Каковы права работника, если он не согласен на новые условия труда?

Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления

Каковы права работника, если он не согласен на новые условия труда?
Обновлено 07.12.2017 09:51

Иногда в течение трудовой деятельности у работодателя или у работника могут возникнуть такие обстоятельства, что условия трудового договора придется изменить.

Причины, по которым условия договора могут быть изменены, разнообразны – это и состояние здоровья работника, и семейные обстоятельства, и организационно-технические мероприятия, проводимые работодателем.

Какова процедура изменения условий трудового договора? Все ли условия, относящиеся к существенным, можно изменить? Что делать, если сотрудник не согласен работать в новых условиях?

Изменение сведений о работнике или работодателе

Начнем с того, что к сведениям, включаемым в трудовой договор, относят:

– фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;

– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

– идентификационный номер налогоплательщика – ИНН физлица (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

– место и дату заключения трудового договора.

Но не все эти сведения могут быть изменены. Например, идентификационный номер налогоплательщика не меняется.

Как же быть, если у работника изменились, например, фамилия или паспортные данные? Трудовой кодекс не содержит норм, регламентирующих внесение изменений в трудовой договор в таком случае, и многие специалисты в области кадрового делопроизводства считают, что не нужно “пачкать” договор, поскольку законодатель обязал работодателя внести изменения лишь в трудовую книжку и личную карточку работника. Однако мы полагаем, что для приведения всех кадровых документов в соответствие друг с другом внести изменения в трудовой договор работника все же стоит.

Как это сделать – мнения также разделились. Одни специалисты считают, что изменение Ф.И.О.

в трудовом договоре должно производиться по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке (одной чертой зачеркнуть прежнюю фамилию или имя и записать новые данные), то есть нужно внести изменения в первоначальный текст договора.

Другие специалисты считают, что необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменений. Давайте разберемся.

На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.

Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (ст. 57 ТК РФ), в отличие от недостающих условий, которые должны определяться приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

По нашему мнению, в случае изменения фамилии работника и (или) его паспортных данных поправки вносить лучше непосредственно в текст трудового договора, заверяя новую информацию подписями работника и работодателя.

Хотя оба варианта имеют право на существование.

А как быть при смене адреса работодателя? Если адрес указан в реквизитах трудового договора, то он не относится к его условиям и его нужно лишь исправить – зачеркнуть старый адрес и вписать новый. Основанием для этого будет приказ о внесении изменений в учетные документы. Если адрес указан в договоре в качестве места работы, как его изменить, расскажем ниже.

Изменение условий по инициативе работника

По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, должен написать заявление, указав в нем причины, по которым прежние условия сохранить не удается, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Конечно, трудовое законодательство не содержит требований о письменном волеизъявлении работника, но во избежание споров рекомендуется именно такой способ обращения к работодателю.

Работодатель, рассмотрев заявление, может либо согласиться на внесение изменений в трудовой договор, либо отказать работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними.

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.

При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

Отметим, что Трудовым кодексом установлены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в удовлетворении просьбы об изменении условий трудового договора. Например, на основании ст.

93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Изменение условий по инициативе работодателя

Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально.

На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом.

Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.

Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке – при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 – изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.

Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2) .

——————————–

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.

Поскольку четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, к числу организационных изменений можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, изменения организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить внедрение новых технологий производства (станков, агрегатов, механизмов), усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение технических регламентов.

При возникновении необходимости изменить трудовой договор с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ.

В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Для некоторых работодателей этот срок сокращен:

– работодатель – индивидуальный предприниматель должен уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ);

– работодатель – религиозная организация должен уведомить не менее чем за семь календарных дней.

Примечание. Снижение продаж, ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

Источник: https://legascom.ru/notes/584-uslovia-trudovogo-dogovora

Изменение условий трудового договора

Каковы права работника, если он не согласен на новые условия труда?

Почему трудовой договор приходится менять

Трудовой договор — основной документ, который регулирует отношения между работодателем и конкретным работником. В ст. 74 ТК РФ прописано право работодателя менять условия договора, если это вызвано организационными или технологическими изменениями на предприятии.

Важно! Менять трудовую функцию сотрудника в этом случае работодатель не вправе.

К числу организационных причин относятся:

  • изменение структуры управления компании;
  • создание новых форм организации труда (бригадные, подрядные и пр.);
  • смена режима труда и отдыха;
  • введение норм труда, пересмотр и замена существующих;
  • перераспределение нагрузки по филиалам, подразделениям или должностям и пр.

Технологические изменения могут быть связаны:

  • с внедрением на производстве новых технологий;
  • с вводом в эксплуатацию новых станков и агрегатов;
  • с расширением ассортимента и началом выпуска новых продуктов и пр.

Перечень наиболее распространенных причин изменения условий трудового договора приведен в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Этот список открыт и может быть дополнен.

При этом работодатель должен помнить, что его действия не должны ухудшать положения сотрудников.

Как согласовать с работником изменения

Первый шаг руководителя, который принял решение провести организационную или производственную реструктуризацию, — издать приказ, в котором будут обозначены не только основные изменения и причины, их вызвавшие, но и сотрудники, ответственные за реализацию всех мероприятий.

О любых изменениях, которые повлияют на трудовую деятельность конкретного сотрудника, работодатель должен сообщить заранее — не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения. Трудовой кодекс РФ не обязывает делать это письменно, но практика показывает, что лучше составить именно письменное персональное уведомление.

В нем укажите, что именно поменяется и по какой причине, как нововведения коснутся именно этого работника и каковы будут последствия отказа от предлагаемых работодателем условий. Так вы подстрахуете себя от возможных трудовых споров.

Другой способ уведомления — приказ руководителя организации о переходе к новым условиям труда, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель — физическое лицо обязан письменно предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), работодатель — религиозная организация — не менее чем за семь календарных дней до введения изменений (ст. 344 ТК РФ).

Отказ сотрудника подписать уведомление зафиксируйте записью на самом бланке или составьте отдельный акт отказа с подписями трех свидетелей. Оповестить отпускников или заболевших сотрудников можно, направив им письмо заказной корреспонденцией по почте. И здесь важно, чтобы дата начала срока была установлена точно.

Если работник не возражает против изменений, на бланке уведомления он собственноручно пишет о своем согласии, например: «С уведомлением ознакомлен. Согласен работать с должностным окладом в 28 000 рублей. Дата. Подпись». Изменения формулируются в допсоглашении к трудовому договору после окончания срока действия уведомления (ст. 72 ТК РФ).

Формируйте дополнительные соглашения в программе Контур-Персонал

Если все-таки увольнение

Если кто-то не готов работать в новых условиях, вы обязаны в письменной форме предложить недовольному сотруднику имеющуюся вакантную должность. Это может быть как равноценная, так и нижеоплачиваемая/нижестоящая работа.

Главное условие — у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний к новой деятельности. Прежде всего работодатель предлагает все вакансии в данной местности.

Речь о работе в другом населенном пункте может идти, только если это указано в коллективном договоре или внутреннем соглашении.

Законодатель не устанавливает сроков, когда работодатель должен предложить сотруднику другую работу, не указывает и конкретной формы, в которой может быть сделано такое предложение. Чаще всего варианты предлагаются трижды: в момент уведомления о грядущем изменении условий трудового договора, через месяц и в момент окончания срока уведомления — или по мере возникновения вакансий.

Следует учитывать, что в случае спора работодателю необходимо будет подтвердить законность своих действий. Отсюда рекомендация — предлагать вакансии в письменной форме, например в виде уведомления или приложения к приказу о предстоящих изменениях. Работник может выразить свою волю письменно, согласившись с переводом либо отказавшись от него.

Если работник категорически против или компания не может предложить иную удовлетворяющую его работу, трудовой договор расторгается согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Руководитель оформляет приказ об увольнении сотрудника с формулировкой «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора п. 7 ч. 1 ст. 77».

В приказе обязательно должна быть ссылка на документ-основание, например приказ об изменении условий трудового договора, предложение о переводе, акт об отказе подписывать уведомление и пр. В остальном процедура увольнения происходит по общим правилам.

В последний день сотрудник получает на руки трудовую книжку, ряд бухгалтерских документов (расчетный лист, справку 2-НДФЛ, формы СЗВ-М и СЗВ-Стаж и пр.) и все полагающиеся ему выплаты и компенсации.

Важно! До истечения срока предупреждения работодатель обязан обеспечить сотрудникам прежние условия работы.

На практике организационные или технологические изменения могут вызвать массовое недовольство и, как следствие, увольнение многих сотрудников. Чтобы в переходный период не прерывать деятельность предприятия, работодатель на срок до шести месяцев может ввести режим неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели (ст. 74 и 372 ТК РФ).

Если один или несколько работников отказываются работать в режиме неполного рабочего времени, то трудовые отношения с ними расторгаются в соответствии с п. 2 ч. 1 ст.

 81 ТК РФ «По сокращению численности или штата работников организации». В этом случае работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Подробнее об увольнении по причине сокращения штата мы расскажем в следующем материале.

А здесь остается только напомнить, что судебная практика по ст. 74 ТК РФ обширна, очень часто работодатели оказываются вынуждены согласно судебному решению восстанавливать условия труда.

Чтобы избежать этого, нужно очень внимательно отнестись к процедуре изменения условий трудового договора, дотошно соблюдать все этапы уведомления сотрудников, стараться по максимуму фиксировать достигнутые договоренности в письменном виде.

Источник: https://kontur.ru/articles/4880

Увеличение трудовой нагрузки на работников

Каковы права работника, если он не согласен на новые условия труда?

Матеріал підготовлено спеціально для ЛІГА:ЗАКОНАудиторська фірма «Є.С.Аудит»Е-mail: office@yefimov-partners.com

Тел.: (044) 278-58-81

Желание руководителей предприятий увеличить объем работ для своих подчиненных и нежелание работников их выполнять вполне естественны. В связи с этим у обоих сторон возникает вопрос к юристам: какими должны быть основания для увеличения нагрузки работнику и какова процедура внесения изменений в его должностную инструкцию?

Согласно ст.

21 КЗоТ трудовой договор – это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации или уполномоченным им органом либо физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную данным соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник или уполномоченный им орган либо физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Таким образом, предметом трудового договора является определенная работа, которую обязуется выполнять работник.

К существенным условиям трудового договора относятся размер заработной платы и условия труда.

Изменение вида выполняемой работы является изменением предмета трудового договора, а изменение размера заработной платы или условий труда – изменением существенных условий трудового договора.

Согласно р. 3 Национального классификатора Украины «Классификатор профессий ДК 03:2005», утвержденного приказом Госпотребстандарта Украины от 26.12.2005 г.

№ 375,  работа – определенные задания и обязанности, которые выполнены, выполняются или должны быть выполнены одним лицом. Как правило, работник выполняет работу, определяемую его профессией.

Профессия – это способность выполнять работы, требующие определенной квалификации. А квалификация – способность выполнять задания и обязанности соответствующей работы.

Из вышеприведенного следует, что если работник был принят на работу определенной профессии (бухгалтер, инженер, экономист, программист и пр.

), то увеличение для него нагрузки путем увеличения перечня работ в рамках его профессии не является изменением предмета трудового договора.

В данном случае можно говорить об увеличении количества заданий и обязанностей, которые способен выполнять работник в рамках его профессии, т. е. об увеличении нормы труда.

При нормировании труда применяются такие виды норм, как норма времени, норма выработки, норма обслуживания и норма численности. Согласно Рекомендациям о норме труда в отраслях народного хозяйства, утвержденным постановлением коллегии Минтруда Украины от 19.04.95 г. № 2:

норма времени – это размер затрат рабочего времени, установленный для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях;

норма выработки – это установленный объем работы (количество единиц продукции), которую работник или группа работников соответствующей квалификации должны выполнить за единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях;

норма обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т. п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Разновидностью норм обслуживания является норма управления, которая определяется в зависимости от количества работников, подчиненных одному лицу.

Определение понятия «норма труда» приведено также в ст. 85 КЗоТ: «норма труда – нормы выработки, времени, обслуживания, численности – устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда».

Согласно абз. 3 ст. 85 КЗоТ нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологи и организационно-технических мер, обеспечивающих рост продуктивности труда.

В соответствии со ст. 86 КЗоТ введение, изменение и пересмотр норм труда проводятся собственником, уполномоченным им органом по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем). Собственник или уполномоченный им орган должен разъяснить работникам причины пересмотра норм труда, а также условия, при которых должны применяться новые нормы.

Введенные на предприятии нормы труда (новые или измененные) утверждаются приказом собственника предприятия или уполномоченного им органа (дирекции). Об их введении работник должен быть предупрежден не позднее чем за один месяц до введения.

Таким образом, увеличение нагрузки (перечня выполняемых работ) для работника в рамках его профессии считается увеличением нормы труда. Основанием для увеличения нормы труда является наличие необходимого уровня техники, соответствующей технологии, организации производства и труда, позволяющих работнику выполнить установленную норму.  

Отметим также, что трудовым законодательством установлены предельные нормы труда, нарушение которых запрещено законом. Так, согласно ст.

50 КЗоТ норма продолжительности рабочего времени работника не может превышать 40 часов в неделю. А для лиц, не достигших 18 лет, учеников, лиц, занятых на вредном производстве, ст.

51 КЗоТ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (от 24 до 36 часов в неделю в зависимости от категории лиц).

Другой вариант увеличения перечня работ – это увеличение работ, не связанных с профессией работника. В данном случае речь может идти о работе по совместительству или совмещению.

Совместительством считается выполнение работником кроме своей основной работы другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у физического лица по найму.

Совмещением считается выполнение работником на том же предприятии, в учреждении, организации или у физического лица наряду со своей основной работой, оговоренной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы.

Из вышеизложенного следует, что работник, работающий по совместительству, выполняет ее в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии.

При этом работа по совместительству выполняется в рамках другого трудового договора, отличного от трудового договора, заключенного по основному месту работы.

Работа по совместительству на другом предприятии может выполняться в рамках той же профессии, что и по основному месту работы. Оплачивается она за фактически отработанное время (ст. 1021 КЗоТ).

В случае же совмещения работник выполняет дополнительную работу одновременно с основной на одном и том же предприятии в рамках одного трудового договора, но по разным профессиям. За выполнение работы по совмещению работнику начисляется доплата в размерах, установленных коллективным договором (ст. 105 КЗоТ).

В случае работы по совместительству работник самостоятельно заключает трудовой договор либо по основному месту работы, либо на другом предприятии. В частности, в абз. 2 ст.

21 КЗоТ сказано, что работник имеет право реализовать свои способности к продуктивному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон (между работником и работодателем по основному месту работы).

Следует также обратить внимание на положения ст. 31 КЗоТ, согласно которым собственник или уполномоченный им орган не имеет права требовать от работника выполнять работы, не предусмотренные трудовым договором. Приведенная норма согласуется со ст.

43 Конституции Украины, которой установлено, что каждый имеет право на труд, что включает возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается.

Использовать труд работника в принудительном порядке запрещается.

Таким образом, для увеличения работнику перечня работ, не предусмотренных в трудовом договоре, необходимо получить согласие работника. Требовать от работника выполнять такие работы запрещается.

Если же перечень работ увеличивается в рамках профессии работника, оговоренной в трудовом договоре, то согласие работника не требуется, так как данные работы предусмотрены трудовым договором в рамках указанной в нем профессии работника.

Механизм изменения работы для работника также закреплен в ст. 32 КЗоТ.

Так, перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию или другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только по согласию работником, за исключением случаев предусмотренных в ст. 33 данного Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности, квалификации или должности, оговоренной трудовым договором. Собственник или уполномоченный им орган не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В статье 32 КЗоТ также закреплено, что в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименований должностей и др.

) работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если предыдущие существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Таким образом, в случае увеличения перечня работ, не связанных с профессией работника, оговоренной в трудовом договоре, речь идет о работе по совмещению. В данном случае такая работа может быть поручена работнику только с его согласия.

Что касается процедуры внесения изменений в должностную инструкцию работника, то многое зависит от характера изменений. В данном случае будем считать, что изменения связаны с увеличением перечня работ.

Как правило, должностные инструкции разрабатываются исходя из обязанностей и заданий определенной профессии работника. Если в должностную инструкцию вносятся изменения (дополнения) в рамках профессии работника, то они утверждаются руководителем предприятия или структурного подразделения, в котором трудится работник, и доводятся до его сведения под роспись.

Если же в должностную инструкцию вносятся изменения, не связанные с профессией работника, то они могут быть неправомерными, поскольку на работника возлагаются обязанности и задания, не предусмотренные его профессией, а значит, не зафиксированные в трудовом договоре.

В данном случае можно говорить о совмещении профессий (должностей), на что необходимо получить согласие работника и предупредить его об изменениях в оговоренный выше срок.

Кроме того, правильнее было бы оформить вторую инструкцию по совмещаемой должности, нежели дополнять имеющуюся инструкцию работника.

Павел Орел  Адвокат, АФ «Є.С.Аудит»
Дата подготовки 29.05.2009© Информационно-аналитический центр «ЛІГА» © ООО «ЛІГА ЗАКОН» 

____________

Всеукраинская сеть ЛІГА:ЗАКОН
www.ligazakon.ua

Источник: http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/DG090414.html

Изменение существенных условий труда (Комментарий к ст. 32 Трудового кодекса РБ)

Каковы права работника, если он не согласен на новые условия труда?

Изменение существенных условий труда – достаточно сложная правовая категория, которая зачастую вызывает вопросы у специалистов кадровой службы и при неправильном применении способна привести к разногласиям между работником и нанимателем. Приведенный ниже будет полезен в работе и поможет ответить на возникающие вопросы.

Разновидность изменения трудового договора

По своей сути и в силу расположения в гл. 2 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) урегулированное в ст. 32 ТК правовое явление представляет собой одну из разновидностей изменения трудового договора.

При этом его (изменения) правовой режим находится посередине между переводом, который по общему правилу должен производиться с согласия работника (ст. 30 ТК), и перемещением, осуществляемым без такого согласия (ст.

31 ТК).

Причины должны быть обоснованы

Изменение существенных условий труда допускается по нормам части первой ст. 32 ТК только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

К таким причинам, в частности, относятся: введение новых форм организации труда; установка нового оборудования; перепрофилирование производства; переход организации на многосменный режим работы; автоматизация и компьютеризация производственных процессов; внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий. Подтверждение данного вывода содержится в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 (далее – постановление Пленума ВС № 2). В нем предусмотрено, что изменение существенных условий труда, урегулированное в ст. 32 ТК, должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.

При отсутствии доказательств увольнение незаконно, а при отсутствии обоснованных причин могут наступить правовые последствия

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

Если изменение существенных условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причины, то могут наступить правовые последствия.

Орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать подобное изменение незаконным и восстановить прежние существенные условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243–245 ТК).

Обоснование изменения – обязанность нанимателя

Исходя из смысла части первой ст. 32 ТК обоснование изменения существенных условий труда – обязанность нанимателя. Оно должно быть изложено в соответствующем документе, например в приказе.

Что относим к существенным условиям?

Перечень существенных условий труда, содержащийся в части второй ст. 32 ТК, не является исчерпывающим. Он может расширяться посредством иного законодательства, а также трудового и коллективного договоров (соглашений).

В зависимости от конкретных обстоятельств к существенным условиям труда могут быть отнесены:

– право на льготное пенсионное обеспечение; – значительная удаленность места работы от места жительства; – возможность пользоваться ведомственным транспортом для поездок на работу, а также общеустановленными выходными и праздничными днями;

– обусловленная в трудовом договоре работа в конкретном структурном подразделении или на определенном механизме (агрегате).

Включение в перечень существенных условий труда разряда, являющегося показателем квалификации, изменение которого влечет перевод, противоречит части первой ст. 32 и части первой ст. 30 ТК. Понижать разряды на основании ст. 32 ТК недопустимо.

В контексте ст. 32 ТК разряд может являться существенным условием труда, например при введении в централизованном порядке 8-разрядной тарификации вместо 6-разрядной или наоборот. В таком случае необходимо применять по аналогии нормы об изменении наименования профессии, должности.

К существенным не относятся важнейшие условия трудового договора о трудовой функции, месте работы и нанимателе, изменение которых признается переводом, а также (по общему правилу) о рабочем месте, изменение которого считается перемещением (ст. 31 ТК).

Изменение наименования профессии, должности

Фраза части второй ст. 32 ТК об «наименовании профессии, должности» применяется, например, в тех случаях, когда в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) вводятся новые характеристики профессий, а в Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД) изменяется наименование должностей.

Иными словами, изменение наименования должностей вызвано тем, что прежних названий уже не существует, а вместо них законодательством предусмотрены другие.

ЭТО ВАЖНО! Если же профессии и должности не просто переименовываются, а при этом изменяется объем функций, навыков, знаний, прав или обязанностей, то будет иметь место перевод на другую работу, который может производиться только с согласия работника (ст. 30 ТК).

В разъяснениях Министерства труда и социальной защиты РБ по применению ст.

32 ТК неоднократно подчеркивалось, что изменение такого существенного условия труда, как наименование профессии или должности, может производиться только специально уполномоченным на то органом государственного управления или Правительством РБ.

На основании этого (а не по своему усмотрению) наниматель осуществляет переименование профессий и должностей в соответствующих документах (должностных инструкциях, трудовых книжках и т.д.).

Изменение наименования специальности

В части второй ст. 32 ТК не упоминается изменение наименования специальности как изменение существенного условия труда. Специальность определяется в рамках профессии (ст. 1 ТК), поэтому здесь должны действовать правила, установленные для изменения наименования профессии.

Переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок

К существенному условию трудового договора при применении Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» относится переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок (п. 20 постановления Пленума ВС № 2).

Как правило, большинство существенных условий труда отражается в письменной форме трудового договора либо приказах (распоряжениях) нанимателя, изданных при приеме на работу или впоследствии (например, система оплаты труда, совмещение профессий, работа на условиях неполного рабочего времени или на дому, наименование должности). Изменять существенные условия труда следует в том же порядке, в каком они определялись: путем внесения изменений в письменную форму трудового договора или приказа (распоряжения).

Вместе с тем для изменения некоторых существенных условий труда приказ не издается. Так, при переходе с обычного режима труда (не зафиксированного для данного работника непосредственно в трудовом договоре) на сменный достаточно ознакомить работника с графиком сменности.

Работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда

По нормам части третьей ст. 32 ТК работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда.

В период действия срока предупреждения работник обязан продолжать добросовестно исполнять свои обязанности.

В противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (например, за прогул без уважительной причины, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения).

Срок предупреждения

Срок предупреждения определен в части третьей ст. 32 ТК в минимальном варианте – один месяц. Максимальный срок извещения законом не установлен, поэтому можно предупреждать о предстоящих изменениях существенных условий труда и за полтора, и за 2 месяца, и за большие периоды.

Исчисление срока предупреждения должно осуществляться в календарных днях по правилам ст. 10 ТК.

Отказ работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК).

При отсутствии отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда прекращение трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК будет противоправным и повлечет восстановление на работе со всеми вытекающими последствиями.

Отказ рекомендуется фиксировать в письменной форме (например, путем написания слова «отказываюсь» перед подписью работника на приказе (предупреждении) о предстоящем изменении условий труда). Обычная подпись работника на таком документе будет свидетельствовать об ознакомлении с ним, а не об отказе от продолжения работы.

Увольнение по указанному основанию может последовать только после истечения месячного срока извещения о предстоящих изменениях существенных условий труда, если работник не настаивает на более раннем увольнении.

Исходя из пп. 23 и 36 постановления Пленума ВС № 2 при несоблюдении установленного частью третьей ст.

32 ТК месячного срока предупреждения работника об изменении существенных условий труда (если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям) суд изменяет дату увольнения по п. 5 ст.

35 ТК с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении названного срока.

Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения того же срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения месячного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК. Таким образом, судебными органами восстанавливается нарушенный порядок изменения существенных условий труда и тем самым защищается законное право работника на заблаговременное предупреждение.

Если работник хочет уволиться в период срока предупреждения

По мнению автора, необходимо с пониманием отнестись к просьбе работника об увольнении в период срока предупреждения об изменении существенных условий труда по другим (кроме п. 5 ст. 35 ТК) основаниям (например, по собственному желанию в связи с уходом на пенсию, переводом при условии, что его берут в таком порядке к другому нанимателю).

Отказ работать в изменившихся условиях – не повод для наказания

За отказ работать в изменившихся условиях работник не может быть подвергнут дисциплинарному наказанию, так как право на такой отказ ему предоставлено законом.

Иногда на практике наниматель заставляет работника работать в уже изменившихся условиях после истечения месячного срока предупреждения, а за отказ увольняет его в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины либо за прогул по п. 4 или 5 ст. 42 ТК.

Суды в таких случаях считают, что если при рассмотрении такого спора о восстановлении на работе будет установлено, что прогул, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда и он не согласен на продолжение работы в новых условиях, орган, рассматривающий трудовой спор, вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 5 ст. 35 ТК. Таким образом, приказ о прекращении трудового договора будет приведен в соответствие с фактическими обстоятельствами дела.

Незаконное изменение существенных условий труда

Незаконное изменение существенных условий труда должно повлечь их восстановление со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (см. ст. 243–245 ТК).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/izmenenie-sushchestvennykh-uslovii-truda_0000000

Автоправо
Добавить комментарий