Могу ли я заключить договор стажировки с продавцом, если официальное оформление не требуется?

Закон о стажировке в 2020 году

Могу ли я заключить договор стажировки с продавцом, если официальное оформление не требуется?

Закон о стажировке в 2020 году устанавливает обязанности работодателя по трудоустройству лиц, претендующих на вакантные должности. Трудовой Кодекс содержит правила приема на работу и определяет, в течение какого срока может проходить стажировка.

Федеральный закон № 197: официальный текст и определение стажировки

Для всех служащих, которые впервые трудоустроены на должность, предусмотрен испытательный срок и обучение.

В течение определенного периода новому сотруднику предстоит получить навыки, необходимые для успешного осуществления трудовой деятельности.

Весь срок прохождения стажировки за служащим наблюдают руководители, которые могут принять решение о приеме его на постоянную должность или об увольнении в связи с несоответствием поставленным задачам.

Официальный текст договора устанавливает срок, в течение которого проходит стажировка и инструктаж. Чаще всего это период от 2 недель до 1 месяца. Иногда срок может длиться несколько месяцев. ФЗ 197 содержит основные положения, регламентирующие прохождение испытательного периода. Действуют следующие стандарты:

  • пункт о длительности стажировки и ее правилах должен быть предусмотрен в трудовом договоре;
  • если в документе отсутствует соответствующий раздел, сотрудник сразу принимается на постоянную работу;
  • даже во время испытательного срока для новых служащих работодатель обязан соблюдать положения действующего трудового законодательства.

Стажировка по определенным причинам выгодна не только нанимателю, но и самому сотруднику. Она позволяет получить представление о том, насколько качественно служащий может справиться с возложенными на него обязанностями. А сам работник в течение испытательного периода может понять, подходят ли ему предложенные условия, коллектив и пр.

На каких основаниях устанавливается испытательный срок

Работодатель в большинстве случаев принимает решение о сроках стажировки и ее необходимости самостоятельно. Однако в некоторых обстоятельствах он не имеет права назначать испытательный срок для будущего сотрудника. Это происходит, если на должность претендуют определенные категории жителей:

  • лица, прошедшие конкурс на замещение вакантной должности;
  • женщины, воспитывающие детей младше полутора лет, либо беременные;
  • на трудоустройство претендует несовершеннолетний подросток младше 18;
  • гражданин, получивший высшее либо среднее профессиональное образование в учреждениях, имеющих подтвержденную государственную аккредитацию. Кроме того, работодатель не сможет отказать соискателю, который впервые устраивается на работу после получения диплома об образовании. Действует одно исключение – если после завершения обучения прошло больше года, испытательный срок может назначаться;
  • не проходят стажировку специалисты, которых перевели на новую должность из другого филиала компании, согласно действующей договоренности между руководством;
  • сотрудники, чей трудовой контракт действителен не дольше 2 месяцев.

Читать так же:  Служебное расследование

Что касается остальных случаев, решение о необходимости и длительности испытательного срока принимается непосредственно нанимателем. Предлагаем скачать закон о стажировке по ссылке ниже, чтобы ознакомиться с главными положениями документа.

Как оплачивается стажировка

Важным для потенциальных сотрудников является вопрос о том, как производится оплата на испытательном сроке. Согласно действующим законодательным нормам, каждый человек, устраивающийся на новую должность, имеет право на справедливую и своевременную оплату своего труда. Это относится и к тем случаям, когда сначала назначается испытательный срок.

Положения закона регламентируют, что любой труд должен оплачиваться в зависимости от занимаемого поста, квалификации служащего, от того, насколько труден рабочий процесс. Следует трактовать подобные законодательные стандарты как обязанность работодателя оплачивать деятельность человека, проходящего стажировку.

Другое дело, что в некоторых случаях работодатель имеет право установить меньший оклад при прохождении испытательного срока. Однако итоговая сумма не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными чиновниками.

В течение какого срока может проходить стажировка

Общий период прохождения испытательного срока и обучения устанавливает наниматель. Трудовой Кодекс сегодня не регулирует продолжительность стажировки. В каждом конкретном случае длительность периода устанавливается индивидуально и прописывается при заключении трудового договора.

В статье № 70 законопроекта установлены предельно допустимые сроки для прохождения испытательного периода. Для представителей руководящего звена он не может длиться дольше полугода. Сюда относят специалистов, занимающих следующие должности:

  • менеджеры;
  • главные бухгалтеры;
  • управляющие структурными подразделениями либо филиалами;
  • заместители руководителей.

Для прочих категорий граждан продолжительность стажировки не может превышать 3 месяца, за исключением ситуаций, в которых трудовой контракт длится лишь несколько месяцев. В таких случаях испытательный период длится не дольше 2 недель. Также предусмотрена длительная (3 года) стажировка для лиц, которые собираются стать нотариусами.

Обязательно прохождение испытательного срока для тех, кто планирует устроиться водителем. Для вождения грузового транспорта требуется подтвердить квалификацию в течение 1 месяца, для водителей пассажирских автобусов необходимо отработать 50 часов (32 из них – на том маршруте, по которому им предстоит ездить).

Во время прохождения испытательного периода не учитывается отсутствие на рабочем месте, даже если оно связано с временной недееспособностью.

Как оформляют служащего, проходящего испытательный срок

После принятия руководством решения о том, нужен либо нет испытательный срок для нового сотрудника, стажировку требуется зарегистрировать. Чтобы сделать это согласно положениям действующего законодательства, необходимо соблюсти следующие этапы:

  • глава организации подписывает положение о создании стажировки. В нем указывают информацию о сроках, о тех полномочиях, которыми наделены сотрудники на испытательном сроке, о том, как оплачивается их деятельность, и проч.;
  • с претендентом проводят собеседование;
  • если стороны пришли к соглашению, оформляется трудовой контракт;
  • новый работник трудится на испытательном сроке;
  • после завершения указанного периода руководитель принимает решение о соответствии кандидата занимаемой должности. Далее служащего либо увольняют согласно положению о стажировке, либо трудоустраивают на законных основаниях.

Читать так же:  Мировое соглашение

Даже во время прохождения испытательного срока человека необходимо оформить по всем правилам. Для этого в отдел кадров предоставляют заявление о приеме на службу, трудовую книжку, диплом об образовании, ксерокопию паспорта. Работодатель вправе оформить срочный договор, либо бессрочный, но с указанием продолжительности периода стажировки.

Положения Трудового Кодекса позволяют работодателям принимать новых сотрудников на условиях испытательного срока. Это дает им возможность убедиться в квалификации служащего до того, как он будет устроен по основному контракту. Закон определяет, что продолжительность стажировки, в зависимости от обстоятельств, не может длиться дольше полугода. При этом работодатель обязан ее оплачивать.

Источник: https://zakonoved.su/zakon-o-stazhirovke.html

Штрафы за наемных сотрудников

Могу ли я заключить договор стажировки с продавцом, если официальное оформление не требуется?

с 1 января 2017 года новые виды штрафовсо 02 февраля 2020 размеры штрафов существенно уменьшены

Финансовая ответственность

Юридические и физические лица-предприниматели, которые используют наемный труд, согласно статье 265 КЗоТ несут финансовую ответственность в таких  размерах:

75568 грн,
– недопуск государственного инспектора труда к проверке, когда она осуществляется с целью выявления работников с неоформленными трудовыми договорами, выплаты заработной платы без начисления и уплаты единого взноса (выплата зарплаты в конверте). Обращаем внимание, что это новый вид ответственности!

47230 грн – за КАЖДОГО !!! работника, в отношении которого совершено нарушение:

  • – Фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта). Внимание!!! касается всех, кого нашли (поймали) на рабочем месте: жена, дети, родители, кум, брат, сват и т.д. абсолютно всех. Исключений нет ни для кого!!! Со всеми нужно заключать трудовой договор и платить зарплату;
  • – Оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы за полный рабочий время, установленное на предприятии (то есть человек официально должен работать 4:00, но по факту работает 8:00);
  • – Выплату заработной платы (вознаграждения) без начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование и налогов. Зарплата в конвертах!!!;
  • – Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы работникам, других выплат, предусмотренных законодательством о труде, более чем за один месяц. Напоминаем сроки выплаты з/п по КЗоТ: Не реже двух раз в месяц через промежуток времени, не превышающий шестнадцати календарных дней, и не позднее семи дней после окончания периода, за который производится выплата; 
  • – Выплаты не в полном объеме.НО!! Обращаю внимание, что для работодателей плательщиков единого налога I — III групп, прежде чем применять штраф делается предупреждение. Но если в течении 2 лет с момента выявления правонарушения работодатель опять нарушит порядок трудоустройства, то будет применен штраф 141690 гривен.

14169  грн
– за каждого работника при несоблюдении минимальных государственных гарантий в оплате труда (например, если не оплатите работы в ночное время, работу в выходной или праздничный день, сверхурочную работу и т.д.) Напоминаю: Работа в выходной день  оплачивается в двойном размере (ст. 72 КЗоТ).;

14169 грн – нет привязки к каждому работнику, следовательно, этот штраф в целом по предприятию:

  • – За нарушение установленных сроков выплаты зарплаты работникам, других выплат, предусмотренных законодательством о труде, более чем за один месяц, выплата не в полном объеме;
  • – За недопуск инспекторов к проверке, кроме случая, когда темой проверки является не оформление трудовых договоров с работниками и выплата зарплаты в конверте. Это также новый вид ответственности !;

9446  грн.
– за нарушение других требований трудового законодательства, кроме указанных выше. К этому виду штрафа относится и штраф за непредставление или несвоевременное представление уведомления о принятии работника на работу. Напоминаю: Все работодатели минимум за день до выхода на работу нового сотрудника уведомить об этом свою районную налоговую инспекцию.

Новшество!! Конфетка, дабы подсластить жизнь работодателям.


Предусмотрены скидки за добровольную уплату штрафов для тех работодателей, которые согласны с выявленными правонарушениями.

При добровольной оплате на протяжении 10 рабочих дней с момента вручения постановления о применении штрафных санкций, работодатель может оплатить 50% штрафа, а оставшиеся 50 % может не оплачивать.

 Кроме того, 

Критерии, которые по мнению Инспекции Гоструда указывают на подмену  трудовых отношений гражданско-правовыми.

Сделать вывод о нарушении инспекторам позволили ряд признаков, которые указывают на факт подмены, а именно:- выполнение функциональных обязанностей на рабочих местах;- соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;- работа по графику сменности, утвержденного директором;- отсутствие возможности организовать режим работы и отдыха;- отсутствие права самовольно покидать рабочее место;- выполнение указаний руководства по последовательности проведения работ;- отсутствие права перепоручить работу и организовать ее по своему усмотрению;- выплата зарплаты в сроки, предусмотренные трудовым законодательством, а не за фактически выполнен объем работ или предоставление услуг.

В результате такой способ сотрудничества работодателя и работников были квалифицированы как фактический допуск к работе нанятого рабочего без оформления трудового договора.

 1. Форма бланк уведомления о приеме на работу 

Ответы на вопросы:Модератор оставляет за собой право не отвечать на вопросы, которые далеки от темы, освещаемой на этой странице и на вопросы, которые требуют глубокого развернутого ответа.

По таким вопросам можете обращаться за юридической консультацией к нашим адвокатам>>>>

Не забываем ставить лайки вверху страницы.

По общим вопросам ведения деятельности СПД ФО-П на едином налоге вопросы модерируются на странице Единый налог для предпринимателей СПД ФОП 2017>>>>>>

Вопросы связанные с подачей предпринимателями отчетности, сроками подачи отчетов и штрафов — Отчетность предпринимателей на едином налоге 2017>>>>>>

Источник: https://yrin.com/drugie-uslugi/149-shtrafy-za-naemnykh-sotrudnikov

Как юридически оформить стажера

Могу ли я заключить договор стажировки с продавцом, если официальное оформление не требуется?

У приема в компанию стажеров много плюсов. Это экономичный способ привлечь перспективных начинающих специалистов, вырастить их под свои потребности и одновременно переложить на их плечи рутину, разгрузив основных сотрудников. Есть одно но: стажеров важно правильно оформлять, чтобы не столкнуться с претензиями трудовой инспекции и трудовыми спорами.

Мы пообщались с юристом Александрой Насоновой, которая помогла не одной компании юридически оформить стажировку, и вот какие рекомендации она дала.

В российском трудовом законодательстве отсутствует понятие «стажер». С точки зрения права стажер — это тот же работник. Следовательно, он обладает теми же правами и обязанностями, что и любой другой работник компании. Прежде всего это означает, что со стажером нужно заключить не какой-то особенный договор о стажировке, а трудовой договор.

Ответственность за неправильное оформление стажировки предусмотрена в статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП РФ) в виде штрафа.

Если вы не оформили со стажером трудовой договор (напоминаю, стажер — это такой же работник, как и все остальные), то компании как юридическому лицу грозит штраф в размере от 50 тыс. до 100 тыс. рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Штраф могут выписать и на генерального директора лично в размере 5–10 тыс. рублей. Причем штрафы могут наложить одновременно как на компанию, так и на ее директора (ч. 3 ст. 2.1 КоАП РФ, п. 15 постановления Пленума ВС РФ от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях»).

Если же работодателя поймают на неоформлении трудового договора со стажером повторно, то размер штрафа повышается ровно в два раза — от 100 тыс. до 200 тыс. рублей.

Так как стажера можно оформить только на основании трудового договора, то и регулируется это нормами ТК РФ о трудовом договоре (раздел III кодекса) без каких-либо особенностей.

В 2015 году законодатель приравнял заключение гражданско-правовых договоров с физическими лицами к трудовым договорам, если отношения между компанией и физическим лицом носят характер трудовых. Это касается и стажеров.

Если стажер ходит в офис вместе с другими работниками, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка компании, ему завели корпоративную почту, он вместе со всеми получает зарплату и выполняет трудовые функции, то отношения между компанией и стажером носят характер трудовых.

Стажер фактически — работник компании, и вы обязаны подписать с ним трудовой договор. Иначе вас могут оштрафовать.

Если вместо трудового договора вы подписали со стажером договор стажировки, обучения или прохождения практики (можно назвать как угодно — суть не поменяется), вы нарушаете закон, прикрывая фактически сложившиеся трудовые отношения, и напрашиваетесь на штрафы.

Можно заключить любой из этих видов трудового договора. Обычно работодатели предпочитают оформлять со стажерами срочный трудовой договор, понимая, что начинающий специалист — всегда риск. Если стажер не справится с задачами, с ним проще будет расстаться — хотя бы по окончании срока трудового договора.

Но помните о том, что законодательство допускает заключение срочного трудового договора не в любом случае по желанию работодателя, а лишь в определенных ситуациях, которые названы в статье 59 ТК РФ. К стажировке можно применить четыре из них:

  1. Работа носит временный характер (до двух месяцев). То есть вы нанимаете стажера, например, чтобы сверстать и выпустить каталог, написать приложение и так далее.
  2. Работа непосредственно связана с учебной практикой, дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки. В таком случае в трудовом договоре нужно описать план стажировки, ожидаемые результаты и назначить стажеру куратора из числа сотрудников компании.
  3. Компания-работодатель — субъект малого предпринимательства, и ее штат составляет не более 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек).
  4. Если стажер получает образование по очной форме обучения.

Например, в трудовом договоре и приказе о приеме на работу можно указать: «Работа непосредственно связана с практикой в форме стажировки». Тогда, соблюдая ТК РФ, вы принимаете стажера по срочному трудовому договору.

Конечно, от того риска, что стажер окажется совершенно неисполнительным, не справится со своими задачами, теоретически можно подстраховаться условием об испытании. Такое условие можно включить как в бессрочный трудовой договор, так и в срочный, если его срок не меньше двух месяцев. Тогда стажера, не прошедшего испытание, можно уволить на этом основании.

Однако на практике грамотно описать условия испытания очень непросто, нужно создавать комиссию, которая оценит навыки и знания стажера, и увольнять можно только на основании решения этой комиссии. Если вы что-то упустите в оформлении и уволенный стажер обратится в трудовую инспекцию, то будет крайне трудно доказать, что уволили его правомерно и он действительно оказался слабым сотрудником.

Кроме того, нужно учитывать, что выпускникам, которые не больше года назад получили среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступают на работу по полученной специальности, нельзя устанавливать испытание при приеме на работу (ст. 70 ТК РФ).

Запись о приеме на работу вносится в трудовую книжку стажера на общих основаниях, никаких исключений или особенностей нет. Если у стажера это первая работа, то работодатель заводит ему трудовую книжку самостоятельно.

Стажер уже оказывается у работодателя в штате, как только с ним заключили трудовой договор, неважно, срочный это договор или бессрочный.

Если вы хотите во время стажировки присмотреться к человеку и потом, при условии, что он проявит себя как перспективный работник, поднять ему зарплату и перевести на более серьезную должность, то это делается так.

Создайте в штатном расписании должность стажера или, например, ассистента, примите начинающего специалиста на эту должность, а затем в зависимости от его успехов переведите его на более высокую позицию.

Так как стажировка оформляется в форме трудового договора, то стажер должен получать зарплату, указанную в этом договоре. Размер зарплаты не может быть меньше минимального размера оплаты труда для вашего субъекта федерации (ст. 133.1 ТК РФ).

Как и другим сотрудникам, зарплату необходимо выплачивать не реже двух раз в месяц.

По своей сути стажировка не может совсем не оплачиваться. В ТК РФ закреплен принцип обязательной оплаты труда. Даже если вы не оформите со стажером трудовой договор, а заключите вместо этого гражданско-правовой договор или вовсе обойдетесь без договора, помните о следующем.

Ваши отношения со стажером, когда он выполняет для вас определенную работу или оказывает вам услуги, в широком смысле этого слова являются сделкой в соответствии с нормами Гражданского кодекса РФ. А безвозмездные сделки между физическим и юридическим лицом, когда юридическое лицо получает выгоду в виде выполненной работы или оказанной услуги, Гражданский кодекс не допускает.

То есть вы не можете требовать от стажера выполнения каких-либо заданий, если не платите ему хотя бы минимальную зарплату за его труд.

Его оформляют по тем же правилам, что и любого другого несовершеннолетнего работника:

  • несовершеннолетние принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра (ст. 266 ТК РФ), цель которого — выяснить, допускает ли состояние здоровья несовершеннолетнего выполнение предлагаемой ему работы. Осмотр нужно проходить ежегодно до достижения работником 16-летия. Осмотр оплачивает работодатель;
  • если стажеру меньше 14 лет, то необходимо получить письменное согласие на его работу хотя бы от одного из его родителей (опекунов). Работать такой стажер может только в свободное от учебы время, и работа должна относиться к категории легких;
  • продолжительность рабочей недели стажера до 16 лет не должна превышать 24 часа, а для стажера от 16 до 18 лет — 35 часов в неделю.

Он обладает всеми правами работника, закрепленными в статье 21 ТК РФ.

Особенно помните про предоставление стажеру рабочего места, соответствующего требованиям охраны труда, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, отдых в соответствии с трудовым законодательством.

А если стажер еще учится в вузе, то ему полагаются гарантии и компенсации для работников, совмещающих работу с получением высшего образования (ст. 173 ТК РФ).

Кроме трудового договора, заключите со стажером соглашение о неразглашении конфиденциальной информации, если у него будет к ней доступ.

Если вы хотите взять стажера на удаленке, то это тот случай, когда можно заключить договор оказания услуг, а не трудовой договор, потому что могут отсутствовать такие признаки трудового договора, как подчинение внутреннему трудовому распорядку, рабочее место в офисе и тому подобное. Однако такой договор также не может быть безвозмездным.

Главное, что следует помнить: стажеры нужны и полезны компании, но они не бесплатная и бесправная рабочая сила, на которую можно взвалить всё что угодно. Не нарушайте закон и оформляйте стажеров правильно.

Узнать про выгодный подбор стажеров

Источник: https://hh.ru/article/23885

Трудовой кодекс – глава 11. заключение трудового договора

Могу ли я заключить договор стажировки с продавцом, если официальное оформление не требуется?

– Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

Граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.

2006 N 90-ФЗ) В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.Часть шестая утратила силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=quqC-9S5bac

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.(часть третья в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_11.html

16.08.2019 – Лариса Григорьева

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_11.html

«Стажировка» или «испытательный срок»?

Могу ли я заключить договор стажировки с продавцом, если официальное оформление не требуется?

Очень часто не совсем порядочные работодатели предлагают гражданам «стажировка», чтобы оценить их способности и навыки, после чего ими будет решаться вопрос об оформлении трудовых отношений с работником.

Относительно такой позиции работодателя следует заметить, что действующее законодательство не содержит понятия «стажировка» при трудоустройстве работодателем работника.

Напомним, что согласно ст.

21 КЗоТ Украины трудовой договор является соглашением между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным оговорить и соглашением сторон.

Кроме того работник не может быть допущен к работе без заключения трудового договора, оформленного приказом или распоряжением собственника или уполномоченного им органа, и сообщения в территориальный орган ДФС о приеме работника на работу в порядке, установленном Кабинетом Министров Украины.

Как следует из содержания ст. 26 КЗоТ Украины условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о принятии этого работника на работу.

При этом испытания может быть обусловлено соглашением сторон при заключении трудового договора с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается.

В период испытания на таких работников распространяется все требования законодательства о труде.

Но следует отметить, что есть определенные категории граждан, в отношении которых испытание не может быть установлено.

В частности, испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов после окончания высших учебных заведений; лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы; лиц, избранных на должность; победителей конкурсного отбора на замещение вакантной должности; лиц, прошедших стажировку при приеме на работу с отрывом от основной работы; беременных женщин; одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида; лиц, с которыми заключается срочный трудовой договор на срок до 12 месяцев; лиц на временные и сезонные работы; внутренне перемещенных лиц. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством.

Кроме этого, действующим законодательством предусмотрены и сроки испытания. Так, срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, – шести месяцев.

Срок испытания при приеме на работу рабочих не может превышать одного месяца.

Но следует помнить, что в срок испытания не засчитываются дни, когда работник фактически не работал, независимо от причины.

В то же время, каждый работник должен знать, что если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В случае установления собственником или уполномоченным им органом несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят или выполняемой работе он имеет право в течение срока испытания уволить такого работника, письменно предупредив его об этом за три дня.

Как мы видим, испытание может устанавливаться работнику при принятии на работу на определенный срок с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается, но оплата такой работы ему осуществляется в порядке и сроки, предусмотренные действующим законодательством. То есть, установление работнику испытания на безвозмездной основе законодательством Украины не предусмотрено.

Что касается стажировки, то действующее законодательство говорит о возможности его применения только в отношении студентов или лиц, имеющих статус безработных.

При этом, бесплатная стажировка вообще не предусмотрено законом.

Так, с целью расширения возможностей для повышения конкурентоспособности молодежи, статьей 29 Закона Украины «О занятости населения» предоставляется возможность студентам высших и учащимся профессионально-технических учебных заведений проходить стажировку по профессии (специальности), по которой приобретается образование, на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от формы собственности, вида деятельности и хозяйствования, на условиях, определенных договором о стажировке в свободное от учебы время. Договором о стажировке студентов высших и учащихся профессионально-технических учебных заведений на предприятиях, в учреждениях и организациях предприятие вместе со стажером определяет содержание индивидуальной программы и форму стажировку по полученной специальности (квалификации) или профессии (квалификационному уровню) и перечень работ. Срок стажировки студентов высших и учащихся профессионально-технических учебных заведений не может превышать шести месяцев. В случае если в период стажировки студент (ученик) выполняет профессиональные работы, предприятие, организация, учреждение за все работы, выполненные в соответствии с предоставленными задач, осуществляет выплату ему заработной платы в соответствии с установленными системами оплаты труда по нормам, расценкам, ставкам (окладам) с учетом коэффициентов, доплат и надбавок. Типовая форма договора о стажировке студентов высших и учащихся профессионально-технических учебных заведений утверждена постановлением Кабинета Министров Украины от 16.01.2013 № 20.

Другим случаем, когда действующим законодательством предусматривается возможность стажировки лица, является случай профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации зарегистрированных безработных.

Так, в соответствии с Порядком профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации зарегистрированных безработных, утвержденного приказом Минсоцполитики Украины, МОН Украины , стажировка – это повышение квалификации безработного с целью приобретения практических умений и навыков для выполнения профессиональных обязанностей по профессии или должности, на которую претендует безработный у работодателя.

Соответственно, граждане, имеющие официальный статус безработного, могут проходить стажировки – профессиональное обучение работников на производстве или ином предприятии, организации независимо от формы собственности.

Стажировка безработных осуществляется по заказу работодателей по индивидуальной программе, которая утверждается работодателем и соглашается центром занятости. Срок повышения квалификации безработных путем стажировки на курсах целевого назначения устанавливается с учетом цели и сложности обучения от 20 до 500 часов.

Для этого заключается трехстороннее соглашение между центром занятости населения, предприятием и – безработным. После завершения стажировки безработных у работодателя – заказчика кадров безработные получают справку.

По окончании стажировки работодатель – заказчик кадров, который имеет право участвовать в определении содержания стажировку безработных и обязан в течение 30 календарных дней со дня завершения обучения трудоустроить безработных.

Во всех остальных случаях – работодатель обязан оформить работника на работу в соответствии с требованиями статьи 24 КЗоТ Украины.

Хотелось бы добавить, что выполнение работником работы на условиях «стажировку» свидетельствует о нарушении работодателем требований действующего законодательства и дает основания работнику требовать надлежащего оформления трудовых отношений.

Источник:  

Источник: https://uteka.ua/publication/news-14-ezhednevnyj-buxgalterskij-obzor-39-stazhirovka-ili-ispytatelnyj-srok

Автоправо
Добавить комментарий