Можно ли уволиться в один день, находясь в декретном отпуске?

Содержание
  1. Увольнение в декретном отпуске
  2. В каких случаях могут уволить в декрете
  3. Собственная инициатива
  4. Инициатива работодателя
  5. Ликвидация предприятия
  6. Сокращение штата и реорганизация
  7. Соглашение сторон
  8. Окончание срока действия трудового договора
  9. Особенности увольнения в декрете
  10. Компенсации при увольнении в декрете
  11. Обжалование увольнения в декрете
  12. За время декрета должность сократили
  13. Декретница желает уволиться: оформляем кадровые документы
  14. Сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком
  15. Отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет
  16. Отпуск, больничный, сверхурочная работа
  17. Договор ГПХ с беременными и работниками в декрете
  18. Сократить должность нельзя
  19. Как взять человека на декретную должность
  20. Увольнение
  21. Увольнение в декретном отпуске по собственному желанию – выплаты
  22. Можно ли
  23. Как в таком случае получить выплаты
  24. Может ли работодатель запретить увольняться
  25. Работница уволилась в периоде декретного отпуска: оплачивается ли больничный лист- продолжение по беременности и родам

Увольнение в декретном отпуске

Можно ли уволиться в один день, находясь в декретном отпуске?

Увольнение в декретном отпуске – щепетильная тема для многих россиянок, так как с одной стороны законодатель существенно ограничивает право работодателя на увольнение сотрудника, воспитывающего малолетнего ребенка, с другой – при определенных обстоятельствах увольнение работников в декрете признается вполне правомерными действиями.

Разобраться в особенностях и хитросплетениях трудового законодательства, помогают положения ТК РФ, касающиеся работников, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Согласно общему правилу данные виды отпуска существенно отличаются друг от друга и предоставляются на различных основаниях:

  1. Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине, находящейся в положении, что подтверждается соответствующими справками и заключениями из медицинских учреждений. Стандартная длительность отпуска составляет 140 дней – 70 дней до родов, когда женщина физически не может выполнять возлагаемые на нее трудовые обязанности, и 70 дней после – для восстановления. В некоторых случаях при многоплодной беременности или осложнениях длительность отпуска может быть дополнительно продлена.
  2. Отпуск по уходу за ребенком, который начинается после рождения ребенка и продолжается до достижения им полутора или трехлетнего возраста. По обыкновению, такой отпуск берут трудящиеся матери, однако законодатель позволяет оформить такой вид отпуск и отцу, и бабушке, и дедушке, в зависимости от решений, принятых в семье.

Большинство женщин опасается, что их могут каким-либо образом уволить или заменить другим работником на постоянной основе, при этом часть из них принимают решение об увольнении самостоятельно, исходя из семейных нужд.

В каких случаях могут уволить в декрете

Увольнение работника, находящегося в декрете – сложный и длительный процесс, который требует большого количества доказательств своей законности. С точки зрения законодательства, мать с ребенком – наиболее незащищенный слой населения, поэтому такой категории трудящихся предоставляются дополнительные гарантии в сохранении рабочего места.

Собственная инициатива

Расторжение трудовых правоотношений между работодателем и женщиной, находящейся в декретном отпуске, по инициативе заявительницы происходит в рамках стандартно определенных правил расторжения трудового договора.

Сотрудница, находящаяся в декрете, должна составить заявление об увольнении по собственному желанию на имя руководителя организации и отправить его любым доступным способом – почтовое отправление с обязательным уведомлением о вручении, либо служба доставки почтовой корреспонденции, личное посещение и т.д. – вариантов много.

Еще одним способом расторжения трудового договора между работником и работодателем по инициативе сотрудника, который находится в отпуске по уходу за малолетним, является заключение соглашения о расторжении трудовых отношений по обоюдному согласию, в котором приписываются все гарантии со стороны работодателя и компенсационные выплаты, а также отсутствие друг к друг каких-либо претензий.

Инициатива работодателя

Несмотря на большое количество оснований для увольнения работников по инициативе работодателя, женщина в отпуске по беременности или уходу за ребенком не может быть уволена ни по одной из них за исключением ликвидации организации.

Руководитель организации должен уведомить сотрудницу о скором закрытии фирмы за два месяца до предполагаемой даты увольнения под подпись.

В соответствии с положениями ТК РФ, работодатель вносит в трудовую книжку работницы соответствующую заметку о длительности трудовых правоотношений, а также причине увольнения со ссылкой на законодательство.

Сокращение штата посредством увольнения сотрудниц, находящихся в декрете, а также упразднение должностей, которые занимают декретницы, недопустимо, любое нарушение этих положений необходимо обжаловать в уполномоченные органы, в том числе в трудовую инспекцию и суд.

Ликвидация предприятия

Ликвидация предприятия – единственный способ уволить сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске, так как трудовое законодательство ни прямо, ни косвенно не запрещает увольнение подобным образом.

Для законности процедуры увольнения декретницы необходимо соблюсти установленный порядок увольнения таких сотрудников:

  1. Перед ликвидацией организации всем работникам учреждения отправляется уведомление, в том числе и тем, кто находится в декрете.
  2. Сотрудники должны ознакомиться с документом и поставить подпись об ознакомлении с ним. Для тех сотрудников, кто не может находиться на рабочем месте, направляется уведомление о необходимости посещения предприятия в какой-либо определенный день и час. После появления на работе работодатель предоставляет приказ об увольнении, а также требует подписания документов об ознакомлении с ним.
  3. По истечении двух месяцев работникам выплачиваются компенсационные выплаты, а также возвращается трудовая книжка с указанной причиной увольнения.

Если работница не появилась на рабочем месте, работодатель имеет право направить ее документы почтой по адресу проживания, в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

В рамках ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Средства могут выплачиваться сроком до двух месяцев при поиске нового рабочего места.

Расчет среднего месячного заработка для декретниц зависит от уровня дохода за год, предшествующий уходу в декретный отпуск, поэтому данная категория сотрудников все равно получит положенные средства.

При увольнении сотрудниц, находящихся в декретном отпуске, работодатель выдает:

  • трудовую книжку с внесенной записью об увольнении;
  • справку о сумме заработка за два года, предшествующие уходу в декрет, а также за текущий год;
  • 2-НДФЛ за последние три года;
  • копии заявлений о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате пособия;
  • копию больничного листа ввиду беременности и родов.

Последние три документа понадобятся при оформлении пособия через органы социальной защиты населения, однако работодатель не обязан их выдавать. Они предоставляются по заявлению декретницы.

Сокращение штата и реорганизация

В соответствии со ст. 261 ТК РФ женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, могут быть уволены только в случае прекращения деятельности организации. Также это положение регламентировано ст. ст. 255-256 ТК РФ, которые закрепляют сохранение рабочего места за сотрудницами, находящимися в декретном отпуске.

При сокращении штата или реорганизации предприятия работодатель может предложить декретнице иную должность, увольнять ее нельзя. Отпускник может согласиться на предложение организации, но может и отказаться от него. В первом случае, должность будет сокращена, во втором – сохранена до момента выхода гражданина на работу.

Соглашение сторон

Работодатель и сотрудник, находящийся в декретном отпуске, могут расторгнуть трудовые правоотношения по соглашению сторон.

Данные нормы не запрещены действующим законодательством, поэтому их использование вполне законно. При увольнении таким образом аналогичные данные вносятся в трудовую книжку.

После завершения процедуры, работник получает положенные ему средства, а также трудовую книжку и иные, требующиеся документы от работодателя.

Размер компенсационных выплат в таком случае может быть увеличен, если работодатель по каким-то причинам пойдет на уступки сотруднику и предоставит своеобразную помощь при увольнении.

Окончание срока действия трудового договора

При срочном трудовом договоре увольнение работника, находящегося в декретном отпуске, недопустимо, даже несмотря на окончание его действия. В рамках ст. 261 ТК РФ, законодатель ограничил возможности работодателя при увольнении сотрудниц, находящихся в декрете.

Так, в случае ухода в декрет при заключенном срочном трудовом договоре, действие соглашения продлевается до момента родов или до момента выхода работницы из декретного отпуска, а затем аннулируется по причине окончания срока действия. Уточняется, что в случае, если женщина, которая собирается в декрет, была принята на работу взамен другого сотрудника, то работодатель может уволить ее при соблюдении следующих правил:

  1. Руководителем организации беременной женщине были предложены другие вакантные должности, но она от них отказалась.
  2. Женщина по каким-либо обстоятельствам не может подтвердить или опровергнуть свой перевод на другое место работы.

Особенности увольнения в декрете

По общему правилу увольнение женщин, находящихся в декрете, возможно только в трех случаях:

  1. По соглашению сторон, если ни одна из сторон не против увольнения такой сотрудницы. При этом важно добровольное согласие женщины в первую очередь.
  2. При ликвидации организации, когда женщина была уведомлена надлежащим образом и получила соответствующие компенсационные отчисления.
  3. По собственному желанию женщины.

В иных случаях увольнение не допускается или строго ограничивается законодательством.

Компенсации при увольнении в декрете

Компенсационные выплаты при увольнении сотрудницы, которая находится в декретном отпуске, формируются исходя их информации о ее фактических доходах до родов. Компенсация рассчитывается, исходя из данных о средней зарплате в период до родов и получения отпуска по уходу за ребенком, так как за текущий год никакого фактического дохода, кроме пособия, женщина не имела.

Обжалование увольнения в декрете

Увольнение сотрудницы, находящейся в декрете, – сложное и ответственное дело для каждого работодателя, так как при малейшем нарушении уполномоченные органы смогут не только восстановить бывшую сотрудницу в должности, но и обязать возместить какой-либо причиненный ей ущерб.

В случае, если работодатель нарушает трудовые права декретниц, они могут обратиться:

  1. В прокуратуру с заявлением о проверке правомерности действий руководителя организации и законности увольнения. В данном случае необходимо прийти в отделение прокуратуры, составить письменное заявление, в чем поможет секретарь, и подать его. По итогам проверки, заявителю будет предоставлен ответ из органов прокуратуры о правомерности или неправомерности действий работодателя.
  2. В трудовую инспекцию с заявлением о защите собственных прав, так как работодатель намеренно или нет нарушил трудовые права работников, находящихся в декретном отпуске. Трудовая инспекция может инициировать серьезную проверку рабочей деятельности организации и исследовать правомерность увольнения всех сотрудников организации, правильности начисления компенсационных выплат и т.д.
  3. В суд. Судебные органы являются последней инстанцией, которая может восстановить справедливость и защитить права всех граждан. Судебные разбирательства требуют большой траты денежных средств и уверенности в неправомерности действий работодателя, так как в случае вынесения решения о неудовлетворении иска, декретница рискует потерять не только деньги, но и большое количество времени, постоянно приходя на бесконечные судебные разбирательства.

Для правильного составления искового заявления необходимо:

  1. В правом верхнем углу указать наименование судебного участка, в котором будет происходить заседание, также там указывается и ФИО судьи. Исковое заявление подается по месту регистрации работодателя.
  2. Чуть ниже указывается ФИО заявителя, а также сумма иска – от нее зависит размер государственной пошлины.
  3. Далее, посреди поля, указывается наименование документа – исковое заявление.
  4. Ниже описывается ситуация, которая произошла, с упоминанием нарушений действующих норм трудового права со ссылками на НПА.
  5. В конце определяется просительная часть, в которую необходимо вписать желаемые результаты разбирательства.
  6. В приложениях к иску предоставляются все сопутствующие документы, которые хоть как-то смогут пролить свет на разбирательство.

Судебные разбирательства – длительные процессы, которые могут отнять большое количество времени, поэтому с работодателем рекомендуется договариваться полюбовно, хотя при нарушении норм законодательства, нужно не бояться отстаивать свои права.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/dekretniy-otpusk/uvolnenie-v-dekretnom-otpuske/

За время декрета должность сократили

Можно ли уволиться в один день, находясь в декретном отпуске?
Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: https://garant-vrn.ru/articles/as270513/

Декретница желает уволиться: оформляем кадровые документы

Можно ли уволиться в один день, находясь в декретном отпуске?

Каждая организация может столкнуться со сложной ситуацией, когда женщина, находящаяся в декретном отпуске, представляет в организацию заявление об увольнении.

В данной статье рассматривается процедура увольнения работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, по ее желанию (ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)), а также даны рекомендации по перечню кадровых документов, которые необходимо оформить специалисту по кадрам в таком случае.

Правовой статус работниц, имеющих детей

Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, являются особой категорией работников. Трудовым законодательством, в частности ТК, предусмотрены гарантии при заключении и прекращении трудового договора (контракта) с такими работницами.

Справочно: расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и п. 3 ст. 47 ТК (часть третья ст. 268 ТК).

Увольнение работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (декретный отпуск), по ее желанию (ст. 40 ТК) не предполагает обязательное наличие каких-либо уважительных причин.

Кадровые документы об увольнении в этом случае необходимо оформить так, чтобы при проверке соблюдения трудового законодательства у контролирующих органов не возникло претензий относительно нарушения прав и интересов работницы.

Желание уволиться должно быть подкреплено письменным заявлением

Чтобы начать процедуру увольнения, первое, что вы должны получить от работницы, изъявившей желание прекратить трудовые отношения с нанимателем, – это заявление об увольнении.

Для чего нужен этот документ?

Напомним, что работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в любой момент, не прерывая данный отпуск.

Когда такая работница обратится к нанимателю с заявлением об увольнении, в первую очередь необходимо проверить, соблюден ли срок предупреждения о предстоящем увольнении.

Справочно: работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц.
С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (части первая и вторая ст. 40 ТК).

Что касается содержания заявления, то в документе должны быть указаны: наименование организации, должность, фамилия и инициалы руководителя, на имя которого направляется заявление, наименование структурного подразделения, в котором трудилась до отпуска работница, ее должность, фамилия и инициалы, основание увольнения, дата увольнения, дата заявления, подпись работницы.

Специалисты по кадрам часто спрашивают, должна ли работница лично подать заявление на увольнение, т.е. прибыть в организацию, или она может направить его по почте. И первый, и второй вариант будет правильным.

Оформление приказа об увольнении

Итак, заявление от работницы получено. Документ необходимо зарегистрировать и передать руководителю организации на рассмотрение. После этого на основании заявления следует подготовить приказ об увольнении работницы.

Форма приказа об увольнении включена в Унифицированную систему организационно-распорядительной документации, утвержденную приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.

В приказе об увольнении необходимо указать: основание прекращения трудового договора, дату, номер документа, дату увольнения работницы, ссылку на статью ТК и другие обязательные реквизиты документа.

Образец приказа об увольнении по ст. 40 ТК смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Работница может прибыть в организацию, чтобы поставить свою подпись в приказе, или получить приказ об увольнении по почте (если она не может прибыть в организацию для ознакомления с документом).

Заполнение и выдача трудовой книжки

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/dekretnitsa-zhelaet-uvolitsya-oformlyaem_0000000

Сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком

Можно ли уволиться в один день, находясь в декретном отпуске?

21 августа 2019 Пригодится для: Предприниматели

Как оформить такой отпуск, права сотрудника, как правильно взять человека на декретную должность, договор ГПХ с беременными и работниками в декрете.

После отпуска по беременности и родам сотрудница может выйти на работу или остаться дома воспитывать ребёнка, пока ему не исполнится три года, а если есть медзаключение — до 6 лет (ст. 179 КЗоТ и ст. 18 ЗУ № 504).

За женщиной в декрете сохраняется место работы (ст. 2 ЗУ № 504), когда через три года она вернётся, вы должны предоставить ей право работать на прежней должности.

А ещё это время декрета засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Декрет сотрудницы ФЛП: пособие, отчётность, налоги

Отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет

Женщина может взять сразу после отпуска по беременности и родам или позже. Такой отпуск используют полностью или по частям, на усмотрение человека.

Как оформить: сотрудница подаёт вам заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком до 3 лет, в нём обязательно должна быть дата ухода, с копией свидетельства о рождении ребёнка.

Вы издаёте приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком (ст. 181 КЗоТ, ст. 20 ЗУ № 504).

В день, когда малышу исполнится три года, отпуск закончится, и на следующий день женщина должна выйти на работу, если это не выходной (письмо Минтруда № 246/13/116-10). Дополнительные заявления и приказы не нужны.

В Украине отпуск по уходу за ребёнком может взять отец, бабушка, дед и другие родственники, которые фактически ухаживают за ребёнком, усыновители или опекуны.

Если ваш сотрудник собрался в такой декрет, он должен предоставить вам документы:

  • заявление со сроками отпуска;
  • копию свидетельства о рождении ребёнка;
  • справку, что мама в отпуск по уходу за ребёнком не ушла и продолжает работать или была в таком отпуске, но вышла на работу, а ребёнку ещё нет трёх.

Вы оформляете приказ о предоставлении отпуска.

Отказать человеку на том основании, что он не мать ребёнка, а отец или другой родственник, вы не вправе.

Человек может передумать сидеть дома три года и выйти на работу раньше. Или прервать отпуск, выйти на работу, а потом снова уйти в отпуск. Как вариант сотрудница может находиться в отпуске и параллельно работать неполный день.

Отпуск, больничный, сверхурочная работа

Больничный. Если ребёнок заболел, а женщина находится в декретном отпуске до 3 лет, права на получение больничного на ребёнка у неё нет, но как только она выйдет на работу, может рассчитывать на оплату детского больничного за счёт денег Соцстраха. А вам как работодателю придётся выступать посредником, который получает для работника эти деньги. 

Больничный для работника ФЛП

Работа в выходной. Запрещено вызвать на работу в выходной день беременную женщину или сотрудницу с детьми до 3 лет (ст. 176 КЗоТ).

Работа неполный день. Если сотрудница, которая досрочно вышла на работу из отпуска по уходу за ребёнком, попросит разрешить трудиться неполный день, вы не можете ей отказать.

С такой же просьбой вправе обратиться и отец или родственники, которые фактически ухаживают за ребёнком.

Это же касается и беременных сотрудниц.

Как установить неполный рабочий день

Командировки, сверхурочные работы. По закону беременных и сотрудниц с детьми до 3 лет нельзя привлекать к сверхурочной работе, ночным сменам, отправлять в командировки (ст. 176 КЗоТ), даже если есть их письменное согласие. Это нарушение законодательства.

Как только ребёнку исполнится три года, отправить сотрудницу в командировку или привлечь к сверхурочной работе можно, но только с её согласия.

Отпуск. Нюансы есть с беременными женщинами перед декретом или после у них есть право уйти в отпуск по заявлению в любое время (ч. 13 ст. 10 ЗУ № 504). Ещё беременной сотруднице вы не можете отказать, если она хочет уйти в отпуск досрочно (ч. 7 ст. 10 ЗУ № 504).

В остальном всё так же, как и с другими работниками.

Ежегодный отпуск работника предпринимателя

Договор ГПХ с беременными и работниками в декрете

Некоторые работодатели считают беременных сотрудниц обузой — они могут взять отпуск когда захотят, а если плохо работают — нельзя уволить.

Договариваются с беременной — по-хорошему или с угрозами — сотрудничать по гражданско-правовому договору. Чтобы такой человек мог работать удалённо и с ним легко было разорвать отношения.

Но так делать нельзя, таких работников нельзя вывести за штат (письмо Минсоцполитики № 158/13/133-12). И хотя последствия такого решения не прописаны, если такой работник пожалуется на вас в Гоструда или налоговую, вам не избежать штрафов.

Штрафы у ФЛП: книга учёта, РРО, сотрудники, лицензии

Сократить должность нельзя

За женщиной в декрете сохраняется место работы (ст. 2 ЗУ № 504), значит, когда через три года она вернётся, вы должны предоставить ей право работать на прежней должности.

Вы не можете взять и сократить должность, на которой числится человек в декретном отпуске, — это незаконно.

Если нет необходимости, вы можете не брать специалиста на это место, пока сотрудник в декрете.

Как взять человека на декретную должность

На время декрета одного работника можно взять на его должность другого специалиста. С ним заключаете срочный трудовой договор (ст. 23 КЗоТ).

Как предпринимателю оформить наёмного работника

Сроки работы прописываете не только в договоре, но и в приказе о приёме на работу, в заявлении работник тоже указывает, что просит принять его на работу на период отпуска по уходу за ребёнком другого сотрудника.

Если сроки не пропишете, после возвращения сотрудника из декрета нельзя будет просто уволить его замену.

Принять работника по срочному трудовому договору можно когда сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком, и когда в отпуске по беременности и родам.  

Человек, который работает по срочному трудовому договору, имеет те же права и обязанности, что другие работники. Вы не можете установить для него другой оклад, например платить меньше, чем указано в штатном расписании по его должности.

Когда у женщины закончится отпуск или она передумает сидеть дома три года и захочет работать неполное рабочее время, находясь в отпуске, она имеет право выйти на свою должность.

Человека, который работал у вас по срочному договору, увольняете по п. 2 ст. 36 КЗоТ перед днём выхода на работу работника из декрета с формулировкой:

  • в приказе: «Уволить в связи с окончанием срока трудового договора согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ»;
  • в трудовой книжке: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ».

Сроки увольнения надо соблюдать, ведь если срочный договор закончился, а сотрудник продолжает у вас работать, трудовой договор из срочного превращается в бессрочный (ст. 391 КЗоТ).

Как быть, если нового человека хотите оставить, а сотрудника, который вышел из декрета, — не хотите? Сразу отметим, что нельзя просто так уволить женщину с маленьким ребёнком.

Увольнение

Уволить беременную или человека в отпуске по уходу за ребёнкомбез последствий можно по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). А вот по вашей инициативе нельзя.

Как правильно уволить сотрудника

Закон запрещает увольнять беременных сотрудниц и женщин с детьми до 3 лет, а в некоторых случаях до 6, если отпуск на основании медзаключения.

Рискнёте уволить такого человека — женщина может обратиться за защитой в Гоструда или защищать свои права в суде. Суд точно примет её сторону, а вас обяжут восстановить сотрудницу в должности.

Исключение — случаи, когда работодатель закрывает ФЛП, но даже в этом случае уволить женщину вы можете только с последующим обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).

Если увольняете женщину по её желанию или по соглашению сторон, обязательно соблюдайте процедуру. Сотрудница должна написать заявление об увольнении, а вы на его основании издаёте приказ. В день увольнения нужно выдать положенные деньги и трудовую книжку, чтобы не пришлось потом судиться из-за незаконного увольнения.

Источник: https://journal.ostapp.com.ua/articles/post/otpusk-po-uhodu-za-rebenkom

Увольнение в декретном отпуске по собственному желанию – выплаты

Можно ли уволиться в один день, находясь в декретном отпуске?

Почти каждая женщина, официально трудоустроенная на государственном предприятии, уходя в декретный отпуск, опасается быть уволенной. Но нередко случается и наоборот – уже находясь в декрете, она сама принимает решение об увольнении.

Возможно ли это по закону, как правильно оформить все документы и что делать, если работодатель возражает против увольнения в этот период?

Можно ли

Находясь в декретном отпуске, сотрудник имеет такое же право прекратить трудовую деятельность на своем предприятии, как и в обычное время.

Но при этом нужно учитывать несколько нюансов, в частности, что касается дальнейшего получения детского пособия.

Ведь до этого его выплачивала организация, где была трудоустроена женщина. Теперь же выплаты она будет получить через социальные службы.

Иногда в заявлении об увольнении указывается «по собственному желанию» или «по обоюдному соглашению», но на самом деле расторжение трудового договора произошло по предварительному согласованию между начальством и декретницей ввиду самоликвидации предприятия, переезда в другой регион, страну или по любой другой причине.

В этом случае организация обязана выплачивать сотруднице в декрете пособие на ребенка на протяжении того срока, который она должна находиться в декрете.

То есть, если сотрудница пробыла в декрете всего полгода, и ей пришлось уволиться по собственному желанию по причине ликвидации предприятия, последующие два с половиной года она все равно будет получать причитающуюся ей сумму.

Как показывает практика, на деле сумма задолженности выплачивается вся сразу, на момент увольнения.

Поскольку декретницы на момент принятия решения об увольнении находятся не на рабочем месте, важно тщательно выяснить все правила и тонкости написания и подачи заявления об уходе.

Можно ли работать в декрете на другой работе, вы можете узнать в этой статье.

Увольнение во время пребывания в декретном отпуске происходит в том же порядке, что и увольнение в обычном порядке.

Как правило, начальство и сотрудник, желающий уволиться, предварительно согласовывают все между собой, и конфликта не возникает.

В этом случае увольнение осуществляется согласно пункту 1 статьи 77 Трудового Кодекса России – «Увольнение по обоюдному согласию сторон».

Порядок действий такой:

  1. Требуется составить заявление на имя директора предприятия или другого исполняющего его обязанности лица в стандартной форме (образец можно скачать в интернете, если нет возможности взять бланк в отделе кадров предприятия).
  2. Затем подать заявление начальству не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты прекращения трудовой деятельности – как и при стандартной процедуре увольнения.
  3. Не менее чем день до даты увольнения, указанной в заявлении, должны быть произведены все выплаты, в том числе и за неоплаченные отпускные дни. Если сотрудник именно в этот день не находился  на рабочем месте – как и случается, если увольняемая по собственному желанию пребывает в декретном отпуске, — то деньги должны быть начислены в тот же или не позднее, чем на следующий, день после предъявления бывшим сотрудником требования о расчете.
  4. В эти же сроки бухгалтерия или отдел кадров обязаны выдать трудовую книжку..

Важный момент: чтобы заявление имело юридическую силу, его нужно обязательно зарегистрировать в канцелярии, бухгалтерии или другом, предусмотренном для этого отделе предприятия.

Увольняемый (или уже уволенный) имеет право попросить выдать все необходимые ему документы, прилагающиеся к трудовой книжке – различные формы, справки, выписки, приказы и т.д.

Со своей стороны он обязан вернуть все материальные ценности и прочие предметы и инструменты, которые выдавались ему предприятием на время работы.

Еще один нюанс: находясь в декрете и увольняясь по собственному желанию, сотрудница не должна отрабатывать обязательный перед уходом двухнедельный срок.

Дело в том, что понятие «отработка перед увольнением» — не совсем верная формулировка. Просто согласно ТК России сотрудник обязан уведомить работодателя за две недели до ухода, чтобы ему успели найти замену.

Если он в это время болел или ушел на больничный – две недели все равно будут засчитаны, так как начальство было по закону поставлено в известность.

Если он находится в отпуске на момент увольнения – это время также будет засчитано. А поскольку декрет попадает под категорию отпусков, никакой «отработки» быть не может.

Обычно увольнение по собственному желанию в декрете происходит автоматически без отработки через 14 дней со дня подачи заявления.

Нередко по обоюдному согласию начальства и сотрудника двухнедельный срок вообще отменяется, в таком случае увольнение ставится одним днем с подачей заявления.

Как в таком случае получить выплаты

Где получать выплаты детского пособия после увольнения по собственному желанию с предприятия, на котором сотрудница уходила в декрет, зависит от нескольких факторов:

  • остается ли бывшая сотрудница в декрете или выходит на работу на новое предприятие. Иногда причиной увольнения становится более выгодное предложение от другой компании. Чтобы не потерять перспективное место – начальство легко может передумать и взять на вакантную должность другого работника, пока женщина находится в декрете, — осуществляется переход с одного предприятия на другое, даже в декретном отпуске;

В этом случае на первом предприятии пишется заявление об уходе по собственному желанию, и забираются все необходимые документы, а на втором предприятии – соответственно составляется заявление о приеме на работе и подаются нужные бумаги. Тогда и выплаты автоматически переходят на новую организацию.

  • если сотрудница после увольнения встала на учет в Центре Занятости, она вообще перестает получать выплаты на ребенка, так как ей назначается пособие по безработице. Получать одновременно два пособия невозможно;
  • если декретница после увольнения остается дома с ребенком до окончания срока, все выплаты с момента увольнения производит орган социальной защиты населения.

Может ли работодатель запретить увольняться

Для отказа в увольнении по собственному желанию всегда должны быть веские причины. Как правило, такая ситуация возникает, когда:

  • на предприятии не хватает персонала;
  • специалиста, который желает уйти, нельзя заменить, и это негативно скажется на деятельности организации;в компании проходят экстренные мероприятия, требующие присутствия всех сотрудников и даже увеличения персонала.

Обычно работодатель и сотрудники  договариваются мирным путем между собой, как разрешится спорный вопрос.

Декретницы относятся к льготной категории, потому они не могут без личного согласия быть отозванными из декретного отпуска, равно как и уволены.

Вопрос в том, когда декретница собиралась увольняться – именно во время декретного отпуска или сразу по его окончанию, после выхода на работу.

В первом случае начальство по закону не имеет права отказать сотруднице в увольнении по собственному желанию, какая бы причина на то у нее не была.

Если же заявление на увольнение было подано сразу после выхода из декретного отпуска, начальник имеет право отказать, даже если сотрудница вышла на работу всего лишь на один день.

Так как она уже не относится к группе льготников, и на нее распространяются те же правила и обязанности, что и на других сотрудников (если она не мать-одиночка с несовершеннолетними детьми или детьми-инвалидами на руках).

Чтобы подвести итог, стоит отметить  такие основные пункты:

  • уволиться по собственному желанию можно, даже находясь в декретном отпуске;
  • процедура проходит так же, как и при обычном увольнении, форма написания заявления та же;
  • выплаты на ребенка чаще всего после увольнения насчитываются через социальные службы;
  • декретнице не может быть отказано начальством в увольнении по собственному желанию – за исключением особых случаев;

Осложнения и конфликты не нужны ни начальству, ни находящейся в декрете сотруднице, потому для экономии времени и нервов всегда стараются найти решение, удовлетворяющее обе стороны, и подобрать для его официального оформления оптимальную формулировку.

Кто может получить декретные выплаты, вы можете прочитать по ссылке.

Про сокращение в декретном отпуске при реорганизации рассказывается тут.

Источник: http://vkadry.com/uvolnenie-v-dekretnom-otpuske-po-sobstvennomu-zhelaniju.html

Работница уволилась в периоде декретного отпуска: оплачивается ли больничный лист- продолжение по беременности и родам

Можно ли уволиться в один день, находясь в декретном отпуске?

Зачастую беременная женщина, официально трудоустроенная, уходя в декретный отпуск, опасается быть уволенной. Хотя прямо скажем — оснований для волнения у нее нет.

Так, в ст. 40 Кодекса законов о труде Украиныот 10.12.71 г.

(далее — КЗоТ) определено, что не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Значит, по инициативе работодателя беременную женщину, находящуюся в декретном отпуске, уволить нельзя.

Вместе с тем, если женщина решит уволиться по собственному желанию ( ст. 38, 39 КЗоТ), или по соглашению сторон ( п. 1 ст. 36 КЗоТ), она может это сделать и в периоде отпуска в связи с беременностью и родами на вполне законных основаниях.

Внимание! Несмотря на то, что работница уволилась в период пребывания в отпуске в связи с беременностью и родами, начисление пособия проводится в период ее нахождения с работодателем в трудовых отношениях. Поэтому работодатель обязан начислить ей пособие за все 126 календарных дней отпуска и выплатить его за счет средств ФСС по ВПТ.

А как же быть с оплатой по второму больничному листу по беременности и родам, который является продолжением первого, ведь работница уже не состоит с работодателем в трудовых отношениях?

Давайте разбираться.

Согласно п. 1 ст. 19 Закона Украины «Об общеобязательном государственном социальном страховании» от 23.09.99 г.

№ 1105-XIV (далее — Закон № 1105) право на материальное обеспечение и социальные услуги по страхованию в связи с временной потерей трудоспособности имеют застрахованные граждане Украины.

Это право возникает с наступлением страхового случая в период работы (включая время испытания и день увольнения), если иное не предусмотрено законом.

В рассматриваемом случае право на материальное обеспечение (пособие по беременности и родам) наступило в период, когда работница состояла в трудовых отношениях с работодателем.

В соответствии со ст.

25 Закона № 1105 пособие по беременности и родам застрахованному лицу выплачивается за весь период отпуска в связи с беременностью и родами, продолжительность которого составляет 70 календарных дней до родом и 56 (в случае осложнения родов или рождения двоих и больше детей — 70) календарных дней после родов. Размер указанного пособия исчисляется суммарно и предоставляется застрахованному лицу в полном объеме независимо от количества календарных дней отпуска, фактически использованных до родов.

Другими словами, в случае осложненных родов женщине, которая на момент начала отпуска в связи с беременностью и родами состояла в трудовых отношениях с работодателем, должно быть выплачено пособие по беременности и родам за 140 календарных дней.

Однако факт осложнений при родах устанавливается только после самих родов, поэтому родившей женщине дополнительно выдается больничный лист на 14 календарных дней, который является продолжением первого больничного листа по беременности и родам, на основании п. 6.

2 Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность граждан, утвержденной приказом Минздрава от 13.11.2001 г. № 455.

Вывод: бывшей работнице работодатель обязан начислить и выплатить за счет средств ФСС по ВПТ пособие по беременности и родам за 14 календарных дней. При этом факт увольнения ее по собственному желанию в период отпуска в связи с беременностью и родами роли не играет.

ПРИМЕЧАНИЕ РЕДАКЦИИ

Считаем необходимым дополнить вопрос, рассмотренный выше, необходимой для бухгалтера информацией.

Так, сумма пособия по беременности и родам по второму листку по беременности и родам определяется исходя из того же самого показателя среднедневного заработка, который определен для оплаты первого листка по беременности и родам.

Назначают оплату пособия по беременности и родам по больничному листу-продолжению в течение 10 календарных дней со дня обращения (предоставления листка нетрудоспособности) за его получением ( п. 1 ст. 32 Закона № 1105).

Начислив эту сумму, подавайте заявку в ФСС по ВПТ.

Сумма пособия должна быть выплачена в ближайший день после поступления ее на спецсчет.

Теперь разберемся с налогообложением суммы начисленного пособия по беременности и родам по второму больничному листу.

ЕСВ.

Нужно ли начислять ЕСВ на сумму пособия по беременности и родам, которое начислено бывшей работнице за 14 календарных дней? Для ответа на этот вопрос обратимся к положениям Закона Украины «О сборе и учете единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование» от 08.07.2010 г. № 2464-VI. Так, согласно п. 2 ст. 7 этого Закона в случае начисления выплат бывшим работникам ЕСВ начисляется на заработную плату за отработанное время или согласно решению суда — на среднюю зарплату за вынужденный прогул.

Пособие по беременности и родам не относится к выплатам за отработанное время. Это значит, что сумма пособия, которое начислено бывшей работнице за 14 календарных дней, ЕСВ не облагается (см. письма ПФУ от 11.02.2016 г. № 2262/5/99-99-17-03-03-16

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2016/august/issue-16/article-20952.html

Автоправо
Добавить комментарий