Что делать, если работодатель узнав о моей беременности уволил с работы?

Практика нарушений прав работниц, находящихся в интересном положении

Что делать, если работодатель узнав о моей беременности уволил с работы?

Статья 32 Конституции РБ гласит: «Брак, семья, материнство, отцовство и детство находятся под защитой государства». Она гарантирует женщинам предоставление равных с мужчинами возможностей в труде и продвижении по службе (работе), а также создание условий для охраны их труда и здоровья. Соблюдается ли данная норма на практике?

Гарантии беременным женщинам предусмотрены не только законодательством Республики Беларусь, но и международными актами.

Несмотря на особое положение, беременная сотрудница должна соблюдать общеустановленные правила, т.е. она должна бережно относиться к имуществу нанимателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и дисциплину, добросовестно исполнять свои трудо¬вые обязанности. И все же для данной категории лиц законодатель установил льготы и гарантии по труду.

Увольнение женщины в период беременности или отсутствия на работе в связи с отпуском, предусмотренным ст.

4 или 5 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), или в период после ее возвращения на работу, установленный национальным законодательством, является незаконным, за исключением увольнения по причинам, не связанным с беременностью или рождением ребенка и последствиями этого или с кормлением грудного ребенка. Бремя доказывания того, что причины увольнения не связаны с беременностью или родами и с последствиями этого или с кормлением грудного ребенка, возлагается на нанимателя.

Право на продолжение работы после рождения ребенка

По окончании отпуска по беременности и родам женщине гарантировано право возвращения на свое прежнее или эквивалентное место работы с оплатой труда по прежним ставкам (ст.

8 Конвенции Международной организации труда № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г. и вступила в силу 7 февраля 2002 г.

, для Республики Беларусь – 10 февраля 2004 г.).

В ТК особенностям регулирования труда женщин отведена гл. 19.

Несмотря на столь внушительный список прав и гарантий, предоставляемых законодательством беременным женщинам, наниматели независимо от формы собственности нарушают законодательство о труде в отношении указанной категории работников. Чем вызваны эти нарушения?

Мотив нарушения трудовых прав беременных женщин

Одна из основных целей создания коммерческой организации – получение прибыли. Наличие в штате беременной работницы обременяет нанимателя дополнительными обязанностями.

Так, он должен обеспечить беременной работнице снижение нормы выработки, нормы обслуживания, перевод на другую, более легкую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

ЭТО ВАЖНО! Иные условия труда, отличные от тех, которые были определены при приеме на работу, наниматель устанавливает по письменному заявлению беременной работницы согласно медицинскому заключению.

Помимо обязанностей, наниматель сталкивается и с некоторыми ограничениями.

Так, законодатель установил запрет ночных, сверхурочных работ для беременных женщин, а также запрет на направление их в служебную командировку.

Поэтому наниматели приходят к следующему умозаключению: прибыль компании работница в полной мере не приносит, следовательно, и держать ее на работе нет смысла, дешевле уволить.

Беременность – не основание для увольнения

Пример 1

Работница К. принята для работы маляром-штукатуром, однако в соответствии с медицинским заключением (в связи с беременностью) ей противопоказаны работа, связанная с подъемом тяжестей, а также контакт с любыми видами красок.

Получив медицинское заключение, наниматель решил, что у него отсутствует иная, более легкая работа, исключающая воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, на которую можно перевести К.

Он принял решение уволить работницу по п. 2 ст. 42 ТК с формулировкой за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Работница, узнав о принятом нанимателем решении, обратилась за разъяснением в специально уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

В ходе проведенной с нанимателем беседы должностное лицо специально уполномоченного государственного органа надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде разъяснило нанимателю последствия незаконного увольнения работницы и предложило законные пути решения возникшего конфликта.

В частности, нанимателю разъяснено, что, если перевод на более легкую работу невозможен по условиям производства или не соответствует интересам беременной женщины, допускается оставление ее на прежней работе. В таких случаях беременной женщине в соответствии с рекомендацией врача облегчают условия труда.

Например, ей можно установить неполный рабочий день, изменить режим работы, интенсивность процесса труда, снизить нормы обслуживания, уменьшить вес поднимаемых тяжестей и т.д., при этом сохраняя прежний средний заработок. Конфликт нанимателя с работницей был улажен.

Стороны нашли компромисс, не противоречащий медицинским рекомендациям, что позволило сберечь здоровье беременной женщины и ребенка.

В каждом отдельном случае вопрос перевода беременной женщины на более легкую работу должен решаться в зависимости от состояния ее здоровья, течения беременности, условий труда и с учетом специфических особенностей каждого производства.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя (ст. 264 ТК).

ЭТО ВАЖНО! Организация условий труда беременной женщины в соответствии с медицинским заключением является обязанностью, а не правом нанимателя.

Пример 2

Работница М. обучаясь в колледже, проходила практику в организации. Работа ей понравилась, и по окончании учебного заведения по заявке нанимателя она была распределена в организацию для дальнейшей работы. Она проработала 7 месяцев. В этот период она забеременела, но умолчала об этом.

Во второй половине беременности начались проблемы со здоровьем, и работница была направлена в больницу. Узнав причину госпитализации, наниматель отказался принимать для оплаты листок временной нетрудоспособности. Он сообщил работнице, что в ее услугах больше не нуждается, забрал ключи от офиса и приказал охране не впускать М. в офис.

В табеле учета использования рабочего времени специалист по кадрам по распоряжению нанимателя поставил работнице отметки о прогуле. Ситуация усугублялась тем, что работница М.

являлась молодым специалистом, получившим образование за счет средств местного бюджета, и, следовательно, при увольнении за прогулы без уважительной причины она должна будет возместить средства, затраченные на обучение.

Получив отказ от нанимателя в допуске на рабочее место, М.

обратилась в районный орган Министерства внутренних дел для того, чтобы участковый инспектор зафиксировал факт противоправного действия нанимателя, выразившегося в недопуске ее на рабочее место и как следствие совершение работницей вынужденного прогула. Одновременно М. обратилась с письменным обращением в специальный уполномоченный государственный орган надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

В ходе разбирательства, проведенного по письменному обращению М. специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за законодательством о труде, установлено, что в табеле учета использования рабочего времени напротив фамилии работницы проставлены прогулы.

Работница не предоставила листки временной нетрудоспособности для проверки. Наниматель пояснил, что листки временной нетрудоспособности не были сданы работницей в бухгалтерию для оплаты, поэтому не оплачены. В табеле учета использования рабочего времени за время болезни М. проставлены прогулы. Из объяснений М.

стало известно, что листки временной нетрудоспособности, которые наниматель отказался принимать к оплате, были ею направлены в адрес нанимателя заказным письмом с уведомлением. Для проверки были предъявлены квитанции с отметкой нанимателя о получении заказного письма.

Несмотря на имеющиеся факты, наниматель издал приказ об увольнении М. по п. 5 ст. 42 ТК за прогулы без уважительных причин.

Так как рассмотрение трудовых споров о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула относится к исключительной компетенции суда, работнице было рекомендовано обратиться в суд по месту нахождения нанимателя (ст. 241 ТК).

Ситуация разрешилась мировым соглашением. Наниматель отменил приказ об увольнении М. и оплатил листок временной нетрудоспособности, вынужденный прогул, а также предоставил работнице отпуск по беременности и родам.

В заключение обращаем внимание на еще одно нарушение, которое наниматели допускают: это необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение женщины по мотивам беременности либо заведомо незаконное увольнение лица с работы.

Это нарушение может повлечь для нанимателя не только судебные тяжбы с работницей, но и лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительные работы на срок до 2 лет, или лишение свободы на срок до 3 лет (ст. 199 Уголовного кодекса РБ).

Источник: https://www.spok.by/izdaniya/ya-spok/praktika-narushenii-prav-rabotnits-nakho_0000000

Права беременных женщин и молодых мам на работе

Что делать, если работодатель узнав о моей беременности уволил с работы?

Беременность – прекрасный период в жизни каждой женщины. Ожидание ребенка ни в коей мере не мешает женщине продолжать карьеру. Тем более, что на законодательном уровне у будущей и состоявшейся мамы закреплены все возможности совместить свою трудовую деятельность с радостями материнства и почувствовать поддержку, как от работодателя, так и от государства.

Поэтому, помимо основных трудовых прав, которые предоставляются всем работникам в этих случаях, государством предусмотрены специальные гарантии для будущих мам при трудоустройстве или увольнении.

Обо всем этом посетители международного кадрового портала hh.

ua смогли узнать в ходе интернет-конференции, которая прошла 26 апреля, где каждый желающий в режиме он-лайн мог получить ответы на интересующие его вопросы.

Можно ли отказать беременной в приеме на работу?

В ходе интернет-конференции, эксперт компании HeadHunter Украина, юрист Анна Воеводина, пояснила, что поддержка будущей матери начинается еще на стадии принятия ее на работу. Так, ст.

184 КЗоТ запрещает отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям — при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида.

При отказе же в принятии на работу отмеченным категориям женщин работодатель обязан сообщать им причины отказа в письменной форме. То есть, если женщине отказывают в приеме на работу, необходимо потребовать обоснование в письменном виде.

Кроме того, не стоит забывать, что если женщина на этапе принятия на работу скрыла от работодателя факт своей беременности, то в перспективе сделать ничего работодатель все равно не сможет. Ни один закон в государстве не обязывает будущую маму уведомлять потенциального работодателя о том, что она – «в положении».

Имеет ли право беременная на неполный рабочий день?

Согласно ст. 56 КЗоТ, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя может устанавливаться как при принятии на работу, так и впоследствии по соглашению между работником и работодателем.

По просьбе беременной женщины, женщины, которая имеет ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида, в том числе ребенка, который находится по ее опекой, обязан устанавливать ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Однако стоить иметь ввиду, что оплата труда в этих случаях, конечно же, осуществляется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

В ходе интернет-конференции ее участники также узнали и о другом праве, о котором, к сожалению, далеко не все знают.

Если женщина уже стала мамой, и отпуск по беременности и родам подошел к концу, то она имеет право работать неполный рабочий день или работать на дому в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком. При этом, согласно п. 9 ст.

179 КЗоТ, за ней сохраняется право на получение помощи в период отпуска для ухода за ребенком до достижения ребенком трехлетнего возраста. Соответственно, работая удаленно или неполный рабочий день, она сможет получать и заработную плату.

Можно ли уволить беременную женщину?

Действующим законодательством установлено, что по инициативе работодателя не допускается увольнение беременных женщин.

Этот запрет имеет лишь одно исключение – увольнение возможно в случае полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, но при условии обязательного трудоустройства.

При этом следует заметить, что упомянутая норма считается соблюденной, если женщина трудоустроена в первый день после увольнения, то есть, когда нет перерыва между днем увольнения и днем, когда женщина может выйти на работу на другое предприятие.

Увольнение возможно по инициативе работника и по соглашению сторон. В случаях окончания срочного трудового договора (п. 2 в. 36 КЗоТ), женщин увольняют также с обязательным трудоустройством. На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не более трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора.

То есть, увольнение беременной невозможно по инициативе работодателя, но по собственному желанию женщина сама уволиться может.

В рамках интернет-конференции был освещен ряд других вопросов, касающихся, в частности, отпуска по беременности и родам, иных видов отпусков, гарантий и компенсаций, предусмотренных как от работодателя, так и за счет государства.

Ответы на все прочие вопросы интернет-конференции читайте на сайте Юридической консультации HeadHunter Украина: http://readers.com.ua/consult/mamy/#comments

Чтобы быть уверенными в том, что компания-работодатель будет безукоризненно соблюдать трудовое законодательство по отношению к будущим мамам и женщинам, уже имеющим детей, стоит подумать об этом заранее, выбрав работу в компании, которая заботится о своих сотрудницах.

Вакансии лучших работодателей во всех сферах деятельности ищите на сайте www.hh.ua, а пока мы представляем вашему вниманию ТОП-5 вакансий недели:

1. Специалист по планированию запасов запасных частей зоны Центральная и Восточная Европа SUN InBev Ukraine, Харьков, http://hh.ua/vacancy/6067364

2. Экономист по планированию (долгосрочное планирование), Миллер Брендз Украина, Донецк, http://hh.ua/vacancy/6141904

3. Эксперт-аналитик по налогообложению, ЛИГА Закон, Номинант HR-бренд 2012 Украина, Киев, http://hh.ua/vacancy/6194558

4. Главный бухгалтер на филиал (г.Борисполь), Мироновский Хлебопродукт, ОАО, http://hh.ua/vacancy/6003432

5. Аналитик-маркетолог ТВ, СТБ, Телеканал, Киев http://hh.ua/vacancy/6165748

Справка о компании HeadHunter Украина:

Группа компаний HeadHunter – крупнейшее объединение онлайн-рекрутмента проектов восьми стран Северной и Восточной Европы с десятилетней историей. С 2000 года HeadHunter является одной из главных составляющих инфраструктуры рынка труда Украины, России, Казахстана и Белоруси.

В Украине HeadHunter (hh.ua) – это единственный специализированный сайт карьеры для специалистов и менеджеров среднего и высшего звена. На hh.ua ищут работу более 370 тысяч лучших кандидатов с Украины и более 17, 5 тыс. компаний-работодателей.

Портал hh.ua в сутки посещает 42 тысячи пользователей, а ежемесячная аудитория сайта составляет более 600 тысяч посетителей.

Мы будем рады содействовать вам в выборе достойного места работы. На сайте hh.ua вы найдете много подсказок о том, как составлять резюме, чтобы работодатель мог больше узнать о ваших навыках и опыте. Также в новостях и рассылке вы всегда сможете найти лучшие образовательные программы или тренинги, которые непременно улучшат вашу позицию на рынке труда.

В каждой карьере есть место HeadHunter

Результаты предыдущих исследований

Источник: https://hh.ua/article/12500

“Меня уволили, потому что я забеременела”: кто виноват и что делать

Что делать, если работодатель узнав о моей беременности уволил с работы?

На адрес редакции пришло письмо будущей мамы. Радость девушки в связи с пополнением семейства омрачают проблемы на работе, а точнее, отсутствие работы как таковой.

“Добрый день, дорогая редакция LADY.TUT.BY! Обращаюсь к вам с вопросом, актуальным, думаю, не только для меня, но и для многих женщин РБ – трудоустройство во время беременности. Уверена, что многие будущие мамы были бы вам признательны за раскрытие вопроса.

Осенью 2014 года устроилась на крупное частное предприятие. Испытательный срок – три месяца. В это время мы с мужем узнали, что ждем ребенка. Беременность стала для нас радостным событием, мыслей о ее прерывании не было.

Также хотелось продолжать сотрудничать с работодателями до, во время и после декретного отпуска.

99px.ru

Однако по окончанию испытательного срока состоялось неприятное собеседование с начальством, в ходе которого мне предложили уволиться “по соглашению сторон”. Претензий к работе и ко мне, как с специалисту, не было. По сути, меня уволили, потому что я забеременела.

Аргументация увольнения такой и была – моя беременность: предприятию нужны “надежные”, стрессовоустойчивые  сотрудники, постоянно находящиеся на рабочем месте и всегда готовые выехать в командировку в другую страну. В случае моего отказа, меня уволили бы как не прошедшую испытательный срок.

В этом году я заочно получаю диплом о высшем образование в сфере маркетинга и рекламы, уже у меня есть неплохой  опыт работы в данной сфере. Однако на подобные должности действительно специалистов в моем положении не берут, так как работа требует полной отдачи.

Подскажите, какие у меня перспективы заработка до рождения ребенка (семье в наше время, снимающей квартиру в крупном городе, жить на одну зарплату тяжело), и возможности трудоустройства с последующим получением декретного пособия?

Благодарю за ответ!”

Мнение юриста:

Трудовое законодательство Республики Беларусь предусматривает ряд гарантий при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин.

В рассматриваемой ситуации важно уделить внимание именно основанию увольнения.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пунктами 4, 5, 7 – 9 статьи 42 и статьей 47 Трудового кодекса (систематическое неисполнение без уважительных причин своих обязанностей, прогул, алкогольное, наркотическое или токсическое опьянения, распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы, хищение имущества у нанимателя, грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников).

Такое основание прекращения трудового договора как соглашение сторон подразумевает согласие как нанимателя, так и работника. Если беременная женщина не хочет расторгать трудовой договор по такому основанию, то согласие (соглашение) не будет считаться достигнутым. Уволить по соглашению сторон в таком случае наниматель не имеет права.

vseodetyah.com

Следует учитывать, что после увольнения беременной женщины по соглашению сторон признать факт незаконного увольнения, доказать, что мотивом для увольнения явилась именно беременность и восстановиться на рабочем месте достаточно сложно. Доказательством могут служить свидетельские показания лиц, присутствующих при разговоре, в котором наниматель выражает свою позицию об увольнении женщины именно по причине ее беременности.

Таким образом, в рассматриваемой ситуации признать действия нанимателя неправомерными можно будет только в том случае, если будет доказано, что увольнение по соглашению сторон произошло с целью скрыть истинные причины увольнения (беременность). Часто из-за правовой неграмотности работники соглашаются на такое увольнение, не осознавая, что при этом теряются все льготы и гарантии, установленные законодательством для данной категории женщин.

Что касается вопроса трудоустройства беременной женщины, то следует учитывать, что в соответствии со ст.

268 Трудового кодекса запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью.

При отказе в заключении трудового договора наниматель обязан сообщить о своих мотивах в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В случае нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет и принятия решения о продолжении работы непосредственно у нанимателя по трудовому договору или по гражданско-правовому договору (договору подряда) следует учитывать, что пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет назначается и выплачивается в размере 50 процентов от общеустановленного размера, если лицо, осуществляющее уход за ребенком в возрасте до 3 лет работает на условиях полного рабочего времени, неполного рабочего времени у одного или нескольких нанимателей; работает на условиях неполного рабочего времени и одновременно выполняет работу на дому у одного или нескольких нанимателей; выполняет работу по гражданско-правовому договору, предметом которого являются оказание услуг, выполнение работ и создание объектов интеллектуальной собственности и др.

deti.mail.ru

Мнение HR-специалиста:

В данной ситуации на лицо недобросовестное отношение работодателя к сотруднице, беременную девушку нельзя было уволить “как не прошедшую испытательный срок”, если не было претензий к качеству работы. При этом она подписала документы, “соглашение сторон” состоялось. Увы, но девушка допустила стратегический промах из-за незнания своих прав.

Как HR компании я буду на стороне работодателя. Посмотрим правде в глаза: беременная девушка не будет работать с полной отдачей, а ввиду того, что беременность уже несколько месяцев – даже вникнуть в дела не успеет. Работа в сфере рекламы и маркетинга очень интенсивная, знаю не понаслышке.

И часто это не “сидеть за компьютером”. Непонятно, почему компания должна тратить время и силы своих специалистов на обучение, адаптацию, оформление документов и т.д., ведь девушка, написавшая письмо, не была сотрудницей, не принесла пользы, не сделала вклад. Т.е.

это лишь личное пожелание, а не обязанность компании.

Я бы посоветовала при наличии знакомых договориться об оформлении на неполное рабочее время, с целью уйти в отпуск по уходу за ребенком, получая трудовой стаж. Если есть такая возможность.

С другой стороны, подработать во время беременности и нахождения в декретном отпуске вполне можно, всё зависит от способностей и умений. Посмотрите обсуждения на форумах мам. Как минимум, интернет-фриланса в виде копирайтинга всегда много.

Просмотрите вакансии с пометкой “удаленная работа”, если это стабильная компания – есть вероятность договориться на декретный отпуск. Не бойтесь переквалифицироваться, учитесь новому и всё получится.

Источник: https://lady.tut.by/news/work/430458.html

Какие права есть у беременной женщины на работе

Что делать, если работодатель узнав о моей беременности уволил с работы?

У беременной больше прав и льгот, чем у сотрудницы, которая в декрет не собирается. Женщина в положении может отлучиться в больницу, ходить в отпуск не по графику и работать неполную смену. А руководитель не имеет права штрафовать такую сотрудницу.

Разбираемся, какие ещё преимущества есть у трудящихся беременных.

Право на работу

Работодатель не может отказаться принять на вакантную должность женщину из-за беременности. Если сотрудницу не хотят нанимать из-за интересного положения, это дискриминация . Нарушителя привлекут к уголовной ответственности : он заплатит штраф или будет направлен на общественные работы.

Беременной можно отказать, если её уровень образования или трудовой опыт не подходит под требования работодателя. Он должен дать развёрнутый ответ в письменном виде, почему женщине отказали. Обычно объясняют, что кандидат не прошёл из-за низкого уровня квалификации.

Также беременную можно не брать на работу, где условия труда слишком тяжёлые либо не соответствуют требованиям безопасности.

Когда женщину приняли, она приступает к работе без испытательного срока . Если сотрудница скрыла беременность от будущего начальника, это нарушением не считается. Нет нарушения и со стороны нанимателя, установившего испытательный срок, не зная, что женщина в положении. Но он должен будет доказать, что не знал о состоянии сотрудницы.

Женщину, забеременевшую во время испытательного срока, не могут уволить , даже если она не прошла испытание. Чтобы остаться на рабочем месте, она должна предоставить справку из больницы.

Лёгкий труд

У беременных есть право на более лёгкий труд. То есть женщина может попросить о снижении рабочей нагрузки . Норму выработки или обслуживания должны изменить: разрешить за определённое время обслуживать меньше клиентов, делать меньше деталей и прочее.

Ещё беременную обязаны перевести на другую работу, где нет воздействия неблагоприятных факторов:

  • шума громкостью более 60 децибелов;
  • опасных химических веществ;
  • веществ с отталкивающими и отвратительными запахами;
  • вибрации, ультразвука;
  • сквозняка и так далее.

При этом сотруднице нельзя:

  • поднимать предметы с пола;
  • проходить больше 2 километров;
  • работать в условиях, когда намокает одежда и обувь;
  • работать на корточках, на коленях, согнувшись;
  • постоянно поднимать тяжести больше 1,25 килограмма.

Эти и другие нормы зафиксированы в санитарных правилах , а также в гигиенических рекомендациях к трудоустройству беременных.

Если учитывать все санитарные нормы, то получается, что даже за компьютером женщине в положении нельзя работать больше трёх часов в день.

Несмотря на облегчение условий труда, беременным должны выплачивать средний заработок.

Особый режим работы

Беременных ждёт не только облегчение нагрузки, но и более гибкий режим работы. Им нельзя трудиться вахтовым методом и ездить в командировки. Женщину недопустимо привлекать к такой работе, даже если она сама этого захочет.

А ещё Трудовой кодекс запрещает выходить на смену:

  • ночью ;
  • сверхурочно ;
  • в выходные ;
  • в праздники.

Сотрудница в положении может претендовать на короткую рабочую неделю или смену. Или сочетать короткую неделю с неполным рабочим днём. Достаточно попросить об этом работодателя и предоставить справку из больницы. На отпуск и трудовой стаж это не влияет, но оплатят ровно столько, сколько беременная отработала.

Отлучки в больницу

Минздрав установил , что за весь срок беременности женщины должны посетить:

  • акушера-гинеколога — не меньше семи раз;
  • терапевта — не меньше двух раз;
  • стоматолога — не меньше двух раз;
  • отоларинголога и офтальмолога — не меньше одного раза;
  • других специалистов — по показаниям.

Ходить в больницу можно в рабочие дни с самых ранних сроков беременности. Трудовой кодекс не ограничивает количество визитов к врачу.

Работодатель не должен заставлять сотрудницу уходить в отпуск или брать выходные без сохранения зарплаты. Беременной продолжат платить средний оклад.

Ежегодный отпуск не по графику

Чтобы получить отпуск, новый сотрудник должен отработать в компании как минимум полгода. Беременные — исключение. Они могут взять отпуск в любой момент. Даты женщина определяет сама и может не сверяться с графиком отпусков коллег.

Руководитель не имеет права вызвать отдыхающую беременную сотрудницу на работу, даже если она согласна и подтвердила это письменно.

Точно так же закон запрещает в этот период брать денежную компенсацию отпуска.

Запрет на увольнение

Работодатель при всём желании не может уволить беременную, даже если та прогуливает работу без уважительных причин. Максимум, что может руководитель, — объявить замечание или выговор.

Уволить беременную без последствий могут в двух случаях:

  • Если ИП или компания прекращают своё существование.
  • Если сотрудница работает на замене, а срок контракта истекает. Но работодатель должен предложить другую вакансию. Причём нужно показать все варианты, которые есть в этой местности, пусть даже должность будет ниже, а зарплата — меньше. Предложить место в другом городе или регионе работодатель может, если это предусмотрено соглашением, трудовым или коллективным договором.

Если у сотрудницы истекает срочный трудовой договор, она может попросить продлить его до конца беременности. При желании работодатель может включить в этот срок и декретный отпуск. В ответ женщине нужно каждые три месяца предоставлять справку из больницы, доказывая, что она ещё в положении. Как только начальник узнает о родах, он может расторгнуть контракт.

Беременная может уйти с работы и по собственному желанию. И при этом не отрабатывать двух недель.

Выплата пособий

В законодательстве нет привычного понятия «декретный отпуск». Есть отпуск по беременности и родам, он оформляется как больничный. В зависимости от обстоятельств может длиться:

  • 140 дней — стандартный срок при рождении одного малыша;
  • 156 дней — если роды были сложными;
  • 194 дня — при многоплодных родах (близнецы, тройня и так далее).

В это время женщине выплачивается пособие по беременности и родам. Или, проще говоря, «декретные». В этом году Фонд социального страхования увеличил сумму выплат.

  • Максимальный размер — 282 493,40 рубля за 140 дней. Размер суммы определяется в зависимости от заработка мамы за два года. Женщина может претендовать на максимальную сумму, если за 2017 год она заработала 755 тысяч рублей, а за 2018 — 815 тысяч.
  • Минимальный размер — 51 919 рублей за 140 дней.

Если родилась двойня или роды были сложными, выплаты будут больше. Их увеличат в зависимости от того, сколько дней потребовалось провести на больничном.

После отпуска по беременности и родам идёт отпуск по уходу за ребёнком. Он может длиться до тех пор, пока малышу не исполнится три года. За мамой сохраняется рабочее место, а время отпуска засчитывается в стаж.

Пока малышу меньше полутора лет, женщина каждый месяц получает пособие по уходу за ребёнком. Размер выплат — 40% от заработка мамы за два года.

Женщина может трудиться дома или выйти на неполный день. Так она будет получать и пособие, и зарплату.

Когда ребёнок становится старше, мать получает только компенсацию — 50 рублей в месяц. Эту сумму ей будут платить, пока сыну или дочери не исполнится три года.

В случае, если права беременной сотрудницы ущемляются, она имеет право обратиться в прокуратуру, государственную инспекцию труда и суд. В перечисленные органы можно подать соответствующую жалобу как одновременно, так и по отдельности.

При этом необходимо приложить документы, подтверждающие нарушения (в том числе письменные объяснения свидетелей). В случае вынесения отрицательного решения его возможно обжаловать, обратившись в вышестоящий орган.

Источник: https://lifehacker.ru/prava-beremennoj-na-rabote/

15. июня, 2017

Рига по сравнению с другими городами Латвии, как известно, отличается самым низким уровнем безработицы. И сегодня ситуация на рынке труда, казалось бы, благоволит работнику. Но несмотря на это, столкнуться с увольнением может каждый из нас. В этот момент главное – быть уверенным, что работодатель не нарушает закон.

Хотя случается такое, увы, довольно часто – об этом можно судить по вопросам наших читателей, столкнувшихся с прекращением рабочих отношений не всегда законными способами.

Что делать в таком случае? Где искать правды? И на чьей стороне закон о труде? Наш эксперт в этих вопросах – консультант Государственной трудовой инспекции Линда Матисане.

Самое главное, что нужно знать: работодатель не имеет права просто так, без обоснования прервать трудовой договор. Если работник выполняет свои трудовые обязанности в соответствии с заключенным трудовым договором, то бояться ему нечего.

Просто продолжайте работать, и ни в коем случае не поддавайтесь на уговоры директора написать заявление об уходе – у него нет такого права. Но если работодатель вдруг прервет трудовой договор без основания, то работник имеет полное право для защиты своих прав обратиться в суд.

Однако есть случаи, когда работодатель может уволить работника – см. прил. 1.

Разница есть, и заключается она, в том числе и в выплате компенсации. Так, если к компании происходит сокращение количества работников, то работодатель обязан выплатить сотрудникам выходное пособие, компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск и невыплаченную зарплату. Сколько? см. прил. 2.

В свою очередь, во всех других случаях увольнения – “соглашение сторон” и “по собственному желанию” – Трудовое законодательство не предусматривает выплату выходного пособия.

Другими словами, если работодатель сокращает вакансию, но настаивает на другой причине увольнения, то он хочет сэкономить деньги.

У работника есть полное право не подписывать двустороннее (обоюдное) соглашение, если условия расторжения рабочий отношений его не устраивают.

Во время испытательного срока как у работодателя, так и у работника есть право расторгнуть трудовой договор, в письменном виде предупредив другую сторону за три дня. Работодатель, согласно 47 статье Закона о труде, может прервать трудовой договор в течение всего проверочного срока. В том числе так же и в последний день срока. Так что работодатель в данном случае ничего не нарушает.

Прямая обязанность работодателя – обеспечить работникам безопасные и не вредящие здоровью условия труда. Это определено 29-й статьей Трудового закона.

Фактически эта статья запрещает работодателю предвзято относиться к своим работникам в зависимости от их возраста, пола, расы, религиозной и политической принадлежности, национальности и пр.

Если читатель уверен, что на него оказывается психологическое воздействие, то у него есть полное право обратиться в суд и требовать возмещение за моральный ущерб. Так как в вопросе читателя мало конкретной информации, то Трудовая инспекция рекомендует обратиться к ним за получением консультации.

С одной стороны, прогул, конечно же, может считаться нарушением трудового договора. Но с другой стороны, работодателю для начала нужно оценить серьезность этого нарушения. Если оно все-таки не является существенным, то работодатель может сделать работнику выговор или замечание.

В свою очередь, только в том случае, когда нарушение является серьезным, работодатель имеет право разорвать трудовой договор согласно первой части 101 статьи первого пункта Закона о труде, где работник без уважительной причины существенно нарушает трудовой договор или определенный трудовой порядок.

122 статья Закона о труде говорит следующее для этого конкретного случая.

Если работник считает, что расторжение трудового договора в связи с сокращением штата было необоснованным и этому есть доказательства, то у него есть право требовать через суд признание о расторжении трудового договора недействительным в течение одного месяца с момента получения увольнения.

Работник имеет полное право обратиться в суд с просьбой о восстановлении на рабочем месте. Если суд признает увольнение незаконным и обяжет восстановить работника в прежней должности, то работодатель вынужден будет это сделать, как это устанавливает вторая часть 124 статьи Закона о труде.

Важно знать, что в соответствии с первой частью 126-й статьи Трудового закона работнику, который был незаконно уволен с работы и восстановлен на предыдущей работе, работодатель должен будет выплатить среднюю зарплату за все то время, что он не работал. Если работодатель не исполняет это решение суда, то у работника есть право обратиться за помощью к судебному исполнителю.

Четвертая часть 156 статьи Закона о труде говорит о том, что работник, который использует отпуск по уходу за ребенком (декрет), сохраняет за собой предыдущее место работы.

Другими словами, работодатель обязан предоставить вам прежнее место работы.

Но если это невозможно (например, такой должности больше нет), то работодатель обеспечивает похожую или равноценную работу с не менее благоприятными рабочими условиями и правилами трудоустройства.

Стоит заметить, что работодателю запрещено расторжение трудового договора с беременной, а также с женщиной в послеродовой период до одного года, а если женщина кормит ребенка грудью – на протяжении всего срока кормления, но не дольше как до двух летнего возраста ребенка, за исключением случаев, определенных пунктами 1, 2, 3, 4, 5 и 6 части первой статьи 101 настоящего закона – см. прил. 1.

Работодатель не имеет право увольнять беременную, за исключением случаев, которые указаны в 1,2,3,4,5, и 10 пункте первой части 101 статьи Закона о труде. Тот факт, что женщина не сообщила о своей беременности, не может являться объективным основанием для увольнения.

Чтобы работника уволить, основываясь на обстоятельствах, которые связаны с его поведением, работодателю нужно доказать вину работника и нужно соблюсти порядок увольнения определенный в законе.

Информируем, что государственная трудовая инспекция не предоставляет пояснения о трудовом споре в конкретном случае, так как в случае правового спора берутся во внимание все обстоятельства дела, разъяснение сторон, документы и тд.

Закон о труде не предусматривает право работодателя уволить сотрудника в связи с достижением им пенсионного возраста.

Согласно с 11 пунктом первой части 101 статьи у работодателя есть право в письменном виде прервать трудовой договор, если работник из-за временной нетрудоспособности не работает более шести месяцев (в случае, если нетрудоспособность непрерывна) или – один год в течение трех лет (если нетрудоспособность повторяется с перерывами). В этот период не засчитывают отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, если ее причиной является несчастный случай на работе или профзаболевание.

У работодателя согласно 97-й статье Закона о труде есть права предлагать работнику поправки к трудовому договору.

Работодатель в одностороннем порядке имеет право вносить в трудовой договор изменения с тем условием, что работник, который не согласен их выполнять, потеряет место.

ТО есть в данном конкретном случае работодатель не нарушает закон. Однако стоит учесть, что у поправок к трудовому договору должны быть обоснования.

прил. 1. Когда вас все-таки могут уволить?

Первая часть 101-й статьи Трудового закона включает в себя 11 пунктов, в соответствии с которыми у работодателя есть право уволить работника без его согласия:

  • работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой договор или установленный распорядок труда;
  • работник при выполнении работы действовал противоправным образом и утратил доверие работодателя;
  • работник при выполнении работы поступил безнравственно и такие действия несовместимы с продолжением трудовых правовых отношений;
  • работник при выполнении работы находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • работник грубо нарушил правила охраны труда и поставил под угрозу безопасность и здоровье других лиц;
  • работник не имеет достаточных профессиональных навыков для выполнения работы в соответствии с договором;
  • работник не может выполнять работу по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача;
  • если на работе восстановлен работник, который ранее занимался этой работой;
  • на предприятии сокращается количество работников;
  • ликвидируется работодатель —  юридическое лицо или общество персонала;
  • работник из-за временной нетрудоспособности не работал более чем шесть месяцев, если трудоспособность была непрерывна, или длилась один год в течение трехлетнего периода, если нетрудоспособность повторялась с перерывами, в этот период не включаются отпуск по беременности и родам, а также время нетрудоспособности, связанное с несчастным случаем на работе, причина которой связана с влиянием факторов рабочей среды, или профессиональное заболевание.

прил. 2. На какую компенсацию вы можете рассчитывать?

  • в размере средней зарплаты, если работник работал у конкретного работодателя менее пяти лет;
  • в размере 2 средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя от пяти до 10 лет;
  • в размере 3 средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя от 10 до 20 лет;
  • в размере 4 средних зарплат, если работник работал у конкретного работодателя более 20 лет.

Ссылка на Закон о труде

Источник: https://www.riga.lv/ru/news/menja-hotjat-uvolitj-kak-bytj-12-samyh-populjarnyh-situacii?11298

Автоправо
Добавить комментарий