Что делать, если директор школы предпринимает меры по моему увольнению, а я не хочу увольняться?

Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя | Правоведус

Что делать, если директор школы предпринимает меры по моему увольнению, а я не хочу увольняться?

Все граждане Российской Федерации имеют одинаковые права на рабочее место, следовательно, отказ от приема на работу должен иметь законное обоснование.

В нашей статье мы расскажем, какой отказ в приеме на работу будет считаться незаконным, а какой обоснованным, мотивированным отказом.

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения. Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Кому нельзя отказывать от работы?

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с юристом внизу экрана или позвонить по телефону +7 (499) 288-21-46 (консультация бесплатно), работаем круглосуточно.

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
    • документ, удостоверяющий личность соискателя;
    • свидетельство пенсионного страхования;
    • документ об образовании и наличии специальных знаний;
    • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
    • документ воинского учета;
    • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

  • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
  • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
  • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
  • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами.

Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.

Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ.

В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

+7 (499) 288-21-46
Круглосуточно

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Что делать, если директор школы предпринимает меры по моему увольнению, а я не хочу увольняться?

Государственная инспекция труда (ГИТ) – главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где именно работодатели допускают ошибки.

В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

  • заключения, изменения и прекращения трудового договора;
  • оплаты труда, в том числе при увольнении;
  • охраны труда;
  • режима труда и отдыха;
  • непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
  • дисциплины труда и применения взысканий;
  • гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
  • повышения квалификации;
  • нарушений при принятии локальных нормативных актов;
  • исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем:

  • трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме;
  • в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты));
  • при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);
  • прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);
  • лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
  • нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
  • не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. – ст. 72, 74 ТК РФ);
  • установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);
  • вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.

При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).

Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами.

Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности – для электрика, справка об отсутствии судимости – для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.

Пример 1

Показать

ГИТ квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении юридического лица вынесено постановление о назначении административного наказания в виде административного штрафа1.

Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

Пример 2

Показать

В ООО ЧОП «Регион» работников переводят без письменного согласия в нарушение требований ст. 72 ТК РФ. Работодателю выдано предписание об устранении нарушения2.

Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.

Пример 3

Показать

В нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности3.

При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст.

71 ТК РФ, – по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения – о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета.

2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении

Нарушения в области оплаты труда занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды:

  • выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
  • задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
  • невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Однако на многих предприятиях, имеющих финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение – обычное дело.

Бывают даже случаи, когда работодателю просто лень выплачивать зарплату дважды в месяц, нагружая и бухгалтера, и кассира, проводя операции по расчетному счету и т.д.

Отметим, что невыплата сотрудникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы, – очень распространенное нарушение требований ТК РФ. При этом нарушается требование ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Чаще всего данное нарушение устанавливается не в ходе плановых проверочных мероприятий, а в результате внеплановой проверки, проводимой на основании обращения уже уволенного работника, в отношении которого допущено нарушение.

Пример 4

Показать

В ООО «Производственный центр «Поиск» 12.11.2011 ГИТ выявила нарушения ст. 140, 183 ТК РФ в части невыплаты полного денежного расчета при увольнении, в том числе пособия при временной нетрудоспособности. Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа4.

Практика показывает, что по нарушению ст. 136 ТК РФ, выражающемуся в задержке оплаты труда, очень часто фиксируются рецидивы. Такое положение вещей обычно связано с нестабильной финансовой ситуацией на предприятии. При этом организация не обязательно находится в стадии банкротства.

Частой причиной являются неплатежи со стороны контрагентов, ситуация конфликта с налоговыми, таможенными органами, возникшего в результате недоначисления налогов, неуплаты таможенных платежей. И, как результат, – приостановление операций по счету.

А это препятствует своевременному проведению расчетов с собственными работниками по оплате труда без выполнения определенных сложных и длительных действий для получения денежных средств с собственного счета на оплату труда работникам.

Однако указанное «бедственное» положение предприятия-работодателя никак не влияет на его обязанность по своевременной оплате труда, а также на ответственность, к которой оно может быть привлечено за данный вид нарушения ТК РФ.

Пример 5

Показать

18.11.2011 ГИТ провела проверку исполнения ранее выданного предписания о выплате работникам МУП «Безенчукское коммунальное хозяйство» задолженности по заработной плате. Предписание не исполнено. Составлен протокол о привлечении к административной ответственности юридического лица по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, который был направлен в суд5.

Задолженность перед работниками может быть небольшой по размеру и срокам, но это не влияет не только на возможность привлечения работодателя к административной ответственности, но и на размер санкции.

3. Нарушения в области охраны труда

Виды нарушений в сфере охраны труда едва ли не превышают по численности выявляемые нарушения при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Их разнообразие связано с большим количеством требований ТК РФ в данной области. Поэтому практически на каждое установленное ТК РФ требование находится свое нарушение и свой нарушитель.

Чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест, установленные ст. 209–212 ТК РФ.

Напомним, что аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время проводится в порядке, установленном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.

2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда».

Следует отметить, что сроки проведения аттестации устанавливает работодатель, но аттестация не может проводиться реже, чем каждые пять лет для каждого рабочего места.

Проведение аттестации рабочих мест – мероприятие затратное, довольно долгое и имеет множество нюансов, которые могут привести к ее недействительности. Не желая связываться с таким сомнительным с точки зрения продуктивности, необходимости, делом, работодатели часто игнорируют требования законодательства в данной области охраны труда.

Пример 6

Показать

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=10141

В школе свободного готовы объявить бойкот выпускному в защиту своего директора

Что делать, если директор школы предпринимает меры по моему увольнению, а я не хочу увольняться?
Педагоги в редакции газеты.

Очередное громкое разбирательство взбудоражило буквально за сутки Свободный. Педагогический коллектив школы № 1, персонал, родители и учащиеся отстаивают право директора школы Альбины Сторожевой занимать должность директора.

Накануне в интернет мессенджерах появилась информация, что родители и дети, обучающиеся в школе № 1, готовы даже бойкотировать выпускной бал, опасаясь, что на должность будет назначен кто-то извне.

Побывал педагогический коллектив и в редакции «Зейских огней». Как выяснилось — сразу после визита к начальнику Управления образования Виталию Булыгину и главе города Юрию Романову.

Вот что рассказали нам учителя:

– Мы вчера узнали, что нашему директору предлагают уволиться по собственному желанию в связи с имеющимися у неё дисциплинарными взысканиями. Ничто не предвещало, спокойно школу готовим к новому учебному периоду, экзамены ещё идут. Мы решили коллективом по своей инициативе разрешить проблему увольнения директора с начальником Управления образования.

Нас было бы больше, но многие в отпусках, в отъезде, 44 человека собрались – и педагоги и технический персонал, и пошли. Виталий Булыгин нас пригласил в кабинет, выслушал.

Но ответил, что есть все основания для увольнения директора, зачитал нам бумагу, сказав, что она из прокуратуры, в которой указаны правонарушения директора и ещё каких-то людей не из нашей школы. Но мы знаем,что к образовательному процессу замечания отношения не имеют, так можно было бы всех директоров школ разогнать.

Когда пришла бумага, как она выглядит, какие там подписи и печати – мы не знаем. Виталий Владимирович, подытожив, сказал, что мы имеем право идти дальше в защиту своего руководителя. Мы оставили ему коллективное письмо.

Мы в том же составе пошли к главе города. Секретарь сказала, что нас принять он не сможет, но мы ответили, что будем ночевать в администрации. Нас впустили. И к своему удивлению, мы узнали, что глава вообще не знает о возникшей ситуации.

Он обещал пригласить на беседу Виталия Булыгина и в понедельник к вечеру вопрос решить. Но как только мы вышли, нам уже позвонили из школы оставшиеся там сотрудники, и сказали, что идёт «проработка» директора.

Туда уже приехали заместитель главы по социальным вопросам Светлана Савченко, которая и ведёт беседу об увольнении, и Виталий Булыгин. Причём, наши сотрудники слышали, как Светлана Александровна Альбине Васильевне говорила, что она в какой-то оппозиции к администрации.

Почему зам. главы решает, кто должен уволиться из школы и как? И при чём тут политика вообще?

Альбина Васильевна везде написала объяснения. У неё и правда были замечания по работе. Но у кого их нет? И ей после проверки сказали, что никаких криминальных действий нет и оснований для каких-то дел, тем более штрафов или уголовного разбирательства, тоже нет. И нет правонарушений, которые бы касались образовательного процесса.

Мы считаем, что место директора хотят под кого-то освободить. Скорее всего под того, кто не прижился в другом коллективе в должности руководителя.

Идёт целенаправленная травля порядочного и уважаемого человека! Были бы веские основания для её увольнения, это бы сделали давно и сразу, но её ведь вынуждают написать заявление по собственному желанию.

Мы с родителями готовы отстаивать права Альбины Васильевны, уже на имя министра по развитию Дальнего Востока (нашего бывшего губернатора Приамурья) Александра Козлова написали обращение, на врио губернатора Василия Орлова, в Министерство образования – куратору Свободного, Министру образования области и пойдём дальше.

Мы не остановимся! Так жить нельзя — мы детей воспитываем в школе, разве можно раскидываться хорошими кадрами? У нас высокая результативность работы — и это заслуга директора. Трудности бывают и трения, споры. Но здесь проблема надуманная, а скоротечность позволяет нам предполагать, что это подстроено под кого-то.

В нашем городе это, к сожалению, уже устоявшаяся тенденция. Мы предполагаем, что этим процессом кто-то управляет. От нас директор ничего не скрывает, мы и про её взыскания знаем.

Но как ошибка в документе семилетней давности может быть основанием для увольнения сейчас? Наша директор на гигиенические расходники для школы из своего собственного кошелька деньги тратит, а об этом никто не говорит! Нам на это деньги давно не выделяют из местного бюджета. И никому дела нет.

В соцсети вышли родители наших учащихся и начали протестовать. Мы боимся, что они решатся байкотировать выпускной. Инициатива идёт от них, но мы, учителя, хорошо понимаем, что для детей он единственный в жизни.

Если выпускной будет сорван, какая память останется детям, которые должны вынести из школы и из города только тёплые воспоминания? Наш коллектив готов написать заявление на увольнение, если снимут с должности нашего директора.

Первого сентября школа будет пуста!

Мы связались с директором школы № 1 и осведомили, что педагоги – в редакции. Альбина Васильевна согласилась приехать на беседу и вскоре присоединилась к коллективу. Нам она рассказала следующее:

– Да, вчера, 20 июня, мне предложили написать заявление на увольнение по собственному желанию, либо уволят по статье. Заявление я писать не стала. На следующий день приехали ко мне. «Аргументы» для моего увольнения озвучивала зам. главы Светлана Савченко.

Сказала, в том числе, что я в оппозиции к администрации города. Я не поняла, о чём вообще речь. А мне напомнили, что я пустила в школу молодёжь – волонтёров, которые рассказали детям о комсомоле, об истории страны. Неужели нельзя было? Я шокирована. Какая оппозиция? Думаю, зам.

главы как-то неправильно выразилась, не то слово, может быть, подобрала. Но что сказать хотела, тоже не понимаю. Как руководитель, я знаю, что и взыскания за давностью лет уже не могут быть основаниями для моего увольнения.

Мне нигде не показали документ, который якобы из прокуратуры пришёл, ни подписей, ни печатей я не видела. Мне, по сути, просто предложили освободить место.

Светлана Александровна сказала, что в социальных сетях есть высказывание, что в школе митинг и там фигурирует уже нашумевшая в самом негативном ключе фамилия моей «преемницы». Я об этом и не знала. Зам.

главы стала отрицать, что кандидатура уже определена и просила поговорить с учителями, чтобы в сети не выпускали информацию. Но учителя этого и не делают. Родители в первую очередь о своих детях беспокоятся и привлекают внимание к ситуации таким способом.

Мы вообще ничего не начинали, спокойно работали.

А если кто-то себе работу ищет или на предыдущей не закрепился — то почему я должна место освобождать? Конечно, если меня вынудят уволиться, я обращусь в суд с иском, поскольку не могу подвести ни коллектив, который встал на мою защиту, ни учащихся школы и их родителей. Они в моей работе незаконных действий не усматривают.

Директор школы Альбина Сторожева.

Педагоги поддержали директора:
– Альбина Васильевна многое делает для школы, семь лет работаем спокойно, без скандалов, никто никого не унижает.

Мы надеялись, что глава нас поймёт, ведь про него тоже много чего говорят и в соцсетях пишут и про правонарушения тоже много информации ходило, но он на посту, ведь основания для увольнения должны быть вескими.

Как показывает общероссийская практика, за давностью лет даже судимости людей не являются основанием для освобождения от руководящей должности! А это даже не сравнимо с простым взысканием относительно школьного директора. И мэр согласился с нами, что декларация о доходах, в которой показаны все цифры, но не в том порядке – не является основанием для увольнения.

Речь ведь в том числе и о том, что мужем директора была продана одна вторая часть квартиры, а его жена декларацию неправильно заполнила! Это вообще-то дело семейное, даже школы не касается, а тоже один из поводов для взыскания и затем, оказывается, – для увольнения! И опять мэр нас тут должен понять — по его семейному приобретению вообще прокурор поднял вопрос о снятии главы с должности. Но он в ситуации, когда имущество даже не продавалось, а покупалось, был не мэром, а мужем. Не установлено ведь переплетение личных интересов с делами должностными. Почему же Альбина Васильевна остаётся директором в бытовых делах? Что за двойные стандарты? Мы верим, что глава города не в курсе, что его заместитель такие претензии директору нашей школы предъявляет, предлагает уволиться, ещё и политика какая-то звучит. Вообще избирательная кампания начинается и Светлана Александровна, похоже, что-то перепутала. Школа вне политики, мы детей учим, а не ерундой занимаемся. Словом, мы очень надеемся и на поддержку Юрия Павловича, он обещал, что к понедельнику всё разрешится.

Выслушав учителей, мы обратились за комментарием к начальнику Управления образования Виталию Булыгину, он рассказал следующее:

– Сегодня утром действительно принял коллектив школы № 1 у себя в кабинете и объяснил, что основания для увольнения директора у меня есть. И речь даже не о событиях многолетней давности. Я в должности с 1 апреля и претензии к работе Альбины Васильевны у меня обоснованные.

Не буду их озвучивать, поскольку уверен, будет разбирательство и мы лицом к лицу выскажем с ней в суде все аргументы. Документ из прокуратуры у меня на руках и из других органов тоже — это не «бумажки». Право коллектива на информацию и объяснения с моей стороны я уважаю, поэтому принял учителей и поговорил открыто.

Но хочу отметить, что окончательное решение по вопросу увольнения директора школы ещё не принято. И тем более нет кандидатуры на должность директора школы № 1 в случае увольнения действующего руководителя. Откуда звучат предположения — не знаю.

Но, как работодатель, я тоже несу ответственность за деятельность подчинённых и обязан навести порядок в школах города, чем и занимаюсь.

Мы будем следить за развитием ситуации и надеемся, что она разрешится без громких скандалов. Было бы трагично, если бы в Свободном был сорван выпускной бал, а первого сентября детей было бы некому встретить в школе. По нашей информации, ситуация уже дошла до области и будет рассмотрена всесторонне.

Фото Антона АЛАТКО.

Источник: https://www.gzt-sv.ru/news/92973-shkole-svobodnogo-gotovy-obyavit-bojkot

Увольняем правильно

Что делать, если директор школы предпринимает меры по моему увольнению, а я не хочу увольняться?

Увольнение — один из самых болезненных вопросов трудового права, но каждой компании рано или поздно приходится столкнуться с этой процедурой.

«Чтобы уволить работника по всем правилам, нужно не только хорошо знать законодательство, но и поддерживать в порядке внутреннюю документацию», — утверждает Зухра Зарипова, кандидат юридических наук, адвокат, доцент факультета права ГУ-ВШЭ, директор Центра регулирования трудовых отношений.

Увольнение — один из самых болезненных вопросов трудового права, но каждой компании рано или поздно приходится столкнуться с этой процедурой. «Чтобы уволить работника по всем правилам, нужно не только хорошо знать законодательство, но и поддерживать в порядке внутреннюю документацию», — утверждает Зухра Зарипова, кандидат юридических наук, адвокат, доцент факультета права ГУ-ВШЭ, директор Центра регулирования трудовых отношений.

— Зухра Насимовна, какие нормативные акты определяют сегодня порядок увольнения?

— Главный документ — Трудовой кодекс, который вступил в действие 1 февраля 2002 г. По сравнению с КЗоТом там появились новые основания увольнения, был пересмотрен вопрос о роли профсоюзов в этом процессе, сузился круг работников, которые могут воспользоваться гарантиями и избежать увольнения. Кроме того, работодатели — физические лица (индивидуальные предприниматели без образования юридического лица) получили право использовать дополнительные основания увольнения — не только предусмотренные Трудовым кодексом, но и указанные в трудовом договоре. Следующий документ, с которым стоит ознакомиться работодателю, — постановление Пленума Верховного суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г. Здесь даны разъяснения по применению Трудового кодекса и уточнения к отдельным статьям. И, наконец, один из последних документов, касающихся увольнения, — постановление Конституционного суда РФ N 3-П от 15 марта 2005 г. (затрагивает вопрос об увольнении руководителей).

— Вы упомянули о возможности включить в трудовой договор дополнительные основания увольнения, помимо тех, что предусмотрены Трудовым кодексом. Часто ли работодатели используют такую возможность?

— Крайне редко. Многие просто не знают о существовании этой нормы (ст. 307 ТК РФ), другие еще не научились ее применять (чтобы грамотно составить трудовой договор, может потребоваться помощь юриста). Но примеры включения в трудовой договор дополнительных оснований увольнения в нашей практике есть. В частности, один из предпринимателей столкнулся с тем, что в его магазине автозапчастей продавцы реализовали покупателям свой товар вместо товара работодателя. Чтобы покончить с этой практикой, в трудовой договор с каждым продавцом было внесено условие: работник может быть уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, в том числе за подмену товара за прилавком. Чаще всего подобные ситуации связаны с теми категориями работников-, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности — здесь и возникает потребность в создании защитных механизмов.

— Статья 192 Трудового кодекса рассматривает увольнение как крайнюю меру дисциплинарного взыскания. Но где проходит граница между выговором и увольнением?

— Эту границу определяет постановление Пленума Верховного суда, о котором мы говорили в самом начале. В документе отмечено, что работодатель, налагая дисциплинарное взыскание, при выборе меры ответственности обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если после увольнения работник обратится в суд, и суд придет, к выводу, что проступок действительно имел место, но взыскание несоразмерно проступку, то иск может быть удовлетворен. В том же самом документе есть и еще одно важное пояснение: увольнение по пунктам 5— 10 статьи 81 ТК РФ признано мерой дисциплинарного взыскания. Это означает, что во всех указанных случаях работодатель должен соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий: затребовать от работника объяснение в письменной форме, произвести увольнение в установленные сроки, ознакомить работника под расписку с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней после его издания. Если же порядок нарушен, сотрудник может быть восстановлен на работе по решению суда.

— Согласно Трудовому кодексу, работник не может быть уволен в тот момент, когда находится на больничном. А если в момент увольнения человек скрыл, что у него есть листок временной нетрудоспособности?

— До того, как появилось упомянутое нами постановление Пленума, суд, как правило, восстанавливал этого специалиста на работе после предъявления больничного листа на дату увольнения, хотя в такой ситуации всем было ясно, что работник злоупотребляет правом. Кроме того, он мог в момент увольнения скрыть, что является членом или руководителем профсоюза, а по нормам ТК в этом случае требуется учет мотивированного мнения или согласие выборного профсоюзного органа на увольнение (ст. 373, 374, 376). Постановление Пленума внесло изменения в судебную практику: теперь суд, установив факт злоупотребления правом, может отказать работнику в иске. Пленум справедливо рассудил, что «работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

— А какие положения в трудовом законодательстве призваны защищать права наемных работников?

— Подобных положений немало. По современному законодательству порядок увольнения по-прежнему остается сложной процедурой. Даже в таких ситуациях, как увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон, есть свои тонкости. А уволить сотрудника по инициативе работодателя — это целое искусство! Но такой порядок расторжения трудового договора как раз и является защитным механизмом, который позволяет работнику отстоять свои права, обратившись в инспекцию по труду или в суд.

— В каких случаях работники чаще всего обращаются в суд?

— При увольнении по сокращению численности или штата, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а также за прогул. Но в моей практике были случаи, когда работники подавали иски даже при увольнении по собственному желанию: одни доказывали, что их принудили к увольнению, другие утверждали, что им отказали в праве на отзыв поданного заявления (в самом деле, работодатель порой не может доказать, что это право не было нарушено).

— Какие условия должен соблюдать работодатель при увольнении по сокращению численности или штата?

— Во-первых, в такой ситуации работодатель обязан предложить сотруднику другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации — эта норма содержится в Трудовом кодексе. Постановление Пленума добавляет, что при отсутствии такой работы сотруднику должна быть предложена нижестоящая вакантная должность или нижеоплачиваемая работа, которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. В отдельных случаях необходимо обсудить преимущественное право сотрудников на сохранение рабочего места. Во-вторых, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работник должен быть предупрежден не менее чем за два месяца (а при массовом увольнении — не менее чем за три месяца). Возможен и другой вариант: работодатель с письменного согласия работника может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. К сожалению, работодатели порой неправильно применяют эту норму, из-за чего и возникают споры. К примеру, увольняют без предупреждения и не выплачивают компенсацию. Или предупреждают работника об увольнении за два месяца, а через какое-то время расторгают договор досрочно и выплачивают оставшуюся часть компенсации. Как показывает судебная практика, для работодателя это рискованно, поскольку такой правовой нормы на сегодня не существует, и если сотрудник подаст иск, суд может восстановить его на работе. В отношении сотрудников, которые являются членами профсоюза, необходимо также применять соответствующие нормы Трудового кодекса и других федеральных законов.

— Есть ли основания увольнения, которые применяются только к сотрудникам, занимающим определенные должности?

— Да, есть. Например, расторжение трудового договора по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса (в связи с утратой доверия) возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В этой же статье пункты 4 (смена собственника) и 9 (принятие необоснованного решения, повлекшего за собой ущерб имуществу организации) касаются только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Пункт 10 статьи 81 (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) может применяться лишь к руководителям организации (филиала, представительства) и их заместителям. Наконец, статья 278 Трудового кодекса предусматривает, что руководитель организации может быть уволен (в том числе и без указания причин) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица или собственником имущества такого решения. Постановление Пленума внесло дополнительные разъяснения: теперь это основание признано увольнением по инициативе работодателя, а значит, руководитель организации (так же, как и остальные работники) не может быть уволен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Если работодатель нарушил это условие, суд может восстановить руководителя на работе. Еще один важный вопрос — размер компенсации руководителю при увольнении без указания причин. Раньше по нормам Трудового кодекса сумма компенсации в такой ситуации должна была определяться трудовым договором. Но практика показала, что в договоре не всегда присутствует этот пункт, не говоря уже о случаях, когда отсутствует сам трудовой договор. Поэтому теперь используется новый подход: если следовать постановлению Конституционного суда РФ N 3-П от 15 марта 2005 г. сумма компенсации руководителю в случае увольнения без вины должна составлять не менее трех среднемесячных заработных плат.

— Многие работодатели сталкиваются с такой ситуацией: сотрудник работает плохо, все это видят, но уволить его не получается…

— Этот вопрос сегодня очень актуален, многие работодатели обращаются в Центр регулирования трудовых отношений именно с такой проблемой: «Помогите уволить!» Исходя из практики нашего центра, могу утверждать: прежде всего эта ситуация связана с ошибками, которые допускают работодатели при оформлении внутренней документации. Бывает, что неправильно составлен трудовой договор, или отсутствуют должностные инструкции и правила внутреннего трудового распорядка, или же эти документы есть, но работником они не подписаны и т. д. Тогда получается, что виновное поведение налицо, а уволить — проблематично. Могу привести пример из своей практики. Работник был принят на должность программиста-аналитика, и одним из важнейших требований для этой позиции было знание компьютерной программы, которой кандидат не владел. Но при приеме на работу он скрыл это обстоятельство, и когда работодатель обнаружил, что его задания не выполняются, и причиной тому — незнание программы, он уволил сотрудника. Тот, в свою очередь, подал в суд, и поскольку должностная инструкция оказалась не подписанной этим работником, нам пришлось искать другие доказательства в защиту работодателя — ситуация, прямо скажем, непростая. В конце концов мы нашли несколько формулировок в условиях трудового договора и других внутренних документах, с которыми работник был ознакомлен, и применили их для того, чтобы в суде первой инстанции, а затем и в суде второй инстанции доказать, что нельзя восстанавливать этого человека на работе и обучать его за свой счет организация не обязана.

— Все было бы намного проще, если бы должностная инструкция оказалась подписанной?

— Разумеется! Когда меня спрашивают, что делать работодателю, чтобы не попасть в сложную ситуацию, я отвечаю: прежде всего привести в порядок внутреннюю документацию. Зачастую эта процедура отнимает немало времени и сил, но результат того стоит. Важно понять, что рыночные отношения — это не базар, они предусматривают четкое регулирование прав и обязанностей каждого работника, его отношений с работодателем, и если вы этого достигли, то вопросы применения мер ответственности решаются гораздо проще. Иначе уволить недобросовестного сотрудника по всем правилам будет проблематично, а при нарушениях трудового законодательства он всегда сможет обратиться в суд или инспекцию по труду. Осознавая это, многие работодатели начинают применять меры неправового характера, но ни к чему хорошему в конечном итоге такая практика не приводит. Если сотрудник работает плохо, но не хочет покидать организацию, я считаю, есть два цивилизованных пути: либо выяснить причины его недобросовестного отношения к делу и постараться их устранить, либо уволить его так, чтобы придраться было не к чему. Если же отношения между работником и работодателем нарушены окончательно, то производительной, высокоэффективной, творческой работы уже не будет. К сожалению, бывает, что сотрудник, зная о том, что компания намерена с ним расстаться, предпринимает все усилия для того, чтобы этого избежать: кто-то боится изменений, кто-то стремится к тому, чтобы в жизни все было так, как он хочет. На мой взгляд, это бесперспективно: постоянные конфликты отнимают у человека время, силы, здоровье, возможность добиться успеха на другом рабочем месте.

— Бывает, что работодатель, отчаявшись уволить нерадивого сотрудника, пускает все на самотек…

— Это не выход. Другие сотрудники начинают рассуждать: «Почему мы должны работать за ту же самую зарплату, если кто-то получает деньги просто так?» А это уже может привести к серьезному кризису в организации. Поэтому я считаю, что лучше сразу расстаться с одним сотрудником, чем создавать дополнительные проблемы.

Чтобы закончить наш разговор на позитивной ноте, я хочу пожелать каждому найти дело по душе, и тогда появятся силы для выполнения любой, даже самой сложной работы.

Источник: https://www.hse.ru/news/1163611/1124791.html

Автоправо
Добавить комментарий