Могут ли меня лишить 100% зарплаты за один прогул на работе?

Содержание
  1. Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы
  2. Общие условия применения наказания
  3. Работник действительно совершил прогул
  4. Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения
  5. Замечание как вид наказания
  6. Выговор как мера наказания за прогул
  7. Увольнение за прогул
  8. Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул
  9. Лишение премии
  10. Лишение премии работника по ТК РФ
  11. Основания для лишения премии работника
  12. Распоряжение о лишении премии: образец
  13. Образец приказа о лишении премии работника
  14. Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2
  15. 
Расчетный листок
  16. Оклад и премия

  17. «Черная» заработная плата


  18. Изменение условий оплаты труда

  19. 
Если заработная плата не выплачивается


  20. Индексация заработной платы
  21. Можно ли наложить дисциплинарное взыскание и лишить премии
  22. Применение дисциплинарного взыскания и лишения премии
  23. При каких условиях возможно лишение премии работника по ТК РФ
  24. Лишение премии за прогул

Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Могут ли меня лишить 100% зарплаты за один прогул на работе?

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:

  • непрерывно более четырех часов;
  • без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
  • отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания.

В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание.

Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

  1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
  2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
  3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
  4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

Увольнение за прогул

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

  1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
  2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
  3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
  4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
  5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
  6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным.

Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

+7 (499) 110-86-72

Москва и область

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nakazanie-za-progul.html

Лишение премии

Могут ли меня лишить 100% зарплаты за один прогул на работе?

Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам, добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

Лишение премии работника по ТК РФ

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст.

135 ТК РФ, порядок определения размера и выплаты премиальных работодатель устанавливает в положении о премировании, коллективном договоре, соглашениях, либо трудовом договоре, заключенном с сотрудником.

В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.д.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат.

Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания – таковыми, согласно ст.

192 ТК РФ, могут выступать только письменные замечания, объявление выговора или увольнение сотрудника работодателем по соответствующим основаниям.

Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования.

Это порядок лишения стимулирующих выплат, устанавливаемый внутренним нормативным документом.

Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат – положении о премировании, колдоговоре, трудовых договорах и т.д.

Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст. 192 ТК РФ, если такое основание предусмотрено его внутренним положением.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Основания для лишения премии работника

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:

  • к работнику применено дисциплинарное взыскание;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (опоздания, прогулы и т.п.);
  • недостаток показателей выработки, требуемых для назначения премиальной выплаты в полном размере;
  • установлены факты преднамеренной порчи имущества предприятия;
  • отказ от выполнения заданий руководства компании и т.д.

Распоряжение о лишении премии: образец

Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода. Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:

  • в служебной записке приводятся причины уменьшения выплаты работнику;
  • может составляться акт о проступке, совершенном работником;
  • подается докладная записка (например, о выявленном нарушении трудовой дисциплины).

На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.

Система депремирования сотрудников (образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно) должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат.

В приказе на депремирование надо указать:

  • Ф.И.О., должности сотрудников, которым за отчетный период полностью или частично не начисляется премия;
  • основания, по которым производится лишение премии работника;
  • размер применяемой к сотруднику санкции – снятие всей суммы премиальной выплаты или выплата премии в пониженном объеме;
  • реквизиты документов, на основании которых принято решение о снижении суммы премиальной выплаты;
  • подпись руководителя.

Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:

  1. «Размер премии с учетом лишения составляет 5% от оклада». Расчет стимулирующей выплаты за текущий месяц будет следующим: 15 000 (оклад) х 5% = 750 руб.
  2. «Лишить премии на 15%» (при условии, что стандартный размер вознаграждения равен, например, 25%). Расчет при этом производится в два этапа. Сначала выводится стандартная величина премиальных: 15 000 (оклад) х 25% = 3750 руб. Следующим шагом будет выведение окончательной суммы начисленной премии: 3750 – (3750 х 15%) = 3187,50 руб.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок.

Лишенный премии работник должен быть ознакомлен с текстом приказа под роспись.

Образец приказа о лишении премии работника

Источник: https://spmag.ru/articles/lishenie-premii

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2

Могут ли меня лишить 100% зарплаты за один прогул на работе?

В первой статье 
«Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику» мы рассказали и дали несколько рекомендаций, как обезопасить себя при устройстве на работу и увольнении с неё. Кроме того, запустили небольшое исследование*, на которое откликнулось немало хабраюзеров.

Вторая часть посвящена вопросам, так или иначе связанным с заработной платой. Все мы работаем, и в том числе для того, чтобы радоваться перечислению заработной платы на банковские карточки. И очень огорчаемся, когда оповещения задерживаются или сообщают нам о приходе не тех сумм, на которые мы рассчитывали.

Заработная плата, пожалуй, самая важная часть трудовых отношений для работника и, даже если мы готовы терпеть нарушения в ходе работы или в условиях труда, то мириться с нарушениями в выплатах заработной платы, как правило, не хочется.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ). Работник и работодатель самостоятельно договариваются о размере заработной платы.

Все условия оплаты труда закрепляются либо в коллективном договоре, либо в трудовом договоре с конкретным работником, либо в локальных нормативных актах работодателя. Первое, на что должен обратить внимание каждый работник, это чтобы у него на руках был документ, подтверждающий право на оплату труда в определенном размере.


Расчетный листок

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (ст.62 ТК РФ).


Рекомендуется регулярно получать расчетные листки, в которых будет отражена информация о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и др.

Эти листки будут подтверждением того, что вы устроены официально и все выплаты проходят через бухгалтерию.

Оклад и премия



Существует распространенный узаконенный способ ущемления прав работника — разделение заработной платы на окладную и премиальную части. Поскольку системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст.

135 ТК РФ) и в большинстве компаний коллективные договоры отсутствуют, то выплата премиальной части регулируется исключительно работодателем. Работодатель сам определяет когда, кому и в каком размере он будет выплачивать премию. Как правило, в такой схеме премия составляет значительную часть заработной платы, что ставит работника в зависимое положение, т.к.

в случае неуплаты премиальной части, возможности оспорить действия работодателя у него, скорее всего, не будет. Поэтому, если вы соглашаетесь на такие условия оплаты труда, то постарайтесь прояснить:

  • условия и показатели премирования, т.е. в каких случаях и за что платится премия;
  • имеет ли работодатель право при достижении вами установленных показателей премирования не выплатить вам премию и если да, то в ограниченных ситуациях или безусловно;
  • имеется ли в организации положение о премировании и можете ли вы получить его заверенную копию;
  • отражены ли в вашем трудовом договоре условия и показатели премирования.

Это не будет гарантировать, что вас не обманут с премиальной частью. Но это внесёт хоть какую-то ясность. Единственный эффективный способ обезопасить себя в этой ситуации — добиваться от работодателя перевода премиальной части в оклад. В противном случае риск невыплаты или урезания премии будет сохраняться. Данную проблему можно было бы решить, если бы удалось законодательно закрепить пропорции между окладом и премией, чтобы пресечь злоупотребления со стороны работодателя в данном вопросе. Профсоюзы регулярно выдвигают это требование, но пока вопрос остаётся открытым.

«Черная» заработная плата



Про «черную» заработную плату вряд ли можно сказать много нового. Каждый понимает, что трудовые отношения без обязательств держатся исключительно на честном слове и порядочности сторон.

Главное негативное последствие получения «черной» заработной платы в том, что положение работника полностью зависит от доброй воли работодателя, и работник лишен возможности отстаивать свои права, пользуясь установленными государственными средствами защиты, поскольку крайне проблематично будет подтвердить размер установленной вам заработной платы.

В таком положении работник при любом конфликте с работодателем рискует:



  • не получить заработную плату в случае любого конфликта с начальником;
  • не получить отпускные;
  • полностью лишиться социальных гарантий, связанных с сокращением, обучением, рождением ребенка и прочими ситуациями.


Поскольку реальность такова, что сегодня не всегда получается обезопасить себя от «черной» заработной платы, то в случае, если вы получаете «черную» заработную плату, необходимо постараться обзавестись доказательствами того, какой размер заработной платы вы получаете.

В качестве доказательств могут использоваться аудио- или видеозаписи, платежные ведомости, записи телефонных переговоров, трудовые договоры работников с прежними работодателями, рекламные объявления, сведения органов статистики, а также сведения, которые могут дать другие работники о размере своей заработной платы. 

Эти доказательства могут пригодиться в суде, если работодатель решит не выплачивать вам заработную плату.

Изменение условий оплаты труда


Обычно работодатель меняет условия оплаты труда в худшую сторону в одностороннем порядке: или в ультимативной форме (либо так, либо увольняйся), или ссылаясь на некоторые трудности, которые не позволяют сохранить прежние условия.

Многие работники уверены, что так и должно быть: несправедливо, конечно, но если работодатель так решил… Это заблуждение, в которое нас вводят либо американские фильмы, либо сами работодатели, в надежде на то, что вы не знакомы со своими правами. В действительности у работодателя возможности единолично менять условия оплаты труда своим работником крайне ограничены. Попробуем разобраться.

С одной стороны, все условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор (ст.57 ТК РФ) и изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст.72 ТК РФ). Таким образом, работодатель не может единолично решить, что в этом месяце вы будете получать меньше.

Он может только предложить вам согласиться в этом месяце (или с этого месяца) начать получать меньше. И, разумеется, вы вправе ответить отказом на такое заманчивое предложение на законных основаниях.



С другой стороны, работодатель имеет право изменять условия оплаты труда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ст.74 ТК РФ). В этом случае работодатель обязан:



  1. уведомить работника о предстоящих изменениях в условиях оплаты труда, а так же причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Одновременно узнать, согласен ли работник работать на новых условиях.
  2. если работник не согласен продолжать работать, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.
  3. если работодатель не может предложить другую работу, или работник не согласен на неё, тогда работодатель может расторгнуть трудовой договор, выплатив работнику выходное пособие.

Но для изменений условий оплаты труда у работодателя должны быть объективные причины — изменение организационных или технологических условий труда без возможности сохранения существующих условий. Так, факт слияния нескольких отделов сам по себе не дает права работодателю уменьшать зарплату их сотрудникам, поскольку в данной ситуации ничто не говорит о невозможности сохранения прежних зарплат. Также не является основанием для одностороннего изменения определенных сторонами условий трудового договора принятие решения акционерами или учредителями юридического лица либо «финансовый кризис». Если вы получили уведомление об изменении условий трудового договора и в частности условий оплаты труда и не согласны с ними, то не следует писать на уведомлении «согласен», чтобы это не могло быть впоследствии расценено как изменение условий оплаты труда по соглашению сторон. Между тем нельзя и отказываться от этих изменений, поскольку это может быть расценено как отказ от продолжения работы, что является основанием для прекращения трудовых отношений. В этом случае рекомендуется писать на уведомлении об изменении нечто подобное:
 
«С изменением определенных сторонами условий трудового договора не согласен. От продолжения работы не отказываюсь. Буду обжаловать действия работодателя» После чего приступить к обжалованию действий работодателя.


Если заработная плата не выплачивается



Если заработная плата не выплачивается вовремя, то можно потребовать от работодателя выплату компенсаций: При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (ст.

236 ТК РФ).

Как показывано в статье «ТП для начинающих», проценты составляют крайне незначительную сумму.

Можно приостановить работу до погашения задолженности: В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст.142 ТК РФ).

В этом случае необходимо известить работодателя таким способом, который позволит зафиксировать факт получения заявления: либо подписью работодателя, либо при свидетелях, либо заказным письмом с уведомлением. В любом случае приостановить работу можно будет не раньше, чем с момента получения заявления работодателем.

Индексация заработной платы

Источник: https://habr.com/ru/post/284854/

Можно ли наложить дисциплинарное взыскание и лишить премии

Могут ли меня лишить 100% зарплаты за один прогул на работе?

По нашему мнению, дисциплинарное взыскание, которое применяется к работнику за неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, может сочетаться в установленном порядке, т.е.

В соответствии с Положением о премировании, с лишением премии, вознаграждения по итогам работы за год и других мер поощрения.

В течение срока действия взыскания (если это условие установлено Положением о премировании), работник не поощряется.

Своеобразной мерой его поощрения является досрочное снятие дисциплинарного взыскания в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ.

Применение дисциплинарного взыскания и лишения премии

Сотрудник компании может лишаться премии и получать выговор одновременно (ст. Депремирование является достаточно действенным способом воздействия на персонал.

Согласно Трудовому кодексу России работник, который считает лишение премии действием, ничем не обоснованным, имеет право обратиться в судебную инстанцию.

Если не жалко нервов и времени – судитесь, а лучше обратитесь в КТК (профсоюз), они быстрей помогут. Если офицер вернулся из отпуска вовремя и приступил к своим обязанностям, то только за поступление в институт во время…

помогите решить задачу Решайте сами задачи, сколько можно говорить об этом, что это сайт реальной помощи работающему народу, а не студентам.

Какие штрафы для работников в ООО предусмотрены законом, и где это написано? Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие…

Сроки, которые для этого отводятся – 3 месяца после оформления приказа о депремировании.

Обжалование допускается в судебной инстанции и федеральной трудовой инспекции (ст. Сохраните все платежные документы, в которых будет отражена дата выплаты.

При каких условиях возможно лишение премии работника по ТК РФ

Иначе такая дата будет определяться с момента письменного запроса.:

  • Если будет признано вину работодателя, он понесет ответственность за административное правонарушение, что предусмотрено ст. При выплате премии как части зарплаты стоит руководствоваться ст. выполнил месячный план, соответственно заслужил премию. Однако в этом же месяце ему был объявлен выговор за прогул.
  • Кроме того, в Положении отражено, что если работник привлечен к дисциплинарной ответственности, ежемесячная премия не выплачивается. Таким образом, работодатель на основании Положения о премировании правомерно лишил Иванова А.
  • Вопрос о наложении дисциплинарных взысканий.лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Во первых нужен акт, о том, что сотрудник не был на рабочем месте с начала рабочего дня и до момента его прихода, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. В Вашем случае наказание одно, а премию начислили 20%, так это не лишение, а начисление в меньшем размере. Дисциплинарное наказание в виде штрафа ТК РФ не содержит. За нарушение трудовой дисциплины, на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения(ст…если работник несвоевременно отчитался по подотчетным суммамштраф нет. Наложение дисциплинарного взыскания требует соблюдения всех формальностей. Должен быть составлен Акт об отсутствии на рабочем месте. Письменно запросить…пожалуйста помогите Нарушение норм может повлечь за собой юридическую ответственность, которая применяется на основе специальных норм: уголовно-правовых, административно-правовых, гражданско-правовых и норм трудового права. Может ли директор лишить заработной платы сославшись, на то что ты ничего не делал? Но могут потребовать оплатить пересылку посылка будет храниться на почте 30 дней с момента её поступления в почтовое отделение. Действия жены подпадают под статью- НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ, которые выражаются в досрочном появлении на рабочем месте и ПРЕВЫШЕНИИ нахождения на рабочем месте. Интересует вопрос по поводу наказания за не выход на работу без уважительной причины?
  • Для решения Вашего вопроса необходимо смотреть Положение о премировании. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Кстати, если сотрудник не ознакомлен под роспись с ПВТР, где написано, что рабочий… потом её возвратят отправителю, то есть в интернет-магазин. Может ли организация оштрафовать работника за переработку? от выговора до перевода в другой отдел или увольнения зависит от специфики работыв зависимости от заключённого договора и политики компении принимаются меры от докладной на имя директора до увольнения Это зависит от того, какой порядок заведен на конкретном предприятии.
  • В каких случаях работодатель имел право не выплачивать премию (но не лишать! Суть в том, что если Вы подвергались дисциплинарному взысканию, то лишить Вас премии можно без всякого приказа по положениям коллективного договора. Так что, или только выговор, или перерасчет…одно из двух… (см )Штрафы действующим российским трудовым законодательством, как вид дисциплинарного взыскания НЕ ПРЕДУСМОТРЕНЫ. работник имеет право в течение года взять 3 дня без…могут ли с меня якобы за прогул, вычесть деньги из зарплаты, без приказа и без моего согласия, если я не расписывался???
  • Само по себе лишение можно оспаривать…можноли лишать премии без предварительного приказа? Смотря какой составлен договор и что там прописано по обязанностям и ответственности.. Правильно будет не включать сотрудника в приказ о премировании. Такое не разобратьвопрос для знающих трудовой кодекснет дисциплинарные взыскания по ТК замечание, выговор, увольнение по установленным в ТК основаниям.

Источник: http://tehzakaz.msk.ru/kostituciya-mozhno-li-nalozhit-disciplinarnoe-vzyskanie-i-lishit-premii.html

Лишение премии за прогул

Могут ли меня лишить 100% зарплаты за один прогул на работе?

Если в локальных актах организации прописаны критерии для снижения премии в связи с прогулом, то неначисление премии правомерно (при наличии подтверждающих документов: акт об отсутствии на рабочем месте, табель учета рабочего времени с соответствующей отметкой).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Ситуация:Как составить трудовой договор

Трудовой договор составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Каждый экземпляр подписывают и сотрудник, и работодатель. Такие правила установлены частью 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Типовой формы трудового договора нет, его составляют произвольно. Главное, чтобы в нем содержались обязательные сведения и условия, предусмотренные главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Например, сведения о зарплате, должности, режиме рабочего времени и т. д.

Должность в трудовом договоре укажите так же, как и в штатном расписании. Принимать сотрудника на позицию, которая не предусмотрена в штатном расписании, нельзя. Это следует изстатьи 57 Трудового кодекса РФ и подтверждено в письме Роструда от 21 января 2014 г. № ПГ/13229-6-1.

Внимание: если требование о соответствии должностей в штатном расписании и в договорах будет нарушено, то трудовые инспекторы оштрафуют работодателя и его должностных лиц.

Сведения о поощрительных выплатах сотруднику – надбавках и доплатах – в трудовом договоре указывать не обязательно. Можно сделать отсылку к коллективному договору или другому локальному акту организации, где такие условия прописаны подробно. Такие разъяснения содержатся в пункте 1 письма Роструда от 19 марта 2012 г. № 395-6-1.*

Трудовой договор, заключенный с профессиональным спортсменом или тренером, дополнительно должен содержать обязательные условия, перечисленные в статье 348.2 Трудового кодекса РФ. Например, обязанность спортсмена не использовать допинговые препараты, обязанность тренера принимать меры по предотвращению использования спортсменами запрещенных препаратов.

Главбух советует: при приеме сотрудника на работу в его трудовом договоре укажите конкретный размер оклада (тарифной ставки). Писать вместо этого фразу «Согласно штатному расписанию» неправильно, это вызовет массу неудобств в работе.

Если вы сделаете отсылку к штатному расписанию, оно станет неотъемлемой частью трудового договора. А значит, вам придется знакомить сотрудника под подпись с этим документом и со всеми изменениями в нем. Причем делать это придется при любом изменении документа.

Кроме того, возникнут сложности с составлением приказа (если организация издает его по унифицированной форме), поскольку строки формы № Т-1 «с тарифной ставкой (окладом)», «надбавкой» рассчитаны именно на запись цифрами. То же самое касается и формы № Т-1а.

*

Из рекомендации «Как оформить прием сотрудника на работу»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Рекомендация:Как изменить трудовой договор

Основания для изменения

Необходимость внесения изменений в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом измениться могут как обязательные, так и дополнительные условия трудового договора.

Внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).*

Оформление изменений

При внесении изменений в трудовой договор оформите письменное соглашение между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в видедополнительного соглашения к трудовому договору.*

Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Особые причины изменения договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись.

Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится вчасти 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации.

Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями.

Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

 Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г.

№ ПГ/3382-6-1.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Статья:Лишение работника премии. Правила, с которыми согласны суды и проверяющие

Правило 1: локальный акт должен содержать критерии выплаты премии и основания для ее лишения

При разработке локального нормативного акта, например, положения о премировании, работодателю необходимо уделить особое внимание отдельным аспектам этого документа.

В первую очередь нужно разработать критерии и показатели, достижение которых позволит работнику получить премию.

Например, это могут быть ключевые показатели эффективности (так называемые KPI), определенные показатели отчетности (отдельного подразделения или организации в целом) или достижения запланированного уровня продаж. Работодатель вправе применять иные показатели, а также комбинировать их между собой.

Во многих организациях размер премии зависит от того, какую позицию в компании занимает работник. Для этого вводятся грейды или разряды по конкретной должности, которые также являются инструментами оптимизации управления. В результате, чем сложнее выполняемая работа и выше уровень ответственности сотрудника, тем выше максимальный размер стимулирующих выплат.

Кроме того, в локальном акте необходимо определить факторы, которые влекут за собой снижение размера премии или ее невыплату. Условно они делятся на две категории.

Активные факторы. В этом случае работник, подразделение или организация в целом не достигают определенных показателей либо такие показатели не соответствуют установленным критериям.

Как правило, в локальном акте устанавливается взаимосвязь между показателями (их группой) и премией, которая может выражаться в процентах или денежном эквиваленте.

Например, работник, выполнивший план продаж в отчетном периоде для отдельной категории покупателей, может рассчитывать на получение 30% от максимальной премии (оставшаяся часть премии будет выплачиваться за достижение показателей по другим категориям).

При этом во внутреннем документе необходимо определить предельный размер такой выплаты.

Пассивные факторы. Такая ситуация предусматривает привлечение работника к дисциплинарной ответственности либо неисполнение или недобросовестное исполнение им должностных обязанностей. Подобные факты подтверждаются, например, служебными записками, жалобами контрагентов организации или установленными фактами отсутствия работника на рабочем месте.*

Правило 2: снижение размера премии должно быть соразмерно проступку работника

С учетом того, что зачастую возникают споры о соразмерности лишения выплат, при разработке локального нормативного акта следует определить основания лишения премии, которые будут учитывать тяжесть возможного проступка или недобросовестного исполнения обязанностей. Так, например, может возникнуть спор о законности лишения годовой премии за единичный факт опоздания или незначительные упущения в работе.

Работодателю следует предусмотреть возможность снижения выплаты в зависимости от того, к каким последствиям привело ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей. Для этого можно применить систему коэффициентов, процентного соотношения и другие способы.

Конечно, за несоблюдение требований рабочей инструкции, повлекшей несчастный случай на производстве, снижение премии на 100% будет считаться разумным решением.

Единичный факт опоздания на работу, скорее всего, будет сложно рассматривать в качестве серьезного основания лишения премии.

Несмотря на то, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием, суды признают за работодателем право распоряжаться своим имуществом и самостоятельно определять стимулирующие выплаты в организации (апелляционное определение Липецкого областного суда от 07.08.2013 по делу № 33–2010/2013). При рассмотрении споров о взыскании стимулирующих выплат суды внимательно изучают основания для невыплаты премии.

Так, Пермский краевой суд подтвердил право работодателя лишить сотрудника премии из-за доказанного брака в производстве. Основанием послужил соответствующий акт, в котором зафиксировали причину брака — невнимательное отношение к работе (апелляционное определение от 25.12.2013 по делу № 33-12320–2013).

В другом случае суд встал на сторону работника и взыскал с работодателя премию (апелляционное определение Магаданского областного суда от 23.04.2014 по делу № 2–96/2014,33–316/2014).

Поводом для вынесения такого решения послужили разница между формулировками в локальном нормативном акте и документах о лишении премии (рапорт, приказ), а также отсутствие в документах указания на конкретные действия работника.

Помимо этого при лишении премии или уменьшении ее размера нельзя упускать временной аспект, то есть необходимо учесть период, в который сотрудник допустил нарушение в работе или некачественно выполнял порученные задания. Иными словами, периоды совершения проступка и лишения премии должны совпадать.

Например, нарушение трудовой дисциплины сотрудник допустил 10 июля, значит, он может быть лишен премии в данном месяце (если она исчисляется ежемесячно и подлежит расчету за июль). Поэтому будет неправомерно лишать работника стимулирующей выплаты в сентябре за это же нарушение.

При соблюдении определенных условий не нужно соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания при лишении работника премии либо снижении ее размера

Интересный вопрос

Можно ли не выплачивать премию, если к работнику взыскание не применяли, но дисциплину он нарушил?

Это возможно, если в локальном нормативном акте есть соответствующие критерии лишения премии.

Порядок премирования устанавливается в локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В нем обязательно указываются показатели, за которые премия начисляется (например, увеличение объема реализации продукции компании).

Не менее важно предусмотреть в таком акте и условия неначисления премии. К ним относят нарушение трудовых обязанностей и ошибки в работе.

Поскольку за подобные проступки допускается дисциплинарное взыскание, может возникнуть вопрос, нужно ли до лишения премии издавать приказ о применении взыскания.

Если в локальном акте закреплена такая цепочка действий, то без приказа о взыскании, конечно, не обойтись.

Если в акте подобного требования нет, то привлекать работника в дисциплинарной ответственности не обязательно.

Такой вывод подтверждается судебной практикой (апелляционные определенияВС Чувашской Республики от 06.08.2012 по делу № 33-2508-12, Санкт-Петербургского суда от 17.04.2014 № 33–6185/2014).

Вера Липковская, к. ю. н., LLM, юрист практики трудового права международной юридической фирмы CMS

Журнал «Трудовые споры»

№7, июль2014

19.01.2015г.

С уважением, Наталья Колосова,

Ваш персональный эксперт.

_____________________________

Ответ на Ваш вопрос дан в соответствии с правилами работы экспертной поддержки, которые Вы можете найти по адресу: http:// vip.1gl.ru/#/hotline/rules/

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/82215-lishenie-premii-za-progul

Автоправо
Добавить комментарий