Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по соглашению сторон?

Как уволиться по соглашению сторон

Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по соглашению сторон?

Игоря обманул работодатель.

Попросил «быстро освободить место», то есть уволиться по соглашению сторон. Обещал выплатить компенсацию, но отказался это сделать после увольнения. Теперь Игорь остался без денег и работы, и доказать что-либо ему тоже нечем.

Эта статья о том, как не оказаться на месте Игоря. Расскажу, что такое компенсация при увольнении по соглашению сторон, как ее согласовать и какие риски поджидают работника в суде, если работодатель обманул.

Остальным повезло меньше. Поэтому работодатели полюбили увольнять работников по соглашению сторон: так можно быстро освободить рабочее место для нового сотрудника и избежать сложной процедуры сокращения. Работнику взамен предлагают выплатить специальную компенсацию — выходное пособие.

Однако работник и работодатель могут сами установить:

  1. выплату пособий по закону в повышенном размере: например, не одну зарплату, а две при сокращении;
  2. новые случаи выплаты выходных пособий: например, при увольнении по соглашению сторон.

Получается, при увольнении по соглашению сторон можно договориться о выплате выходного пособия. Главное — сделать это в письменном виде: в трудовом договоре или соглашении о прекращении трудового договора. Такое соглашение считается частью трудового договора.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

В трудовом кодексе нет подробных требований к порядку заключения и форме соглашения о прекращении трудового договора. Поэтому предложить уволиться с компенсацией может работодатель или сам работник.

Кроме того, налоговая может заинтересоваться, насколько экономически оправдано слишком большое выходное пособие, — не ради ли мошеннической схемы.

Если работодатель согласен с предложением работника, возможны два варианта:

  1. стороны составляют отдельное соглашение о прекращении трудового договора;
  2. на заявлении работника начальник ставит одобрительную визу: «согласен», «одобряю» или «не возражаю», дату и подпись.

Работодатель вправе предложить иные условия увольнения или вовсе отказаться увольнять работника по соглашению сторон.

Пример заявления о прекращении трудового договора по соглашению сторон по инициативе работника

В любом случае, когда стороны достигнут компромисса, надо заключить письменное соглашение о прекращении трудового договора. Этот документ считается частью трудового договора. В случае спора с работодателем суд будет считать такое соглашение доказательством договоренности о выплате выходного пособия.

Работодатель возражал против взыскания пособия, так как возможность выплаты должна предусматриваться трудовым или коллективным договором. А соглашение об увольнении якобы не является частью трудового договора.

Женщина при подписании соглашения рассчитывала уволиться не просто так, а на определенных условиях. В итоге работодатель добровольно согласовал условие о выплате выходного пособия и подписал соглашение — односторонний отказ от принятых обязательств недопустим.

Дата увольнения. День, в который стороны хотят расторгнуть трудовой договор, считается датой увольнения. Этот день — крайний срок для выплаты всех причитающихся работнику сумм.

Размер указывается в твердой сумме, например сто тысяч рублей, или ссылкой на оклад или зарплату, например в размере трех средних месячных заработков.

Оговорка про часть трудового договора. В соглашении лучше прямо прописать, что оно является неотъемлемой частью трудового договора.

Закон позволяет установить выходное пособие в трудовом или коллективном договоре, а соглашение о прекращении трудового договора — формально другой документ.

Оговорка в случае спора защитит работника от аргумента работодателя, что по соглашению выходное пособие не положено.

Советую в соглашении об увольнении писать так:

«Работодатель обязуется при увольнении выплатить работнику выходное пособие в размере стольких-то средних месячных заработков в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. Срок выплаты — не позднее последнего рабочего дня работника. Выходное пособие выплачивается помимо иных выплат, причитающихся работнику к расчету при увольнении.

Настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и вступает в силу с момента подписания сторонами».

Пример соглашения об увольнении с условием о выплате компенсации

К заявлению приложите копию соглашения об увольнении, чтобы судья мог ознакомиться с ним до начала разбирательства.

Просите суд взыскать с работодателя сумму выходного пособия и по желанию — компенсацию морального вреда и судебных расходов, например на оплату услуг юриста.

Судебная практика по таким спорам в России еще не устоялась. В судах встречаются два подхода: например, в Орле могут принять одно решение и обязать работодателя выплатить компенсацию работнику, а в Москве — встать на сторону работодателя и вынести другое решение по схожим обстоятельствам дела.

Позиция 1: подписал соглашение — выполняй. Некоторые суды считают, что обещание надо держать: если работодатель подписал соглашение, то должен его исполнить. Работник рассчитывает уволиться на определенных условиях, которые прописаны в соглашении. Соглашение — часть трудового договора, и отказываться без согласия работника от договоренности нельзя.

Мужчина обратился в суд с иском о взыскании задолженности по зарплате и выходного пособия по соглашению об увольнении. Суд требования удовлетворил и указал, что соглашение с условием о выплате компенсации работодатель не оспаривал — оно не признано недействительным. Работодатель сам подписал соглашение и в нем установил выплату выходного пособия, поэтому отказ от выплаты недопустим.

Аналогичное дело было в Омске.

Суд первой инстанции в иске отказал. Истица обжаловала решение в областном суде, который поддержал ее.

Областной суд указал, что при увольнении по соглашению сторон работник рассчитывает на определенные условия увольнения. Работодатель может предложить другие условия, например увольнение по другому основанию. Он этим правом не воспользовался и добровольно подписал соглашение.

Размер компенсации не превышает расходов работодателя, которые тот бы понес, если бы сократил истицу. Выплата по соглашению об увольнении может быть платой за согласие работника отказаться от трудового договора.

Позиция 2: не предусмотрено системой оплаты труда — забудь. Другие суды рассуждают иначе: работнику и работодателю надо учитывать интересы других работников и организации, поступать добросовестно и не злоупотреблять своими правами. Размер пособия должен зависеть от фонда оплаты труда и прибыли организации, чтобы другие работники не остались без зарплаты.

Кроме того, право на получение выходного пособия должно устанавливаться в локальных нормативных актах работодателя, например в положении об оплате труда или коллективном договоре.

Один из наиболее жестких судов, который придерживается этой позиции, — Мосгорсуд. Правда, с начала 2019 года он немного смягчил подход. Мосгорсуд считает, что работник рассчитывает на условия, которые прописаны в соглашении об увольнении.

Работник не может продолжать работу у работодателя или уволиться по другим основаниям, так как уже уволен.

Поэтому Мосгорсуд предлагает смотреть на систему оплаты труда, обстоятельства увольнения и заключения соглашения: соблюдали ли стороны закон, учли ли интересы организации и других работников и т. п.

Суд первой инстанции отказал в иске, потому что выплата не предусмотрена системой оплаты труда. Мосгорсуд решение отменил и указал, что законом не запрещено заключать соглашения об увольнении с выплатой компенсации.

Женщина подписала соглашение и рассчитывала уволиться с выплатой выходного пособия — работодатель сам предложил ей такие условия. Каких-либо доказательств злоупотребления правом и недобросовестности сторон при заключении соглашения не было.

Такая раздвоенность судов — повод для дополнительной бдительности при заключении соглашения об увольнении. Прежде чем согласиться на увольнение и подписать соглашение, надо:

  1. Изучить систему оплаты труда у работодателя.
  2. Внимательно прочитать соглашение.
  3. Проверить правильность оформления приказа об увольнении и трудовой книжки.

В локальных нормативных актах или коллективном договоре могут быть условия получения выплаты: например, за «добросовестный многолетний труд». Тогда в соглашении об увольнении надо указать, что выплата не просто за увольнение, а за увольнение по соглашению сторон и добросовестный многолетний труд — длительный стаж работы, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. п.

Иные выплаты в соглашении. Работодатель в соглашении может написать, что размер выходного пособия окончательный и стороны не имеют друг к другу финансовых и иных претензий. Такое условие может лишить работника годовой премии.

В этом случае суд, скорее всего, займет сторону работодателя, потому что выплата премии — право, а не обязанность работодателя. А в соглашении специально оговорено, что размер компенсации окончательный и стороны не имеют к друг другу претензий.

Оказалось, что по условиям соглашения размер компенсации окончательный и стороны не имеют и не будут иметь финансовых претензий друг к другу. Так женщина лишилась шанса на получение годовой премии — городской суд Санкт-Петербурга это подтвердил.

Работодатель не вправе лишить работника зарплаты и других обязательных выплат, например компенсации за дни неиспользованного отпуска. Но недобросовестный работодатель в соглашении об увольнении может рассчитать выходное пособие с зачетом обязательных выплат.

Например, в соглашении об увольнении указано, что размер выходного пособия — 100 тысяч рублей «с учетом причитающихся к расчету при увольнении выплат». Зарплата и иные обязательные выплаты при увольнении — 75 тысяч рублей. Значит, размер самого выходного пособия составит всего 25 тысяч.

Условия для получения компенсации в полном размере. Работодатель может выдвинуть работнику дополнительные условия для получения выходного пособия.

Например, потребовать, чтобы работник передал все дела по клиентам или отработал какое-то определенное время. Нужно проверить, есть ли такие условия в соглашении.

Если дополнительные условия есть, оцените, насколько реально их выполнить, иначе можно лишиться выходного пособия.

В итоге мужчина остался без компенсации, потому что не смог выполнить все условия. Суд встал на сторону работодателя: работник добровольно подписал соглашение и принял на себя все условия.

Но в судебной практике встречаются дела, в которых суд поддержал работника в схожей ситуации.

Работодатель возражал против взыскания выплаты, так как работник не выполнил условия соглашения — не передал всю информацию по разработанному программному обеспечению.

Суд встал на сторону истца: работодатель должен рассчитаться с работником в последний рабочий день. Если работник не выполнил условия соглашения, работодатель вправе обратиться в суд с самостоятельным иском.

Пример приказа об увольнении. Основание — соглашение сторон

Если в приказе или трудовой книжке указано любое другое основание, это повод оспорить такое увольнение. Иначе суд может посчитать, что никакого соглашения на самом деле не было.

Суд первой инстанции требования истицы удовлетворил, но Мосгорсуд рассудил иначе. Работодатель утверждал, что соглашение не заключал и оно подложное.

Женщина уволена по собственному желанию — это основание указано в приказе об увольнении, с которым она была ознакомлена.

Доказательств того, что истица оспорила приказ об увольнении — как-то возразила против якобы неправильного основания увольнения, — нет. Судебная коллегия в иске отказала.

  1. Уволиться по соглашению сторон можно, когда обе стороны трудового договора — работник и работодатель — согласны прекратить договор.
  2. За увольнение по соглашению сторон можно просить выплату выходного пособия. Желательно, чтобы возможность выплаты пособия была предусмотрена в локальных нормативных актах работодателя, например в положении об оплате труда.
  3. Выплату выходного пособия при увольнении пропишите в соглашении о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Такое соглашение — неотъемлемая часть трудового договора.
  4. В соглашении об увольнении укажите дату увольнения, размер выходного пособия и срок его выплаты. Оптимальный размер пособия — до шести окладов. Срок выплаты — не позднее последнего рабочего дня; раньше можно, позже — нет.
  5. В соглашении об увольнении обращайте внимание на требования, которые надо выполнить для получения выходного пособия. Они должны быть реальными.
  6. Условие о том, что в сумму выходного пособия засчитываются иные выплаты при увольнении — зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и т. п., — уменьшает сумму пособия. Работник может отказаться подписывать соглашение на таких условиях и предложить свой вариант.

Источник: https://journal.tinkoff.ru/kompensatsiya-za-uvolnenie/

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по соглашению сторон?

Сергей Слесарев

Эксперт центра правового содействия законотворчеству “Общественная Дума”

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы.

И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может “остаться с носом”, даже в случае обращения в суд.

Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только “обычному” гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями).

В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст.

178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату “законных” выплат в повышенном размере или на больший срок.

В “канву” этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст.

57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора.

Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается.

Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г.

по делу № 33-9540/2016: “…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону”.

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать “духу” компенсационной выплаты, “перекрывать” потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г.

по делу № 33-33972/2018: “…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.”

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Такая же позиция встречается и в апелляционном определении СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 20 июня 2017 г. по делу № 33-6076/2017.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст.

178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – “предбанкротов”, когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона.

Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается “с носом”, да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая “сам дурак”.

Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так “слабой” свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, “гребут под одну гребенку”, не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения.

Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении “кинутого”, работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд.

Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение “об увольнении” не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования.

При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях.

Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям.

Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П.

“по сокращению” размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации “по соглашению”. Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.

), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения “по сокращению”.

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации “по соглашению” и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, “при сокращении”;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении “по соглашению” только как от “строго” выходного пособия, а учитывать это и как “плату” за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников “просят” уйти “по соглашению”).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как “подстраховать” себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения “по сокращению”. Принять решение позволит несколько шагов:

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников “по соглашению” и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом “разведать” позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Источник: https://www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/1230793/

Выплаты при увольнении по соглашению сторон или по сокращению штата

Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по соглашению сторон?

Ст.

140 ТК устанавливает для работодателей строгие правила по срокам выплаты всех сумм, причитающихся работнику в случае увольнения: они осуществляются в день увольнения работника, а если в этот день он не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Из этого следует, что задержка выплат будет серьезным нарушением, связанным с определенными рисками.

Штрафы за задержку выплат

С 3 октября 2016 года вступили в силу поправки к ст. 5.27 КоАП, которые ужесточают ответственность за задержку выплаты зарплаты, отпускных и иных сумм, причитающихся работнику.

Поэтому если в течение года с момента совершения нарушения компанию посетит ГИТ, она может быть привлечена к административной ответственности (ст. 4.

5 КоАП устанавливает сроки исковой давности по правонарушениям).

Задержки выплаты зарплаты, компенсаций за неиспользованный отпуск, премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность по ст. 236 ТК.

С 3 октября 2016 года этот размер компенсаций составляет одну сто пятидесятую от действующей ставки рефинансирования за каждый день задержки от невыплаченных в срок сумм.

Причем ответственность работодателя за задержку причитающихся работнику сумм наступает автоматически.

Более того, если работодатель так и не выплатит деньги, то при проверке у него выявится длящееся правонарушение, за которое ГИТ вправе привлечь к административной ответственности в течение года со дня обнаружения этого нарушения.

Правила выплаты выходного пособия при сокращении штата

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск работодатели могут выплачивать при увольнении некоторые виды выходных пособий. 

В ст. 178 ТК указывается на то, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Второе правило заключается в том, что в исключительных случаях при представлении справки из центра занятости работодатель будет обязан сохранять за работником средний заработок и за третий месяц. А если брать районы Крайнего Севера, то по справке из центра занятости работодатель будет обязан выплачивать деньги за 4, 5 и 6-й месяц.

Норма, обозначенная в ч. 1 ст.

178 ТК, устанавливает, что при увольнении работника в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работников бухгалтеру нужно рассчитать выходное пособие за период трудоустройства (первый месяц после увольнения).

В связи с этим часто возникают вопросы об определении размера выходного пособия. Для исчисления среднего месячного заработка бухгалтеру следует руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Удобный сервис для расчета зарплаты, начисления больничных и отпускных, ведения бухучета, отправки отчетности через интернет

Попробовать прямо сейчас

Ст. 178 ТК прописывает гарантии, согласно которым выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка за первый месяц трудоустройства. Допустим, работник уволился в связи с сокращением штата 14 июля.

В этом случае бухгалтеру надо рассчитать средний месячный заработок за период с 15 июля по 14 августа. При определении среднего дневного заработка нужно будет определять рабочие дни, которые были бы в том случае, если работник еще продолжал работать.

Но здесь не все так просто.

Если работник был оформлен по окладной системе оплаты труда и в том месяце, который следует после даты увольнения, есть нерабочие праздничные дни, нужно помнить о ст. 112 ТК: средний месячный заработок, когда работник увольняется по сокращению штата, должен выплачиваться не только за рабочие дни, но и за нерабочие праздничные дни, которые приходятся на этот период.

По этому вопросу наработана богатая судебная практика. Основной аргумент судей такой: при окладной системе оплаты труда само по себе наличие нерабочих праздничных дней не влияет на уменьшение оклада.

Получается, что при увольнении работника в связи с сокращением штата сначала нужно выплатить один размер выходного пособия, если иное не предусмотрено отраслевыми соглашениями, коллективными договорами организации. Пособие выплачивается именно за период, следующий после дня увольнения (14 июля) – с 15 июля по 14 августа.

Если работник не трудоустроится в период с 15 августа до 14 сентября, он может прийти 15 сентября к бывшему работодателю, показать трудовую книжку — что он нигде не трудоустроен, и экс-работодатель будет обязан выплатить ему еще одно выходное пособие за второй месяц нетрудоустройства. За третий месяц выплата пособия производится в исключительных случаях при наличии справки из центра занятости.

Некоторые работодатели интересуются, нужно ли выплачивать пособие пенсионеру, который попал под сокращение. В рамках Трудового кодекса все работники равны. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 11.02.2010 № 594-ТЗ. Если пенсионер предоставляет справку из центра занятости, то работодатель должен выплатить ему выходное пособие.

Средний месячный заработок на период трудоустройства не положен работникам-совместителям, так как у них есть основная работа.    

Правила выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон

Ст. 78 ТК устанавливает норму: трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон.

Часто, стремясь уйти от сложной процедуры сокращения штата, работодатель выбирает увольнение по соглашению сторон, но с выплатой выходных пособий. И хотя в Трудовом кодексе нигде не прописано, что работодатель обязан выплачивать выходное пособие работникам, увольняемым по соглашению сторон, он можем это сделать в силу ст. 178 ТК.

Многие работодатели стараются обойтись одним заявлением от работника, на котором ставят резолюцию. Но лучше при увольнении по соглашению сторон оформлять соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, зафиксировав ряд важных вопросов:

  • какая дата будет последним днем работы, то есть днем увольнения;
  • факт того, что работник будет уволен именно по п. 1 ст. 77 ТК, то есть по соглашению сторон;
  • какие суммы ему выплатят;
  • что стороны не имеют взаимных претензий и т.д.

Обычно такое соглашение составляется в двух экземплярах.

При оформлении соглашения следует обратить внимание на трудовой договор работника. Если в нем не указано, что в случае увольнения работника по соглашению сторон ему будет выплачен определенный размер выходного пособия, тогда это условие нужно внести в трудовой договор.

Делается это просто: к трудовому договору составляется дополнительное соглашение, где прописывается условие о выплате выходного пособия в определенном размере.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.08.

2015 № 36-КГ15-5 приводится интересная ситуация: работник и работодатель договорились о том, что при увольнении по соглашению сторон работнику будет выплачено выходное пособие, они составили соглашение о расторжении трудового договора, где прописали выплату выходного пособия. После этого работодатель увольняет работника по соглашению сторон, оставляя его без выходного пособия.

Работник обращается в суд. И Верховный Суд подтверждает правомерность увольнения работника по соглашению сторон без выплаты выходного пособия. Суд посчитал, что поскольку ст.

178 ТК говорит о том, что другие случаи выплаты выходного пособия должны быть предусмотрены трудовым или коллективным договором, чего в данном случае не было (а было только соглашение о расторжении трудового договора), то все действия работодателя правомерны. 

Правила выплаты компенсации за неиспользованный отпуск

При увольнении работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК).

В вопросах исчисления, подсчета дней отпуска, которые работник заработал, определения периода, за который нужно выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск, применения правил определения этого периода нужно руководствоваться Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).

Если работник увольняется в течение первого рабочего года, применяются правила п.

 28: «При увольнении работника, не использовавшего своего права на отпуск, ему выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.

При этом увольняемые по каким бы то ни было причинам работники, проработавшие у данного нанимателя не менее 11 месяцев, подлежащих зачету в срок работы, дающей право на отпуск, получают полную компенсацию».

Таким образом, если в первый рабочий год человек отработал 11 месяцев и решил уволиться, то ему положена компенсация за отпуск как за 28 календарных дней. 

Если работник увольняется в течение первого года работы по сокращению штата или численности, работодатель также должен ориентироваться на Правила об очередных и дополнительных отпусках. В них, в частности, указано следующее: полную компенсацию получают работники, проработавшие от 5 1/2 до 11 месяцев, если они увольняются вследствие ликвидации предприятия, сокращения штатов или работ.

Случаи с сокращением штата происходят довольно часто. И обычно под сокращение попадают работники, оформленные недавно.

Именно поэтому нередко возникают вопросы об определении дней, за которые полагается компенсация за неиспользованный отпуск.

Согласно Правилам об очередных и дополнительных отпусках, в этом случае должна выплачиваться полная компенсация. Об этом напоминает и Письмо Роструда от 09.08.2011 № 2368-6-1.

В п.

 35 Правил говорится, что «при исчислении сроков работы, дающих право на пропорциональный дополнительный отпуск или на компенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца». При этом, применяя п. 35, важно помнить, что поскольку работник зарабатывает право на отпуск за рабочий год, отпуск начинает исчисляться с даты заключения трудового договора.

Так, если работник принят на работу 17 июня 2019 года и увольняется с 30 августа 2019 года, то при подсчете стажа, дающего право на отпуск, получается следующая выкладка: первый месяц — с 17.06.19 по 16.07.

19; второй месяц — с 17.07.19 по 16.08.19; третий месяц — с 17.08.19 по 30.08.19. Поскольку третий месяц отработан не полностью, то компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается только за два месяца.

Правила выплаты премии при увольнении

Премия — это поощрительная выплата, которая является разновидностью стимулирующих выплат.

Зарплата, согласно ст.

129 ТК, – это вознаграждение за труд в зависимости от ряда показателей (квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, премия является составной частью заработной платы, и согласно ст. 140 ТК должна выплачиваться при увольнении. Но есть один момент: премия, как правило, привязана к результату, поэтому выплачивается раз в месяц, раз в квартал или раз в полгода.

Из этого следует, что после окончания периода нужно собрать информацию для начисления премии, издать приказ о премировании, после чего бухгалтерия исчислит и выплатит ее.

В данном случае не стоит забывать о локальных нормативных актах по оплате труда, которые есть в каждой организации.

В Письме ФНС РФ от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165 говорится, что из локального нормативного акта по оплате труда должен следовать порядок расчета (конкретный размер, показатель). И налоговая, открыв нормативные акты, должна увидеть, что определены размеры премии.

Некоторые работодатели прописывают нормы о выплате премии так, чтобы работник не мог догадаться, сколько он может получить денег. Обычно это звучит так: при достижении благоприятного финансового результата по усмотрению руководителя работнику может быть выплачена премия, размер которой определяется приказом. При этом налоговики говорят о конкретном размере.

Если в локальном нормативном акте работодатель не пропишет, что премия выплачивается, например, по итогам работы за год и что работник должен состоять в трудовых отношениях на дату принятия решения о выплате этой премии, то работодатель обязан будет индивидуально для работника посчитать и выплатить эту премию при увольнении, не дожидаясь окончания финансового года и соответствующего решения руководства. 

Источник: https://kontur.ru/articles/4551

Автоправо
Добавить комментарий