Могут ли по прибытию поставить на другую должность, не указанную в отношении?

Прием на работу молодого специалиста: дело непростое

Могут ли по прибытию поставить на другую должность, не указанную в отношении?

Законодательством предусмотрено, что выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, обязан прибыть к месту работы не позднее указанного в данном свидетельстве срока и отработать этот срок. В свою очередь, наниматель обязан принять выпускника на работу и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу (п. 27 Положения о распределении*).

_______________

*Положение о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее – Положение о распределении).

Случается и так, что выпускник не прибывает на работу в установленный срок. В такой ситуации наниматель обязан в месячный срок уведомить об этом учреждение образования (п. 30 Положения о распределении).

Документы, предъявляемые молодым специалистом при приеме на работу

Перечень документов, предъявляемых при приеме на работу, установлен ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК):

– документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

– трудовая книжка, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

– диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

– направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

– индивидуальная программа реабилитации инвалида (для инвалидов);

– декларация о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Но при приеме на работу выпускников государственных учреждений образования в течение 2 лет после получения высшего или среднего специального образования и 1 года после получения профессионально-технического образования наниматель должен потребовать свидетельство о направлении на работу или справку о самостоятельном трудоустройстве (п. 32 Положения о распределении).

С учетом изложенного соискатель, являющийся молодым специалистом, при приеме на работу помимо документов, перечисленных в ст. 26 ТК, должен предъявить свидетельство о направлении на работу или справку о самостоятельном трудоустройстве.

ВАЖНО! Заключение трудового договора с молодым специалистом в течение 2 лет после получения высшего или среднего специального образования или 1 года после получения профессионально-технического образования без соблюдения условия о предъявлении им свидетельства о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве – основание для привлечения нанимателя к ответственности по ст. 23.15 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях (далее – КоАП).

дополнительно изучайте тут >>> 

Трудоустройство молодого специалиста по распределению: какие должности являются вакантными

Срок контракта, заключаемого с молодым специалистом

Ситуация 1

С молодым специалистом, прибывшим в организацию по распределению, заключается контракт по должности «специалист по внешнеэкономической деятельности».

Как правильно определить срок его действия?

При определении срока контракта с молодым специалистом во внимание принимаются сроки обязательной работы на работу, установленные п. 2 ст. 84 Кодекса Республики Беларусь об образовании (далее – КоО) или соответствующими договорами.

Таким образом, срок действия контракта с молодым специалистом в рассматриваемой ситуации – не менее 2 лет.

Заключение с молодым специалистом бессрочного трудового договора

Ситуация 2

Молодой специалист, трудоустраивающийся в организацию по распределению, отказывается от заключения контракта.

Вправе ли наниматель заключить с ним трудовой договор на неопределенный срок?

Наниматель не вправе заключить с молодым специалистом при приеме на работу контракт без его согласия. При этом несогласие соискателя работать по контракту не может служить основанием для отказа в его приеме на работу.

Выход из сложившейся ситуации – заключение с молодым специалистом трудового договора на неопределенный срок. Учтите, что расторгнуть его по собственному желанию до окончания срока обязательной отработки работник не вправе, поскольку увольнение по ст.

40 ТК не относится к числу допустимых оснований прекращения трудовых отношений с молодыми специалистами, перечисленных в п. 33 Положения о распределении.

Прием молодого специалиста для замещения временно отсутствующего работника

Ситуация 3

Молодой специалист пожелал трудоустроиться на должность экономиста на условиях срочного трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Основной работник, занимающий указанную должность, находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

Допустим ли такой вариант?

Запрета на заключение с молодым специалистом срочного трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника нет. Но в дальнейшем могут возникнуть сложности.

Если договор будет заключен с молодым специалистом на время пребывания основного работника в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, то датой прекращения договора будет являться день, предшествующий дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК).

Если основной работник выйдет из отпуска по уходу досрочно, нанимателю потребуется предоставить молодому специалисту другое рабочее место, позволяющее отработать обязательный срок.

Другое место работы может быть предоставлено путем перевода молодого специалиста на другую должность либо введения в штатное расписание организации дополнительной штатной единицы по должности, на которую он был изначально принят. При отсутствии такой возможности работнику потребуется выдать письменный отказ, чтобы он смог обратиться в учреждения образования за перераспределением.

Источник: https://www.gbzp.by/aktual/vse-temy/priem-na-rabotu-molodogo-spetsialista-de

Все по одной теме Служебные командировки Автор Аналитическая редакция АПС «Бизнес-Инфо»

Могут ли по прибытию поставить на другую должность, не указанную в отношении?

Практически каждая организация в процессе своей деятельности направляет работников в командировки. Поэтому изучение законодательства, регулирующего вопросы, связанные с направлением работников в командировки, всегда актуально.

Тематическая подборка «Служебные командировки» будет регулярно пополняться аналитическими материалами, в которых на все новации в законодательстве редакция обязательно обратит ваше внимание.

С 23 марта 2019 г.

направление работников организации в командировку по Республике Беларусь и за ее пределы регулируется Положением о порядке и размерах возмещения расходов, гарантиях и компенсациях при служебных командировках, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19.03.2019 № 176 (далее – Положение). Положение применяется в отношении работников, направленных в служебные командировки начиная с 23 марта 2019 г.

До 23 марта 2019 г. направление работников организации в командировку по Республике Беларусь и за ее пределы регулировали документы:

1. Алгоритм действий нанимателя при направлении работника в служебную командировку

Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы.

Служебными командировками не считаются служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или носит разъездной либо подвижной характер, а также в пределах населенного пункта, где располагается наниматель (ст.91 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее – ТК).

На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки (ст.92 ТК).

При направлении работника в командировку следует:

Шаг 1
Издать приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку
Шаг 2
Подготовить работнику задание на служебную командировку, подтверждающее, что командировка обусловлена производственной необходимостью
Шаг 3
Выдать работнику командировочное удостоверение по форме, установленной для командировок в пределах Республики Беларусь. Необходимость его выдачи определяется нанимателем
Шаг 4
Зарегистрировать командированного в журнале учета работников, выбывающих в служебные командировки
Шаг 5
Выдать аванс и возместить работнику расходы

Дополнительно по теме:

Для оптимизации расходов по командировкам организация использует корпоративную карту.

Держателем корпоративной карты, например, является менеджер по организации поездок, который сам непосредственно в командировку не направляется, а оплачивает расходы по проживанию, проезду корпоративной картой, находясь на территории Республики Беларусь.

В командировку отправляется группа сотрудников. Возможен ли такой вариант использования корпоративной карты, чтобы не выдавать ее каждому командируемому сотруднику?

Приказ о командировании.

Форма командировочного удостоверения устанавливается нанимателем (часть третья ст.93 ТК).

Необходимость выдачи работникам командировочного удостоверения определяется нанимателем, если иное не установлено законодательными актами (часть вторая ст.93 ТК).

Направление в служебную командировку на срок свыше 30 календарных дней допускается только с согласия работника.

Днем выбытия в служебную командировку считается день отправления (выезда) поезда, самолета, автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день приезда указанного транспорта к месту постоянной работы. При отправлении транспорта до 24 часов включительно днем выбытия считаются текущие сутки, а с 0 часов и позднее – последующие сутки.

Время окончания работы в день выбытия определяется по договоренности с нанимателем. В случае прибытия до окончания рабочего дня вопрос о времени явки на работу в этот день решается в том же порядке (части четвертая – шестая ст.93 ТК).

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы (часть первая ст.95 ТК).

СправочноСредний заработок за время командировки определяется в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47).

Дополнительно по теме:

Может ли ИП отправиться в командировку?

При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:

1) по проезду к месту служебной командировки и обратно;

2) по найму жилого помещения;

3) за проживание вне места жительства (суточные);

4) иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы (часть вторая ст.95 ТК).

Порядок и размеры возмещения расходов при служебных командировках определяются Правительством Республики Беларусь.

2.1. Документальное оформление направления работников в служебную командировку

Направление работника в командировку оформляется приказом (распоряжением, постановлением) нанимателя (часть первая п.2 Положения, часть первая ст.93 ТК). Приказ (распоряжение, постановление) нанимателя о направлении работника в командировку является основанием для расчета и выплаты ему денежных средств (п.4 Положения).

При направлении работника в командировку наниматель может устанавливать задание на командировку, если иное не установлено законодательством. Необходимость подготовки письменного отчета о выполнении задания, срок его представления и порядок оформления определяются нанимателем, если иное не установлено законодательством (п.3 Положения).

Дополнительно по теме:

Источник: http://bii.by/tx.dll?d=379220

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Могут ли по прибытию поставить на другую должность, не указанную в отношении?

СТ 81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Источник: http://www.trudkod.ru/chast-3/razdel-3/glava-13/st-81-tk-rf

Aттестация работников

Могут ли по прибытию поставить на другую должность, не указанную в отношении?

Документы для аттестации

Аттестация работников – эффективный инструмент, позволяющий работодателю на основе оценки трудовой деятельности работников (проверки деловых качеств, уровня знаний, навыков) определить наличие у них достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Требования к квалификации работников определяются: трудовым договором, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, квалификационными справочниками и профессиональными стандартами.

При небольшой штатной численности работодателю и без проведения аттестации несложно разобраться, кто из работников достойно выполняет свои трудовые обязанности и заслуживает повышения и поощрения, а кто регулярно допускает ошибки и не приносит особой пользы. Но, чем крупнее численность работников, тем сложнее это сделать.

В отношении государственных служащих и бюджетных организаций отдельных сфер деятельности необходимость проведения аттестации и порядок её проведения устанавливаются нормативными правовыми актами.

Аттестация работников, выполняющих трудовые обязанности у иных работодателей обязательной не является, проводится по решению работодателей и регламентируется локальными нормативными актами, подготовленными с учётом норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ и других нормативных правовых актах.

Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право прекратить трудовые отношения с теми работниками, кто не соответствует занимаемой должности, во избежание оспаривания процедуры и признания локальных нормативных актов дискриминационными и ухудшающими положение работников, рекомендуется включать во внутренние документы работодателя нормы, аналогичные содержащимся в нормативных правовых актах, определяющих проведение аттестации.

Вы можете обратиться к юристам по трудовому праву, которые осуществляют подготовку документов и представление интересов Заказчика в судебных органах. Стоимость консультации юриста с проработкой имеющихся у Заказчика документов составляет 2000 рублей.

Также Вы можете получить бесплатную консультацию или обсудить любой вопрос на форуме в разделе “аттестация работников”.

Подавляющее большинство работодателей не проводит аттестацию работников, находя для себя эту процедуру трудозатратной и сложной, а многие из тех, кто её проводит, зачастую ограничиваются лишь формальным сбором бумаг и подписей, что в итоге не приносит должных результатов.

При этом грамотное проведение аттестации работников не только приносит пользу и дает реальную отдачу, но и имеет большое значение для обеих сторон трудовых отношений:

   

  • для работодателя это возможность оптимизировать использование трудовых ресурсов, оценить уровень квалификации коллектива в целом и каждого из работников в отдельности, создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работников и повышению их квалификации, сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специалистов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой должности;
  •    

  • для работника это возможность доказать работодателю, что он является грамотным специалистом, обладающим достаточной квалификацией и высоким уровнем профессионализма, а также зарекомендовать себя в этом качестве и получить повышение.
  • В современных условиях аттестация также может помочь работодателю в определении системы оплаты труда работников, и очевидно, что присвоение разряда или категории по итогам аттестации носит более объективный характер, нежели осуществление этих действий по ходатайству непосредственного руководителя либо руководителем организации единолично.

    Основными задачами проведения аттестации являются:

       

  • установление соответствия работников занимаемой должности;
  •    

  • формирование высококвалифицированного кадрового состава;
  •    

  • обеспечение возможности объективного и обоснованного передвижения кадров;
  •    

  • стимулирование роста профессионализма и уровня знаний работников;
  •    

  • определение необходимости повышения квалификации работников.
  • Для проведения аттестации работников работодатель должен утвердить локальный нормативный акт (как вариант – положение), определяющий:

       

  • порядок, сроки и формы проведения аттестации;
  •    

  • состав аттестационной комиссии и порядок ее создания;
  •    

  • категории аттестуемых работников;
  •    

  • категории работников, не подлежащих аттестации;
  •    

  • критерии оценки работников: систему определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления оценок и/или баллов; установление количества / процента правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации;
  •    

  • виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия;
  •    

  • иные положения, способствующие наиболее эффективному проведению аттестации.
  • Локальный нормативный акт должен предусматривать чёткие и ясные критерии, позволяющие объективно оценить деловые качества работника (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015).

    Источник: http://tkgr.ru/attestaciya-rabotnikov.html

    Особенности трудовых отношений с молодыми специалистами

    Могут ли по прибытию поставить на другую должность, не указанную в отношении?

    Молодыми специалистами или молодыми рабочими (служащими) считают выпускников, получивших профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование первой и второй ступени в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов и направленных на работу по распределению. Юридически статус молодого специалиста подразумевает особые права, гарантии и обязанности его носителя по отношению к остальным категориям работников.

    Ответы на вопросы, возникающие у нанимателей при найме на работу, переводе, увольнении, а также предоставлении гарантий и компенсаций молодым специалистам, читатели журнала смогли получить в ходе «Прямой линии» с Логвиной Людмилой Викторовной – заместителем начальника городского управления Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты РБ.

    Можно ли отказать в приеме на работу молодому специалисту?

    Необоснованный отказ запрещен.

    Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, прибывшими на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению (п. 5 части первой ст. 16 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

    При отсутствии возможности принять на работу направленного к нему по распределению молодого специалиста наниматель обязан выдать ему не позднее 3 дней после обращения документ в письменной форме, подтверждающий отказ.

    Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

    При этом за отказ должностного лица нанимателя в приеме на работу выпускника государственного учреждения, обеспечивающего получение профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, в соответствии с договором (заявкой) на обучение, заключенным между указанными учреждением образования и нанимателем, предусмотрена ответственность в виде штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин (ч. 2 ст. 9.16 Кодекса РБ об административных правонарушениях). 

    Вместе с тем выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, прибывший к месту работы в срок, указанный в свидетельстве о направлении на работу, и получивший отказ нанимателя в приеме на работу в соответствии со свидетельством о направлении на работу, обязан обратиться в учреждение образования за перераспределением, последующим направлением на работу (п. 31 Положения*).

    Какой вид трудового договора лучше заключить с молодым специалистом?

    Можно заключить как договор на неопределенный срок, так и контракт.

    С молодыми специалистами при приеме на работу может быть заключен как трудовой договор на неопределенный срок, так и трудовой контракт, который является разновидностью срочного трудового договора.

    Следует обратить внимание, что предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливают для молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования (ст. 28 ТК).

    В настоящее время наиболее широко распространена контрактная форма найма.

    Напомним, что молодой специалист обязан отработать 1 год после получения профессионально-технического образования и 2 года после получения среднего специального или высшего образования (ст. 83 Кодекса РБ об образовании).

    С учетом данной обязанности необходимо определять и срок трудового договора (контракта), заключаемого с молодым специалистом.

    Можно ли уволить молодого специалиста до истечения обязательного срока отработки?

    До окончания срока обязательной отработки уволить молодого специалиста нельзя, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

    Положением установлен запрет на увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы (п. 33 Положения), за исключением случаев:

    – перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);

    – принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;

    – зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);

    – нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК);

    – увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пп. 1, 2, 4–9 ст. 42 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пп. 1–3, 5, 6 ст. 44 ТК.

    Увольнение молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается:

    – в случае расторжения договора о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) по основаниям, указанным в пп. 5, 6 ст. 88 Кодекса об образовании;

    – по основаниям, предусмотренным в пп. 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, в пп. 1, 5, 6 ст. 44 и в пп. 1, 2–5 ст. 47 ТК.

    Что делать, если молодой специалист не прибыл на работу?

    Наниматель обязан в месячный срок уведомить об этом учреждение образования.

    В связи с этим Положением предусмотрен определенный порядок действий как молодого специалиста, у которого возникли уважительные причины не прибыть по месту распределения, так и нанимателя.

    Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, обязан прибыть к месту работы не позднее срока, указанного в данном свидетельстве, и отработать указанный в нем срок обязательной работы (п. 27 Положения).

    Наниматель обязан принять на работу прибывшего по направлению выпускника и обеспечить условия, указанные в свидетельстве о направлении на работу.

    Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу и призванный на службу в Вооруженные Силы РБ, другие войска и воинские формирования до указанного в свидетельстве о направлении на работу срока прибытия в организацию, должен письменно уведомить об этом учреждение образования и нанимателя (п. 28 Положения).

    Также за 2 месяца до окончания срока службы по призыву в Вооруженных Силах РБ, других войсках и воинских формированиях данный выпускник письменно уведомляет нанимателя о прибытии или неприбытии для трудоустройства по окончании срока службы.

    Если выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, или молодой специалист, молодой рабочий (служащий), призванный на службу в Вооруженные Силы РБ, другие войска и воинские формирования, по окончании службы не трудоустраивается по месту работы, указанному в свидетельстве о направлении на работу, он обращается в учреждение образования за перераспределением или получением справки о самостоятельном трудоустройстве.

    Выпускник, получивший профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование на условиях целевой подготовки, призванный на службу в Вооруженные Силы РБ, другие войска и воинские формирования до либо после его трудоустройства, по окончании службы обязан доработать установленный договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срок обязательной работы.

    Выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, который зачислен в учреждение образования на обучение за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов в дневной форме получения образования на более высокий уровень (ступень) образования, обязан в течение 3 дней после зачисления письменно уведомить о своем зачислении нанимателя, учреждение образования и вернуть свидетельство о направлении на работу в учреждение образования (п. 29 Положения).

    Если выпускник, получивший свидетельство о направлении на работу, без уважительной причины не прибыл к месту работы в срок, указанный в уведомлении к свидетельству о направлении на работу, наниматель обязан в месячный срок уведомить об этом учреждение образования (п. 30 Положения).

    Обязательно ли компенсировать молодому специалисту переезд на работу в другую местность? 

    Обязательно.

    По окончании обучения в учреждении образования выпускникам, получившим свидетельство о направлении на работу, предоставляются гарантии и компенсации в соответствии со ст. 48 и п. 6 ст. 84 Кодекса об образовании (п. 24 Положения).

    Для выпускников, которым место работы предоставлено путем распределения, подп. 3.3 п. 3 ст. 48 Кодекса об образовании предусмотрены компенсации в связи с переездом на работу в другую местность в соответствии с законодательством о труде.

    Компенсации в связи с переездом на работу в другую местность установлены ст. 96 ТК.

    Так, согласно нормам данной статьи работникам, лицам, завершившим обучение, переезжающим на работу в другую местность в связи с переводом, направлением, в порядке организованного набора либо приемом в соответствии с предварительной договоренностью, заключенными договорами или заявками, возмещают:

    1) стоимость проезда работника, лица, завершившего обучение, и членов их семей (муж, жена, дети и родители обоих супругов, находящиеся на их иждивении и проживающие вместе с ними) на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку;

    2) расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на самого работника, лицо, завершившее обучение, и до 150 кг на каждого переезжающего члена семьи (по соглашению сторон могут быть оплачены расходы по провозу большего количества имущества);

    3) суточные за каждый день нахождения в пути в соответствии с законодательством о служебных командировках;

    4) единовременное пособие на самого работника, лицо, завершившее обучение, в размере его месячной тарифной ставки (оклада) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи в размере 1/4 пособия на самого работника, лицо, завершившее обучение.

    Работникам, лицам, завершившим обучение, выплачивают заработную плату исходя из тарифной ставки (оклада) по новому месту работы за дни сборов в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более чем за 6 дней, а также за время нахождения в пути.

    Если заранее невозможно точно определить размер причитающихся работнику компенсаций, то ему выдают аванс.

    Стоимость проезда членов семьи и провоза их имущества, а также единовременное пособие на них выплачивают в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения 1 года со дня фактического предоставления им жилого помещения.

    Таким образом, если  рабочее место молодого специалиста будет находиться в местности, отличной от той, в которой он постоянно проживает, он имеет право на выплаты, предусмотренные ст. 96 ТК.

    Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/osobennosti-trudovykh-otnoshenii-s-molod_0000000

    Автоправо
    Добавить комментарий