Каков порядок расторжения договора при неудовлетворительном результате испытания?

Работник не прошел испытание

Каков порядок расторжения договора при неудовлетворительном результате испытания?

В настоящее время работодатели очень внимательно относятся к подбору персонала. Прежде всего, надо понимать, что даже если нашелся, на первый взгляд, подходящий кандидат на открытую вакансию, это вовсе не означает, что все лучшим образом сложится для него и для компании.

Но для этого и существует испытание, чтобы в течение определенного периода и работодатель, и работник убедились в правильном выборе. Если работник сделает вывод, что условия работы ему не подходят, он уволится, предупредив работодателя в трехдневный срок.

Если же работодатель придет к выводу о том, что работник ему не походит, то он также вправе его уволить, предупредив в такой же срок. Однако в отличие от работника работодателю при этом следует соблюсти определенную процедуру.

Устанавливаем испытание при приеме на работу

Чтобы иметь возможность уволить работника, не прошедшего испытание, сначала нужно должным образом оформить это испытание.

Условие об испытании устанавливается трудовым договором либо отдельным соглашением сторон (до начала работы в случае, когда работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора).

Соответственно, если в трудовом договоре с работником нет соответствующего условия либо отсутствует отдельное соглашение, работник считается принятым на работу без испытания.

В трудовом договоре условие об установлении испытания может выглядеть следующим образом:

[…] При заключении настоящего трудового договора Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца с 1 марта 2018 г. по 31 мая 2018 г. […]

Нельзя забывать, что согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ некоторым категориям работников вообще нельзя устанавливать испытание:

• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности;

• беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;

• лицам, не достигшим 18 лет;

• лицам, получившим среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по специальности в течение года со дня получения образования;

• лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

• лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;

• иным лицам в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания также законодательно ограничен (ч. 5 ст. 70 ТК РФ):

• для линейного персонала — не более трех месяцев;

• для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных подразделений организаций — не более шести месяцев.

Если работодатель неправильно установит испытание или вовсе не оформит его, уволить работника из-за того, что тот по каким-то причинам не подходит работодателю для выполнения конкретной работы, будет невозможно. Это подтверждает и судебная практика[1].

Фиксируем неудовлетворительный результат испытания

Если в течение испытания работник показал себя не с лучшей стороны, то есть не справлялся со своими должностными обязанностями, нарушал трудовую дисциплину и т. д.

, работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня.

При этом нужно указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, нарушение работником трудовой дисциплины необходимо фиксировать в письменном виде.

Документами, подтверждающими факт нарушения трудовой дисциплины, могут быть соответствующие акты[2], например:

• акт об отсутствии на рабочем месте;

• акт о появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

• акт о нарушении трудовой дисциплины;

• акт о неисполнении должностных обязанностей.

Кроме того, письменным подтверждением тех или иных фактов будут являться служебные записки, докладные записки на имя руководителя структурного подразделения, в котором работает работник, или на имя руководителя организации.

Эти документы помогут доказать в суде неисполнение работником должностных обязанностей и нарушение им трудовой дисциплины.

Уведомляем работника о неудовлетворительном результате испытания

Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Работодатель должен вручить работнику письменное уведомление (примеры 1 и 2).

Уведомление следует вручить работнику под роспись.

Закон не позволяет отойти от этого правила, даже если работник территориально удален от главного офиса. Так, не допускается отправлять работнику уведомление по электронной почте, даже если запросить в электронном письме уведомление о доставке и о прочтении письма.

Во-первых, в законе не указаны иные способы уведомления, кроме как в письменной форме. Во-вторых, крайне сложно доказать, что к данному электронному почтовому ящику имеет доступ только этот конкретный работник (особенно это касается корпоративной электронной почты).

Иными словами, если вы направите работнику электронное сообщение, это увеличит риск того, что работнику удастся оспорить факт вручения уведомления (по сравнению с традиционным вручением в бумажном виде под роспись).

Источник: https://www.profiz.ru/kr/4_2018/ne_proshel_ispytanie/

Cпорные увольнения при неудовлетворительном результате испытания

Каков порядок расторжения договора при неудовлетворительном результате испытания?

в журнале “Кадры предприятия” №11 год – 2012

Н.В. Пластинина,
Специалист по трудовым спорам

В соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Таким образом, увольнение по статье 71 Трудового кодекса РФ возможно: 1) только после его письменного предупреждения работодателем (или его представителем); 2) лишь в той мере, в какой: а) упомянутое предупреждение будет сделано не позднее, чем за 3 календарных дня до дня окончания срока испытания;

б) работодатель укажет конкретную причину того, почему испытание не выдержано.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику, к которому было применено испытание, ряд гарантий, одной из которых является право обжаловать решение работодателя (о том, что работник не выдержал испытание) в судебном порядке (еще до издания приказа об увольнении, например, после того как работодатель вручит работнику письменное предупреждение,  упомянутое в статье 71 Трудового кодекса РФ). Если суд отменит решение работодателя, то оно не может быть применено (а если работник уже был уволен – он подлежит восстановлению).

Если работодатель примет решение о расторжении трудовых отношений с работником в период прохождения испытания, он обязан уведомить испытуемого о принятом решении с соблюдением следующих условий: – сообщить свое решение письменно;

– указать мотивы принятого им решения.

Понятие «предупредить в письменном виде» означает «вручить, передать лично или через третьих лиц, а также направить по почте или по иным каналам связи (факсимильной, а также электронной – в виде графического файла, воспроизводящего как текст уведомления, так и рукописную подпись и оттиск печати)». Указанной позиции придерживаются суды.

Казалось бы, и процедура увольнения по статье 71 Трудового кодекса РФ достаточно проста, и основание не очень мудреное. Однако споры, вытекающие из увольнений по указанной статье Кодекса, по-прежнему занимают значительную часть трудовых споров, рассматриваемых в судах.

Поясним на примерах основания требований работников, обстоятельства возникновения данных споров. Также разберем основания для признания судом приказа об увольнении по результатам неудовлетворительного испытания незаконным и, конечно, основные ошибки, допускаемые работодателем при применении данной статьи Трудового кодекса РФ.

Среди оснований признания приказа об увольнении незаконным особо часто фигурируют в спорах: 1) отсутствие условия об испытании; 2) недоказанность неудовлетворительности испытания; 3) несоблюдение запретов на увольнение по инициативе работодателя некоторых категорий работников; 4) установление испытательного срока работникам, которым устанавливать его нельзя в силу закона; 5) неправильное исчисление срока испытания; 6) увольнение за пределами испытательного срока; 7) нарушение срока предупреждения (а равно недоказанность соблюдения письменной формы предупреждения, неуведоление работника о предстоящем увольнении вовсе); 8) определение неудовлетворительности испытания неуполномоченным лицом;

9) отсутствие причин неудовлетворительности испытания.

1. Отсутствие условия об испытании

Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Ошибка работодателя – необоснованное применение положений статьи 71 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора, не содержащего условие об испытании, т.е. нарушение положений статьи 70 Трудового кодекса РФ с последующим неправомерным применением положений статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Такая ошибка – самая простая и свидетельствует о непродуманности действий работодателя, о наличии конфликтной ситуации между работником и работодателем.

Пример из практики
Работник обратилась в суд с иском к ИП о признании приказа об отстранении от работы, увольнения незаконными, изменении формулировки основания и даты увольнения.

Считает, что поскольку при приеме на работу трудовой договор с ней не заключался, с приказом о приеме на работу работодатель ее не знакомил, то и уволить ее по основанию, предусмотренному статьей 71 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права. Суд установил, что истица работала у  ответчика в должности продавца.

По результатам проведенной ревизии работодатель сначала отстранил истицу от работы, а затем решил, что истица не прошла испытательный срок, и ее уволил по статье 71 Трудового кодекса РФ. Суд, однако, установил, что отношения с работницей не были оформлены в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.

Суд не принял во внимание представленный ответчиком трудовой договор, в котором указывалось о принятии на работу работника с испытательным сроком, поскольку истец не была ознакомлена с данным трудовым договором, с ее стороны он подписан не был.

Кроме того, ответчиком не было представлено личное заявление истца о принятии на работу с испытательным сроком, свое согласие К. о принятии на работу с данными условиями не высказала. Поэтому судом сделан правильный вывод о том, что истица была принята на работу без испытания.

Следовательно, у ответчика не имелось предусмотренных законом оснований для расторжения трудовых отношений с работником по статье 71 Трудового кодекса РФ.

На основании изложенного суд признал приказ работодателя об отстранении истицы от работы и само ее увольнение незаконным; в соответствии с исковыми требованиями изменил формулировку увольнения работника на увольнение по собственному желанию и дату увольнения.

Источник: https://dis.ru/library/672/31032/

Автоправо
Добавить комментарий