Можно ли уволиться, если приказ об увольнении был отменен?

Увольнение по инициативе нанимателя: всегда ли возможно?

Можно ли уволиться, если приказ об увольнении был отменен?

Законодательство о труде предоставило нанимателю право увольнять работников по своей инициативе.

Однако при реализации нанимателем этого права на него возлагается ряд обязанностей, которые необходимо выполнить.

В данной статье рассмотрим, на какие моменты надо обратить внимание специалисту по кадрам, чтобы не допустить нарушений трудового законодательства при увольнении по ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК).

Справочно: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях (ст. 42 ТК):

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников; 2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы; 4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания; 5) прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин; 6) неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности; 7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы; 8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

В каких случаях увольнение по ст. 42 ТК будет признано незаконным?

Иногда наниматели, руководствуясь только желанием расстаться с работником, идут на крайне необдуманные поступки. Перед тем как уволить работника по ст.

42 ТК, во-первых, следует удостовериться, что именно это основание можно применить в конкретной ситуации, поскольку законодательством о труде, и в частности ТК, установлены запреты на увольнение по инициативе нанимателя в некоторых случаях.

Так, нельзя уволить работника по ст. 42 ТК, если он находится:

– в отпуске (трудовом или социальном);

– на больничном (кроме увольнения по п. 6  ст. 42 ТК).

Эти правила применимы и в отношении работников-совместителей, работников-надомников.

Помните, что есть особые категории работников, которых нельзя уволить по ст.

42 ТК, либо для их увольнения необходимо соблюсти определенную процедуру или должны иметь место определенные обстоятельства.

Это, например, касается беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) (часть третья ст. 268 ТК).

Обращаем внимание, что в каждом конкретном случае увольнения в зависимости от основания (т.е. пункта ст. 42 ТК) и категории работников процедуры увольнения будут различаться.

Справочно: расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по основаниям, предусмотренным пп. 1, 2, 3 и 6 ст.

42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, определенным пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 и пп. 1–3 ст.

44 ТК, – после предварительного (не менее чем за 2 недели) уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Остановимся на наиболее сложных вопросах, связанных с увольнением по ст. 42 ТК.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы

Для увольнения работника по этому основанию единоличного решения руководителя организации недостаточно. Рассмотрим пример.

Пример 1

Наниматель уволил инженера-технолога швейного производства по п. 3 ст. 42 ТК  (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы). Работница не была согласна с решением нанимателя и подала исковое заявление в суд.

По результатам рассмотрения дела в суде было установлено, что такое решение наниматель принял ввиду того, что ему показалось, что работница не совсем грамотный специалист.

Каких-либо документов, подтверждающих недостаточную квалификацию работницы (решение аттестационной комиссии, приказы о наложении дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей и др.) наниматель в суд не представил.

Увольнение судом было признано незаконным, по решению суда работница восстановлена на работе.

Помните, что уволить работника по п. 3 ст. 42 ТК невозможно, если:

– в организации нет локального нормативного правового акта, регламентирующего проведение аттестации работников (положения об аттестации); – аттестация была проведена с нарушениями (например, наниматель не создал специальную аттестационную комиссию); – у работника нет должностной инструкции, а в его трудовом договоре не прописаны отдельные обязанности, выполнение которых требовал от работника наниматель; – работника не аттестовали, т.е. аттестация вообще не проводилась (например, увольнение произведено на основании решения руководителя без проведения аттестации работника);

– нарушен порядок увольнения (расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением)).

Сокращение численности или штата работников

Уволить по этому основанию работников можно далеко не во всех случаях.

По данному основанию увольнение может быть признано неправомерным, если:

– наниматель не предупредил работника  не менее чем за 2 месяца до увольнения (более продолжительные сроки могут быть предусмотрены в коллективном договоре, соглашении) (ст. 43 ТК);

– не соблюдена форма предупреждения.

ЭТО ВАЖНО! Предупреждение (уведомление) об увольнении должно быть оформлено письменно.

Кроме того, не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК.

Пример 2

Директор организации принял решение о сокращении должности бухгалтера. Работница отказалась получать выданное кадровой службой письменное уведомление о сокращении ее штатной единицы, мотивируя свой отказ тем, что она является одинокой матерью и воспитывает ребенка-инвалида. В подтверждение работницей были представлены соответствующие документы.

Для разрешения этой ситуации директор организации принял решение о внесении изменений в ранее изданный приказ о сокращении штата, пункт о сокращении штатной единицы бухгалтера был отменен.

Смена собственника имущества

По общему правилу наниматель не имеет права увольнять работников по этому основанию. Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора.

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

При смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор может прекращаться по п. 1 ст. 42 ТК.

ЭТО ВАЖНО! При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
 

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/uvolnenie-po-initsiative-nanimatelya-vse_0000000

Порядок восстановления уволенного сотрудника по решению суда — Audit-it.ru

Можно ли уволиться, если приказ об увольнении был отменен?

Куревина Л., редактор журнала

Журнал “Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения” № 1/2020

Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник может обратиться в суд и суд его восстановит в прежней должности. А это повлечет для работодателя немало проблем.

Как бы то ни было, если такое уже произошло, не стоит допускать еще больше ошибок.

В статье напомним, как восстановить работника, как оформить документы, когда выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и что делать, если вы обжаловали решение суда, но увольнение работника все-таки было признано законным.

Основание для восстановления

У работника, который считает, что его уволили незаконно (вне зависимости от основания, пусть оно и установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:

  1. Обжаловать увольнение в ГИТ. На основании обращения работника инспекция может провести внеплановую проверку и при установлении факта нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа об увольнении) и привлечь виновных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 353, абз. 2, 15 ст. 356, ст. 360 ТК РФ).

  2. Обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении.

    Кроме этого, прокурор может обратиться в суд с заявлением в защиту прав уволенного работника или вступить в судебный процесс и дать заключение по делам о восстановлении на работе (п. 1, 4 ст. 10, п. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, п. 1– 4 ст. 27, п. 3 ст. 35 Закона от 17.01.

    1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).

  3. Обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.

    Эти споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано.

    Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).

Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).

Распространенные ошибки при увольнении

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности.

То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ.

Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет.

Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Исполнение решения суда

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).

Обратите внимание

Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст.

 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.

, а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Порядок восстановления

Восстановление работника оформляется приказом об отмене увольнения. Приказ лучше издать сразу, но не позднее следующего дня. Он издается в произвольной форме.

Приведем его образец.

Государственное бюджетное учреждение культуры

«Городская библиотека им. М. Горького»

(ГБУК «Городская библиотека им. М. Горького»)

г. Новгород       21 декабря 2019 г.

Во исполнение решения Ленинского районного суда от 20.12.2019 по делу № 33-651/2019

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Отменить приказ от 18.10.2019 № 15-у о прекращении (расторжении) трудового договора с библиотекарем И. И. Ивановой.

  2. Допустить И. И. Иванову к исполнению трудовых обязанностей в должности библиотекаря с 22.12.2019.

  3. Специалисту отдела кадров Васильевой В. В. известить И. И. Иванову об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета.

  4. Бухгалтеру О. В. Голубевой выплатить И. И. Ивановой средний заработок за время вынужденного прогула в размере 45 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

Основание: исполнительный лист по гражданскому делу № 2-1275/07 от 20.12.2019.

Директор           Сидоров              В. Д. Сидоров

Специалист ОК                Васильева,        В. В. Васильева

Бухгалтер          Голубева,           О. В. Голубева

Сотрудника нужно уведомить о том, что он может приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Сделать это можно телеграммой с уведомлением. Если сотрудник участвовал в судебном заседании, возможно, он сам принес решение суда, поэтому после издания приказа сотрудника нужно с ним ознакомить.

При выходе сотрудника на работу работодатель должен обеспечить ему допуск к работе, а именно предоставить рабочее место и создать все необходимые условия для выполнения трудовых функций.

Обратите внимание

Если после увольнения работника его должность была сокращена, придется вновь ввести ее в штатное расписание, издав соответствующий приказ и утвердив новое штатное расписание.

Одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением сотрудника в прежней должности (а конкретно в день выхода на работу) работодателю нужно выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определенном судом (ст. 234 ТК РФ, Определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, удержать его при восстановлении не получится. При этом согласно п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Дополнительную компенсацию при досрочном увольнении, по мнению судов, тоже можно зачесть в счет оплаты вынужденного прогула (см. Апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 04.08.2014 по делу № 33-2490). Выплаченные отпускные зачитываются при оформлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

По соглашению между работником и работодателем работник также может внести излишние выплаты в кассу организации либо перевести на ее расчетный счет.

Запись о восстановлении работника также нужно внести в его трудовую книжку и личную карточку. Запись об увольнении в трудовой признается недействительной. Так, в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлена на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной.

При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись «Дубликат», а на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки – «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.

2003 № 225 «О трудовых книжках», ч. 4 п. 1.2 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»).

Также нужно вновь заполнить книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и внести изменения в табель учета рабочего времени, для чего составляется корректирующий табель, в котором указывается время вынужденного прогула.

Если на место восстановленного работника был принят другой, его придется уволить, предварительно предложив перевод на другую должность.

Если работник согласен, оформляется перевод, если не согласен или вакантных должностей нет, – осуществляется увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда, с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка).

Если решение суда о восстановлении отменили

Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.

При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе.

Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.

В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.

Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

В последний рабочий день выплатите сотруднику зарплату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы. Удерживать с сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно будет только в судебном порядке. 

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a114/1005807.html

Увольнение работника: собственная инициатива

Можно ли уволиться, если приказ об увольнении был отменен?

Кадровые документы для «трудовых» проверок

В консультации рассмотрим порядок расторжения бессрочного и срочного трудового договора по инициативе работника.

Расторжение бессрочного трудового договора

Порядок расторжения по инициативе работника трудового договора, который заключен на неопределенный срок, регулируется ст. 38 КЗоТ.

Работник, который трудится по такому договору, имеет право уволиться по собственному желанию на основании ст. 38 КЗоТ. В данном случае имеют значение причины (уважительная или неуважительная), по которым он решил уволиться, поскольку от них зависит срок подачи заявления работником.

Если для увольнения нет уважительной причины

В этом случае увольнение оформляется так.

Этап 1. Работник подает заявление об увольнении (см. образец 1). Работник, который решил уволиться, обязан предупредить работодателя о предстоящем увольнении (т. е. подать письменное заявление) за две недели до желаемого дня увольнения.

Согласно ст. 2411 КЗоТ срок, исчисляемый неделями, истекает в соответствующий день недели. Например, если заявление подано работником 8 октября (понедельник), то двухнедельный срок предупреждения заканчивается 22 октября (понедельник) (см. образец 1).

1 из 1

Этап 2. На основании заявления работника издается приказ (распоряжение) об увольнении. Такой приказ может быть составлен по типовой форме № П-4, утвержденной Приказом № 489, или в произвольной форме (см. образец 2).

Работник, который увольняется, должен быть ознакомлен с этим приказом под подпись.

Этап 3. На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку (см.

 образец 3) и в день увольнения работнику выдается трудовая книжка и выплачиваются все причитающиеся ему суммы: зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в случаях, установленных законодательством, коллективным или трудовым договором (ст. 47, 116 КЗоТ).

1 из 1

Как быть, если работник передумал увольняться?

Работник имеет право в течение двух недель передумать и отозвать свое заявление. Например, он может обратиться в отдел кадров и попросить вернуть ему заявление либо по истечении двухнедельного срока продолжать работать как ни в чем не бывало и не настаивать на увольнении. В таких ситуациях работодатель не может его уволить на основании ранее поданного заявления.

Вместе с тем любое правило имеет исключения, например, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (п. 12 Постановление № 9). В частности, нельзя отказать работнику, приглашенному по переводу с другого предприятия (ч. 5 ст. 24 КЗоТ).

Если работник решил отозвать свое заявление об увольнении (подал письменное заявление), тогда работодателю необходимо издать новый приказ об отмене предыдущего, при условии, что на его место не взят новый работник (см. образец 4). И если в трудовой книжке была сделана запись, тогда необходимо внести в нее изменения (см. образец 5).

1 из 1

Если причина увольнения уважительная

На практике возможна ситуация, когда работник не может продолжать работу на данном предприятии и ему надо срочно уволиться (без отработки в течение двух недель).

Согласно ч. 1 ст. 38 КЗоТ при наличии уважительных причин работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник. Такими причинами являются:

  • переезд на новое место жительства;
  • перевод одного из супругов на работу в другую местность;
  • поступление в учебное заведение;
  • невозможность проживания в данной местности по состоянию здоровья, подтвержденная медицинским заключением;
  • беременность;
  • уход за ребенком до достижения им 14 лет или за ребенком-инвалидом;
  • уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или за инвалидом I группы;
  • выход на пенсию;
  • прием на работу по конкурсу.

Следует учесть, что этот перечень не является исчерпывающим, могут быть и другие уважительные причины.

Кроме того, работник имеет право расторгнуть трудовой договор в указанный им срок, если работодатель не соблюдает законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора (например, несвоевременно выплачивает зарплату, не предоставляет отпуск и т. п.) (ч. 3 ст. 38 КЗоТ). При увольнении работника по данному основанию работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере, установленном колдоговором, но не менее трехмесячного среднего заработка (ст. 44 КЗоТ).

Для оформления увольнения в этом случае необходимы следующие документы:

  • заявление работника, в котором указывается причина увольнения без отработки (см. образец 6);
  • приказ об увольнении работника (см. образец 7);
  • трудовая книжка (см. образец 8).

1 из 2

Расторжение срочного трудового договора

Порядок расторжения срочного трудового договора по инициативе работника регулируется ст. 39 КЗоТ.

Как правило, срочный трудовой договор расторгается по соглашению сторон. Кроме того, работник имеет право досрочно расторгнуть такой договор с работодателем в случае (ст. 39 КЗоТ):

  • болезни или инвалидности работника, которые препятствуют выполнению работы;
  • нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
  • по другим уважительным причинам, которые мы перечислили выше для расторжения бессрочного трудового договора.

При этом в ст. 39 КЗоТ нет указания, что работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении за две недели. При наличии уважительных причин трудовые отношения прекращаются в срок, о котором просит работник.

В день увольнения работнику необходимо выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку (см. образец 9) и произвести окончательный расчет согласно ст. 47, 116 КЗоТ.

1 из 1

Выводы

Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию: бессрочный – на основании ст. 38 КЗоТ, срочный – на основании ст. 39 КЗоТ. Для расторжения бессрочного трудового договора по инициативе работника он должен подать заявление об увольнении за две недели до желаемого дня увольнения.

При наличии уважительных причин (например, поступление в учебное заведение) работодатель обязан расторгнуть с работником трудовой договор в срок, о котором он просит. Перечень оснований для досрочного расторжения срочного трудового договора (например, болезнь работника, которая препятствует выполнению работы) приведен в ст. 39 КЗоТ.

На основании поданного работником заявления работодатель издает приказ об увольнении и вносит соответствующую запись в трудовую книжку.

Источник: https://uteka.ua/publication/commerce-12-zarplaty-i-kadry-3-uvolnenie-rabotnika-sobstvennaya-iniciativa

Особенности увольнения беременных сотрудниц

Можно ли уволиться, если приказ об увольнении был отменен?

Общие основания, по которым можно уволить сотрудника, перечислены в ст.

81 Трудового кодекса РФ, однако в отношении беременных женщин такие правила неприменимы, более того трудовое законодательство содержит прямой запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст.

261 ТК РФ). Нормы Трудового кодекса РФ полностью защищают права беременных. Но на практике далеко не все работодатели соблюдают законодательство о труде и стараются избавиться от беременной сотрудницы, прибегая к самым разным и не всегда законным методам.

Самым распространённым, и на первый взгляд безопасным для работодателя, способом является увольнение беременной женщины по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) (работодатель узнает о беременности сотрудницы и путем угроз, давления и обмана заставляет ее подписать заявление об увольнении по собственному желанию).

Важно: увольнение «по собственному желанию» редко удается признать в суде незаконным, ведь обязанность доказать, что работодатель действовал путем давления и угроз, возлагается на работника. А сделать это чрезвычайно сложно. Но, несмотря на это, в практике часто встречаются решения суда и в пользу сотрудницы.

Рассмотрим пример: Решение Якутского городского суда
Из материалов дела: ФИО2 (истица) обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Свидетель ФИО4 в судебном заседании пояснила, что она присутствовала при разговоре истицы с заместителем директора (ФИО6). ФИО6 говорил ФИО2, чтобы она написала заявление об увольнении по собственному желанию, пригрозив ей физической расправой.
Свидетель ФИО5 в судебном заседании пояснила, что она слышала разговор коммерческого директора ФИО6 с ФИО2.

ФИО6 сказал ФИО2, чтобы она написала заявление об увольнении по собственному желанию по-хорошему, иначе она нигде на работу не устроится. У ФИО2 намерения увольняться не было, т.к. она была в состоянии беременности.
Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно представленной медсправке на момент подачи заявления об увольнении истица находилась в состоянии беременности со сроком 6 недель.
Истица в обоснование своих доводов ссылается на показания свидетелей.
У суда отсутствуют основания подвергать сомнению показания свидетелей ФИО4, ФИО5.

Суд считает, что никто не заинтересован в увольнении с работы перед уходом в декретный отпуск. Нахождение истицы в состоянии беременности также служит косвенным доказательством того, что у истицы не было намерения увольняться перед уходом в декретный отпуск. Истица не замужем, ребенка будет воспитывать одна.

Все вышеуказанные обстоятельства дают основание суду полагать, что истица подавала заявление об увольнении под давлением работодателя, это не было ее добровольным волеизъявлением.
При таких обстоятельствах исковые требования о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В случае увольнения по собственному желанию беременная женщина теряет не только работу, но и пособие по беременности и родам, а пособие по уходу за ребенком ей назначат в минимальном размере.

На практике встречается много случаев, когда женщине стало известно о беременности во время испытательного срока. Как быть в этом случае? В данной ситуации все просто: необходимо сообщить работодателю о своей беременности, документально подтвердив этот факт справкой из женской консультации. Согласно ст.

70 ТК РФ положение об испытательном сроке для беременных не устанавливается. Работодатель должен заключить с беременной договор в любом случае, даже если та покажет неудовлетворительные результаты (основание увольнения, предусмотренное ст.

71 ТК РФ, является разновидностью основания увольнения по инициативе работодателя, следовательно, не может быть применено к беременной женщине).

Если работодатель все же уволит будущую маму, то ей следует в течение одного месяца обратиться в районный суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, и параллельно с заявлением в отделение полиции по месту совершения преступления. По данной категории дел судебная практика в подавляющем большинстве случаев на стороне сотрудницы.

Так, например: Решение Гагаринского районного суда (город Москва)
Из материалов дела: А.Я.Э. обратилась с иском к ООО «СИ ПИ ЭС Колор» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и листков нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск, морального вреда.

В обоснование заявленных требований указывает, что она работала в ООО «СИ ПИ ЭС Колор» в должности секретаря-администратора, была уволена по ст. 71 ТК РФ как непрошедшая испытательный срок.

На момент увольнения она являлась беременной, факт беременности был подтвержден анализами, документы о беременности она направила в адрес работодателя экспресс-почтой, однако приказ об увольнении отменен не был.
Суд, выслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора С.А.С.

, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст.

71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
В соответствии с п. 2.1.

6 Трудового договора работник обязан выполнять качественно и своевременно поручения, задания и указания руководящих должностных лиц работодателя, данных ими в соответствии с их компетенцией.

Доказательств неисполнения истицей поручений генерального директора компании, в непосредственном подчинении которого находилась истица, ответчиком суду не представлено, в материалах дела не имеется.
Таким образом, ответчиком не представлено достаточных доказательств, подтверждающих неудовлетворительный результат прохождения истицей испытания.
При таких обстоятельствах увольнение истицы по ст. 71 ТК РФ нельзя признать правомерным.
Кроме того, на дату увольнения истица являлась беременной со сроком беременности 13 недель, что подтверждается соответствующей справкой, о чем истица своевременно сообщила работодателю, отправив за день до увольнения документы, подтверждающие факт беременности, экспресс-почтой в его адрес.
Таким образом, суд считает установленным, что на дату увольнения истица являлась беременной, что само по себе является достаточным основанием для признания увольнения по ст. 71 ТК РФ незаконным и восстановлении в прежней должности.

Важно: Не имеет значения, когда наступила беременность, до приема на работу или уже после, закон одинаково защищает беременных женщин от увольнения в обоих случаях.

Беременную женщину нельзя уволить даже по такому основанию, как неисполнение трудовых обязанностей. Работодатель может на законных основаниях ввести штрафные санкции и лишить работницу части заработной платы, надбавки или премии, но не уволить.

Так, например: Решение Новочебоксарского городского суда Чувашской Республики по делу № 2-20882013 от 28 ноября 2013 г.
Из материалов дела: Д.Л.Н. работала директором ООО «Правовое содействие» (Общество).
Истица была уволена с данной должности по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением.

Не согласившись с данным увольнением, она обратилась в суд с исковым заявлением о признании решения участника Общества незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Считает, что трудовые отношения с ней были прекращены незаконно, никаких нарушений с ее стороны при выполнении обязанностей директора Общества не было, считает, что причиной увольнения послужила ее беременность.
Исследовав материалы дела, суд пришел следующему.
В силу ст.

22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.д.).
Согласно п. 49 ПП ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.

) «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.

При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителем следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Судом установлено, что Д.Л.Н.

в соответствии с трудовым договором и приказом о приеме на работу занимала должность руководителя (директора) ООО «Правовое содействие».
Согласно акту об отказе в предоставлении объяснительных, директору Общества Д.Л.Н.

было предложено предоставить объяснительные по поводу: опозданий на рабочее место, отсутствия в течение рабочего дня, о причинах непроведения собрания участников Общества, непредоставления информации о текущей деятельности и состоянии ведения бухгалтерского учета Общества. Д.Л.Н.

отказалась предоставлять соответствующие объяснительные, а также подписывать акт о наличии нарушений трудовых функций (полномочий). В последующем Д.Л.Н. была ознакомлена с решением участника Общества о наложении дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ в виде увольнения по основанию п. 10 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, от подписи об ознакомлении с данным решением отказалась.
Суд, исследовав представленные доказательства, пришел к выводу, что из представленных документов не усматривается бездействие Д.Л.Н., связанное с ее трудовой деятельностью.

Ответчиком не доказано ненадлежащее грубое неисполнение трудовых обязанностей со стороны истицы, которое в результате только ее виновных действий привело к имущественному ущербу для предприятия, превышение служебных полномочий либо использование последних в личных (корыстных) целях.

Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность Д.Л.Н. как директору.
В судебном заседании представитель ответчика ссылался на то обстоятельство, что норма, предусматривающая запрет увольнения беременных женщин по инициативе работодателя не носит безусловный характер и должна применяться в зависимости от характера сложившихся трудовых правоотношений и конкретных обстоятельств увольнения.
Суд, исследовав представленные доказательства, пришел к выводу, что данные доводы несостоятельны по следующим основаниям.
Представитель истицы П.Н.М. в судебном заседании пояснил, что о беременности Д.Л.Н. было хорошо известно учредителю и участнику общества Б.Т.Е. Объявив о своей беременности, Д.Л.Н. неоднократно отпрашивалась у Б.Т.Е. к врачу на плановые осмотры беременной, что подтверждается предоставленной картой беременной, данная карта была выдана истице при постановке на учет в женской консультации. Беременность Д.Л.Н. уже определялась визуально. Таким образом, на момент увольнения участник общества Б.Т.Е. знала о беременности Д.Л.Н. и, не смотря на это, произвела увольнение.
На основании изложенного суд решил:
Признать решение участника Общества об увольнении Д.Л.Н. незаконным.
Восстановить Д.Л.Н. на работе в должности директора.

Таким образом, увольнение беременной женщины за нарушение трудовой дисциплины невозможно, так как увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания и не предусмотрено ст. 261 ТК РФ.

Но это не означает, что беременная женщина имеет право грубо нарушать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, опаздывать или прогуливать без уважительных причин.

В таком случае работодатель имеет право применить следующие виды санкций:- выговор и замечание;- составить акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины;

– фиксировать прогул в табеле учета рабочего времени (в этом случае заработная плата за дни прогула не начисляется, что в последующем скажется на размере пособия).

Проанализировав вышеуказанное решение суда, можно сделать вывод, что законодательно закрепленный запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин носит абсолютный характер, вне зависимости от вида трудовой деятельности работника и занимаемой должности.

В настоящее время работодатели часто идут на хитрость и при трудоустройстве требуют от женщины справку, подтверждающую, что она не беременна, или предлагают подписать соглашение о том, что в течение определенного срока она обязуется не иметь детей.

Но следует помнить, что перечень документов, которые работник обязан представить работодателю при трудоустройстве, четко определен в ст. 65 ТК РФ и не содержит упоминания справки о беременности. Следовательно, данные требования незаконны и в суде не будут иметь силы т.к. противоречат не только трудовому законодательству, но и ст.

23 Конституции РФ, поскольку нарушают право на неприкосновенность частной жизни.

Беременная женщина полностью защищена Трудовым законодательством, и если работодатель все-таки пытается уволить беременную женщину, необходимо смело обращаться в суд. В подобной ситуации судебная практика, как правило, принимает сторону беременной женщины, даже если на момент увольнения она не знала, что находится в состоянии беременности.

В качестве примера приведем Постановление Президиума Пермского краевого суда по делу № 44-г-2496/31/10 от 17.02.2010 г.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2355

Автоправо
Добавить комментарий