Могут ли сотрудника уволить по недоверию, после проведения аудиторской проверки?

Содержание
  1. Отстранение от работы на время служебного расследования
  2. Когда проводится служебное расследование
  3. Что необходимо для проведения расследования
  4. С чего начинают проверку
  5. Кто может принимать участие в расследовании
  6. Основные задачи служебного расследования
  7. Как оформить заключение, сделанное комиссией
  8. Можно ли уволить бухгалтера за утрату доверия?
  9. Основания недоверия к главному бухгалтеру
  10. Нарушение закона
  11. Несоответствие занимаемой должности
  12. Виновные действия, не связанные с работой
  13. Проведение расследования деятельности главбуха
  14. В каких случаях договор работодателя и сотрудника может быть расторгнут без последствий для компании
  15. Выплаты и компенсации
  16. 1.Цели, задачи и методы аудита увольнения персонала
  17. Грозит ли увольнение главному бухгалтеру, если аудиторы нашли нарушения? — Audit-it.ru
  18. Дело № 33-12212/2017, или Что можно получить, обратившись в суд?
  19. О расчете суммы заработной платы за время вынужденного прогула
  20. Что еще удалось взыскать с работодателя?
  21. Дело № 33-11373/2017, или В какой срок нужно успеть обратиться в суд?

Отстранение от работы на время служебного расследования

Могут ли сотрудника уволить по недоверию, после проведения аудиторской проверки?

Подписывая трудовой договор, каждый потенциальный сотрудник, принимает на себя ряд обязательств:

  • выполнять должностные обязанности;
  • соблюдать режим работы предприятия и требования, предусмотренные трудовым законодательством, уставом организации и другими локальными документами.

При нарушениях дисциплины, других виновных действиях работника, например выявленном хищении материальных ценностей или порчи имущества организации для принятия мер дисциплинарного или другого вида наказания должно быть проведено служебное расследование.

Ст. 76 ТК РФ дает определение, когда работодатель должен отстранить работника от выполняемой работы.

Имея соответственно оформленные документы, подтверждающие присутствие одного их нарушений, допущенных работником, приказом руководителя сотрудник может быть отстранен от работы на период до устранения причин, послуживших поводом к применению этих мер:

  • в случае нахождения в рабочее время непосредственно на рабочем месте или территории организации в нетрезвом состоянии (под воздействием алкогольного, наркотического, токсического опьянения);
  • при отсутствии медицинского заключения, а в отдельных случаях и заключения психиатрического освидетельствования о возможности выполнять данный объем работы;
  • в ситуациях, когда установлены нарушения здоровья сотрудника, необходимостью перевода его на более легкий труд;
  • при выяснении фактов того, что работник не прошел инструктаж по охране труда и безопасности ведения работ и соответствующей проверки знаний, специально созданной комиссией;
  • предписаний государственных органов или должностных лиц, имеющих соответствующие полномочия.

Кроме выше упомянутых случаев, работодатель обязан отстранить сотрудника от выполнения ним обязанностей в других ситуациях, предусмотренных трудовым законодательством или федеральными законами, действующими в РФ.

Сюда относят перечень причин:

ст. 327.5 ТК РФ – относящиеся к работе иностранных граждан и не имеющих гражданства;

ст. 330. 4 ТК РФ – для работников, занятых работами в подземных условиях, считающимися особо опасными и с высокой степенью вредности для здоровья человека;

ст. 331.1 ТК РФ – людей, занимающихся воспитательной и педагогической деятельностью.

Когда проводится служебное расследование

В Трудовом законодательстве нет точного определения служебного расследования и когда оно должна проводиться.

По своей сути оно представляет собой совокупность мероприятий по сбору и проверки достоверности информации о факте нарушений, которые допустил сотрудник.

Подведя итоги расследования, после проведенного анализа всех собранных материалов можно сделать вывод о том, насколько грубым можно считать нарушение или какие возможны последствия для предприятия и всего коллектива вследствие совершенного работником деяния.

Дисциплинарным проступком считается:

  • невыполнение правил поведения, которые определены трудовым кодексом;
  • требований, оговоренных в других законах или локальных документах, действующих на предприятии;
  • уклонение от выполнения обязанностей, оговоренных в трудовом договоре.

Ст. 192 ТК РФ предусмотрены наказания за нарушение дисциплины труда в зависимости от степени тяжести: замечание, выговор, увольнение.

Для того чтобы самое жесткое из наказаний – увольнение не было как говориться «голословным» и проводят служебное расследование.

Вряд ли руководитель захочет расследовать, например, одноразовое опоздание работника.

Но, при прогуле работы или выявленной недостаче, порче имущества для возможности предъявить сотруднику обоснованные претензии вплоть до разрыва с ним трудовых отношений необходимо иметь существенные документальные доказательства.

В противном случае, при обращении уволенного работника в судебные органы, он может быть восстановлен в прежней должности и работодателю придется оплатить время вынужденного прогула из расчета среднего заработка.

Помимо этого, за счет работодателя будут оплачены судебные издержки (услуги адвоката), а также опытный юрист поможет взыскать с организации денежные средства за нанесенный моральный ущерб.

Какие наказания за определенные виновные действия могут накладываться на работников, устанавливается обычно в коллективном договоре предприятия.

Типовой перечень нарушений содержит:

  • ответственность за нарушение трудового распорядка;
  • неисполнение трудовых обязанностей;
  • нарушение инструкций: должностной, по технике безопасности, пожарной безопасности;
  • несоблюдение правил охраны труда;
  • нанесение материального ущерба предприятию;
  • и другие виновные действия, в которых могут присутствовать признаки уголовного правонарушения (кражи, подлог документов и прочие).

О таких случаях руководитель должен сообщить в правоохранительные органы.

Что необходимо для проведения расследования

Факты нарушения со стороны работника требуемых от него обязательств в соответствии с заключенным трудовым договором и правовыми нормами, действующими в организации, должны быть в письменном виде доложены первому руководителю предприятия.

Служебная (докладная) записка пишется непосредственным начальником сотрудника, либо коллегой по работе, который обнаружил нарушения дисциплины или другие виновные действия со стороны работника.

Причиной начала служебного расследования может послужить:

  • заявление, написанное от самого работника на имя руководителя;
  • предъявленные сотруднику претензии со стороны контрагентов или жалобы потребителей;
  • обнаруженная недостача в процессе проведенной инвентаризации;
  • заключение аудиторской проверки;
  • и другие.

Работодатель, в зависимости от содеянного проступка, принимает решение о дальнейших действиях.

В случаях, оговоренных в статье 76 Трудового кодекса возможно отстранение работника на время проведения служебного расследования.

В других ситуациях сотрудник продолжает выполнять свои трудовые обязанности вплоть до собрания доказательств его вины и последующего наказания при наличии неопровержимых фактов на усмотрение работодателя (выговор, увольнение).

Для проведения расследования создается специальная комиссия.

С чего начинают проверку

Проверка может быть начата только после издания приказа о создании соответствующей комиссии по расследованию факта допущенных работником нарушений.

За подписью всех членов комиссии выписывается работнику уведомление о начале расследования конкретного нарушения с просьбой дать письменные объяснения в двухдневный срок после получения уведомления.

В случае его отказа писать объяснительную записку составляется акт за подписью членов комиссии.

Выясняются все обстоятельства содеянного.

Например, при прогуле (неявке на работу или отсутствии на рабочем месте более четырех часов) и соответственно невыполнении трудовых обязанностей, составляется акт за подписью опрошенных свидетелей с указанием конкретной даты, времени, когда работника не было на работе. Если ведется журнал учета прихода и ухода под роспись сотрудников, можно использовать сведения за конкретные даты.

В случае причиненного материального ущерба должна быть проведена инвентаризация с определением размера, выраженного в денежном эквиваленте с учетом амортизации и износа.

Для расследования злоупотребления служебными полномочиями возможно привлечение независимых аудиторов для объективности проверки.

Кто может принимать участие в расследовании

В состав комиссии для всестороннего расследования может быть задействована служба безопасности (если существует), либо сотрудники предприятия, кроме первого руководителя организации, который должен вынести решение после полученного заключения и выводов виновных действий работника.

Комиссия должна состоять минимум из трех человек.

Обычно в ее состав включают:

  • инспектора отдела кадров (или должностное лицо, ведущее кадровую документацию);
  • представителя профсоюзного органа;
  • инженера по охране труда предприятия.

Также возможно привлечение сторонних независимых экспертов: юристов, бухгалтеров, аудиторов.

Непосредственный начальник работника, в отношении которого проводится расследование, в состав комиссии не включается для возможности более объективной оценки, но может принимать участие в расследовании.

Основные задачи служебного расследования

Цель проводимого расследования:

собрать факты и документы, которые могут достоверно подтвердить или опровергнуть было ли допущено нарушение со стороны конкретного работника;

  • степень его тяжести и последствий для предприятия в целом;
  • сумму причиненного ущерба организации или другим работникам.

Как оформить заключение, сделанное комиссией

Собрав все возможные документы, имеющие непосредственное отношение к расследуемому факту, подтверждению или опровержению совершения работником виновных действий, комиссия составляет акт об окончании расследования, которому присваивается регистрационный номер.

Условно этот документ можно разделить на три части:

1.  В первой – вводной части указывается состав комиссии и расследуемое нарушение.

2. Во второй части описываются подробности проведенного расследования.

3.  В заключительной резолютивной части дается вывод о вине работника и аналогичных случаях нарушений, за которые данный сотрудник привлекался к ответственности в течение рабочего года, неснятые взыскания.

4. Дается перечень прилагаемых документов (акты, служебные записки, объяснительные, в случае привлечения сторонних экспертов – их заключения).

После подписания Акта всеми членами комиссии, документ утверждается руководителем предприятия, подпись которого закрепляется печатью.

Источник: https://vse-o-trude.ru/otstranenie-ot-raboty-na-vremya-sluzhebnogo-rassledovaniya/

Можно ли уволить бухгалтера за утрату доверия?

Могут ли сотрудника уволить по недоверию, после проведения аудиторской проверки?

Если специалист, на которого возложены серьезные обязанности, влияющие на жизнедеятельность предприятия, нарушал закон и нанес вред компании, трудовые отношения с ним лучше расторгнуть. Разберемся, можно ли уволить бухгалтера за утрату доверия, каким образом проводится эта процедура и какие риски влечет.

Возможность увольнения в таких ситуациях устанавливает статья 81 Трудового кодекса, этому вопросу посвящен пункт 7.1.

Здесь четко указано, что снять главбуха с должности можно, только если в его обязанности входит непосредственное обслуживание товарно-денежных ценностей и он распоряжался ими в ущерб предприятию.

Если же операции с материальными ценностями, наличными и безналичными платежами выполнялись кладовщиком или кассиром, увольнять главного бухгалтера за утрату доверия не будет законных оснований. Кроме того, расторжение трудовых отношений по данному поводу невозможно, если:

  • сотрудница беременна;
  • допустивший виновные действия специалист находится на больничном либо в отпуске (увольнение становится возможным при выходе главбуха на работу).

Основания недоверия к главному бухгалтеру

Основания для утраты доверия могут быть связаны с нарушением закона или интересов компании в результате осознанных преступных действий, халатности или некомпетентности главбуха.

Нарушение закона

Речь о взяточничестве; проведении безналичных платежей со счетов предприятия не по назначению, а по личным потребностям; необоснованной выдаче наличных денег сотрудникам или контрагентам. Уволить главного бухгалтера за утрату доверия в таких ситуациях не составит труда, но необходимо иметь подтверждающие документы, в частности акты внутренних и аудиторских проверок, выявивших:

  • недостачу или излишки денег, материалов, продукции;
  • несвоевременное проведение первичного учета;
  • выдачу наличных без необходимого оформления;
  • отпуск материалов или продукции посторонним лицам либо без должных накладных;
  • некорректное оприходование материальных ценностей;
  • другие нарушения бухучета;
  • хищения.

Несоответствие занимаемой должности

Причиной виновных действий нередко становится некомпетентность. Из-за слабой профессиональной подготовки главбух может некорректно вести учет или принимать необоснованные решения, создающие условия для хищения, утраты материальных ценностей.

Выявить несоответствие специалиста занимаемой должности позволяет аттестация. Проводить ее можно только по утвержденному положению, с которым главбуха должны ознакомить под роспись еще до найма на должность. Основанием для проведения аттестации являются приказы, в которых:

  • прописывается регламент процедуры;
  • назначается аттестационная комиссия с обязательным участием представителя комитета первичной профсоюзной организации;
  • определяется содержание аттестационных листов.

Перед тем как уволить бухгалтера за некомпетентность, повлекшую утрату доверия, сотруднику необходимо предложить вакантные должности, соответствующие его квалификации. Работник дает согласие на перевод или отказ в письменной форме.

Виновные действия, не связанные с работой

Утрата доверия к главбуху возможна в результате событий, не связанных с исполнением должностных обязанностей. Эта норма прописана в Постановлении Пленума ВС, принятом 17.03.2004 г. Однако и в такой ситуации требуется документальное обоснование. Им может считаться, например, решение суда, где зафиксирован факт привлечения человека к уголовной ответственности по любой статье УК РФ.

Проведение расследования деятельности главбуха

Так как уволить главного бухгалтера за действия, вызвавшие недоверие, можно только при соблюдении определенной процедуры, руководство должно придерживаться регламента, прописанного в статье 193 ТК.

Если работодатель решил не обращаться в правоохранительные органы, а провести собственное расследование, то должен реализовать ряд мероприятий.

  1. Затребовать у главбуха письменное объяснение по выявленным фактам нарушений. На получение документа отводится 2 рабочих дня. В этом этапе нет необходимости, когда утрата доверия вызвана обстоятельствами, не связанными с работой.
  2. Если сотрудник игнорирует требование, необходимо составить об этом акт.
  3. Про­ве­сти ин­вен­та­ри­за­цию, если требуется под­твер­дить факт недо­ста­чи. Перед этим взять с главбуха рас­пис­ку, в которой он укажет, что выбывшие де­неж­но-ма­те­ри­аль­ные цен­но­сти спи­са­ны, а имеющиеся — опри­хо­до­ва­ны.
  4. Провести аудит бухучета.
  5. Зафиксировать результаты проверки в акте, который подписывают все члены и председатель комиссии, проводившей ревизию. Если факты, вызвавшие недоверие, подтверждены, комиссия может внести в документ предложения по наказанию виновного сотрудника.
  6. Издать приказ об увольнении.
  7. Ознакомить сотрудника с приказом под роспись. На это отводится 3 рабочих дня. Если увольняемый главбух отказывается поставить подпись, подтверждающую, что он ознакомлен с приказом, составить об этом акт.
  8. Внести в трудовую книжку и личную карточку работника запись: «Уво­лен за со­вер­ше­ние ви­нов­ных дей­ствий, да­ю­щих ос­но­ва­ние для утра­ты до­ве­рия со сто­ро­ны ра­бо­то­да­те­ля, пункт 7 части 1 ста­тьи 81 Тру­до­во­го ко­дек­са Рос­сий­ской Фе­де­ра­ции». В обоих документах после этой записи необходима подпись работника.

Сроки процедуры увольнения из-за утраты доверия регламентированы и зависят от обстоятельств, составляя:

  • 1 месяц после обнаружения факта должностного правонарушения;
  • 6 месяцев с момента его совершения;
  • 2 года с момента совершения, если факт выявлен в ходе ревизии либо аудиторской проверки;
  • 1 год с даты, когда работодатель узнал о совершенном преступлении, которое не касается трудовой деятельности.

Периоды отпусков и больничных не включаются в означенные сроки.

В каких случаях договор работодателя и сотрудника может быть расторгнут без последствий для компании

Без негативных последствий для работодателя расторжение договора с главбухом, допустившим виновные действия, возможно только при соблюдении упомянутых выше требований закона. Также важно наличие доказательств причастности сотрудника к должностным правонарушениям:

  • подписей на расходных ордерах, накладных, актах списания и прочих бухгалтерских бумагах;
  • путаницы в оформлении документов— беспорядком в учете нередко пытаются скрыть преступную деятельность, завуалировать хищения.

Если документального подтверждения виновных действий нет, утративший доверие сотрудник может в судебном порядке оспорить увольнение. Как правило, на таких процессах выносятся решения в пользу истцов. Если же суд обяжет восстановить главбуха в должности, компании придется не только принять нечестного работника, но и оплатить ему:

  • период вынужденного прогула (расчет по среднемесячному заработку);
  • сумму, в которую суд оценит моральный ущерб, если уволенный подаст соответствующий иск.

Такие компенсации устанавливают статьи 237 и 394 ТК РФ.

При обращении незаконно уволенного работника в Государственную трудовую инспекцию компании-работодателю могут назначить штраф от 30 до 50 тысяч рублей, а ИП — от 1 до 5 тысяч.

Выплаты и компенсации

Законно увольняемому по пункту 7.1 статьи 81 главбуху положены обычные выплаты, установленные статьей 140 ТК РФ:

  • заработная плата;
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Если виновными действиями сотрудника предприятию нанесен ущерб, возможно удержание суммы из увольнительных выплат, если она не превышает размер среднемесячного заработка. Такое ограничение зафиксировано в статье 248 ТК РФ.

Источник: https://lavnikpartners.com/articles/mozhno-li-uvolit-buhgaltera-za-utratu/

1.Цели, задачи и методы аудита увольнения персонала

Могут ли сотрудника уволить по недоверию, после проведения аудиторской проверки?

Главной, глобальной целью аудитаувольнения персонала является оценкаэффективности и производительностидеятельности персонала как одного изважнейших факторов, обеспечивающихприбыльность организации.

В практике менеджмента аудит персоналаявляется, с одной стороны, способомнаблюдения подобно финансовому илибухгалтерскому аудиту, а с другой -инструментом управления, которыйпозволяет решить ту или иную проблему,возникающую в сфере трудовых отношений.

Аудит увольнения персонала осуществляетсяна основании общепризнанных для любойаудиторской проверки принципов:профессионализм, независимость,достоверность, честность и объективность,сопоставимость с международным правом.

Объект аудита увольнения персонала -трудовой коллектив организации, различныестороны его производственной деятельности,принципы и методы управления увольнениемперсонала в организации.

Важную методологическую роль в проведенииаудита и принятии обоснованных решенийиграет мониторинг в области персонала- научно обоснованная система периодическогосбора, обобщения и анализа кадровойинформации и представления полученныхданных для принятия стратегических итактических решений руководствоморганизации.

Сложность и многогранность объекта ицелей аудита увольнения персоналапредполагают использование многообразногометодологического инструментарияпроведения проверки и анализа, которыйможно разделить на три основные группыметодов:

1)организационно-аналитические,предполагающие проверку документациии отчетности, анализ трудовых показателей,свидетельствующих о результативностидеятельности организации и ее персонала.

Источниками данной информации служатдокументация и отчетность организации,в том числе баланс трудовых ресурсоворганизации, описание работ и спецификации,должностные инструкции, данные обиздержках на наем, увольнение, обучениеи переподготовку кадров, анкеты и тестыкандидатов на вакантные должности(рабочие места), уровень профессиональнойзаболеваемости, производственноготравматизма, текучести и т.д.;

2)социально-психологические методы,заключающиеся в проведении самостоятельныхсоциологических опросов, анкетирования,индивидуальных и коллективных бесед,интервьюирования работников различныхуровней и категорий;

3)экономические методы, позволяющиепутем сравнения экономических исоциальных показателей деятельностиорганизации с законодательно установленныминормами и нормативами или со среднимиили лучшими в отрасли (группе аналогичныхорганизаций) показателями оценить:конкурентоспособность организации нарынке труда; эффективность функционированияслужб управления персоналом; эффективностьсамого аудита персонала.

Основныезаконодательные и нормативные правовыедокументы, используемые при аудитеувольнений:

1)Конституция Российской Федерации;

2)Трудовой кодекс Российской Федерации;

3)коллективный договор, трудовые договоры;

4)внутренние документы:

а)по учету использования рабочего времении расчетов с персоналом: записка –расчет при прекращении действия трудовогодоговора с работником, акты о приемкеработ, выполненных по трудовому договоруи т.д.

б)по учету кадров: личная карточкаработающего, приказ о переводе работникана другую работу, приказ о прекращениидействия трудового договора;

в)по организации предприятия, пореорганизации, по ликвидации;

г)по организационно – нормативномурегулированию деятельности: должностныеинструкции, правила внутреннего трудовогораспорядка, структура и штатнаячисленность и т.д.

Основныенаправления и комплексные задачипроверки:

  1. контроль обеспечения положений законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при увольнении работников по инициативе работодателя;

  2. контроль регулирования трудовых отношений при увольнении с работы по инициативе работников или по соглашению сторон;

  3. оценка эффективности управления развитием персонала организации (обучение, политика стимулирования, закрепления персонала и создания условий для инициативного и качественного труда).

Объективныйхарактер проверки складывается изоценки: фактических социально – трудовыхотношений на объективном и субъективномуровне, в частности соблюдениезаконодательства в рамках формальныхпроцедур процесса прекращения трудовыхотношений между работодателем и наемнымработником, действенности механизмазакрепления кадров на предприятии,общего состояния правовой и организационнойкультуры внутренней среды субъектаэкономики.

Еслине углубляться в многовариантныеособенности сферы увольнений, то основнаязадача проверки – оценка состояниятрудовых отношений в процессе сокращенияи высвобождения персонала. Существеннойхарактеристикой деятельности работодателяявляется наличие (отсутствие) социальнои экономически обоснованного планасокращения персонала и характерорганизации выполнения мероприятий всоответствии с планом.

Приизучении мероприятий аудитор проверяет:

-обоснованностьвыводов администрации о необходимостисокращения персонала;

-правовой характер, формат и итогиконсультаций работодателя и выборногопрофсоюзного органа в период времени,превышающий два месяца до официальногоуведомления об увольнении (предпочтительнымрезультатом консультаций являютсясогласованные позиции о действиях,позволяющих избежать или максимальносократить негативные последствияпредстоящей акции увольнения), последствиявоздействия отдельных мероприятий иих совокупности на профессиональную иквалификационную характеристикуперсонала, состав профессиональногоядра коллектива, организационную ифункциональную структуру управления;

-обоснованностьпредложений работодателя о принципахи критериях подхода к персональномусокращению;

-целесообразностьи эффективность мер, альтернативныхсокращению: обучение и переобучениеработников для занятия вакансий рабочихмест, сокращение рабочего времени ивременные отпуска с частичной компенсациейпотерь заработной платы;

-затратыпо мероприятиям: на организационное ифинансовое обеспечение альтернативныхсокращению вариантов и возможный эффект,который может быть достигнут в перспективе,на проведение сокращения: законодательноеобусловленные льготы и компенсации,возможные судебные издержки, частичныепотери имиджа и корпоративной идентичностииз-за нарушения баланса отношений междусубъектом экономики и обществом, междуработодателем и оставшимися сотрудниками(затраты в связи с ростом дефизитанедоверия к администрации и чувстванеуверенности, снижением мотивациитруда и его результативности);

-степеньи своевременность информированияперсонала о причинах и задачах планируемыхорганизационных изменений.

Сокращение штата организации:оформляем правильно

          Всоответствии со ст. 81 Трудового кодексаРФ сокращение численности или штатаработников организации являетсяоснованием для расторжения трудовогодоговора по инициативе организации.

Увольнение по сокращению штата работниковдопускается, если невозможно перевестиработника с его согласия на другуюработу.

Также следует учитывать, что недопускается увольнение работника посокращению штата в период его временнойнетрудоспособности и в период пребыванияв отпуске

Процедура документального оформлениясокращения штата и увольнения сотрудниковследующая.

  1)     В соответствии с п. 2 ст.

25 Закона РФ«О занятости населения в РФ» при принятиирешения о сокращении численности илиштата работников организации и возможномрасторжении трудовых договоров сработниками работодатель обязан вслучае, если такое решение может привестик массовому увольнению работников,непозднее чем за два месяцадо начала проведения соответствующихмероприятий в письменной форме сообщитьоб этом ворганы службы занятостии указать должность, профессию,специальность и квалификационныетребования к ним, условия оплаты трудакаждого конкретного работника, а вслучае, если решение о сокращениичисленности или штата работниковорганизации может привести к массовомуувольнению работников, – не позднее чемза три месяца до начала проведениясоответствующих мероприятий.

  2)     По предприятию издается приказ обутверждении нового штатного расписания.Дата, с которой вводится новое штатноерасписание, может, как  совпадать сдатой издания приказа (предпочтительно,если большая часть работников согласитсясразу расторгнуть трудовой договор),так и быть указана двумя месяцами позже.

  3)     Работодатель письменно под распискупредупреждает каждого работника опредстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ).Предупреждение делается не менее чемза два месяца до увольнения.

Если в штатеесть вакантные должности, на которыеможет быть переведен данный работникв соответствии с его квалификацией ипроизводительностью труда, то вуведомлении о предстоящем сокращенииштатов работнику должно быть предложенозанять одну из указанных должностей(ст. 81 ТК РФ).

  4)     Работники могут дать свое письменноесогласие на расторжение трудовогодоговора ранее двухмесячного срока (ч.2 ст. 180 ТК РФ). Таким работникам в деньувольнения (последний день работы)должно быть выплачено выходное пособиев размере среднего месячного заработкаи дополнительная компенсация в размередвухмесячного среднего заработка (ст.178, 180 ТК РФ).

  5)     При отсутствии письменного согласияработников на расторжение договораранее двух месяцев, они продолжаютисполнять свои трудовые обязанности втечение двух месяцев с получениемзаработной платы. При увольнении имвыплачивается выходное пособие в размересреднего месячного заработка.

  6)     В обоих случаях, предусмотренныхп.

3) и 4), если работники в течение двухмесяцев с даты увольнения не трудоустроились,им дополнительно выплачивается наосновании их заявления и предъявлениятрудовой книжки среднемесячный заработокза второй прошедший с момента увольнениямесяц (ст. 178 ТК РФ).

   В исключительныхслучаях средний месячный заработоксохраняется за уволенным работником втечение третьего месяца со дня увольненияпо решению органа службы занятости,если в двухнедельный срок после увольненияработник обратился в этот орган и небыл им трудоустроен.

  7)     Выплата всех сумм, причитающихсяработнику (в том числе за неиспользованныедни отпуска и пр.) производится в деньувольнения работника либо не позднееследующего дня после предъявленияуволенным работником требования орасчете, если в день увольнения работникне работал (ст. 140 ТК РФ). Работникам вдень увольнения должны быть выданы подрасписку трудовые книжки.

При сокращении штата необходимоучитывать, что в силу ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставлениена работе при сокращении штата иличисленности работников организациипредоставляется:

–         работникам с более высокойпроизводительностью труда и квалификацией,

–   при равной квалификации ипроизводительности труда предпочтениеотдается семейным, имеющим двух и болееиждивенцев; лицам, в семье которых нетдругих работников с самостоятельнымзаработком; работникам, получившим вданной организации трудовое увечье илипрофессиональное заболевание; инвалидамВОВ; работникам, повышающим своюквалификацию по направлению работодателябез отрыва от работы.

Источник: https://studfile.net/preview/2462576/page:2/

Грозит ли увольнение главному бухгалтеру, если аудиторы нашли нарушения? — Audit-it.ru

Могут ли сотрудника уволить по недоверию, после проведения аудиторской проверки?

Кошкина Т. Ю., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Ошибки допускают все, ну или почти все. И руководство, как правило, это понимает. Однако многочисленные нарушения, да еще перечисленные в отчете аудиторов, могут стать причиной конфликта между главным бухгалтером и директором. Иногда такие конфликты заканчиваются увольнением главбуха, в том числе с некрасивой формулировкой «в связи с утратой доверия».

Есть ли смысл обращаться в суд с требованием о признании увольнения незаконным? Если да, в какой срок это нужно сделать? Ответим на эти вопросы, основываясь на материалах двух судебных дел.

Дело № 33-12212/2017, или Что можно получить, обратившись в суд?

Поводом для принятия решения об увольнении главбуха послужил отчет аудиторской фирмы, согласно которому финансово-хозяйственная деятельность организации под руководством генерального директора и главного бухгалтера велась с нарушением законодательных актов РФ.

Аудиторы указали на неисполнение главным бухгалтером обязанностей представлять полную и достоверную бухгалтерскую и налоговую отчетность, обеспечивать соответствие хозяйственных операций законодательству РФ, осуществлять контроль за движением имущества и выполнением обязательств.

В частности, были отмечены следующие нарушения:

  • система внутреннего контроля не эффективна, внутренний контроль не отвечает размерам и специфике деятельности общества;

  • отсутствует учетная политика, соответственно, не определен порядок контроля за хозяйственными операциями, не утверждены виды и формы первичных документов, регистров бухгалтерского и налогового учета, а также состав и формы бухгалтерской отчетности;

  • учет материалов ведется с нарушением Закона о бухгалтерском учете, ПБУ 5/01 «Учет материально-производственных запасов»;

  • нарушены требования законодательства при учете затрат на производство и ведении кассовых операций;

  • данные бухгалтерского учета не соответствуют действительному состоянию расчетов.

Особое внимание аудиторы обратили на несоответствие размеров оклада главного бухгалтера, указанного в трудовом договоре, и того, который использовался при начислении заработной платы.

Довод об изменении оклада (согласно штатному расписанию) был отклонен в связи с отсутствием дополнительного соглашения к трудовому договору, которое должно быть оформлено в силу ст. 57 ТК РФ, в соответствии с которой условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Аудиторы решили, что зарплата начислена в излишнем размере (переначислена), то есть имеется долг главного бухгалтера перед ООО.

Кроме того, было указано, что в результате трудовой деятельности главбуха у общества возникли неблагоприятные имущественные последствия, а именно:

  • имеется долг генерального директора по выданным ему подотчетным денежным средствам;

  • ИП «А» перечислены денежные средства при отсутствии обоснования;

  • существует невзысканная дебиторская задолженность ООО «И» по финансовым вложениям.

Перечисленные обстоятельства были квалифицированы как нарушение главным бухгалтером условий заключенного с ней трудового договора.

К сведению. Трудовой договор с главным бухгалтером был расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=kZD29i4hB0s

Обратившись в суд, главбух требовала восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обоснование своей позиции она ссылалась на то, что не являлась лицом, обслуживающим денежные и товарные ценности.

Районный суд счел увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

81 ТК РФ правомерным, поскольку факт совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, выразившийся в выдаче денежных средств директору, а также в начислении заработной платы самой себе в необоснованном размере, был установлен по результатам аудиторской проверки и не отрицался истцом в ходе рассмотрения дела.

Однако судебная коллегия областного суда с такими выводами не согласилась, указав на следующее (см. Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 21.07.2017 по делу № 33-12212/2017).

Согласно п. 45 Постановления Пленума ВС РФ № 2 расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение).

Должность главного бухгалтера не поименована в Перечне должностей, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

В соответствии с приказом главбух несет ответственность за ведение бухгалтерского учета, за формирование учетной политики, за своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской и налоговой отчетности, за обеспечение соответствия хозяйственных операций законодательству РФ, осуществляет контроль за движением имущества и выполнением обязательств.

Из трудового договора и должностной инструкции главного бухгалтера видно, что прием, хранение и выдача наличных денежных средств и ведение кассовой книги не входили в ее должностные обязанности. Эти функции выполнял кассир (другой сотрудник).

Таким образом, увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия, является незаконным, работник должен быть восстановлен в должности главного бухгалтера (ст. 394 ТК РФ).

О расчете суммы заработной платы за время вынужденного прогула

В силу требований ст. 394 ТК РФ в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула. Однако, как отмечено выше, между сторонами возник спор о размере установленного оклада (в трудовом договоре была указана одна сумма, в штатном расписании – другая, из расчета которой и осуществлялось начисление заработной платы).

К сведению: важное обстоятельство: общество представило доказательства, что в связи со сменой руководства и увольнением главного бухгалтера были скорректированы сведения по заработной плате истца (уменьшена ранее начисленная сумма). В налоговый орган и внебюджетные фонды были поданы уточненные сведения по НДФЛ и страховым взносам.

Суд решил, что среднедневной заработок необходимо определять исходя из условий трудового договора, поскольку отсутствует дополнительное соглашение об изменении оклада до величины, указанной в штатном расписании.

Учитывая, что количество дней вынужденного прогула составило 171 день, главбух потеряла более 100 тыс. руб.

Что еще удалось взыскать с работодателя?

Судьи учли, что факт нарушения трудовых прав истца незаконными действиями работодателя доказан, в связи с чем взыскали в пользу главбуха:

  • компенсацию морального вреда в размере 5 тыс. руб.;

  • возмещение понесенных расходов на оплату услуг представителя – 10 тыс. руб.

Дело № 33-11373/2017, или В какой срок нужно успеть обратиться в суд?

Оценивая целесообразность обращения в суд, необходимо помнить, что пропуск срока обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора при отсутствии уважительных причин является основанием для отказа в удовлетворении иска.

Какова продолжительность этого срока? С какого момента он начинает исчисляться? Ответы на эти вопросы можно найти в Апелляционном определении Свердловского областного суда от 11.07.2017 по делу № 33-11373/2017. Суть спора та же – увольнение главбуха, основание другое – п. 9 ч. 1 ст.

81 ТК РФ (в связи с принятием главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации).

Суд первой инстанции, руководствуясь ст. 392 ТК РФ, пришел к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд для разрешения индивидуального трудового спора. Добиться отмены данного решения не удалось.

Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции, отметив следующее.

В силу ч. 1, 4 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.

Как неоднократно отмечал Конституционный суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФсокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a114/926108.html

Автоправо
Добавить комментарий