель позволяет себе совершать, относятся нарушения в сфере:

  • условий труда и отдыха работников;
  • отсутствия графика отпусков;
  • непредоставления своим работникам ежегодных оплачиваемых отпусков;
  • выполнения работником своих непосредственных обязанностей сверх установленного рабочего дня;
  • отсутствия у работодателя табеля рабочего времени. В ст. 91 ТК РФ сказано, что рабочее время каждого сотрудника должно учитываться. Это необходимо и для оплаты его труда, и для кадрового делопроизводства. Если такого учёта рабочего времени не ведётся, то сотрудник рискует получить заработную плату меньше, чем прописано в его трудовом договоре;
  • оплаты труда своим сотрудникам. Сюда можно отнести следующие нарушения:
    • зарплата ниже МРОТ, установленного на федеральном или региональном уровне;
    • работодатель не выплачивает аванс;
    • не вовремя производится выплата отпускных;
    • не оплачивается работа сверх установленного рабочего дня;
  • увольнения работников.

За нарушение действующего трудового законодательства работодателя можно привлечь к ответственности. Это входит в полномочия надзорных и судебных органов. В зависимости от кратности совершённого правонарушения, а также от тяжести для сотрудников, работодателя можно привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности.

Административная ответственность – это штраф на само юридическое лицо и на руководство. А уголовная ответственность представляется в виде обязательных исправительных работ или реального срока в местах лишения свободы.

Незаконное увольнение

Недобросовестные работодатели считают, что они могут увольнять своих сотрудников в любое время и без оснований. Но это не так! В ТК РФ прописаны все основания, по которым работодатель может расторгнуть договор со своим работником. Но работник имеет право уйти и по своей инициативе, обязательно отработав положенный период. В связи с этим, работодатель допускает следующие нарушения:

  • принуждение к написанию заявления на увольнение по собственному желанию. К таким методам работодатель прибегает тогда, когда грядёт сокращение штата или ликвидация предприятия. По закону, начальство должно выплатить своим наёмным работникам выходное пособие в размере 2-3 окладов. Чтобы сэкономить деньги, руководство принуждает работников писать заявление «по собственному желанию». Принуждение заключается в том, что работодатель грозит найти статью, по которой и уволит работника, в случае неповиновения. А это может плохо сказаться на будущем трудоустройстве;
  • отсутствие в заявлении причины об увольнении. Довольно распространённый способ. Сотрудник пишет такое заявление и отдаёт его начальству. Тот грозит, в случае невыполнения распоряжений, вписать в это заявление неприглядную причину. Работники пугаются и начинают работать с нарушением прав;
  • работодатель не соблюдает сроки о предупреждении своих работников о прекращении трудовых отношений. Если стороны договорились о нюансах расторжения трудового договора, то никакой отработки быть не должно. Об этом говорится в ст. 78 ТК РФ. Если же причина увольнения – собственная инициатива самого работника, то он должен письменно уведомить своего начальника за 2 недели (в некоторых случаях, за 3 дня). Но если инициатором увольнения выступает работодатель, то он должен соблюдать сроки оповещения своих работников. Нередко работодатель уведомляет своих сотрудников «задним числом», давая им меньше времени на поиск новой работы;
  • работодатель намеренно задерживает выплаты и не отдаёт трудовую книжку и документы. В ТК РФ сказано, что полный расчёт с увольняющимся работником должен быть произведён в последний день перед увольнением. Если сотрудник в этот день не присутствует на работе по уважительной причине, то рассчитаться с ним нужно на следующий день, а документы выслать почтой.

Условия труда

В ст. 108 ТК РФ сказано, что каждый работник, трудящийся 8 часов день, имеет право на обеденный перерыв продолжительностью от получаса до двух часов.

Продолжительность определяется локальными нормативными актами. Работодатель нередко лишает работников обеда, мотивируя это «срочной работой». Кроме того, приём пищи должен осуществляться в специально отведённых для этого местах. Можно кушать и на рабочем месте, но только если есть все необходимые условия. Нередко работники кушают «на коленках», не имея ни стола, ни стульев для приёма пищи.

Кроме того, если сотрудник выполняет свои трудовые функции за компьютером, то ему положены дополнительные перерывы в работе. Количество этих перерывов, а также их продолжительность, должны определяться внутренними локальными актами.

На деле же, работодатели «забывают» и об обеденных перерывах, и о технических перерывах. Работники по 8 часов в день сидят за компьютером, даже не перекусив.

Выплата заработной платы

Когда человек ищет себе работу, размер потенциальной заработной платы имеет огромное значение. Но нередко бывает и так, что фактически полученная зарплата значительно меньше той, которую обещал начальник. Дело в том, что работодатель вводит систему наказаний в виде штрафов и пени и «забывает» об этом предупредить новенького работника.

Если работодатель укажет в трудовом договоре, что фактически выдаваемая зарплата может несколько отличаться от начисляемой, то нарушений никаких нет. Просто нужно внимательно читать трудовой договор. Если такой пометки нет ни в договоре, ни в допсоглашении, тогда работодатель нарушает права своего работника.

Авансы

Согласно действующему законодательству, зарплата должна выплачиваться 2 раза в месяц. Она делится на аванс и основную зарплату.

Сроки выплат устанавливаются работодателем, но не должны превышать каждые полмесяца. Основная зарплата должна быть выплачена в течение 15 дней после окончания того месяца, за который она начислена.

Не выплачивая своим работникам аванс, работодатель напрямую нарушает нормы действующего ТК РФ.

Сверхурочные

Любая работа, которая выполняется сверх рабочего дня, считается сверхурочной и должна быть оплачена в соответствии со ст. 152 – 153 ТК РФ. Но нередко работодатели пренебрегают этим правилом, ссылаясь на то, что работник «сам виноват, что не успел доделать свою работу в течение рабочего дня».

Вне зависимости от того, чью работу выполняет сотрудник после окончания рабочего дня – свою или чужую, она должна быть оплачена в повышенном размере. Кроме того, в ст. 152 – 153 ТК РФ указаны лимиты времени сверхурочной работы.

Оплата ниже МРОТ

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/trudovoj-dogovor/narushenie-trudovogo-dogovora-rabotodatelem/

Увольнение за невыполнение регламентов

Не соблюдение трудового договора

Светлана Назарова

Судья

svetlana-nazarova@rambler.ru

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) статьей 81 устанавливает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. За невыполнение регламентов работник может быть уволен по пунктам: 5, 6, 8, 9, 10, 13, 14 части 1 указанной статьи и по статье 71 ТК РФ.

1.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 предусмотрено расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данное взыскание применяется, если работник не выполняет или ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые функции, которые предусмотрены трудовым договором, регламентом организации.

Согласно Пленуму Верховного Суда РФ (п. 33 Постановления от 17.03.2004 № 2) для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие нескольких условий.

Во-первых, непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника, не должно быть снято; во-вторых, необходимо совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника. При несоблюдении указанных условий работник подлежит восстановлению на работе.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение, возможно, если работник продолжает не исполнять или ненадлежаще исполнять возложенные на него трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Например, не выполняет в срок работу или выполняет ее некачественно.

Работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Приказ об увольнении работника по данному основанию можно издать, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (часть 3 статьи 193 ТК РФ) и не более шести месяцев — со дня его совершения (часть 4 статьи 193 ТК РФ).

Рассмотрим на конкретном примере из судебной практики увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (установленных правилами и регламентами), если он имеет дисциплинарное взыскание.

Московский областной суд Апелляционным определением от 29.09.2014 по делу № 33-19910/2014 не нашел оснований для установления несоразмерности примененной в отношении истца меры дисциплинарного воздействия в качестве увольнения тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.

Из материалов дела следует, что приказом водителю объявлен выговор.

Основанием для наложения дисциплинарного взыскания послужило то обстоятельство, что в результате неосторожных действий (совершенных вследствие нахождения посторонних предметов на лобовом стекле автомобиля) водитель разбил указатель правого переднего поворота.

Факт повреждения автомобиля имеет неоднократный характер.

Своими действиями работник нарушил Правила внутреннего трудового распорядка в части обязанности обеспечения сохранности имущества работодателя, а также требования, установленные Перечнем неисправностей и условий, при которых запрещается эксплуатация транспортных средств. По данному факту работодателем проведена проверка, в ходе которой у работника взяты объяснения. С приказом работник был ознакомлен под роспись.

Пунктом 2.4.2 Технического регламента о безопасности колесных транспортных средств, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 10.09.2009 № 720, предусматривается, что не допускается наличие дополнительных предметов, ограничивающих обзорность с места водителя.

Судебная коллегия пришла к выводу, что применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора со стороны работодателя является обоснованным и соответствует требованиям статей 192, 193 ТК РФ, поскольку размещение дополнительных предметов, ограничивающих обзорность с места водителя, является прямым нарушением вышеуказанных норм. Кроме того, водителем были допущены нарушения должностной инструкции, касающиеся обязанностей водителя.

Основанием к увольнению явилось то, что после очередного рейса, совершенного работником, были обнаружены механические повреждения автомобиля, о чем был составлен соответствующий акт. В объяснительной записке водитель указал, что попал в дорожно-транспортное происшествие, однако подтверждающих документов не представил, так как сотрудников ГИБДД не вызывал.

Работодатель усмотрел в действиях истца нарушение Правил дорожного движения, а также указанных выше локальных актов, регулирующих вопросы управления транспортным средством.

2.

Работодатель вправе уволить работника за несоблюдение регламентов в части неразглашения коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Указанное основание предусмотрено подпунктом «в» пункта 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей) части 1 статьи 81 ТК РФ.

Московский городской суд Апелляционным определением от 06.04.2015 по делу № 33-11198/15 оставил без изменения решение суда первой инстанции об отказе в иске о восстановлении на работе.

Согласно материалам дела работник был уволен по пп. “в” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны).

Презентации начальников служб экономической безопасности, которые представляют собой статистический отчет о проделанной работе, были направлены им на личный электронный адрес истца и личный электронный адрес сотрудника ответчика.

В силу пункта 43 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.

2004 в случае оспаривания работником увольнения по вышеуказанному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что разглашенные сведения относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника. Работодатель также должен доказать, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он не должен был разглашать такие сведения.

Из материалов дела следует, что работодателем разработаны: Положение о порядке организации и проведения работ по защите конфиденциальной информации и Инструкция о порядке работы с конфиденциальной информацией. Кроме того, обязанности работника по неразглашению данной информации были предусмотрены его должностной инструкцией.

В соответствии с вышеуказанными документами конфиденциальная информация в электронном виде может приниматься и передаваться структурными подразделениями только с использованием защищенных каналов связи; передача сведений, содержащих конфиденциальную информацию, третьим лицам запрещается.

Приказом работодателя утвержден перечень сведений, составляющих коммерческую/служебную тайну и конфиденциальную информацию. Так, к сведениям, на которые распространяется режим сохранности конфиденциальной информации, относятся персональные данные.

По мнению суда, истец допустил факты распространения третьим лицам информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, ставшую ему известной в связи с его трудовой деятельностью.

Суд пришел к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения работника за разглашение охраняемой законом коммерческой/служебной тайны.

3. Увольнение за несоблюдение регламентов, устанавливающих обязанности работников в части соблюдения этических принципов, в том числе правил поведения (речь, голос), может быть осуществлено в отношении педагогических работников.

Для данной категории работников действуют дополнительные основания прекращения трудового договора.

Так, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ (совершение педагогическим работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) и иными федеральными законами, трудовой договор с педагогом может быть расторгнут в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (пункт 1 статьи 336 ТК РФ).

Верховный суд республики Дагестан Апелляционным определением от 08.07.2014 по делу № 33-2272 оставил без изменения решение суда об отказе в иске о восстановлении на работе в должности педагога-психолога.

Согласно материалам дела работник был уволен по п.1 ст. 336 ТК РФ. В отношении работника было применено 8 дисциплинарных взысканий за два года, тогда как работнику стало известно только о последнем — увольнении.

В ходе судебного разбирательства не было доказано факта ознакомления работника с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Однако суд, руководствуясь исключительно свидетельскими показаниями, вынес решение об отказе в иске.

К делу были приобщены приказы об объявлении выговоров за: грубое нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в оскорблении ученика; нарушение педагогической этики во взаимоотношениях с коллегой и т.д.

Работник в день увольнения был болен, документальные доказательства этого были представлены суду, однако данный факт на решение суда не повлиял! Тогда как не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (часть 6 статья 81 ТК РФ).

Работник сообщил, что все приказы о применении к нему мер дисциплинарной ответственности вынесены в результате личной неприязни со стороны директора школы.

В соответствии с Уставом школы (копия приобщена к делу) педагогические работники обязаны: соблюдать требования Устава, правила внутреннего трудового распорядка, другие уставные и локальные акты учреждения; защищать законные права и интересы детей; уважать честь и достоинство обучающихся; удовлетворять требованиям должностных и квалификационных характеристик; выполнять условия трудового договора; уважать честь и профессиональное достоинство своих коллег.

Суд счел, что грубое нарушение Устава школы имело место, и по результатам судебного разбирательства отказал в удовлетворении апелляционной жалобы на решение суда об отказе в иске о восстановлении на работе.

4. Руководитель организации может быть уволен за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение руководителя может иметь место при однократном грубом нарушении им своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также в случаях, предусмотренных трудовым договором (п. 13 ч 1. ст. 81 ТК РФ) или иными федеральными законами (п. 14 ч.

1 ст. 81 ТК РФ).

Поскольку на руководителя возлагается повышенная ответственность, его обязанности и правила, которые он должен соблюдать, могут быть прописаны в уставе организации, а основания увольнения, помимо ТК РФ, — в других законах (например, пункт 4 статьи 69 ФЗ № 208-ФЗ от 26.12.1995 «Об акционерных обществах»). Дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации предусмотрены статьей 278 ТК РФ.

Однако доказывание наличия указанных оснований для увольнения руководителя довольно сложно и неоднозначно.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2553

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Не соблюдение трудового договора

Государственная инспекция труда (ГИТ) – главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где именно работодатели допускают ошибки.

В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

  • заключения, изменения и прекращения трудового договора;
  • оплаты труда, в том числе при увольнении;
  • охраны труда;
  • режима труда и отдыха;
  • непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
  • дисциплины труда и применения взысканий;
  • гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
  • повышения квалификации;
  • нарушений при принятии локальных нормативных актов;
  • исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем:

  • трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме;
  • в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты));
  • при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);
  • прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);
  • лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
  • нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
  • не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. – ст. 72, 74 ТК РФ);
  • установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);
  • вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.

При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).

Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами.

Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности – для электрика, справка об отсутствии судимости – для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.

Пример 1

Показать

ГИТ квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении юридического лица вынесено постановление о назначении административного наказания в виде административного штрафа1.

Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

Пример 2

Показать

В ООО ЧОП «Регион» работников переводят без письменного согласия в нарушение требований ст. 72 ТК РФ. Работодателю выдано предписание об устранении нарушения2.

Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.

Пример 3

Показать

В нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности3.

При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст.

71 ТК РФ, – по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения – о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета.

2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении

Нарушения в области оплаты труда занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды:

  • выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
  • задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
  • невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Однако на многих предприятиях, имеющих финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение – обычное дело.

Бывают даже случаи, когда работодателю просто лень выплачивать зарплату дважды в месяц, нагружая и бухгалтера, и кассира, проводя операции по расчетному счету и т.д.

Отметим, что невыплата сотрудникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы, – очень распространенное нарушение требований ТК РФ. При этом нарушается требование ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Чаще всего данное нарушение устанавливается не в ходе плановых проверочных мероприятий, а в результате внеплановой проверки, проводимой на основании обращения уже уволенного работника, в отношении которого допущено нарушение.

Пример 4

Показать

В ООО «Производственный центр «Поиск» 12.11.2011 ГИТ выявила нарушения ст. 140, 183 ТК РФ в части невыплаты полного денежного расчета при увольнении, в том числе пособия при временной нетрудоспособности. Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа4.

Практика показывает, что по нарушению ст. 136 ТК РФ, выражающемуся в задержке оплаты труда, очень часто фиксируются рецидивы. Такое положение вещей обычно связано с нестабильной финансовой ситуацией на предприятии. При этом организация не обязательно находится в стадии банкротства.

Частой причиной являются неплатежи со стороны контрагентов, ситуация конфликта с налоговыми, таможенными органами, возникшего в результате недоначисления налогов, неуплаты таможенных платежей. И, как результат, – приостановление операций по счету.

А это препятствует своевременному проведению расчетов с собственными работниками по оплате труда без выполнения определенных сложных и длительных действий для получения денежных средств с собственного счета на оплату труда работникам.

Однако указанное «бедственное» положение предприятия-работодателя никак не влияет на его обязанность по своевременной оплате труда, а также на ответственность, к которой оно может быть привлечено за данный вид нарушения ТК РФ.

Пример 5

Показать

18.11.2011 ГИТ провела проверку исполнения ранее выданного предписания о выплате работникам МУП «Безенчукское коммунальное хозяйство» задолженности по заработной плате. Предписание не исполнено. Составлен протокол о привлечении к административной ответственности юридического лица по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, который был направлен в суд5.

Задолженность перед работниками может быть небольшой по размеру и срокам, но это не влияет не только на возможность привлечения работодателя к административной ответственности, но и на размер санкции.

3. Нарушения в области охраны труда

Виды нарушений в сфере охраны труда едва ли не превышают по численности выявляемые нарушения при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Их разнообразие связано с большим количеством требований ТК РФ в данной области. Поэтому практически на каждое установленное ТК РФ требование находится свое нарушение и свой нарушитель.

Чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест, установленные ст. 209–212 ТК РФ.

Напомним, что аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время проводится в порядке, установленном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.

2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Следует отметить, что сроки проведения аттестации устанавливает работодатель, но аттестация не может проводиться реже, чем каждые пять лет для каждого рабочего места.

Проведение аттестации рабочих мест – мероприятие затратное, довольно долгое и имеет множество нюансов, которые могут привести к ее недействительности. Не желая связываться с таким сомнительным с точки зрения продуктивности, необходимости, делом, работодатели часто игнорируют требования законодательства в данной области охраны труда.

Пример 6

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10141

Самые распространенные нарушения

Нужно признать, что существует категория работодателей, которые стремятся всеми силами сэкономить на своих сотрудниках, идя при этом как на косвенное, так и на прямое нарушение их прав.

Если работодатель нарушает трудовой договор, то работник должен знать, что отстоять свои права можно в суде.

https://www.youtube.com/watch?v=6kaUDdHMTXk

Вместе с тем следует выделить несколько типовых нарушений, которые встречаются чаще всего. Зная их особенности, можно заранее предусмотреть, на что может пойти руководитель предприятия, а это, в свою очередь, позволит работнику отстоять свои законные интересы.

Основной документ, регулирующий трудовые взаимоотношения — Трудовой кодекс РФ:

Трудовой кодекс РФ

Итак, к числу наиболее распространенных нарушений следует отнести следующие:

Условия труда и отдыха

Согласно ТК РФ, ст. 108, работник в течение 8-ми часового рабочего дня имеет право на обеденный перерыв, сроком от 30 минут до 2-х часов, что уже определяется Уставом предприятия и соответствующими нормативно-правовыми документами.

При этом прием пищи должен осуществляться либо в специально отведенных для этого местах, либо же на рабочем месте, но только при условии, что здесь имеются подходящие условия (стол, стул).

Дополнительно человеку должны быть предоставлены короткие перерывы, связанные с работой на компьютере, однако все это определяется уже правилами внутреннего распорядка.

Однако на деле некоторые работодатели забывают об этом, различными способами заставляя работать в обеденный перерыв.

Отсутствие графика отпусков

Еще одним нарушением законодательной системы является отсутствие заранее составленного графика отпусков.

По ст. 123 ч. 2 ТК РФ до начала нового рабочего года в декабре на предприятии должен быть утвержден проект графика отпусков, который обязательно заверяется руководителем, его подписью и печатью.

При составлении такого документа учитывается также взаимозаменяемость сотрудников, что позволяет без ущерба для фирмы отпустить работника на заслуженный отдых.

Непредоставление отпусков

Практика говорит о том, что иногда руководители просто не отпускают в отпуск сотрудника, ссылаясь на очень большую загруженность, а также невозможность подыскать ему временную замену.

Нужно помнить, что в Главе 19 ТК Российской Федерации говорится о том, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 рабочих дней (ст. 115).

С момента устройства на работу должно пройти минимум 6 месяцев, после чего работник уже имеет полное право взять ежегодный оплачиваемый отпуск.

Препятствовать в этом у работодателя нет никаких правовых оснований.

Выполнение обозначенной в договоре сверхурочной работы

Нужно помнить, что работник обязан выполнять только работу, отраженную в его должностной инструкции, которую он подписывает при приеме на работу.

Однако рано или поздно возникает необходимость в том, чтобы выполнять работу вне урочного времени. Но человек должен помнить, что согласно ст. 152 ТК РФ такая работа за первые 2 часа оплачивается по ставке, увеличенной в полуторном размере.

Отсутствие табеля рабочего времени

Существенным нарушением Кодекса является также отсутствие утвержденного, заверенного, подписанного и зарегистрированного табеля рабочего времени.

Дело в том, что именно по табелю расчетный отдел производит начисления зарплаты, а точнее, ее суммы.

Если этого документа нет, то доказать факт работы в конкретный период с юридической точки зрения просто невозможно, а поэтому здесь возможны махинации со стороны работодателя.

Оплата труда

Нужно отметить, что одним из самых главных факторов в принятии решения относительно работы для человека является размер заработной платы.

В то же время нередко оказывается, что получаемая человеком зарплата существенно отличается от той, которую работодатель обещал работнику при трудоустройстве.

Однако важно знать, что в некоторых случаях выплачиваемая зарплата действительно может отличаться от заявленной, причем согласно положений Трудового кодекса.

Размер заработной платы отражается в специальном приказе, который издает руководитель предприятия, указывая должности и ставки. В то же время нередко на предприятиях и частных фирмах практикуется система пени и штрафов, связанных с нарушениями дисциплины, опозданиями, невыполнением установленного плана работ (по продажам, реализациям услуг и так далее).

Если в трудовом договоре это указывается, то фактическая зарплата может существенно отличаться от начисляемой, причем все будет по закону.

Но, если предварительно этот пункт не был оговорен и закреплен документально, то работодатель идет на нарушение, начисляя пеню или накладывая штрафные санкции в виде урезания оклада.

Зарплата ниже МРОТ

По состоянию на лето 2020 года минимальный размер оплаты труда (сокр. МРОТ) составляет 5965 руб, причем ниже этой суммы размер оклада работника быть не может.

Согласно ст.133 ТК РФ, сотруднику, который полностью выполнил положенную норму рабочего времени, работодатель обязан выплатить заработную плату в размере не ниже ставки МРОТ.

Нет аванса

По закону заработная плата на любом предприятии разбивается на 2 части, которые оплачиваются в первой и, соответственно, во второй половине месяца.

Если говорить о конкретных сроках и датах выплаты, согласно ст. 136 ТК РФ они устанавливаются правилами внутреннего распорядка, трудовым или коллективным договорами.

Несвоевременная оплата отпусков

Зная ст. 136 ТК РФ, можно уверенно сделать вывод о том, что оплата отпуска должна быть произведена не позднее, чем за 3 дня до его начала.

В случае, если это требование не выполнено, отпуск может быть перенесен на следующий год. Однако нередко работодатели пользуются этой лазейкой, чтобы задерживать отпуска своих сотрудников, о чем также следует знать.

Неоплата сверхурочной работы

Любая работа, выполняемая сверх установленного трудовым распорядком дня и должностной инструкцией, должна оплачиваться в соответствии с требованиями, указанными в ст. 152-153.

В противном случае такого работодателя можно смело привлекать к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Увольнение

Чтобы уволить человека с предприятия требуется основание, в виде которого могут быть желание самого сотрудника, перевод на другое место работы, несоответствие занимаемой должности или же систематическое нарушение внутренних приказов и распоряжений на фирме.

Со стороны работодателя могут быть следующие нарушения:

  • Заявление подано под давлением руководства. Иногда сотрудника вынуждают уволиться, прибегая к давлению в виде всевозможных угроз. Как правило, наиболее распространенной является то, что руководитель грозит в случае невыполнения его требований уволить человека по нехорошей статье¸ что может стать препятствием к тому, чтобы устроиться на другую, более достойную работу.
  • Отсутствие причины увольнения в заявлении. В написанном заявлении обязательно должна указываться причина, поскольку без нее такой документ просто не будет иметь никакой юридической силы.
  • Несоблюдение сроков предупреждения о расторжении договора. Если работник увольняется по ст. 78 (соглашение сторон), то никаких отработок выполнять здесь не нужно, а дата увольнения может быть отмечена в заявлении на любой день. Однако если увольнение идет по ст. 80 (инициатива работника), то он обязан предупредить об этом работодателя за 2 недели. Ст. 81 предусматривает увольнение сотрудника по инициативе работодателя, однако в таком случае работник также должен быть оповещен как минимум за 2 недели до предстоящего увольнения.
  • Задержка выплат и невозврат трудовой книжки. Окончательный расчет работника обязан быть произведен в последний рабочий день перед увольнением сотрудника. Причем в этот же день ему обязаны выдать его трудовую книжку. В противном случае согласно ст.232 ТК РФ работодателю грозит административное взыскание.

Как работнику отстоять свои права?

Виды ответственности В каких случаях наступает? Санкции
Дисциплинарная
  • Составление приказов и распоряжений в неправильной форме
  • Нарушение прав работников (задержка отпуска, невыплата доплаты за сверхурочную работу)
Штрафные санкции
Административная
  • Сокрытие страхового случая
  • Нарушение законодательства о труде
  • Уклонение от участия в примирительных переговорах с сотрудником
  • Незаконное привлечение к работе иностранного гражданина
Штрафные взыскания
Уголовная
  • Невыплату з/п в срок, свыше 3 месяцев подряд
  • Смерть или серьезное увечье сотрудника на рабочем месте вследствие не соблюдения на предприятии охран труда
Заключение под стражу
Материальная
  • За причинение морального вреда
  • За незаконное лишение возможности трудиться
  • За причинение вреда имуществу работника
Определяются согласно решению суда

В заключение нужно добавить, что для снижения риска нарушения работодателем законных интересов и прав работника последнему следует знать основные положения трудового законодательства.

Помимо этого, не следует забывать, что если трудовой договор составлен с нарушениями, всегда можно обратиться за помощью в суд, сославшись на конкретные статьи ТК РФ.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/narushenie-trudovogo-dogovora-so-storony-rabotodatelja/

Трудовые отношения: при нарушении условий договора (М. Жугунисова, судья суда г. Актобе)

Не соблюдение трудового договора

Трудовые отношения: при нарушении условий договора

М. Жугунисова,

судья суда г. Актобе

Трудовые споры возникают по вопросам неисполнения своих обязанностей стороной трудового договора, которые привели к нарушению прав другой стороны, поэтому их следует разделять на споры, вызванные неисполнением обязанностей работодателем и споры, вызванные неисполнением трудовых обязанностей работником.

Одним из основных принципов современного гражданского процесса является состязательность сторон.

Именно сами спорящие стороны противопоставлены друг другу в соответствии со своими интересами, поэтому судебное разбирательство происходит в форме спора между ними, бремя доказывания возложено законом на сами стороны (ст. 72 ГПК РК).

Применительно к трудовым спорам объектом судебного доказывания являются сведения о фактах, обосновывающие требования и возражения сторон, вытекающие из трудовых правоотношений. Особенности доказывания по трудовым спорам определяются характером и видом спорного правоотношения.

В отличие от общего принципа распределения обязанностей по доказыванию в гражданском процессе, в соответствии с которым обязанность по доказыванию лежит в равной мере на обеих сторонах спора, распределение обязанностей по судебному доказыванию в трудовом споре имеет свои особенности. В судебной практике при рассмотрении данной категории дел, в целях соблюдения принципа полноты и всесторонности исследования обстоятельств, имеющих значение для дела, происходит вынужденное отступление от общего принципа с возложением большей части доказывания на работодателя.

Физическое лицо вступает в трудовые отношения как работник, т.е. как лицо, выполняющее работу, определенную трудовым договором.

Юридическое лицо (организация) или физическое лицо, осуществляющее предпринимательскую деятельность и использующее труд наемных работников, вступает в трудовые отношения как работодатель, т.е.

как лицо, которое обеспечивает работника работой, и выплачивает заработную плату по условиям трудового договора.

В основе трудовых споров лежит нарушение прав и обязанностей сторон трудового договора, из которого вытекают трудовые правоотношения сторон, его заключивших. Отсутствие трудового договора, заключенного в установленном законом порядке, не порождает трудовых правоотношений сторон.

В то же время в законе установлено, что если работник был допущен работодателем к выполнению работ (трудовых обязанностей) и выполнял данную работу, но без заключения трудового договора ввиду виновных действий или бездействия работодателя, то трудовые отношения считаются возникшими и на стороны распространяются нормы трудового законодательства.

Основные обязанности сторон трудового договора содержатся в самом понятии договора, закрепленном законодателем.

Так, трудовой договор – это письменное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную работу (трудовую функцию), соблюдать правила трудового распорядка, а работодатель – предоставить ему работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные законодательством, трудовым, коллективным договором и актами работодателя, и своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату. Если же между сторонами заключен возмездный договор гражданско-правового характера на выполнение работ (оказание услуг), и он содержит любое из вышеперечисленных условий, то такой договор также необходимо рассматривать как трудовой договор и к нему должны применяться положения трудового законодательства.

Трудовые споры по инициативе работника и связанные с ними иски, в основном, касаются невыплаты, несвоевременной или неполной выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций, расчетов при увольнении и иных выплат, предусмотренных законом и трудовым договором.

Понятие «заработная плата» включает в себя все денежные выплаты компенсационного и стимулирующего характера, указанные в трудовом договоре или предусмотренные законом.

В случае, если суд установит факты нарушения сроков и сумм выплат по заработной плате, работник имеет право на выплату ему со стороны работодателя пени по ставке банковского рефинансирования, начисленной на невыплаченную сумму, за каждый день просрочки.

Другая категория исков связана с расторжением трудового договора (незаконным увольнением), переводом на другую работу, они обусловлены нарушением порядка и условий, установленных трудовым законодательством и трудовым договором для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя или изменения условий труда.

В случае, если суд установит факт незаконного увольнения или перевода на другую работу работника, последний имеет право требовать восстановить его в должности и (или) выплатить ему среднемесячную заработную плату за все время вынужденного прогула или разницу за время выполнения ниже-оплачиваемой работы, но не более чем за шесть месяцев.

Также в суде обжалуются акты работодателя, вынесенные с нарушением порядка и условий их принятия, а также ограничивающие права работника, закрепленные для него трудовым законодательством и (или) трудовым договором, коллективным договором и (или) актами работодателя.

Кроме того, споры по инициативе работников могут быть связаны с возмещением имущественного и иного вреда работнику, в том числе вреда здоровью, причиненного в процессе выполнения возложенных на него трудовых функций, наступившего в силу виновных действий или бездействий работодателя, его работников или третьих лиц. Иски работника, поданные в части взыскания заработной платы и по иным требованиям, связанным с трудовой деятельностью, освобождены от оплаты государственной пошлины.

Трудовые споры по инициативе работодателя могут связаны с взысканием имущественного вреда, причиненного действиями или бездействием работника, обусловленного утратой или повреждением работником вверенного ему имущества и отказом работника от добровольного возмещения его стоимости, взысканием расходов работодателя, связанных с возмещением имущественного и иного вреда работодателю и (или) третьим лицам, причиненным работником в процессе выполнения им трудовых функций, в случае отказа работника от его добровольного возмещения.

Также в суд могут быть поданы иные иски имущественного и неимущественного характера, которые обусловлены нарушением работником положений трудового договора и норм действующего законодательства.

Источник: https://www.zakon.kz/4873705-trudovye-otnoshenija-pri-narushenii.html

Автоправо
Добавить комментарий