Какой предусмотрен порядок оплаты труда при переводе на менее оплачиваемую должность?

Оплата труда при переводе на постоянную нижеоплачиваемую должность: что учесть, как рассчитать

Какой предусмотрен порядок оплаты труда при переводе на менее оплачиваемую должность?

Прежде чем говорить о трудовых гарантиях в случае перевода работника на постоянную нижеоплачиваемую должность, давайте вспомним, что такое перевод.

Под переводом на другую работу понимается изменение трудовой функции работника.

Так, согласно ст. 21 КЗоТ работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. В свою очередь работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, который определяет обязанности работника с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

Под переводом на другую работу понимают такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, обусловленная трудовым договором (контрактом), должность, специализация работника или место работы.

Пунктом 31 постановления № 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Заметим, что перевод на другую постоянную работу не является основанием для прекращения трудового договора. Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника.

Перевод на другую работу возможен только с согласия работника. Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ.

Обратите внимание: следует отличать перевод на другую работу от изменения существенных условий труда, поскольку изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда работников предупреждают за 2 месяца. А вот насчет перевода законодательством не предусмотрен срок предупреждения работника о таком событии.

Поэтому для постоянного перевода на другую работу работника необходимо получить только его согласие в устной или письменной форме.

Важно! В случае перевода на другую постоянную нижеоплачиваемую работу предупреждать за два месяца не нужно.

Но! Если инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работнику должно быть сообщено об этом не позднее чем за два месяца.

Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст.

36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Итак, с основами перевода работника на другую должность (работу) разобрались. Но ч. 1 ст. 114 КЗоТ предусматривает особую гарантию при переводе работника на постоянную нижеоплачиваемую работу.

А именно: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

Причем неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодатели или по инициативе работника. То есть указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. Об этом сказано в п.

18 постановления № 13. Это означает, что в течение двух недель с момента перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по прежней работе. Хотя могут быть ситуации, когда на новой нижеоплачиваемой должности заработок окажется выше, например, если работника премируют.

Но как именно выполнить эту трудовую гарантию на практике? Именно с этим вопросом к нам обращаются читатели, поскольку ст. 114 КЗоТ не дает развернутый ответ на него.

Выполняем гарантию о зарплате не ниже «средней» на практике

Итак, в течение двух недель с момента перевода на постоянную нижеоплачиваемую работу работник будет получать заработок не меньше средней зарплаты по предыдущей работе. Для реализации вышеприведенной гарантии нужно выполнить ряд последовательных действий (см. также рис. 1 ниже):

во-первых, определить дневной заработок по новой должности;

во-вторых, рассчитать среднедневную зарплату, которая выплачивалась по предыдущей должности;

в-третьих, сравнить рассчитанные показатели.

Рис. 1. Выполняем гарантию ст. 114 КЗоТ

Если дневной заработок работника на новом месте работы окажется меньше среднедневного, ему осуществляется доплата до среднедневного заработка за каждый рабочий день в течение первых двух недель работы со дня перевода.

Это будет разница между среднедневным и дневным заработком за каждый рабочий день на протяжении первых двух недель со дня перевода.

В результате такой доплаты дневной заработок работника с учетом доплаты в течение двух недель со дня перевода должен равняться среднедневному заработку за этот же период.

Рассчитываем дневной и среднедневной заработок правильно

Дневной заработок. Дневной заработок рассчитываем в месяце, в котором работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, исходя из условий полностью отработанного месяца. Это имеет значение, если в таком месяце рабочие дни работником отработаны не полностью (например, работник часть месяца находился в отпуске или на больничном).

При исчислении дневного заработка учитывают все элементы (составляющие) заработной платы, которые предусмотрены условиями трудового (коллективного) договора и причитаются работнику в этом месяце.

К ним относятся: оклад, доплаты, надбавки, премии, суммы индексации и т. д. (как и в случае определения дневного заработка при оплате дней командировки).

Обратите внимание: при расчете дневного заработка учитывают также и доплату до минимальной заработной платы.

Дневной заработок (ЗПдн) можно рассчитать по формуле:

ЗПдн = ЗПмес : РДграф,

где ЗПмес — зарплата работника, которая могла бы быть начислена работнику за полностью отработанный месяц после перевода;

РДграф — количество рабочих дней по норме рабочего времени в месяце перевода.

Среднедневная зарплата. Расчет среднедневной заработной платы производим в соответствии с Порядком № 100. Для этого можно использовать алгоритм, приведенный на рис. 2.

Рис. 2. Алгоритм расчета среднедневной зарплаты

В общем случае расчет среднедневной зарплаты производим исходя из выплат за последние два календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествовавших месяцу, в котором работника перевели на нижеоплачиваемую должность (абз.

3 п. 2 Порядка № 100). Если на протяжении последних двух месяцев работник не работал, среднюю зарплату исчисляйте исходя из выплат за предыдущие два месяца работы.

Если и на протяжении этих месяцев работник не отработал ни одного дня, тогда среднюю зарплату рассчитывайте исходя из должностного оклада (тарифной ставки), установленного ему в трудовом договоре (абз. 3 п. 4 Порядка № 100).

При этом для вновь принятых работников, проработавших менее двух календарных месяцев, среднедневную зарплату исчисляйте исходя из выплат за фактически отработанное время.

Перечень выплат, которые можно включать в расчет среднедневной заработной платы, приведен в п. 3 Порядка № 100. Не участвуют в расчете такого среднего заработка выплаты, перечисленные в п. 4 Порядка № 100. То есть в общем случае в расчет попадут: оклад, надбавки, доплаты, в том числе и доплата до МЗП, индексация, премии и пр.

Важно! Все выплаты включайте в том размере, в котором они были начислены. Но из этого правила есть несколько исключений (абз. 1 и 2 п. 3 Порядка № 100).

Если в расчетном периоде есть квартальные премии, а также премии, начисленные за более длительный промежуток времени, то их включают в заработок не в полной сумме, а лишь в части, соответствующей количеству месяцев в расчетном периоде1.

Единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет, начисленное в текущем году за предыдущий календарный год, распределяют, прибавляя к заработку каждого месяца расчетного периода 1/12 вознаграждения. При этом заметьте: если единоразовое вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет было начислено в текущем году за текущий календарный год, то оно вообще не принимает участие в расчете среднедневной зарплаты.

Если количество рабочих дней в расчетном периоде отработано не полностью, то премии (месячные, квартальные и т. д.

), вознаграждения и другие поощрительные выплаты учитывают пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде. Но тут будьте внимательны.

Так, если месячные премии выплачивают месяц в месяц и они уже исчислены пропорционально отработанному времени, то их суммы включают в заработок в фактически начисленном размере.

Подробнее о том, как правильно включить в расчет средней зарплаты премии, вознаграждения и другие поощрительные выплаты, мы писали ранее (см. «ОТ», 2012, № 15, с. 19; 2016, № 21, с. 15 и 19, № 22, с. 18; 2017, № 19, с. 12)

Важно! Только премии включают в зарплату того месяца, на который она приходится согласно расчетной ведомости по зарплате. Все остальные выплаты учитывайте в тех месяцах, за которые они начислены (см. письма Минсоцполитики от 06.08.2014 г. № 1126/13/84-14

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2018/april/issue-7/article-35717.html

Министерство труда и социальной защитыРеспублики Беларусь

Какой предусмотрен порядок оплаты труда при переводе на менее оплачиваемую должность?

Гарантии прав работников при ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, сокращении численности или штата работников предусмотрены Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК) и Законом Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон о занятости).

Согласно пункту 1 статьи 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Не допускается увольнение в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания работника в отпуске.

Справочно: данные ограничения не распространяются на случаи ликвидации организации., прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях независимо от срока пребывания в них (часть третья статьи 283 ТК).

При расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода на другую работу, то трудовой договор прекращается на основании пункта 1 статьи 42 ТК.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения.

В период указанного срока работнику гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

В соответствии со статьей 45 ТК преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата отдают следующим категориям работников:

– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

– инвалидам;

– другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

По инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников не могут быть уволены:

беременные женщины;

женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет);

военнообязанные, призванные на военные и специальные сборы, со дня получения повестки о призыве до возвращения с военных и специальных сборов (часть вторая статьи 339 ТК);

работники – члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (статья 240 ТК).

Справочно: данный запрет не распространяется на случаи ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

При увольнении по пункту 1 статьи 42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (часть четвертая статьи 48 ТК).

Выходное пособие не выплачивается совместителям (часть шестая статьи 48 ТК).

Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Расторжение трудового договора по пункту 1 статьи 42 производится после предварительного, не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. Также в коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрена необходимость получения предварительного согласия профсоюза на расторжение трудового договора по данному основанию.

О гарантиях, обеспечивающих социальную защищенность работников при неполной занятости

1. Гарантии при неполном рабочем времени.

Согласно части первой статьи 118 ТК по соглашению между работником и нанимателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок (часть шестая статьи 118 ТК).

В соответствии со статьей 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:

1) по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до четырнадцати лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;

2) инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов;

3) при приеме на работу по совместительству;

4) другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.

Режим рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, отнесен к существеннымусловиям труда в соответствии со статьей 32 ТК.

Следовательно, установление работнику в период трудовых отношений неполного рабочего времени по инициативе нанимателя возможно лишь в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, возникшими непосредственно у нанимателя. При этом обязательным условием изменения существенных условий труда является продолжение работником работы по той же специальности, квалификации или должности, которые определены в его трудовом договоре.

Для установления или отмены неполного рабочего времени наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за семь дней.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 ТК.

При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (часть вторая статьи 48 ТК).

Размер пособия может бытьувеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (статья 191 ТК).

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

2. Гарантии при простое.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается, в том числе необходимость для данного нанимателя предотвращения простоя.

Простой – временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В случае объявления простоя работник может быть временно переведен на другую работу в связи с простоем.

Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе.

При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

В соответствии со статьей 71 ТК при простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада).

3. Гарантии при предоставлении отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого по инициативе нанимателя.

В соответствии со статьей 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В данной норме не содержится ограничение по продолжительности отпуска без сохранения заработной платы или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемого работнику в случаях, перечисленных в статье 191 ТК. Это означает, что такой отпуск может предоставляться работникам с их согласия на весь период временной приостановки работ или временного уменьшения их объема.

Согласно норме части первой статьи 191 ТК при предоставлении по инициативе нанимателя социального отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы наниматель должен получить согласие на отпуск всех работников.

Это правило напрямую не прописано, но по сложившейся практике согласие работников должно быть выражено в письменной форме.

Письменное согласие работника может быть выражено согласительной надписью на приказе (распоряжении) нанимателя о предоставлении социального отпуска в соответствии со статьей 191 ТК.

Чтобы избежать возможных проблем, одним из вариантов достижения договоренности сторон о предоставлении социального отпуска по инициативе нанимателя может служить оформление соглашения о предоставлении отпуска, его сроке, сохранении или несохранении заработной платы письменным соглашением, подписанным нанимателем и работником.

Законодательство о труде не содержит перечня категорий работников, которых наниматель не вправе отправить в социальный отпуск в соответствии со статьей 191 ТК. Определяющим условием при применении статьи 191 ТК является инициатива нанимателя и согласие работника на предоставление отпуска.

Следует отметить, что реализация данной нормы возможна лишь по инициативе нанимателя с письменного согласия работника по перечисленным причинам.

Необходимо также обратить внимание на то, что частичное сохранение заработной платы на период отпуска является для работника наиболее выгодным не только с материальной стороны, но и с позиции исчисления продолжительности рабочего года и предоставления трудового отпуска.

Так, согласно пунктам 2 и 3 части первой статьи 164 ТК в рабочий год включается время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и заработная плата; время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года.

Таким образом, социальный отпуск, предоставляемый на основании статьи 191 ТК, будет включаться в рабочий год, если за работником частично сохранялась заработная плата.

В случае если за работником заработная плата не сохранялась, то в рабочий год будет включено не более 14 календарных дней социального отпуска в календарном году.

Дни, превышающие 14 календарных дней, будут исключены из рабочего года работника, и, следовательно, рабочий год будет сдвигаться по правилам статьи 165 ТК.

Источник: http://mintrud.gov.by/ru/o_garantiyah_sokrasthenie_likvidaciya

Перевод на нижеоплачиваемую работу: расставляем акценты

Какой предусмотрен порядок оплаты труда при переводе на менее оплачиваемую должность?

Работника перевели на другую постоянную нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя… А может, инициатором был сам работник? Какие трудооплатные гарантии предусмотрены законодательством при таком переводе? На что следует обратить внимание кадровику при оформлении перевода, а бухгалтеру при начислении зарплаты? Давайте кратко, но по существу рассмотрим все нюансы. При этом обратите внимание — речь пойдет о работниках — не госслужащих. Для государственных служащих специальным является Закон № 889, именно он определяет трудооплатные гарантии при переводе на нижеоплачиваемую должность (подробнее об этом в статье «Госслужащего перевели на нижеоплачиваемую должность: нужно ли предупреждать и как оплатить» этого номера).

Итак, начнем!

Заключая трудовой договор, работник обязуется выполнять ту работу, которая предусмотрена условиями такого договора (ст. 21 КЗоТ).

В свою очередь, работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ).

Поэтому в случаях, когда нужно поручить работнику другую работу, не предусмотренную условиями его трудового договора, оформляют перевод работника на другую работу.

Под переводом на другую работу понимается такой перевод работника, при котором изменяется выполняемая им работа, оговоренная трудовым договором (контрактом), должность, специализация, существенные условия труда или местность работы.

Пунктом 31 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г.

№ 9 определено, что перевод на другую работу означает поручение работнику работы, не соответствующей специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

Другими словами, трудовой договор, заключенный с работником, продолжает действовать, но происходит изменение трудовой функции работника. Это имеет важное значение в дальнейшем.

Так, например, при начислении отпускных, больничных, декретных, оплаты за время командировки и прочих выплат, которые исчисляются исходя из средней заработной платы, «обнулять» предыдущую заработную плату и расчетный период не нужно.

Учтите: указанное применяют, если перевод на другую работу, в том числе и нижеоплачиваемую, произошел у одного работодателя. В случае, когда работник переводится на другое предприятие, в учреждение, организацию, трудовой договор в одной организации прекращается, а у нового работодателя заключается новый трудовой договор. При этом увольнение происходит на основании ч. 5 ст. 36 КЗоТ.

Это прямо предусмотрено ч. 1 ст. 32 КЗоТ. Исключения предусмотрены лишь ст.

33 КЗоТ, когда при временном переводе работника на срок до одного месяца для предотвращения или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные условия жизни людей, его согласие не требуется.

Если же инициатором перевода на постоянную нижеоплачиваемую должность является работодатель и при этом происходит изменение существенных условий труда, то работник должен быть уведомлен об этом не позднее чем за два месяца.

Несогласие продолжать работу в новых условиях (с измененными существенными условиями труда) является основанием для прекращения трудового договора с работником в соответствии с п. 6 ст.

36 КЗоТ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Для перевода работника на другую работу в пределах одного предприятия, организации, учреждения необходимо издать приказ, в котором указывается новая должность (специальность) работника.

Поскольку при переводе происходит изменение должностных (трудовых) обязанностей, соответствующие изменения (дополнения) вносятся в трудовой договор с конкретизацией новых должностных (трудовых) обязанностей работника.

Кроме того, сведения о переводе работника на другую постоянную работу по новой специальности (должности) должны быть указаны в трудовой книжке работника (пп. 2.2, 2.14 Инструкции № 58).

Частью 1 ст. 114 КЗоТ предусмотрено: при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

То есть в течение двух недель со дня перевода работник будет получать не меньше средней зарплаты по предыдущей должности.

Это своего рода денежная компенсация, поскольку после перевода работник потеряет в заработке.

Очень часто работодатели интересуются: сохранять ли средний заработок в первые 2 недели после перевода, если перевод на другую нижеоплачиваемую работу произошел по инициативе работника? Когда инициатором такого перевода является работодатель — вопросов с оплатой не возникает. Сохранение зарплаты в течение двух недель с момента перевода является некоторой оплатой, которая компенсирует изменившиеся условия труда в отрицательную сторону.

Но если работник сам изъявил желание перевестись на должность (работу) с меньшей оплатой? Является ли это основанием того, что он сам согласился работать в худших условиях и сохранять средний заработок по предыдущей должности не нужно? Нет, это не так.

Неважно, по чьей инициативе происходит перевод на постоянную нижеоплачиваемую должность: по инициативе работодателя или по инициативе работника. Указанная гарантия применяется и в том случае, когда перевод состоялся по инициативе самого работника. На это указывает Минсоцполитики в письме от 11.07.2018 г. № 275/0/22-18

Источник: https://i.factor.ua/journals/ot/2018/august/issue-15/article-38458.html

Перевод работников: оформление и оплата труда — Бухгалтерские вебинары | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

Какой предусмотрен порядок оплаты труда при переводе на менее оплачиваемую должность?

1. Перевод работника на другое предприятие

1.1. Оформление документов при переводе:

  • письмо-приглашение от нового работодателя;
  • на каком основании увольнять и как оформлять;
  • компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении в случае перевода;
  • в какие сроки должны принять.

1.2. Выплаты на новом месте работы:

  • какие привилегии получает переведенный работник;
  • отпуск на новом месте работы и исчисление отпускных;
  • пособие по беременности и родам, пособие по нетрудоспособности;
  • индексация на новом месте работы.

2. Перевод работника на другую должность (постоянная работа)

2.1. Оформление документов при переводе:

  • предпосылки перевода на более высокую или более низкую должность;
  • порядок документального оформления.

2.2. Выплаты переведенному работнику на новой должности:

  • отпуск: продолжительность, расчет, корректировка заработка;
  • пособие по беременности и родам, пособие по нетрудоспособности;
  • индексация зарплаты в случае перевода.

2.3. Перевод работника на более легкую работу: оформление и оплаты.

3. Временный перевод на другую работу:

  • в каких случаях возможно и при каких условиях;
  • как оформлять перевод;
  • как оплачивать работу и проводить индексацию.

4. Совместитель стал основным работником и наоборот:

  • как оформлять: увольнение или перевод;
  • документальное оформление;
  • как начислять индексацию, отпускные, больничные.

Ответы на вопросы из семинара, состоявшегося 17.05.2018

Нужно ли уведомлять работника о переводе на другую постоянную работу не позднее чем за два месяца до даты перевода?

ОТВЕТ: Перевод на другую работу и изменение существенных условий труда — разные процедуры. Изменение существенных условий труда допускается при сохранении специальности, квалификации или должности, и об этом работников предупреждают за два месяца до введения данных изменений.

В случае перевода законодательство не предусматривает срок предупреждения работника, если работника переводят на другую работу на постоянной основе, поэтому для  перевода на другую постоянную работу необходимо получить только его согласие (безусловно, лучше в письменной форме).

При переводе работника на другую должность, как правило, оформляют следующие документы:

  • служебную записку непосредственного работника или кадровой службы о необходимости перевода работника;
  • заявление работника, независимо от того, кто инициировал данный перевод;
  • приказ (распоряжение) руководителя о переводе работника.

Заявление работника подтверждает его согласие на перевод. Также согласие работника может засвидетельствовать его подпись в приказе о переводе или в письменном предложении работодателя о переводе. До издания приказа о переводе работодатель должен ознакомить работника с условиями труда на той работе (должности), на которую его переводят.

Необходимо ли согласие работника и предупреждение за два месяца при его переводе на другую нижеоплачиваемую работу?

ОТВЕТ: Согласно ст. 21 КЗоТ, работник обязан выполнять работу, определенную трудовым договором. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т.е. не имеет права выходить за рамки трудового договора, определяющего обязанности работника с учетом специальности, квалификации, должности (ст. 31 КЗоТ).

При переводе работника на другую работу изменяются его обязанности и трудовые функции, предусмотренные трудовым договором.

Поэтому в случае перевода на другую нижеоплачиваемую работу необходимо получить согласие работника. Но законодательство не предусматривает обязанности предупреждать о таком переводе за два месяца.

Также нужно помнить о гарантиях, предусмотренных  ст. 114 КЗоТ  для таких работников.

Как применять норму о сохранении в течение двух недель среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу: сохранять средний заработок или проводить доплату к нему?

ОТВЕТ: При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 114 КЗоТ).

В данном случае не имеет значения, по чьей инициативе (работника или работодателя) происходит перевод на нижеоплачиваемую работу (п.

18 постановления Пленума ВСУ «О практике применения судами законодательства об оплате труда» от 24.12.1999 г. № 13).

Как реализовать норму о сохранении среднего заработка на в течение двух недель?

Порядок действий следующий:

Шаг 1. Определяем дневную зарплату по нижеоплачиваемой работе исходя из установленных условий работы по новой должности. То есть применяем такой же порядок расчетов, как и при определении оплаты дней командировки.

Шаг 2. Рассчитываем среднедневную зарплату, исходя из условий работы по предыдущей должности. Расчеты осуществляют, учитывая выплаты за последние два календарных месяца, предшествующих событию, с которым связана выплата (датой перевода) согласно Порядку исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением КМУ от 08.02.1995 г. № 100.

Шаг 3. Сравниваем дневную зарплату и среднедневную. Если дневная зарплата на нижеоплачиваемой работе ниже среднедневной, определяем сумму доплаты за каждый день и осуществляем доплату за рабочие дни, пришедшиеся на двухнедельный период. А если дневная зарплата выше (в связи с выплатой премии, индексацией и т.п.) — доплату до среднего заработка не проводим.

У предприятия возникла потребность перевести продавца в другой магазин (с другим режимом работы) на должность старшего продавца. Необходимо ли согласие продавца на данный перевод и можно ли уволить работника, если он отказывается от перевода?

ОТВЕТ: В общем случае перевод на другую работу допускается только с согласия работника (ч. 1 ст. 32 КЗоТ).

Какие могут быть варианты?

Вариант 1.

 Перемещение работника на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той самой местности в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника (ч. 2 ст. 32 КЗоТ). Работодатель не имеет права перемещать работника только на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Поскольку в описанной ситуации происходит изменение наименования должности с продавца на старшего продавца, это не может быть перемещением.

 Переместить продавца на работу в другой магазин можно только на ту же должность при условии, если не изменятся существенные условия работы, т.е.

должность, круг обязанностей согласно должностной инструкции, режим работы и размер заработной платы останутся теми же.

Вариант 2. Изменение существенных условий договора — когда изменяется режим работы или оплата труда, такие изменения возможны при условии, если они являются следствием изменений в организации производства и труда.

Тогда работника должны предупредить о данных изменениях не позднее чем за два месяца до введения новых условий труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ).

В случае если предыдущие условия не могут быть сохранены, а работник отказывается продолжать работу в новых условиях, трудовой договор прекращают на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Вариант 3. Сократить штатную должность продавца магазина, которую занимает работник и при необходимости ввести в штатное расписание должность старшего продавца.

Сокращение штата (численности) должно осуществляться в связи с изменениями в организации производства и труда с соблюдением требований ст. 492 КЗоТ. То есть работника следует предупредить о сокращении не позднее чем за два месяца и предложить ему работу в другом магазине.

Если же работник откажется от предложенной работы, его увольняют на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Сохранять ли средний заработок работнику, если он переведен на другую работу в случае простоя? Сколько может быть таких переводов в течение календарного года?

ОТВЕТ: В случае простоя работники могут быть переведены с их согласия на другую работу с учетом специальности и квалификации на том же предприятии, в учреждении, организации на весь период простоя или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца (ч. 2 ст. 34 КЗоТ).

Это не значит, что работодатель обязан перевести работника по той же специальности и квалификации, которые определены трудовой функцией согласно трудовому договору. Он лишь должен учитывать специальность и квалификацию работника с учетом его профессиональной подготовки. Скажем, водителя автотранспортных средств можно перевести на должность слесаря по ремонту автомобилей на время простоя.

Несмотря на то что срок перевода работника на другую работу при простое ограничен одним месяцем, законодательство не устанавливает ограничений относительно количества таких переводов в течение календарного года или их общей продолжительности.

При переводе работника на другую работу в случае простоя КЗоТ не гарантирует сохранения заработной платы. Следовательно, заработная плата после перевода работника на другую работу во время простоя может быть и меньше, чем по предыдущей работе, если иное не установлено коллективным или трудовым договором.

Как документально оформить перевод работника на другое предприятие?

ОТВЕТ: В данном случае речь идет об увольнении с предприятия в порядке перевода с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию на основании п. 5 ст. 36КЗоТ. Порядок оформления трудового договора в порядке перевода изложен в письме Минсоцполитики от 25.09.2013 г. № 175/06/186-13.

Последовательность действий при переводе работника на другое предприятие такая:

1. Работник, должен подать соответствующее письмо-запрос руководителю предприятия, на котором работает этот работник, с просьбой уволить его с работы на основании перевода согласно п. 5 ст. 36 КЗоТ. Письмо-запрос выдается работнику или отправляется на другое предприятие по почте.

В письме-запросе целесообразно указать срок, в который просят уволить работника, который будет подтверждать обязательство о приеме на работу в порядке перевода в указанный в документе срок.

2. Работник должен подать соответствующее заявление с просьбой уволить его с работы — при согласии руководителя предприятия, на котором трудится работник, на прекращение с ним трудового договора по названному основанию.

По желанию в этом же или в отдельном заявлении работник может обратиться к руководителю с просьбой перечислить надлежащую ему сумму компенсации за неиспользованный отпуск на текущий счет предприятия, на которое он переводится, указав реквизиты предприятия.

3. Руководитель предприятия издает приказ об увольнении работника, с работником проводят окончательные расчеты и делают соответствующую запись в трудовой книжке.

4. Работника ознакомляют с записью в трудовой книжке, что он удостоверяет своей подписью в Личной карточке работника типовой формы № П-2, утвержденной приказом Госкомстата, Минобороны от 25.12.2009 г. № 495/656.

5. Работнику выдают трудовую книжку в день увольения

Источник: https://interbuh.com.ua/ru/webinar/view/ib_17052018_perevedennyapratsivnykiv

Алгоритм действий по переводу работника на другую работу

Какой предусмотрен порядок оплаты труда при переводе на менее оплачиваемую должность?

Что такое перевод?

Одним из основных условий трудового догово­ра является определение конкретной работы, кото­рую работник обязуется выполнять, а наниматель – предоставлять.

В некоторых случаях возможно изменение тру­довой функции работника и перевод его на другую работу.

При этом перевод с согласия работника или по его просьбе является наиболее бесконф­ликтным способом изменения трудового догово­ра, так как соответствует интересам как работни­ка, так и нанимателя.

В исключительных случаях перевод допускается и без согласия работника, а это нередко порождает спор между сторонами.

Итак, переводом признается поручение на­нимателем работнику работы по другой профес­сии, специальности, квалификации, должности (исключение – изменение наименования профес­сии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (исключение – служебная командировка) (часть первая ст. 30 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). Последовательность действий по переводу ра­ботника на другую работу можно объединить в 3 этапа:

1-й этап – определение требований, кото­рые должны быть соблюдены при переводе в кон­кретном случае;

2-й этап – установление наличия обстоя­тельств, препятствующих переводу;

3-й этап – определение срока и порядка перевода, его оформление или реализация меро­приятий, предусмотренных законодательством для случаев отказа работника от перевода либо невоз­можности его перевода.

Соблюдаем требования законодательства

Законодательством предусмотрен ряд требо­ваний, соблюдение которых необходимо в каждом конкретном случае перевода.

В первую очередь вам следует обратить вни­мание на запрет о переводе работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (часть пятая ст. 30, часть вторая ст. 33 ТК).

Вне зависимости от того, кто является ини­циатором перевода, вам необходимо выяснить, не является ли работа, на которую планируется перевести работника, противопоказанной ему по состоянию здоровья. В большинстве случаев для этого достаточно сообщения работника об удовле­творительном состоянии своего здоровья.

Однако при переводе на работу с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов ра­ботника нужно направить в медицинское учреж­дение для прохождения обследования или осмот­ра. Перевод на работу с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов допус­кается только после предоставления работником медицинского заключения о годности его к выпол­нению такой работы.

Как правило, перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, прямо предусмотренных ТК (часть вторая ст. 30 ТК):

перевод в случае производственной необхо­димости (ст. 33 ТК);

перевод в случае простоя (ст. 34 ТК);

перевод работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины (часть третья ст. 30 ТК).

При наличии согласия работника он может быть переведен на другую временную или посто­янную работу. Перевод без согласия работника, как правило, носит временный характер и предпо­лагает возможность нанимателя более рациональ­но использовать трудовые ресурсы. Однако на пе­реводы без согласия работника распространяются другие требования, которые также необходимо учитывать.

Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государствен­ном обеспечении, могут быть переведены на дру­гую работу только с согласия органа государствен­ной службы занятости населения (часть третья ст. 30 ТК). Для временного перевода в связи с произ­водственной необходимостью предусмотрены иные ограничения (часть третья и четвертая ст. 33 ТК):

перевод производится на срок до одного ме­сяца, а для замещения отсутствующего работни­ка – одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря);

перевод в другую местность допускается только с согласия работника.

Учитываем особенности перевода для некоторых категорий работников

Трудовым законодательством установлены особенности перевода по производственной не­обходимости работников, занятых на работах, непосредственно связанных с основным техноло­гическим процессом в лесной промышленности и лесном хозяйстве.

Временный перевод указанных работников на другую, не обусловленную трудо­вым договором, работу у одного и того же нани­мателя по производственной необходимости, в т.ч.

для замещения отсутствующего работника, допус­кается на срок до 3 месяцев в течение календарно­го года (п. 1 части первой ст. 315 ТК).

Временный перевод в связи с простоем дол­жен производиться (часть вторая ст. 34 ТК):

с учетом профессии, специальности, квали­фикации, должности работника;

на все время простоя у того же нанимателя (согласно части первой ст. 34 ТК не более 6 меся­цев);

на срок до одного месяца к другому нанима­телю, но в той же местности.

При переводе на нижеоплачиваемую работу работнику предоставляются гарантии по сохране­нию среднего заработка. Так, на основании части пятой ст. 33, части третьей ст. 34 и части первой ст. 72 ТК:

при временном переводе в связи с производ­ственной необходимостью оплата труда произво­дится по выполняемой работе, но не ниже средне­го заработка по прежней работе;

при временном переводе в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой рабо­те.

При этом при временном переводе на ниже­оплачиваемую работу за работниками, выполняю­щими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работни­кам, не выполняющим нормы выработки, произво­дится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки;

при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с ме­дицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в те­чение не менее 2 недель со дня перевода.

Трудовым кодексом предусмотрены и другие гарантии и компенсации, связанные с переводом работника на другую работу (например, в связи с переездом на работу в другую местность).

Условия выплаты компенсаций и их размеры в данном слу­чае определены в ст. 96 и 97 ТК. Дополнительные гарантии установлены для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст.

264 ТК), а также инвалидов (часть вторая ст. 283 ТК).

Для наглядности случаи и обстоятельства пе­ревода представим в виде таблицы.

Обстоятельства, препятствующие переводу

После определения требований, которые долж­ны быть соблюдены в конкретном случае перевода, вам нужно убедиться в отсутствии обстоятельств, препятствующих переводу.

В случае перевода по инициативе нанимателя прежде всего вам следует уведомить работника о планируемом переводе. При этом возможно как установление препятствующих переводу обстоя­тельств, так и выяснение отношения работника к предстоящему переводу. В большинстве случаев уведомление целесообразно произвести в пись­менной форме путем вручения работнику доку­мента.

В этом документе должны содержаться не­обходимые сведения о переводе:

причина, планируемая дата и срок перевода;

на работу по какой профессии, специально­сти, квалификации, должности планируется пере­вод;

имеет ли место перевод к другому нанимате­лю и (или) в другую местность;

какие гарантии и компенсации предусмотре­ны в связи с переводом;

связана ли работа с воздействием вредных и (или) опасных производственных факторов (с ка­кими именно);

какие правовые последствия повлечет отказ работника от перевода.

Так как в большинстве случаев перевод допус­кается только с письменного согласия работника, то его отношение к переводу, как правило, оформ­ляется путем подачи соответствующего заявления. Такое заявление должно содержать указание на согласие (или, наоборот, несогласие) с переводом, отсутствие (или наличие) медицинских противопо­казаний к выполнению работы и другие необходи­мые сведения.

В зависимости от наличия согласия работни­ка определяются срок и порядок перевода или осуществление мероприятий, предусмотренных законодательством для некоторых случаев отказа работника от перевода или невозможности его пе­ревести. Например, основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК).

При отказе работни­ка, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, от перевода на такую работу, предложенную ему нанимателем, либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по п. 2 ст.

42 ТК (часть четвертая ст. 30 ТК).

В данном слу­чае наниматель также вправе по своей инициативе и с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением за­работной платы, если иное не предусмотрено кол­лективным договором, соглашением (часть первая ст. 191 ТК).

Заключаем трудовой договор

При переводе на другую работу у того же на­нимателя с работником заключается трудовой до­говор с соблюдением требований ст. 18 и 19 ТК (часть шестая ст. 30 ТК).

Наниматель обязан своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними, а также оформлять измене­ния условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) (пп. 10 и 15 части первой ст. 55 ТК).

При переводе работника в установленном по­рядке на другую работу наниматель обязан (п. 10 Типовых правил внутреннего трудового распоряд­ка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46):

ознакомить работника под роспись с пору­ченной работой, условиями и оплатой труда, разъ­яснить его права и обязанности;

ознакомить работника под роспись с прави­лами внутреннего трудового распорядка, коллек­тивным договором и соглашениями, действующи­ми у нанимателя;

провести вводный инструктаж по охране труда.

Вносим запись в трудовую книжку

Приказ (распоряжение) о переводе на другую постоянную работу является основанием для вне­сения соответствующей записи в трудовую книж­ку. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его изда­ния, но не позднее недельного срока.

С записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую постоянную работу, наниматель обязан ознакомить работника под роспись в личной кар­точке, в которой также производится запись, соот­ветствующая записи в трудовой книжке (вкладыше к ней) (пп. 15 и 16 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной по­становлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/algoritm-deistvii-po-perevodu-rabotnika-_0000000

Автоправо
Добавить комментарий