Могу ли я подать в суд иск о неправомерном лишении работника премии?

Депремирование, или Лишение права на премию

Могу ли я подать в суд иск о неправомерном лишении работника премии?

Типичной выглядит ситуация, когда руководитель организации наказывает нерадивых работников, лишая их премиальных доплат. Однако такая мера наказания должна применяться обоснованно и иметь под собой правовое основание, иначе работник может обратиться в суд с иском о взыскании неполученной премии.

Система премирования

Система премирования является формой поощрения и стимулирования работников за достижение определенных результатов в работе. Премия входит в систему оплаты труда как ее составляющий элемент (ст.

63 Трудового кодекса РБ, далее – ТК).

  Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашением, локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

В число основных элементов премиальной системы входят:

– показатели и условия премирования; – круг премируемых работников; – периодичность премирования; – порядок начисления премий и их распределение между структурными подразделениями и отдельными работниками;

– шкала премирования.

При этом основной упор в системе премирования делается не только на основные оценочные показатели, но и на соблюдение работниками трудовой и исполнительской дисциплины, выполнение норм труда и должностных обязанностей и т.п.

ЭТО ВАЖНО! Премия (расчет, основания начисления, основания уменьшения ее размера, периодичность и сроки выплаты) должна быть предусмотрена в положении об оплате труда организации, а трудовой договор должен содержать ссылку на положения ЛНПА, регламентирующего порядок премирования.

Как правило, лишение премии (далее – депремирование) происходит в связи с совершением работниками дисциплинарного проступка. Так, наниматели за опоздание на работу, прогул или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей лишают работников премии. Бывают и такие ситуации, когда у нанимателей нет возможности выплатить работникам причитающуюся премию.

Справочно: депремирование – уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании (Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 28.02.2012 № 29).

Спорные ситуации при депремировании

Всегда ли депремирование является правомерным? Может ли работник оспорить в суде лишение премии? Чтобы ответить на эти вопросы, рассмотрим примеры из практики.

Пример 1

Подпунктом 7.2.1 трудового договора с работником и Положением об оплате труда ООО «З» установлено, что премия выплачивается ежеквартально по результатам работы организации. До истечения IV квартала работник К. уволился по соглашению сторон (ст. 37 ТК). В связи с этим наниматель принял решение не выплачивать уволенному работнику премию за отработанный в IV квартале период.

Работник не согласился с таким решением и обратился в суд с иском к нанимателю о взыскании невыплаченной премии. Суд, изучив представленные по делу доказательства, установил, что подп. 7.2.1 трудового договора предусмотрена ежеквартальная выплата премии при условии выполнения показателей, утвержденных Положением об оплате труда ООО «З».

Кроме того, суд установил, что премия по итогам работы за IV квартал работникам организации была начислена и выплачена (следовательно, условия для начисления премии были выполнены).

Поскольку документы о лишении премии работника за указанный период нанимателем в суд представлены не были, то суд удовлетворил требования работника и обязал нанимателя выплатить ему премию пропорционально отработанному в IV квартале времени.

Таким образом, можно сделать вывод, что в данной конкретной ситуации наниматель мог лишь уменьшить сумму премии пропорционально не отработанному сотрудником в отчетном периоде времени, но не лишать его премии полностью.

Пример 2

Работнику не была начислена и выплачена премия, предусмотренная коллективным договором ЧУП «С», приуроченная к 75-летию организации. Работник в указанный период времени дисциплинарных проступков не совершал и депремированию не подвергался.

При рассмотрении дела в суде было установлено, что истец является работником ЧУП «С» уже 20 лет, однако в 2007 г. он написал заявление о выходе из членов профсоюза ЧУП «С». Действующий коллективный договор ЧУП «С» был заключен в июне 2009 г. сроком на 3 года.

К моменту заключения коллективного договора работник уже не был членом профсоюзной организации ЧУП «С». Для того чтобы на истца распространялось действие коллективного договора, он должен был выразить письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору (часть вторая ст. 365 ТК).

Такого письменного согласия работник не давал.

Исследовав материалы дела, суд сделал вывод, что в данном случае сфера действия коллективного договора на истца не распространялась, поскольку на момент заключения коллективного договора он не был членом профсоюзной организации, от имени которой заключался договор, а также не выразил письменное согласие на присоединение к заключенному коллективному договору. В иске работнику было отказано, а действия нанимателя были признаны судом законными.

Справочно: коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Действие коллективного договора распространяется на работников, от имени которых он не заключался (вновь принятых и др.), при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме.

Сфера действия соглашения определяется сторонами в пределах их полномочий (ст. 365 ТК).

Рассмотренный выше случай, скорее, исключение из правил.

Позиция контролирующих органов  по вопросу выплаты премий, приуроченных к памятной дате или празднику, такова: отказ работнику в выплате этих премий неправомерен, потому что начисление и выплата премии в данном случае не могут быть поставлены в зависимость от выработки меньшего количества рабочего времени за отчетный период. На практике премии, приуроченные к памятной дате или празднику, определяют в Положении об оплате труда организации как форму поощрения, которая распространяется на всех работников организации – как членов профсоюза, так и не являющихся членами профсоюза.

Неначисление премии, приуроченной к памятной дате, праздничному дню и пр., уволенному работнику будет правомерно, если день ее начисления следует за днем увольнения работника. Во всех остальных случаях (в т.ч. когда премия, приуроченная к памятной дате до дня увольнения, была начислена, но не выплачена) неначисление и невыплата премии будут незаконны.

ЭТО ВАЖНО! В ЛНПА организации необходимо обозначить круг получателей премий, приуроченных к памятной дате или празднику.

Например, премированию подлежат все работники, если речь идет о премии к Новому году, в то же время премируют только мужчин к 23 февраля, женщин – к 8 Марта.

В случае если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник.

Пример 3

Работник обратился с жалобой в Государственную инспекцию по труду (далее – ГИТ) на действие нанимателя, выразившееся в лишении премиальных доплат на 100 % за несвоевременное выполнение работником производственного задания. По результатам проведенной ГИТ проверки установлено, что в подп. 11.

5 трудового договора с работником и в Положении о премировании работников ОАО «К» предусмотрена выплата премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Положением о премировании работников ОАО «К» установлено, что премирование производится по двум основным направлениям: за качество и своевременность выполнения производственного задания – 15 % и за соблюдение трудовой дисциплины – 15 %. Кроме того, подп. 11.2.

7 трудового договора предусмотрено основание для полного лишения премии – это некачественное выполнение работы, приведшее к браку. Согласно изложенному ГИТ пришла к выводу, что полное лишение работника премии неправомерно. В данной ситуации наниматель имел право уменьшить  работнику премиальные доплаты только на 15 %.

Акты, предусматривающие начисление и выплату премии работникам организации, должны четко определять, кому, как и по каким основаниям премия начисляется, а кому – нет.

В вышеприведенном примере позиция ГИТ и суда будет однозначной: наниматель нарушил права работника, работник вправе взыскать с него неполученную премию. 

Пример 4

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/depremirovanie-ili-lishenie-prava-na-pre_0000000

Куда подавать в суд на работодателя

Могу ли я подать в суд иск о неправомерном лишении работника премии?

Одним из самых действенных инструментов в этой борьбе может стать жалоба на работодателя. Способов сообщить компетентным органам о том, что руководители определенных предприятий нарушают права работников, есть достаточно.

Порой, что бы добиться справедливости приходится обращаться в суд.

Как раз такой случай — это нежелание работодателя платить зарплату. Или постоянные задержки в выплатах — что тоже является поводом написать заявление.

Шаг 2. Проверьте сроки исковой давности

Исковая давность — это срок, в течение которого можно обратиться в суд. По его истечении другая сторона в споре может заявить об истечении исковой давности. На этом основании суд откажет в удовлетворении иска.

Эти сроки можно продлить. Например, в случае подтверждения болезни или иной уважительной причины.

иска:

  • «Шапка» иска, в которой указываются: (1) суд и его адрес (2) ФИО истца, номер паспорта, почтовый адрес, контактный телефон (3) полное наименование работодателя, его ОГРН и юридический адрес
  • Расчетная сумма иска
  • Описание фактических обстоятельств дела: когда, что и с кем произошло
  • Описание правовых оснований: какие нормы нарушены
  • Список требований к работодателю
  • Подпись истца и дата составления иска
  • Приложения к иску: документация, доказывающая позицию истца

Как писать иск:

При написании иска избегайте оценочных суждений и эмоций. Описывайте только конкретные фактические обстоятельства. Также в обоснование своих требований укажите релевантные правовые нормы и решения судов по схожим спорам. Чем короче иск и чем больше в нем правовых оснований, тем больше шансов на победу.

Приложите к иску копии всех доказательств по делу, а также копию трудового договора и выписку из ЕГРЮЛ на работодателя.

Скачать образец иска к работодателю можно здесь.

Трудовые споры рассматриваются в районных судах. Только споры о зарплате с суммой требований менее 50 тысяч рублей рассматриваются в мировом суде.

Подайте иск в один из следующих судов, по вашему выбору:

  1. по юридическому адресу работодателя
  2. по месту жительства работника, если спор о незаконном увольнении
  3. по месту нахождения филиала организации, где вы работали
  4. по месту выполнения работы, если оно отдельно указано в договоре

Посмотрите конкретный суд, введя один из вышеуказанных адресов здесь.

Работники освобождаются от пошлины за рассмотрение иска на работодателя.

Исковое заявление на работодателя можно подать (1) по почте — на адрес суда и (2) через канцелярию суда.

В любом случае в суд нужно подать 2 копии иска: одну для суда, другую для работодателя. Если подаете иск через канцелярию суда, то на третьей (своей) копии требуйте проставить отметку о приеме иска.

При подаче иска не забудьте его подписать и проставить дату подписи.

Судебный процесс выглядит следующим образом:

Через 5 рабочих дней после подачи иска назначается дата предварительного заседания. На предварительном заседании уточняются позиции сторон. На нем судья может запросить оригиналы документов или дополнительные документы. Также будет назначена дата основного заседания.

После предварительного заседания начнутся основные заседания. На них суд рассматривает спор: стороны представляют свои доказательства и участвуют в прениях. Обычно споры разрешаются в 3-5 заседаний. Каждое заседание длится от 20 минут до 1 часа. Когда судья сочтет, что готов выносить решение — он примет судебное решение.

Когда люди выступают в суде без представителя их права часто нарушаются. Например, намеренно затягивается процесс — судья переносит заседания или назначает их с большими интервалами, от 1 до 2 месяцев. В этих случаях обращайтесь к председателю суда с жалобой на судью.

Решение вступает в силу через 1 месяц после даты, когда суд изготовит мотивированное решение. Изготовление мотивированного решения по закону занимает 5 рабочих дней с даты заседания, где было принято судебное решение.

Будьте внимательны — часто суды не изготавливают мотивированное решение в срок. Поэтому будьте на связи с помощником судьи и когда добьетесь изготовления мотивированного решения — сразу идите получать оригинал.

Исполнительный лист — важный документ, он нужен для принуждения работодателя к исполнению судебного решения. Его нужно обязательно получать.

Для его получения — после вступления решения в силу нужно снова идти в суд и писать заявление на выдачу исполнительного листа. Изготовление исполнительного листа занимает 2 недели.

После получения оригинала судебного решения и исполнительного листа процесс в суде заканчивается.

Только 10% судебных решений работодатели исполняют добровольно. В остальных случаях нужно заниматься принуждением к исполнению судебного решения.

Если работодатель — действующая компания, у которой есть денежные средства, то проведите принудительное исполнение через банк. Для этого нужно обратиться с заявлением о взыскании и оригиналом исполнительного листа в банк, где у работодателя открыт расчетный счет. Такой вариант принуждения к исполнению займет 1 неделю.

Узнать в какие банки обращаться можно через налоговую.

Если в банках будет недостаточно средств или работодатель не выполняет неденежные постановления суда, например об исправлении записи в трудовой книжке — обращайтесь в службу судебных приставов. Для этого нужно подать соответствующее заявление и оригинал исполнительного листа в территориальную службу судебных приставов по юридическому адресу работодателя.

Этот вариант принуждения займет от 2 месяцев. Приставы часто нарушают установленные сроки их работу нужно контролировать всеми законными средствами.

Работник для защиты своих интересов может обратиться в суд и предъявить исковое заявление на работодателя. При этом должны соблюдаться сроки исковой давности, определенные законом, а именно:

  • 1 месяц для споров о восстановлении на работе. Исчисление начинается с момента ознакомления с трудовым приказом или даты выдачи трудовой книжки;
  • 3 месяца для всех остальных категорий трудовых споров.

При наличии уважительных причин, препятствующих заявителю вовремя обратиться в суд, термин исковой давности может быть продлен. Если таких причин нет, то в иске судья откажет.

При написании искового заявления можно обратиться к юристу или использовать образец искового заявления на работодателя. Иск должен содержать фактические обстоятельства нарушений прав работника и перечень требований, выдвигаемых работодателю. Там должна быть указана информация об истце и ответчике и их реквизиты.

В заявлении о восстановлении в должности могут содержаться требования о:

  • предоставлении работнику прежней должности;
  • выплате разницы в зарплате за время пребывания на нижеоплачиваемой работе;
  • компенсации морального вреда;
  • восстановлении полного и непрерывного трудового стажа.

Если подается заявление о взыскании неуплаченной заработной платы или компенсации за вынужденные прогулы, тогда истцу необходимо предоставить расчет, подтверждающий его требования, и копии расчетных документов. В случае их отсутствия суд может истребовать необходимые материалы у работодателя.

К заявлению рекомендуется приложить документы, подтверждающие основания, на которые истец опирается в своих требованиях. Для подготовки приложений к иску работник может, ссылаясь на ст. 62 ТК РФ, обратиться на предприятие с запросом о предоставлении документов, связанных с его работой. Срок их выдачи – 3 рабочих дня.

Перечень приложений может включать:

  • приказ об увольнении, лишении премии, применении дисциплинарного взыскания;
  • объяснительную записку от работника по факту выявленного нарушения;
  • докладную записку или распоряжение непосредственного руководителя;
  • список материальных ценностей, переданных работнику;
  • трудовой договор, копию трудовой книжки;
  • договор, подтверждающий полную или частичную материальную ответственность работника;
  • табель рабочего времени и пр.

Если предприятие не производило выплаты в Пенсионный фонд РФ, то работник может заявить отдельное требование о перечислении пенсионных взносов. Информацию о размере уплаченного подоходного налога и доходах физического лица можно получить в бухгалтерии. Справка выдается по форме 2-НДФЛ.

Ст. 28 ГПК РФ указывается, что иск к работодателю предъявляется в суд по месту его регистрации. Все споры, касающиеся трудовых отношений, должны решаться в судах общей юрисдикции. Таким образом, работник должен подать свой иск в районную инстанцию по месту нахождения предприятия, к которому он предъявляет требования.

Заявитель при подаче заявления с требованиями, касающимися трудовых отношений, согласно ст. 393 ТК, не должен оплачивать госпошлину.

Перед тем как предъявить работодателю исковые требования, рекомендуется обратиться к работодателю через юриста для решения вопроса мирным путем. Специалист по трудовому праву сможет проанализировать сложившиеся обстоятельства и предложить пути досудебного урегулирования спора.

11.03.2018 — Людмила Михайлова

Подскажите, пожалуйста, сотрудник обратился в милицию по вопросу не выдачи трудового договора. Что ожидать от милиции?

Источник: https://okd1.ru/zakon/kuda-podavat-v-sud-na-rabotodatelya/

Лишение работника премии

Могу ли я подать в суд иск о неправомерном лишении работника премии?

Премии являются поощрительным бонусом от руководства выдающимся сотрудникам, поэтому их регламентация в условиях трудовых споров довольно сложна. Положения ст.

191 ТК РФ устанавливают, что лишение работника премии не является дисциплинарным взысканием, так как их перечень четко определен законодателем и не подлежит расширению.

В соответствии с этим, применение дисциплинарного взыскания вместе с финансовым наказанием является оправданной мерой, хотя ТК РФ устанавливает, что за один проступок предусматривается лишь одна дисциплинарная ответственность.

Лишение премии – болезненный и неприятный для многих работников шаг, так как такие поощрения порой составляют половину общей заработной платы или иную существенную ее часть.

Обычно депремирование, как метод воздействия на сотрудника, назначается в самом последнем случае, когда выговоры и замечания перестают работать.

Хотя некоторые работодатели таким образом стараются сэкономить, несмотря на прописанные в коллективном или трудовом договоре положения о премировании.

Отмена премии допускается только в случае действительных и достаточных для такой меры воздействия оснований. Отсутствие оснований для депремирования является грубым нарушением трудовых прав работника.

Согласно ст. 135 ТК РФ, премия не является частью заработной платы сотрудников, при этом являясь частью особой системы для оплаты трудовой деятельности работников организации. Назначение премии и ее лишение должны происходить строго в рамках локальных нормативных актов предприятия, а также с учетом положений и норм трудового законодательства.

Депремирование назначается в соответствии с вынесенным руководством приказом, с которым в обязательном порядке должен ознакомиться работник, поставив свою подпись в соответствующем поле. В приказе должны отражаться основания лишения премии и срок действия документа.

Законные основания для лишения по ТК

Премиальные отчисления являются поощрительной мерой для ответственных и продуктивных сотрудников, их отмена символизирует какие-либо нарушения в трудовой деятельности работника, а также ввиду каких-либо дисциплинарных проступков.

Условно лишение премии можно разделить на несколько видов:

  1. Частичное уменьшение премии за какие-либо мелкие проступки и нарушения работника. Таким способом работодатель «штрафует» работника, если тот по каким-либо причинам не желает соответствовать принятым на предприятии стандартам.
  2. Полное лишение премиальных выплат, ввиду значительного нарушения трудового распорядка, условий труда или неисполнения, а равно и ненадлежащего исполнения, своих профессиональных обязанностей.

Каждый из видов своеобразного наказания применяется на усмотрение руководства организации, так как каждый случай индивидуален и требует значительного анализа ситуации.

Лишение премии может применяться:

  1. В соответствии с положениями трудового или коллективного договора, если данные пункты внесены в них на общих основаниях. В таком случае работодатель исполнит свои обязанности в полной мере и наказывает действительно провинившихся сотрудников по справедливости.
  2. В соответствии с собственными убеждениями руководителя, в том случае, если обстоятельства лишения премиальных выплат не прописаны в соответствующих нормативных актах предприятия или трудовом, а равно и коллективном договоре. Чаще всего именно с такими назначениями не согласны работники, так как уменьшение поощрительных выплат может быть вовсе необоснованным и надуманным.

Важными условиями депремирования выступают основания назначения такого наказания, так как, без достаточных предпосылок к нему, объективное и справедливое решение принять практически невозможно.

Лишение сотрудника премиальных выплат возможно в случае:

  • систематического нарушения трудовой дисциплины;
  • нарушения трудового распорядка организации;
  • невыполнения возложенных на работника обязанностей, в том числе тех, что установлены его должностью;
  • некачественное выполнение работы, даже в том случае, если это не привело к каким-либо финансовым или иным последствиям для организации;
  • отказа выполнения поручений или требований руководства, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью работника;
  • прогула по неуважительной причине;
  • отсутствия на рабочем месте продолжительное время – опоздания;
  • любого причинения вреда имуществу организации;
  • виновности лица в причинении материального вреда предприятию, в том числе, по неосторожности или небрежности.

В соответствии с положениями ст. 192, назначение премиальных выплат или лишение сотрудника таких поощрений, является строго прерогативой работодателя.

Такими дотациями работодатель самостоятельно регулирует трудовые правоотношения и стимулирует сотрудников на качественное и своевременное исполнение своих профессиональных обязанностей, а также на соблюдение установленных в организации норм поведения и дисциплины.

Лишение за невыполнение трудовых обязанностей

В рамках ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников организации исполнения их профессиональных и трудовых обязанностей в полном объеме.

При этом работник, при заключении трудового договора, в соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ, обязуется:

  • исполнять свои трудовые обязанности в полном объеме, вне зависимости от сложившейся ситуации в коллективе, кроме случаев, когда работник по независящим от него причинам не может осуществлять свои обязанности – стихийное бедствие, разрушение здания офиса, болезнь и прочее;
  • в полной мере и со всей ответственностью соблюдать нормы трудового распорядка, а также учитывать положения Устава организации при осуществлении труда, если он не противоречит трудовому законодательству;
  • соблюдать условия труда и выполнять свои обязанности в соответствии с дисциплинарными нормами, установленными на предприятии.

Чаще всего лишение премии за неисполнение трудовых обязанностей назначается в случае отказа работника выполнять какие-либо прямые распоряжения работодателя, особенно в ситуации, если они мало относятся к трудовым обязанностям сотрудника.

Однако, если приказ или распоряжение руководителя вызвано производственной необходимостью, и никакое другое лицо не может выполнить его, так как не обладает достаточным количеством знаний и умений, отказ работника не уместен, особенно в случае, если по каким-либо критериям распоряжение отражает трудовые обязанности сотрудника. При этом, в соответствии с нормами ст.

60 ТК РФ, работодатель не может требовать от работника исполнения обязанностей, которые согласно его должностной инструкции не могут быть на него возложены.

Если приказ о лишении премии был составлен на основании невыполненного поручения, которое ни при каких обстоятельствах не должно исполняться данным сотрудником, он признается неправомерным и нарушающим права трудящегося.

Лишение за невыполнение трудовой дисциплины

Лишение работника премиальных выплат не является дисциплинарным взысканием, однако может применяться совместно с наказанием за него.

Под дисциплинарным проступком понимается ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей, а также значительное нарушение трудового порядка и дисциплины на предприятии.

Работодатель имеет полное право наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде:

  1. Замечания.
  2. Выговора.
  3. Увольнения.

Совместно с дисциплинарным взысканием возможно частичное или полное лишение премиальных выплат единоразово или на определенный срок.

Регламентация наложения дисциплинарной ответственности с применением мер материального характера в виде лишения премиальных выплат должна происходить в соответствии с установленными на предприятиями правилами, в рамках трудового и коллективного договора, если он заключен.

Наложение каких-либо материальных взысканий при совершении дисциплинарного проступка из заработной платы запрещено, за исключением случаев с полной финансовой ответственностью работника при выявлении недостачи, а также в случае намеренного причинения ущерба имуществу организации.

Лишение премии за прогул

Прогул является основанием для применения мер не только дисциплинарного, но и материального характера в виде лишения премиальных выплат. Премии по общему правилу и практике применения назначаются ответственным сотрудникам за надлежащее исполнение своих обязанностей.

Перед оформлением приказа о лишении премии и назначении дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснения сложившейся ситуации.

В случае, если прогул был совершен по уважительной причине, например, при участии работника организации в ДТП или участия в опросе очевидцев происшествия, то наложение взыскания не допускается.

В данном случае и лишение премии не является оправданным.

Работодатель имеет полное право потребовать подтверждающих документов для отмены дисциплинарного взыскания и лишения премии, о чем работнику нужно позаботиться заблаговременно.

Так как прогул – это серьезное нарушение трудового порядка, то срок действия взыскания может достигать одного года. На такой же срок может распространяться приказ о лишении работника премиальных выплат.

Сроки, на которые лишают премии

Сроки лишения премиальных отчислений устанавливаются лично работодателем или локальными актами предприятия, или трудовым, а равно и коллективным договором.

Условно длительность срока лишения премиальных можно разделить на несколько видов:

  1. Единоразовое лишение премиальных отчислений, для наказания работника за совершение какого-либо небольшого нарушения.
  2. Лишение премии до окончания отчетного периода, в котором было совершено нарушение. В таком случае он может достигать 3-6-12 месяцев, в зависимости от даты окончания отчетных периодов в организации.
  3. Лишение премии до окончания действия дисциплинарного взыскания, которое по общему правилу назначается на один год. При этом, если в течение этого года работник совершил другой проступок, то срок действия взыскания начинается сначала, аналогичным образом может происходить течение времени для лишения премиальных.

Руководителям важно соблюдать установленное законодательство и не превышать своих полномочий в назначении наказаний за тот или иной вид нарушения, исходя из причиненных организации неудобств, убытков и любого другого вида ущерба или вреда.

Незаконное лишение премии

Система оплаты труда устанавливается федеральным законодательством, локальными нормативными актами предприятия, а также трудовым и коллективным договором. При трудоустройстве, работнику должны предоставить всю схему оплаты трудовой деятельности вплоть до правил и особенностей назначения премии.

Несмотря на то, что премиальные выплаты – это инициативные выплаты работодателя, они должны быть обозначены в соответствующих документах организации. Лишение премии должно происходить в соответствии с этими документами и при достаточности оснований.

При незаконном лишении премии работник должен ознакомиться с соответствующим приказом, а также узнать основания для принятия такого решения. Если он не согласен с ним, то сотрудник может обратиться в суд для проведения объективной оценки деятельности руководства.

Приказ на лишение премии (образец)

Приказ на лишение премиальных выплат оформляется в соответствии с положениями локальных нормативных актов или в свободной форме, так как законодательного закрепления установленной формы не предусматривается.

Приказ должен содержать следующую информацию:

  • персональные данные работника, его должность и наименование подразделения;
  • основание для лишения премии;
  • размер лишаемой доли – часть премии или премия полностью;
  • период действия приказа.

Работник должен с ним ознакомиться и расписаться в соответствующем поле.

Заключение

Работник, который не согласен с решением о лишении его премии, может обратиться в уполномоченные органы с соответствующей жалобой в течение трех месяцев после вынесения приказа о лишении премиальных выплат.

Сотрудник организации может обратиться:

  1. В судебные органы. К исковому заявлению необходимо приложить оригинал приказа о лишении премии, а также указать причины, почему лишение является незаконным. При осуществлении делопроизводства в суде обязанность по доказыванию правомерности возложенного наказания ложится на плечи работодателя.
  2. В трудовую инспекцию, после подачи заявления в которую на предприятии будет инициирована полная проверка на соответствие соблюдения норм законодательства. В случае подтверждения нарушений работодателю придется заплатить штраф, а работник получит компенсационные выплаты.

Лишение премии – болезненный процесс, который может не только негативно сказаться на уровне жизни работника, но и в значительной мере ухудшить его положение среди трудового коллектива. Поэтому, при лишении премии незаконным образом, рекомендуется мгновенно обращаться в уполномоченные органы для решения проблемы.

Скачать

Скачать образец Приказа о лишении премии в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/premii/lishenie-rabotnika-premii/

Взыскание невыплаченных премий через суд: процедура, основания | Правоведус

Могу ли я подать в суд иск о неправомерном лишении работника премии?

Выплата премиальных является одним из методов поощрения работников за исполнение трудовых обязанностей. И именно на тему назначения периодичности выплаты премии зачастую возникают трудовые споры между работодателем и работником.

Как назначаются премиальные работникам и возможно ли взыскать невыплаченные премии через суд? Об этом мы расскажем в нашей статье.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Отлично исполненная работа, как известно, должна поощряться работодателем премиальными выплатами. В соответствии с определением, отмеченном в Трудовом кодексе РФ, премии работникам являются надбавкой к заработной плате, не фиксированной и не имеющей ограничений по особенностям профессиональной деятельности.

В основе назначения премиальной выплаты лежат трудовые и коллективные договоры и соглашения, не противоречащие законодательной базе РФ.

Количество и периодичность премий не ограничена никакими юридическими аспектами, при этом данные поощрительные выплаты могут начисляться по итогам года, квартала или месяца в зависимости от желания работодателя. Дифференциация суммы премиальной выплаты может быть выполнена с учетом должности и стажа работников.

На основании названных нюансов сотрудник может произвести взыскание невыплаченных премий с работодателя в установленном законом порядке. Премиальные выплаты делятся на две основные категории:

  • денежная сумма, выплачиваемая работнику после достижения определенного результата (выплата распределяется между всеми участниками проекта, размер премии зависит от объема, который выполнялся работником);
  • денежная сумма, выплачиваемая работникам в качестве поощрения, приуроченного к праздничным или памятным датам (выплата осуществляется всем сотрудникам, независимо от должности и стажа работы).

Выплата дополнительных денежных поощрений сотрудникам является самостоятельным решением работодателя, но при этом законодательство предусматривает некоторые правовые нормы, нарушение которых может являться основанием для подачи иска на взыскание невыплаченных премий через суд:

  • в случаях задержки или невыплате обязательной поощрительной выплаты работнику по достижению определенного результата производственной деятельности;
  • в случаях неоплаты денежной компенсации, приуроченной к праздничным или памятным датам, конкретному работнику, если остальным она была выплачена в полном объеме.

На основании условий трудового договора или иного локального акта организации, суд может принять положительное решение по иску с присуждением работодателю выплаты премиальных денежных средств и компенсацией морального ущерба.

Премии работникам и дисциплинарные взыскания

В соответствии с трудовым законодательством РФ наличие у работника непогашенного дисциплинарного взыскания не является причиной отказа в выплате премиальных. Соответственно, решение вопроса о выдаче поощрительной денежной премии либо лишении таковой полностью возлагается на работодателя (ст. 8 и ст. 191–194 ТК РФ).

Отметим, что до вступления в силу нового Трудового кодекса РФ, КЗоТ РФ предусматривал запрет поощрения работников в случае наличия у него не снятого дисциплинарного взыскания (ст. 137). Начиная с 01.02.2002 г., статьей 422 нового ТК РФ КЗоТ утратил свою силу, вместе с тем, утратил силу норма запрета о поощрении работников.

Важно! Выплата премиальных работникам предусматривается локальным актом (Положением о премировании) организации и не является дисциплинарным взысканием. В соответствии с российским трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ) дисциплинарный проступок может повлечь за собой такие виды взысканий, как: замечание, предупреждение, выговор, увольнение.

Выплата премиальных является поощрительной компенсацией, стимулирующей работников к добросовестному исполнению своих обязанностей (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Порядок выплаты премии работникам должен быть прописан в коллективном договоре или ином нормативном акте организации с указанием о том, возможны ли такие выплаты работникам, имеющим дисциплинарное взыскание.

Таким образом, согласно ТК РФ лишение премии не является дисциплинарным взысканием, но при этом данный метод воздействия на недобросовестных работников должен быть также прописан в локальном акте организации. В соответствии со ст. 5.

27 КоАП РФ применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, которые не предусматривает Трудовой кодекс РФ, влечет за собой назначение административного наказания в отношении работодателя.

Исковое заявление о взыскании невыплаченных премий через суд

В случае, если работник считает, что его права относительно денежной премиальной выплаты были нарушены, он имеет право обратиться в суд с иском о взыскании невыплаченных премий.

Перед подачей искового заявления работник может попробовать урегулировать данный спор в досудебном порядке: договориться с работодателем или обратиться с соответствующей жалобой в трудовую инспекцию, расположенную на территории организации-нарушителя.

Сотрудники государственного органа обязаны провести проверку по факту нарушения прав работника-заявителя, и в случае их обнаружения вынести работодателю предписание с определением срока исполнения к устранению. При неисполнении требований предписания трудовая инспекция передает документы в судебную инстанцию по месту нахождения ответчика (работодателя).

В исковом заявлении о взыскании невыплаченных премий через суд неоплаченная сумма поощрительной выплаты должна быть указана со ссылкой на локальный нормативный акт организации. Иск подписывается заявителем, к нему прикладывается вся доказательная база. Иски о невыплаченных премиях работникам рассматриваются мировыми судьями. В случае неудовлетворения судом иска, судебные расходы истец не оплачивает.

Скачать образец Искового заявления о взыскании невыплаченных премий

+7 (499) 288-21-46
Круглосуточно

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/vzyiskanie-nevyiplachennyih-premiy-cherez-sud/

Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Могу ли я подать в суд иск о неправомерном лишении работника премии?

Образец искового заявления об отмене приказа о дисциплинарном взыскании подготовлен с учетом последних изменений трудового законодательства.

За ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работникам могут быть назначены дисциплинарные взыскания. Основными видами дисциплинарных взысканий являются замечание, выговор и увольнение. Отдельными положениями могут быть предусмотрены другие виды взысканий для отдельных категорий работников.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено работодателем на законных основаниях, должна быть установлена вина работника, обстоятельства, при которых совершено нарушение, оценена тяжесть проступка.

Перед применением наказания работодатель должен взять у работника объяснения.

Работодатель не может применить несколько наказаний за один проступок, наказание накладывается в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка.

Работник, не согласный с действиями работодателя, вправе обратиться в суд с исковым заявлением об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

В заявлении желательно подробно пояснить сложившуюся ситуацию, указать, какие действии совершал работник, что послужило этому причиной, почему дисциплинарное наказание является незаконным.

Для сбора необходимых доказательств работник может подать работодателю заявление о выдаче документов, связанных с работой.

Кроме суда работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Выбор органа определяется тем, какого результата собирается достичь работник. В суде все обстоятельства работник будет доказывать самостоятельно, однако решение суда можно будет исполнить принудительно, определив размер денежных взысканий.

Подсудность исков об отмене дисциплинарного взыскания определяется местом нахождения ответчика.

В качестве альтернативы можно подать иск в суд, где находится обособленное подразделение ответчика, или по месту исполнения трудового договора. Трудовые споры рассматривают районные суды.

При подаче искового заявления работник освобожден от судебных расходов по делу, госпошлина при подаче иска им не оплачивается.

Для обращения в суд по оспариванию дисциплинарных взысканий установлен сокращенный срок – 3 месяца, а по спорам об увольнении – 1 месяц.

Для дисциплинарного взыскания этот срок начнет течь с момента ознакомления работника с приказом о наказании.

Срок применяется судом только по заявлению ответчика, но подлежит восстановлению по уважительным причинам, подробнее: «Восстановление срока обращения в суд по трудовым спорам».

Обратите внимание, что в исковом заявлении об оспаривании дисциплинарного наказания можно заявить о взыскании заработной платы, других платежей, компенсации морального вреда. При наказании в виде увольнения работника лучше подать исковое заявление о восстановлении на работе.

В ________________________________ (наименование суда) Истец: ____________________________ (ФИО полностью, адрес) Ответчик: __________________________ (ФИО предпринимателя или наименование предприятия полностью,

адрес)

об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Я работаю на предприятии _________ с «___»_________ ____ г. в должности _________ . Приказом №___ от «___»_________ ____ г. ко мне незаконно применено дисциплинарное взыскание в виде _________ за  _________ (указать основания из приказа). Считаю приказ о применении дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку _________ (указать причины).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Незаконными действиями работодателя мне причинен моральный вред, который выразился в _________ (указать конкретные переживания, например: стресс, депрессия, бессонница и др.). Причиненный мне моральный вред я оцениваю в _______ руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 391 Трудового кодекса РФ, статьями 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ, 

Прошу:

  1. Отменить дисциплинарное взыскание, наложенное на меня приказом N ___ от «___»_________ ____ г. в виде _________ (указать вид взыскания).
  2. Взыскать с _________ (наименование работодателя) в мою пользу в счет компенсации морального вреда _______ руб.

Перечень прилагаемых к заявлению документов (копии по числу лиц, участвующих в деле):

  1. Копия искового заявления
  2. Копия приказа о приеме истца на работу
  3. Трудовой договор
  4. Должностная инструкция истца
  5. Копия приказа о применении дисциплинарного взыскания

Дата подачи заявления «___»_________ ____ г.                   Подпись истца _______

Скачать образец заявления:

  Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Источник: https://vseiski.ru/iskovoe-zayavlenie-ob-otmene-prikaza-o-disciplinarnom-vzyskanii.html

Автоправо
Добавить комментарий