Какие договорные отношения могут быть между работодателем и иностранным студентом?

История становления и развития коллективного договора

Какие договорные отношения могут быть между работодателем и иностранным студентом?

Ураева И.В.

История становления и развития коллективного договора

г.Тамбов, Россия
uraevairinavic_1608@mail.ru

В России коллективные договоры начали заключаться в период революционной ситуации 1904 – 1905 гг. Первый коллективный договор в России был заключен 30 декабря 1904 г., в результате успешного проведения всеобщей стачки бакинскими рабочими, которые были заняты на нефтяных промыслах.

Принятые в России Устав о промышленности (1883 г.), а затем Устав о промышленном труде (1913 г.) содержали нормы о рабочем договоре, но эти акты имели весьма ограниченную сферу действия и регулировали лишь отдельные условия труда наемных работников.

В этот период под договором найма рабочих понимается соглашение, в силу которого рабочий обязывается за вознаграждение временно предоставить свою рабочую силу в распоряжение фабриканта, направляющего ее по своему усмотрению на цели фабричного производства. Основными элементами данного договора являются: дееспособность сторон, свободное согласие, сроки, вознаграждение [1].

Договор основывался на взаимном согласии. Так как по договору личного найма рабочая сила предоставлялась лишь во временное пользование, то обязательно указание срока.

Согласно закону, наем рабочих производился: на определенный срок, на срок неопределенный (бессрочно), на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращается сам наем. Во всяком случае, срок договора не может превышать 5 лет.

К существенным элементам договора относилось определение вознаграждения: при заключении найма договаривающиеся стороны обязаны определить цену иного.

Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялся в Наркомат труда. Документу присваивался регистрационный номер и проставлялся гриф утверждения. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался Наркоматом труда и приобретал силу декрета центральной власти.

В первом Кодексе законов о труде 1918 г. нет упоминания о коллективных договорах, но содержание тарифных положений напоминали структуру и содержание коллективного договора [2].

КЗоТ не внес особых изменений в законодательную регламентацию коллективных трудовых отношений.

Новым явилось лишь то, что в качестве стороны уже назывался не работодатель (конкретное юридическое лицо), а руководитель (владелец) предприятия.

В дальнейшем, в условиях военного коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать.

Это было связано с тем, что характерная для названной эпохи система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных отношений.

Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования [3, с. 15]. В данной ситуации говорить о каких-либо партнерских отношениях между работниками и работодателем было невозможно.

В первые годы НЭПа утверждение коллективного договора было заменено его обязательной регистрацией, которая, по существу, носила уведомительный характер.

Важным является тот факт, что документ начинал действовать не с момента его регистрации, в срок, устанавливаемый самими сторонами (что прописывалось в тексте коллективного договора); действие его могло быть прекращено лишь по соглашению сторон.

К концу 1920-х гг. коллективный договор рассматривался как соглашение нанимателя с профсоюзом, представляющим интересы трудящихся независимо от членства в профсоюзах.

Начало 1930-х гг. ознаменовалось постепенным отказом от заключения коллективных договоров на предприятиях, а с 1934 г. эти договоры вообще перестали заключаться. Они не были нужны в условиях исключительно законодательного регулирования трудовых и тесно с ними связанных отношений. Свою роль сыграла и подмена коллективных договоров другими формами социально-трудовых отношений.

В период плановой социалистической экономики коллективные договоры, в которых содержались обязательства, не соответствующие утвержденным плановым показателям, а также противоречащие трудовому законодательству, регистрировались только после внесения в его текст необходимых исправлений.

Однако коллективный договор рассматривался как морально-политический документ, имеющий скорее, идеологическое значение и, как следствие главенствующее место в коллективных договорах 1950-х гг. занимали обязательственные положения [4, с. 17]. Основная часть состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти.

Экономическая реформа 1960-х гг. и расширение прав предприятий позволили усилить роль коллективных договоров. Постановление от 06 марта 1966 г.

Совета министров СССР и ВЦСПС «О порядке заключения коллективных договоров на предприятиях» обусловило основное направление в формировании содержания коллективного договора, расширило права администрации и профкомитета в вопросах регулирования труда, повысило роль локальных норм.

Коллективный договор признается самостоятельным правовым актом. Однако регулирование условий труда и заработной платы на местном уровне допускалось в узких рамках. коллективного договора находилось под жестким контролем законодателя.

Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г., КЗоТ РСФСР 1971 г. особых изменений в представления о сущности коллективного договора не внесли. Концепция сути коллективного договора осталась прежней, но в вопросе оформления документа произошли некоторые изменения. Гриф утверждения окончательно перестал проставляться.

В вводной части указывалось наименование организации-работодателя, с которой работники заключали коллективный договор. Наименование организации указывалось полностью строго в соответствии с учредительным документом – уставом предприятия.

Коллективный договор оформлялся в двух экземплярах, первый оставался у работодателя, второй передавался представителю профсоюзного органа.

По структуре коллективные договоры могли содержать от 2-3 до 7-8 и более разделов (как договорятся стороны). Но почти во всех коллективных договорах были разделы об оплате, охране труда, о повышении квалификации.

Частью договора являлись приложения к нему, конкретизирующие по соответствующим подразделениям (цехам, участкам, отделам) меры по улучшению условий и охраны труда, а также различные премиальные положения и т.п.

Порядок заключения коллективных договоров был определен Постановлением Президиума ВЦСПС и Госкомтруда от 20 августа 1971 г. «О порядке заключения коллективных договоров».

В соответствии с ним значительно расширяется нормативная часть коллективного договора Документ должен состоять из двух видов норм: централизованных, которые находились под контролем и влиянием партийно-государственного аппарата, и локальных.

Лишь в конце 1980-х гг., когда начинает претворяться в жизнь концепция перестройки, меняется содержание коллективных договоров. Сокращается содержание договора за счет уменьшения количества общеправовых норм, социалистических обязательств и др. Коллективным договорам постепенно придается их действительная роль – регулятора взаимоотношений между работодателем и работниками.

Развитие социально-партнерских отношений в России в 1990-х гг. XX в. происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Потребность в защите интересов работника в период перехода к рыночным отношениям явилась побудительным мотивом создания системы социального партнерства, которая стала одним из важнейших направлений политики государства.

Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г.

знаменовал новый этап в развитии законодательства о социальном партнерстве, для которого характерно комплексное правовое регулирование, охватывающее все стороны социально-партнерских отношений с учетом исторически накопленного опыта и традиций, сформировавшихся на различных этапах российской государственности, а также международного трудового права, в частности конвенций МОТ по вопросам социального партнерства.

Таким образом, коллективный договор постепенно стал основным документом, позволяющий работникам, несмотря на свою экономическую зависимость от работодателя, осуществить право на установление условий труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ: 

1. Основы советского права / под ред. Д. Магеровского. – М.: Гос. изд., 1927. –305с.

2. Урсалолова О. В. Из истории правового регулирования коллективных договоров в России / О. Урсалолова // Правоведение. – 2002. – № 3. – С. 217 – 228

3. Ширинкина О.Ю. Коллективный договор: история вопроса и современное состояние. – Пермь, 2006. – 500 с.

4. Хныкин Г.В. Коллективный договор / Г.В. Хныкин // Законодательство. – 2005. – № 11. – С. 47 – 57.

Источник: http://www.tsutmb.ru/nayk/nauchnyie_meropriyatiya/int_konf/mezhdunarodnyie/obshhestvo,_obshhnosti,_chelovek_v_poiskax_vechnogo_mira/istoriya_stanovleniya_i_razvitiya_kollektivnogo_dogovora

Прием студента на стажировку

Какие договорные отношения могут быть между работодателем и иностранным студентом?

Производственная практика проходит в рамках договорных отношений между учебными заведениями и организациями, готовыми принять студентов. Если подобный договор заключен, предприятие обязано предоставить соответствующие рабочие места для учащихся данных учебных заведений. При этом заключение договора с самим студентом не является обязательным.

Если студент, проходящий практику, выполняет в организации работу и получает за нее вознаграждение, то с ним необходимо заключить трудовой договор или договор подряда.

При заключении трудового договора вознаграждение определяется в соответствии со штатным расписанием. Если заключается договор подряда, то организация вправе установить любой размер вознаграждения.

Законодательством не установлена обязанность оформлять заявление о прохождении производственной практики. Однако, если между организацией и ВУЗом не заключен договор о направлении студентов на практику, как правило, оформляется заявление о том, что организация готова принять на практику студента.

Продолжительность рабочего времени студента старше 18 лет составляет не более 40 часов в неделю.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Ситуация: Как оформить прием студента на стажировку

Порядок оформления приема на стажировку зависит от того, заключен ли между организацией и учебным заведением студента договор о производственной практике.

Студент может быть принят на стажировку двумя способами:

  • по направлению учебного заведения для прохождения производственной практики;
  • по инициативе организации, которая самостоятельно набирает студентов на стажировку (без договоров с учебными заведениями).

Организация может заключить договор с учебным заведением (высшим или среднего профессионального образования) о прохождении студентами производственной практики (включая преддипломную) (п. 11 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 18 апреля 2013 г. № 291, и абз. 3 п. 8 Положения, утвержденного приказом Минобразования России от 25 марта 2003 г. № 1154).

Если в организации есть вакантные должности, со студентами могут быть заключены трудовые договоры (п. 10 Положения, утвержденного приказом Минобразования России от 25 марта 2003 г. № 1154, п. 15 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 18 апреля 2013 г. № 291).

Тогда на них распространяется трудовое законодательство. Студенты подлежат государственному социальному страхованию. Такие выводы следуют из пункта 24 Положения, утвержденного приказом Минобразования России от 25 марта 2003 г.

№ 1154 и пункта 15 Положения, утвержденного приказом Минобрнауки России от 18 апреля 2013 г. № 291.

При отсутствии вакантных должностей организация может заключить со студентами гражданско-правовые договоры. Тогда оплата труда и прочие условия работы студентов устанавливаются этими договорами.*

Если организация самостоятельно набирает студентов для стажировки, то она может в общем порядке, как и со всеми остальными гражданами, заключить с ними гражданско-правовые или трудовые договоры (срочные или бессрочные).

Срочный трудовой договор может быть заключен со студентом на основании абзаца 9 части 2 статьи 59 Трудового кодекса РФ.

Организации следует учесть, что на сотрудников-студентов распространяются все положения трудового законодательства, например, об оплате труда, предоставлении отпусков, режиме рабочего времени и т. д.

Следовательно, организация обязательно должна в этом случае оплатить студенту стажировку (ст. 2 и 132 ТК РФ).

Если у организации нет договора с учебным заведением, и на студента не возлагается трудовая функция, а он лишь знакомится с производством и выполняет задания пониженной сложности, то трудовой договор заключать не нужно (ст. 11, 58 и 59 ТК РФ).*

Внимание: если организация проводит обучение в форме стажировки, она должна иметь лицензию на образовательную деятельность. За нарушение этого требования организация и ее руководитель могут быть привлечены к административной и уголовной ответственности.

Стажировка является одной из форм реализации дополнительной профессиональной образовательной программы (п. 12 ст. 76 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ). Если организация проводит такую программу, то она считается организацией, осуществляющей обучение. Такие организации должны получить соответствующую лицензию. Это следует из статей 2 и 91 Закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ.

За нарушение этого правила организацию и ее руководителя могут привлечь к ответственности. Организацию могут оштрафовать на сумму от 40 000 до 50 000 руб., ее руководителя – от 4000 до 5000 руб. Такая ответственность установлена в части 2 статьи 14.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Кроме того, если организация получила доход от ведения образовательной деятельности без лицензии в размере более 1 500 000 руб., ее руководитель может быть привлечен к одному из следующих видов уголовной ответственности:

  • штраф (до 300 000 руб. или в размере зарплаты (иного дохода) за два года);
  • обязательные работы (до 480 часов);
  • арест (до шести месяцев).

Если организация получила доход свыше 6 000 000 руб., ее руководитель будет привлечен к одному из следующих видов ответственности:

  • штраф (от 100 000 до 500 000 руб. или в размере зарплаты (иного дохода) за период от одного до трех лет);
  • принудительные работы (до пяти лет). Данный вид уголовной ответственности будет применяться с 1 января 2014 года (ч. 3 ст. 8 Закона от 7 декабря 2011 г. № 420-ФЗ);
  • лишение свободы (на срок до пяти лет), возможно со штрафом (до 80 000 руб. или в размере зарплаты (иного дохода) за период до 6 месяцев).

Указанная уголовная ответственность предусмотрена статьей 171 Уголовного кодекса РФ.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

2. Статья: НА ПРАКТИКУ ПРИШЕЛ СТУДЕНТ

Советская система распределения молодых кадров давно канула в Лету, но многие до сих пор с теплотой вспоминают ее. Новоиспеченным специалистам было гарантировано и прохождение профессиональной практики, и дальнейшее трудоустройство.

В наши непростые времена дела обстоят совсем иначе — не каждая компания готова взять под свое крыло неопытного работника для передачи ему практических навыков.

Работодатели, способные на столь благородный поступок, получат в этой статье рекомендации по оформлению отношений со студентами, проходящими практику.

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/10685-priem-studenta-na-stajirovku

Отличие трудового договора от гражданско правового (ГПД)

Какие договорные отношения могут быть между работодателем и иностранным студентом?

На первый взгляд, гражданско-правовой договор для работодателя имеет несколько явных преимуществ:

  • работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (оплата больничного листа, предоставление отпусков, включая учебные, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.);
  • работодатель имеет право не вести по такому сотруднику кадровую документацию (трудовые книжки, личные карточки и личные дела, приказы и пр.);
  • прекратить ГПД проще, чем трудовой, ГК РФ не содержит никаких запретов;
  • работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы в ФСС, не тратится на создание условий труда или компенсации, а значит, экономит;
  • работник на ГПД несет полную имущественную ответственность за причиненный заказчику ущерб, в отличие от трудового договора, где материальная ответственность работника ограничена — с него трудно взыскать сумму, превышающую его заработную плату. 

В чем подвох

Казалось бы, выбор очевиден — ГПД и проще, и выгоднее. Однако не стоит спешить. В конце 2013 года Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ внес в Трудовой кодекс прямой запрет использовать гражданско-правовые договоры для регулирования трудовых отношений (ч. 2 ст. 15 ТК РФ).

Это не исключает ГПД с физическим лицом, но серьезно ограничивает права работодателя. Наниматель должен очень четко разделять, с каким сотрудником у него складываются гражданско-правовые отношения, а с каким — могут быть только трудовые.

Даже внутри организации сотрудники, с кем уже заключен трудовой договор, могут выполнять работы по договору ГПХ, но только они не должны совпадать с его основной трудовой функцией.

Признаки трудового договора обозначены в трех статьях ТК РФ (ст. 15, 56, 57 ТК РФ), но они очень неконкретны и по отдельности могут проявляться и в ГПД. Поэтому квалифицировать тип документа следует по совокупности признаков. 

Правильно оформить трудовые и гражданско-правовые договоры поможет Контур.Персонал.

Узнать больше

В чем отличия трудового договора от гражданско-правового

Трудовой договор Гражданско-правовой договор
Работник принят на определенную должность по определенной специальности. В договоре указана трудовая функция, обусловливающая перечень трудовых действий Работник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимости от квалификации, специальности. В договоре указан объем работ/услуг
Работник подчиняется ПВТР. Выполняет работы в интересах, под управлением и контролем работодателя Исполнитель сам устанавливает режим и порядок работы (время, способы выполнения задания)
Личное выполнение работы Личный характер не обязателен
Заработная плата структурирована (оклад, доплаты, надбавки и т.п.), начисляется за сам процесс труда. Выплаты носят периодический характер — каждые полмесяца согласно действующему ТК РФ Договор устанавливает размер оплаты и порядок расчетов. Выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы

Кроме того, работодателям стоит учесть еще несколько второстепенных признаков, на которые суды обращают внимание, признавая трудовые отношения:

  1. Договор систематически перезаключается на новый срок, отношения носят длительный характер. Например, работодатель каждый месяц в течение трех лет заключает с уборщицей договор на оказание услуг, в котором каждый раз фигурирует одна и та же сумма оплаты. Если вы заключаете гражданско-правовой договор, нужно платить разные суммы, причем делать это нерегулярно.
  2. Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат. Например, регулярная влажная уборка помещения — это процесс. Разово нанять работника для мытья окон — прослеживаемый результат. В трудовом договоре не указывается конкретный объем работ, значение для сторон имеет сам процесс труда.
  3. Если человек включен в систему субординационных отношений, находится в контакте с другими сотрудниками, кто-то поручает ему работу, он кому-то поручает работу — это уже трудовые отношения. Когда исполнитель работает по гражданско-правовому договору, он сам планирует работу, сам ее осуществляет, практически ни с кем не контактирует.
  4. Трудовую деятельность полностью контролирует работодатель, в гражданско-правовых отношениях исполнитель выполняет работу на свой страх и риск.
  5. В трудовом договоре обозначено рабочее место сотрудника.
  6. Работодатель обеспечивает постоянному сотруднику условия труда, снабжает материалами, инструментами, СИЗ и пр. Такое возможно и в ГПД, но исключительно по доброй воле работодателя.
  7. Работодатель обязует сотрудников проходить медкомиссии, инструктажи по охране труда, стажировки, аттестации и пр.

Ни один из этих пунктов по отдельности не может свидетельствовать о наличии трудовых отношений — обычно суды опираются на совокупность признаков.

Поэтому перед заключением договора обязательно проверьте его по всем перечисленным позициям. И помните, что ст. 19.

1 ТК РФ обозначила презумпцию трудовых отношений, наделила суды правом признавать гражданско-правовые договоры трудовыми, если возникли неустранимые сомнения.

Риски при заключении гражданско-правовых договоров

Работодателя, который путает два вида договоров или специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, ждут негативные последствия, а именно:

  1. Информация о заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, может стать основанием для внеплановой проверки ГИТ. Проверка проводится без согласования с органами прокуратуры и без предупреждения работодателя (ст. 360 ТК РФ).
  2. ГИТ или суд могут признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. 
  3. ФСС может расценить действия работодателя как сокрытие факта трудовых отношений с целью занижения базы для исчисления страховых взносов.

Административная ответственность за замену трудового договора гражданско-правовым регулируется ч. 4 и 5 ст. 5.27 КоАП:

  • для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 рублей, при повторном правонарушении — дисквалификация от 1 года до 3 лет; 
  • для ИП — штраф от 5 000 до 10 000 рублей, при повторном правонарушении — штраф от 30 000 до 40 000 рублей;
  • для юридических лиц — штраф от 50 000 до 100 000 рублей, при повторном правонарушении — от 100 000 до 200 000 рублей.

Об авторе: Светлана Головина — доктор юридических наук, профессор, заведующая кафедрой трудового права УрГЮУ

Источник: https://kontur.ru/articles/5374

Договор с работником

Какие договорные отношения могут быть между работодателем и иностранным студентом?

Работник – это физическое лицо, которое выполняет трудовую функцию (работу) или оказывает услуги в интересах работодателя или заказчика. От того, как будут оформлены договорные отношения с работником, зависят обязанности и права сторон.

Работодателю или заказчику, который поручает обычному физическому лицу (не являющемуся ИП) исполнение трудовой функции или выполнение работ/услуг, надо знать о том, что на него возлагается обязанность регистрации в фондах и выплаты за свой счет страховых взносов.

Рассмотрим все ситуации, в которых стороны могут выступать в качестве работодателя и работника:

  • трудовой договор между работником и субъектом предпринимательской деятельности;
  • трудовой договор между работником и обычным физическим лицом;
  • гражданско-правовой договор с работником.

Самый известный и распространенный договор с работником – это трудовой договор между физическим лицом и организацией или ИП. Такой договор больше всего отвечает интересам работника, предоставляя ему максимально возможные социальные гарантии и защиту.

В трудовые отношения с обычным физическим лицом, в качестве домашнего персонала, тоже вступает значительное количество работников, но такой договор достаточно редко заключается письменно.

Конечно, при отсутствии письменного договора работнику очень трудно доказать ущемление или несоблюдение своих прав, да и объем социальных гарантий, даже при его подписании, меньше, чем при подписании договора с работодателем-хозяйствующим субъектом.

Гражданско-правовой договор с работником отводит ему роль исполнителя, достаточно независимого от указаний заказчика при выполнении работы или оказании услуг.

Однако здесь есть условие, которое сближает такой договор с трудовым договором – это обязанность уплаты за работника по договору ГПХ взносов в Пенсионный фонд.

Небольшая экономия расходов работодателя может быть получена в случае, если взносы на социальное страхование работника (в ФСС) по гражданско-правовому договору не выплачиваются.

Таким образом, снять с себя обязанность выплаты за работника или исполнителя страховых взносов работодатель может, только если договор на выполнение работы или оказании услуги был заключен с физическим лицом, имеющим статус ИП. И не просто имеющим такой статус, но и выполняющим работу в соответствии с указанным у индивидуального предпринимателя видом деятельности.

Что касается популярного в недавнем прошлом аутсорсинга персонала (заемный труд), то с 2016 года такой вариант оформления отношений с работником запрещен статьей 56.1 ТК РФ. Частные агентства занятости могут направлять своих работников только в случаях:

  • оказания помощи по ведению домашнего хозяйства и в целях личного обслуживания к обычному физическому лицу;
  • в организацию или ИП для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников;
  • в организацию или ИП для проведения работ по временному (до 9 месяцев) расширению производства или объема оказываемых услуг.

Организация, ИП или физическое лицо, к которому были направлены работники частного агентства занятости, не признаются работодателями этих работников и не должны выплачивать страховые взносы с вознаграждения им.

Трудовой договор между работником и субъектом предпринимательской деятельности

Все подробности по заключению трудового договора с работодателем, являющимся субъектом предпринимательской деятельности, есть в этой статье. Здесь же мы рассмотрим особенности заключения трудового договора с работниками таких категорий как:

  • надомные работники;
  • дистанционные работники;
  • студенты-очники;
  • совместители.

Надомные работники. При этой форме организации труда работник трудится по месту своего жительства или в другом выбранном им месте, но не там, где находится работодатель.

Результатом труда надомника должна быть какая-то вещь, произведенная им из материалов полуфабрикатов, сырья работодателя (статья 310 ТК РФ).

Конечно, не каждую трудовую функцию можно выполнять на дому – иногда там просто невозможно создать безопасные условия труда, кроме того, выполнение работы не должно создавать неудобств для соседей.

В отношении надомной работы до сих пор действует советское Положение об условиях труда надомников (от 29.09.1981 г. № 275/17-99) в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Согласно ему, есть категории работников, имеющих преимущественное право на надомную работу. Это женщины с детьми до 15 лет, студенты-очники, инвалиды, пенсионеры и другие льготные категории.

За тем, как надомный работник выполняет свою трудовую функцию, работодатель не следит, но работник должен соблюдать план сдачи результата работ.

Что касается норм рабочего времени, то они не должны противоречить общим требованиям трудового законодательства (не более 40 часов в неделю).

Если надомник работает сверхурочно – переносит работу на ночь, на выходные или праздничные дни, то доплаты он за это не получает.

Надомному работнику могут помогать выполнять работу члены его семьи. Например, получать у работодателя сырье, обрабатывать заготовки и полуфабрикаты, сдавать готовые изделия. Такая помощь членам семьи работодателем не оплачивается, а за качество их работы несет ответственность сам надомник.

В договоре с надомным работником надо согласовать вопросы компенсации работнику за использование оборудования или инструментов (если они принадлежат ему, а не работодателю) и порядка сдачи готовых изделий. В остальном трудовой договор с надомником подчиняется общим правилам ТК РФ, трудовая книжка на надомника тоже ведется.  

Дистанционные работники. Дистанционная работа – это популярный и отвечающий интересам работника и работодателя современный вариант оформления трудовых отношений.

Стороны трудового договора могут даже не встречаться, ведь трудовая функция выполняется работником через Интернет.

Режим рабочего времени и отдыха дистанционный работник может определять на свое усмотрение или же рабочий график ему устанавливает работодатель.

Трудовой кодекс не регулирует вопросы обеспечения дистанционных работников оборудованием, программами, доступа в Интернет, отчетов о проделанной работе, а оставляет их на усмотрение сторон. Трудовая книжка на дистанционного работника заполняется по соглашению сторон, т.е. делать это необязательно.

Конечно, не каждый работник может быть принят на дистанционную работу, но для значительной части офисных должностей (программисты, юристы, консультанты, дизайнеры, бухгалтеры, архитекторы, переводчики, аналитики, специалисты по продажам и др.) она прекрасно подходит.

Отличие дистанционной работы от надомной в том, что дистанционный работник не должен сдавать работодателю овеществленный результат труда в виде готовых изделий. Результат труда дистанционного работника – это обработанная информация (отчеты, переводы, тексты, графики, изображения и прочее), которую можно передать через Интернет.

Это могут быть и принятые заказы, договоренности с клиентами, поддержка пользователей.

Работники, обучающиеся на очной форме обучения. Часто студенты начинают искать работу еще во время учебы в вузе. Если такой работник просто проходит производственную практику или стажировку, трудовой договор с ним не заключается. Соответственно, работодатель не несет расходов на заработную плату и страховые взносы.

Студент-практикант считается не работником, а участником производственной деятельности (статья 227 ТК РФ). Тем не менее, он должен соблюдать внутренний производственный распорядок работодателя и правила охраны труда, с которыми студента знакомят под роспись. Для оформления стажировки работодатель должен заключить договор или соглашение с вузом, где обучается студент.

В случае, когда студент не только изучает производственную деятельность работодателя, но и выполняет определенную трудовую функцию, указанную в штатном расписании, то с ним заключают полноценный трудовой договор, но на определенный срок. Трудовую книжку на студента, проработавшего по трудовому договору больше пяти дней, тоже надо оформить.

Если срок трудового договора меньше двух месяцев, а также если работнику меньше 18 лет, испытательный срок ему не устанавливается. В остальном он имеет те же самые права, что и обычный работник, в том числе право на оплачиваемый отпуск, из расчета два дня за месяц работы.

Работники-совместители. Совмещение должностей и работа по совместительству – еще один частый способ оформления работника. Это удобно работодателю, если объем работ небольшой, и на полную ставку брать работника нет необходимости.

Работник же получает возможность дополнительного дохода, но конечно, для этого ему придется нести нагрузку большую, чем при обычной занятости. Надо различать работу по совмещению и по совместительству, т.к.

от этого зависит порядок оформления трудового договора.

Совмещение должностей – это выполнение работником дополнительной работы по другой должности без отрыва от основной работы. Общее рабочее время при совмещении должностей при этом не увеличивается.

Например, бухгалтер может совмещать со своей основной работой обязанности кассира или кадрового специалиста. За выполнение дополнительных обязанностей такой работник получает доплату, размер которой определяется соглашением сторон.

Отдельный трудовой договор при совмещении должностей не заключается, оформляется только дополнительное соглашение к уже имеющемуся договору.

Работа по совместительству должна выполняться только в свободное от основной работы время, и не должна превышать четыре часа в день. В отличие от совмещения должностей при совместительстве общее рабочее время работника увеличивается.

Совместительство может быть внутренним, когда работник отрабатывает дополнительные часы у того же работодателя, и внешним, если эта дополнительная работа ведется им у другого работодателя. Трудовой договор на работу по совместительству заключается, запись в трудовую книжку вносится по желанию работника.

Трудовой договор между работником и обычным физическим лицом

Работодателем может стать не только хозяйствующий субъект, но и обычное физическое лицо, привлекая работника для помощи по хозяйству или личному обслуживанию. Интересно, что возможность найма работника физическим лицом существовала еще в Советском Союзе.

Регулировало этот порядок Постановление Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 28 апреля 1987 года № 250/13-76. Договоры с домашними работниками регистрировались в профсоюзном органе, а в трудовую книжку вносились соответствующие записи.

Сейчас особенности работы у частных лиц регулирует глава 48 ТК РФ. Трудовой договор с домашним работником регистрируется в местном органе власти, но записи в трудовую книжку о такой работе не вносят. Нанимать по трудовому договору можно и иностранных работников, имеющих соответствующее разрешение на работу.

Привлекая домашний персонал, физическое лицо может заключить не только трудовой, но и гражданско-правовой договор на оказание услуг и выполнение работ. Для заказчика помощи по дому или личного обслуживания договор гражданско-правового характера предпочтительнее, т.к. в этом случае он не обязан предоставлять работнику оплачиваемый отпуск.

И все же, трудовые и гражданско-правовые договоры физического лица с работником на практике заключаются письменно достаточно редко.

Среди обычных граждан желающих становиться на учет в фонды как страхователю и выплачивать страховые взносы за работника немного.

Стороны предпочитают взаимодействовать на честном слове, что, конечно, является нарушением гражданского и трудового законодательства.

Гражданско-правовой договор с работником

Несмотря на то, что гражданско-правовой договор с работником – это узаконенный вариант оформления трудовых отношений, такой договор всегда находится под особым вниманием контролирующих органов. Вы можете подробно ознакомится с плюсами и минусами договора ГПХ как для работодателя, так и для работника.

За заключение с работником гражданско-правового договора вместо трудового (если для этого нет оснований), работодатель может быть оштрафован на сумму до 100 тысяч рублей.

Разницу между этими двумя видами договоров мы рассмотрели в этой статье.

Рекомендуем вам обязательно разобраться в их особенностях, чтобы не включить в гражданско-правовой договор условий, характерных для трудового договора. 

Источник: https://www.regberry.ru/dogovory/dogovor-s-rabotnikom

Научите студента работать

Какие договорные отношения могут быть между работодателем и иностранным студентом?

Многие годы отечественное образование считалось одним из лучших в мире.

Действительно, фундаментальные знания, обилие научно-исследовательских лабораторий, финансирование науки и желание молодых людей приобщиться к ней позволяли обеспечить преемственность знаний и высокий уровень образования.

Нельзя сказать, что фундаментальная наука сдала свои позиции, скорее знания, которые получают сегодня студенты, слишком академичны. Поэтому разрыв между технологиями, используемыми на современных предприятиях, и подготовленностью молодых кадров продолжает увеличиваться.

В последнее время часто можно услышать жалобы на то, что молодого специалиста, особенно претендующего на управленческую должность, приходится доучивать, а то и полностью переучивать.

Многочисленные встречи и обсуждения, организуемые ассоциациями с деловым сообществом, выявили наиболее часто упоминаемые недостатки в подготовке молодых специалистов:

·         обучение студентов преимущественно академическим и исследовательским навыкам;

·         оторванность образовательных программ в сфере менеджмента от практики ведения бизнеса в России;

·         недостаточное владение преподавателей вузов прикладными аспектами теории;

·         недостаток современных методических материалов, ориентированных на проектную работу;

·         низкий уровень владения иностранными языками;

·         неэффективность системы стажировок студентов.

Конечно, нельзя выпустить из университета полностью подготовленного работника, ориентирующегося в потребностях определенной компании, но максимально приблизить знания студента к реальности не так уж сложно.

Проблемы кадровой обеспеченности

Основная задача технических вузов в том, чтобы «угадать», кто и где требуется. Например, если промышленная компания хочет развиваться, то ей нужны инженеры.

Сейчас популярность этой профессии сильно уменьшилась — студенты не чувствуют уверенности в завтрашнем дне, в трудоустройстве.

Работать хочется не на какой-то должности в «заштатном НИИ», а там, где обеспечены карьерный рост и творческая реализация, да и зарплату получать, соответствующую своим навыкам.

Чтобы привлечь молодежь на инженерные факультеты, нужно гарантировать им рабочие места.

Ректор Иркутского государственного технического университета (ИрГТУ) профессор Иван Головных считает, что решить эту проблему можно с помощью госзаказа: на государственных предприятиях, например, в сфере ОПК постоянно требуются специалисты.

Между тем федеральные, региональные и муниципальные требования сильно отличаются, отчего всегда есть вероятность, что кто-то останется невостребованным.

Надежнее и лучше второй вариант решения этой проблемы: предприятия сами должны участвовать в формировании спроса на требуемые специальности. Однако, чтобы знать, что хочет бизнес от студента, нужно иметь перед глазами конкретное предприятие.

Нельзя просто прийти к первому попавшемуся работодателю и спросить его, кто сегодня нужен на производстве — на абстрактный вопрос будет обтекаемый ответ, и вместо 500 управленцев на рынок труда придут 500 инженеров, потребности в которых в данный момент нет, а работодатель будет «вылавливать» случайных кандидатов опять же с неясным качеством образования.

Пути взаимодействия с работодателем

Взаимодействие с конкретным работодателем И. Головных предлагает строить на реализации требований компании к выпускникам. Так, студенты должны быть компетентны и коммуникабельны, ориентированы на развитие и карьеру и способны к обучению, например, готовы получить второе высшее образование.

Взамен компания гарантирует определенное количество договоров с выпускниками, участие в финансировании исследовательских работ и оснащение материальной базы вуза. Ведь для того чтобы подготовить хорошего специалиста, нужна качественная материально-техническая база, финансирование, современные профессиональные стандарты, в идеале выдвинутые самими бизнесменами.

В ИрГТУ часть проблем решена. Например, бакалавры могут доучиваться в магистратуре уже с учетом должности, занимаемой в компании, поскольку начинают работать с IV курса обучения.

Договорные отношения со студентами увеличивают мотивацию, отчего качество образования специалистов только повышается. Чтобы силы, затраченные на обучение, не пропали, договоры заключаются с компаниями-партнерами на несколько лет: это удобно выпускнику, которому нужен опыт работы, и компании, которой важно удержать хорошего работника.

Поскольку преподаватели вузов не всегда имеют представление о состоянии отрасли и современных технологиях, компании создают собственные корпоративные учебные центры на территории университета. Обучение в них может быть включено в обязательную или факультативную программу.

Такие центры создала компания «ТНК-ВР» в ИрГТУ, а ЦНИИТМАШ имеет в различных вузах базовые кафедры по ряду направлений.

Благодаря внедрению схемы «вуз — отраслевой НИИ — производство» студент, проходивший практику на IV курсе на предприятии, сегодня занимает должность заведующего технологическим отделом дочерней компании. А в будущем скорее всего он поступит в аспирантуру.

Такая схема позволяет производить отсев и закреплять перспективных молодых специалистов в НИИ и подготавливать высококвалифицированных специалистов в достаточно короткие сроки.

Однако для большинства вузов проблема, где взять таких работодателей, не решена. Завязать контакт с конкретной компанией, да еще достаточно крупной, которой постоянно требуется приток свежих сил, непросто.

Недостаточное движение бизнеса навстречу образовательным учреждениям также не способствует повышению уровня подготовки молодых специалистов, а прямое взаимодействие с профильными министерствами у работодателей пока еще отсутствует.

ОПЫТ ПРЕДПРИЯТИЙ

ВАЛЕРИЙ СИТЬКО, ьК.Э.Н., ДИРЕКТОР ПО КОРПОРАТИВНЫМ ВОПРОСАМ ОАО «ЭЛЕКТРОКАБЕЛЬ», КОЛЬЧУГИНО, ВЛАДИМИРСКАЯ ОБЛ.:

— Кадры для предприятия — это такой же ресурс, как материалы, производственное оборудование и др. Однако этот ресурс зависит от внешнего мира, например, от деятельности других экономических субъектов или от приближенности к мегаполисам.

Основным источником пополнения кадров являются региональные ресурсы. Производятся исследования рынка труда как непосредственно на предприятии, так и в окружающих его организациях. В кадровом обеспечении предприятий протекают те же процессы, что и при нормальном конкурентном противостоянии.

Поэтому главным в получении новых кадров является формирование положительного имиджа предприятия во всех аспектах его деятельности. Он складывается на основе востребованности продукции, престижности профессии, социальной значимости.

Работа по подбору кадров проводится в первую очередь в производственных коллективах.

Но начинается она в школах, а вот уже когда молодой человек поступает в колледж при предприятии, мы считаем, что дальнейшее взаимодействие с ним должно осуществляться как с кадровым специалистом.

Следующим этапом подготовки будущих работников завода является целенаправленная работа по привитию молодым людям потребности в карьерном росте.

Важным фактором здесь выступает тесная связь учреждений образования с производством.

Преподавательский состав, как говорится, должен быть «от станка», производственная практика — обязательно на предприятии, отбор кандидатов на продолжение обучения в высших учебных заведениях — по заводским планам.

На предприятии существует перспективный план подготовки специалистов, который формируется на основе потребностей определенных стратегией развития завода, предложения в него подаются главными специалистами. Кадровая служба размещает заказ на подготовку специалистов в профильных вузах, технических колледжах, институтах послевузовского образования и др. учреждениях.

Выдвижение специалиста на руководящую работу — это первый шаг в формировании менеджмента предприятия, следующий шаг — его теоретическая и практическая специализация.

Процесс обеспечения кадрами весьма затратен для предприятия, годовой бюджет на подготовку кадров — более 19 млн руб., но эти затраты неизбежны.

Для справки

Численность работающих — 3800 человек, в том числе имеющих:

·         высшее образование — 885;

·         ученую степень — 3;

·         специальное образование — 1284;

·         среднее образование — 1314.

Прошли подготовку по системе послевузовского образования — 268, численность обучающихcя в настоящее время — 114 человек.

ВЛАДИМИР СОРОКОТЯГИН, ьКОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР ООО «СИСТЕМА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ — СТАРЫЙ ОСКОЛ»:

— Недостаток квалифицированных специалистов сильно чувствуется в отрасли автоматизации технологических процессов (АСУ ТП), которая характеризуется большой динамикой обновления технических средств и знаний.

Но за 10—15 лет образовательная и материальная базы подготовки специалистов безнадежно устарели. Сегодняшние выпускники российских вузов имеют весьма слабое представление о современной автоматизации.

Это неудивительно, так как не только современные средства автоматизации отсутствуют в учебном процессе, но и преподаватели в большинстве своем не имеют практического опыта разработки и внедрения автоматизированных систем, тем более на актуальной технической платформе.

Но без этого результат обучения в данном направлении не может быть приемлемым. А специалистов по проектированию систем автоматизации наши вузы не готовят вообще.

Редкое исключение составляют учебные заведения, сотрудничающие с крупными компаниями — производителями оборудования автоматизации.

Тревогу вызывает и то, что направление АСУ ТП не находится в зоне повышенного внимания у госструктур, отвечающих за подготовку специалистов. В итоге на практике необходима переподготовка кадров собственными силами, а на это уходит еще 2—3 года.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/55361/

Автоправо
Добавить комментарий